Az egyenlő bánásmód eredetének, jogban való érvényesülésének ismertetését követően szerzőnk górcső alá veszi többek között az egyenlő bánásmód munka világában történő megjelenésének módozatait.
Kiss véleménye szerint az egyenlő bánásmódnak a munkajogban szociális töltete van, mely megváltoztatta a klasszikus szerződéses szabadságot. Véleménye szerint az "egyenlőségjogok" nem a magánmunkajogból származnak, valamint annak megítélése a munkajogon belül instabil. Kun véleménye szerint az egyenlő bánásmód ideológiai hozzáállás kérdése.[1] E megállapítások tükrözik az egyenlő bánásmód sokirányú megközelíthetőségét a munkajogban. Egyetértek Halmossal abban a tekintetben, hogy "a magánjognak az irracionalitáson, érzelmi, intuitív alapon hozott döntéseknek is helyet kell adnia".[2] Nem osztom azonban Halmos véleményét a tekintetben, hogy a nem, faj/bőrszín a két legrégebben elismert védett tulajdonság közé tartozik.[3] A nem, a faj/bőrszín védett tulajdonságok elismerését megelőzte a vagyoni helyzet,[4] és a vallási vagy világnézeti meggyőződés[5] elismerése is. A nemi egyenlőség elismerésének egyes elemei is hamarabb kötődtek nemzeti politikákhoz - például nők választójoga - mint az Európai Közösséghez.
A Római Szerződés 119. cikke azonban valóban jelentős lépés volt a Közösségben a nemi egyenlőség biztosításának területén. Az Amszterdami Szerződés 13. cikke a nemek közötti egyenlő bánásmód elvét kiterjesztette a faji vagy etnikai származáson, vallási vagy világnézeti meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés eseteire is, és felhatalmazta a Tanácsot, hogy hozza meg a diszkrimináció tilalmával kapcsolatban a szükséges intézkedéseket.[6] A Lisszaboni Szerződés is hangsúlyozza az egyenlőség tiszteletben tartásának alapértékét, rögzíti az egyenlőség jogi értelmezését, "a törvény előtti egyenlőséget" és a megkülönböztetés tilalmát (különösen az állampolgárság alapján etnikai vagy társadalmi származás, faj, fogyatékosság, genetikai tulajdonság, kor vagy szexuális irányultság, nem, nemzeti kisebbséghez tartozás, nyelv, politikai vagy más vélemény, szín, születés, vagyoni helyzet, vallás vagy meggyőződés tekintetében).[7] Itt az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy minden ember függetlenül a státuszától, vagyonától vagy hatalmától, egyformán aláveti magát országa törvényeinek. Az elv hangsúlyozza azt az "elképzelést", hogy egyetlen egyén vagy csoport sem részesülhet kedvezményes elbánásban, illetve nem szenvedhet diszkriminációt jogrendszere miatt. Az elv méltányosság és igazságosság biztosítását is jelenti minden állampolgár számára, jogi keretek között.
Az egyenlő bánásmód elve az emberi jogok egyik alapvető elve, és a munkáltatóknak kötelességük biztosítani az egyenlő bánásmódot minden alkalmazottjuk számára. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a munkáltatóknak nem szabad diszkriminálniuk az alkalmazottakat a személyes jellemzőik miatt, és mindenkit ugyanolyan vagy eltérő feltételekkel kell kezelniük. A munkáltatóknak továbbá kötelességük megakadályozni a diszkriminációt a munkahelyen, és biztosítani az egyenlő bánásmódot a munkahelyi környezetben. Az egyenlő bánásmód részletszabályait az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) és az ágazati jogszabályok tartalmazzák az Alaptörvényben horgonyzott módon. A munkáltatóknak kötelező betartani az egyenlő bánásmód követelményét, mely különösen az állam munkajogi szabályainak megtartását jelenti. A munkáltató az esélyegyenlőség megvalósulását intézkedéseivel segíti elő, különösen:
- az adható juttatások keretei között, a juttatás rendeltetésének mérlegelésével, a hátrányos helyzetben lévő kormánytisztviselők csoportjaival szemben előnyös megkülönböztetést alkalmazhat,
- gondot fordít az épületek tervezésénél, felújításánál, az irodabútorok beszerzésénél a fogyatékos kormánytisztviselők munkakörülményeinek javítására,
- biztosítja a szülési szabadságát vagy gyermeke gondozása miatt fizetés nélküli szabadságát töltő kormánytisztviselő részvételét - a közigazgatási szervezet éves költségvetésében rendelkezésre álló előirányzattól függően - az általa kezdeményezett, álláshelyek betöltéséhez szükséges szakmai ismereteket adó továbbképzésen,
- a tizenkettedik életévét be nem töltött gyermeket saját háztartásában nevelő kormánytisztviselők részére szabadságuk kiadására vonatkozó további kedvezményként hét munkanap szabadság kiadását biztosítja a nevelési-oktatási intézményben elrendelt szünet idejére,
- a rendkívüli munkavégzés elrendelése során méltányosan mérlegeli a fogyatékosok, a tizedik életévet be nem töltött gyermeket egyedül nevelők, a hozzátartozót személyesen tartósan ápoló kormánytisztviselők speciális helyzetét.
A munkajogban az egyik leghangsúlyosabb kérdés az egyenlő bánásmóddal kapcsolatban a munka díjazása.[8] A törvényszöveg[9] és Zaccaria szerint a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelős-
- 24/25 -
séget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
A személyek helyzetének összehasonlíthatósága szintén fontos a munkajogban, de az nem feltétlen eredményez igazságosságot. Egyrészt két munkavállaló helyzetének összehasonlíthatósága még nem jelenti a jogérvényesítés sikerességét. A panasznak bírósági szakaszba is kell jutnia, itt megjegyzem, hogy az egyenlő bánásmód érvényesítése területén nagy a látencia, különösen, ha a munkavállaló nem látja munkaügyi perének sikerét. Másrészt azért sem feltétlen eredményez igazságosságot az összehasonlíthatóság, mert az egyének és körülményeik különbözőek lehetnek. Egy női és egy férfi munkavállaló, ha azonos munkakörben azonos munkát végeznek, azonos bérre jogosultak. A nőnek azonban jár a szülési szabadság és az anyasági támogatás, a férfinak természetszerűleg nem. Azon kívül a női munkavállaló az adott munkakörben többlettámogatásokra lehet jogosult. Muzulmán hívőknek ramadán időszakában vallásuk miatt munkaszünetet kell tartaniuk. Napi imádkozás miatt többször munkaközi szünetet kell tartaniuk. Erre a munkaszünetre a nem vallásos személyek nem jogosultak. Dohányosok saját szenvedélyük kiélése miatt szintén szünetet tarthatnak, melyre a nem dohányosoknak nincs törvényes lehetőségük. Két munkavállaló azonos munkakörben dolgozik egy városban. Az egyik akár másfél órás utazási idővel jut a munkahelyére, amely naponta három óra többletet jelenthet a városban lakó munkavállalóval szemben. A többlet utazási idő, a tömegközlekedés által okozott egészségügyi problémák, stressz, álló helyzet miatti fáradtság nem kerül értékelésre a munkahelyi teljesítményben, annak ellenértékében. Két munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál, vagy más munkáltatónál két különböző városban ugyanazt a munkát végzi, bérük mégsem azonos. Ugyanannál a munkáltatónál ugyanazt a munkát végzők esetében illetményük a cég gazdasági helyzetétől is függ.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
