Az állami beavatkozás egyik legerőteljesebb megnyilvánulásai és egyben a munkáltatói hatalom korlátozásának lényeges elemei azok a szabályok, amelyek a munkáltató munkajogviszony megszüntetési jogát kizárják. A felmondási tilalmak olyan tényállások összefoglaló elnevezését jelentik, amelyek a munkáltató felmondási jogának gyakorlását kizárják, ezzel szemben a felmondási korlátozás nem jelent abszolút joggyakorlási tilalmat, hanem a felmondás jogának gyakorlását további feltételhez, feltételekhez köti, vagy annak időbeli hatályát valamilyen tényállás megszűnése utáni időpontra halasztja.[1]
A felmondási tilalmak és korlátozások körét olyan méltányolandó körülmények alkotják, amelyek fennállása alatt a munkáltatói joggyakorlás azért tiltott vagy korlátozott, mert az ekkor gyakorolt felmondás a munkavállalónak a szokásoshoz képest nagyobb egzisztenciális nehézséget okozna. A felmondási tilalmak szabályozásának központi magja az anyasággal, gyermekvállalással és nevelésével kapcsolatos, de védelemben részesülnek a munkavállaló betegsége és családtagjaival kapcsolatos méltányolható (gondozási) tevékenységei is. Ezek a szabályok az elmúlt húsz évben számos módosításon mentek keresztül, ugyanis a magyar jogalkotó folyamatosan bővítette, változtatta a tilalomra okot adó körülményeket, és emellett folyamatosan különböző megoldások kipróbálásával próbálta az e védelmi szabályokkal való visszaéléseket megakadályozni. Érdemes ezzel kapcsolatosan összehasonlítani a régi Mt. 90. § (1) bekezdését az 1992. és a 2002. évi állapot szerint: míg a törvény 1992-ben a)-d) pontban, addig 2012-ben a)-h) pontban rögzítette a felmondási tilalmakat. Hozzá kell még fűzni, hogy ez idő alatt nem csak az esetcsoportok növekedtek, hanem az egyes pontok alá tartozó körülmények is változtak, és módosultak több alkalommal a tilalmakkal kapcsolatos közlési szabályok is.[2]
Az Mt. Indokolása hangsúlyozza, hogy megtartja a felmondási tilalom intézményét, eszerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Nem szüntethető meg munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem. A családok támogatását kívánja a jogalkotó elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint felmondási védelem illeti meg a munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ezzel a jogalkotó az Mt. 66. § (3) bekezdésében a régi Mt. 90. § felmondási tilalmainak központi magját fenntartotta.[3]
A hatályos szabályokhoz képest az 1992. évi Mt. szélesebb körben biztosította a munkáltató felmondás elleni abszolút védelmet.[4] Egyrészről olyan időtartamok is helyet kaptak a felmondási tilalmak között, amelyek ma már csak felmondási korlátozások (például betegség miatti keresőképtelenség). Másrészt az Mt. egyes tilalmakat korlátozott, például korábban az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartama felmondási tilalomnak számított és nem csak a nőre terjedt ki. Összességében tehát a felmondási tilalom korábbi szabályai több tekintetben is felpuhultak.[5]
Az Mt. Indokolása a jogalkotás egyik céljaként jelöli meg a gyakorlatban jelentkező problémák orvoslását, nem kétséges, hogy az egyik ilyen problémakör az elmúlt időszakban a felmondási tilalmakkal kapcsolatban merült fel a jogalkalmazási gyakorlatban. Ahogyan nem kétséges ezeknek a szabályoknak a munkavállalót védő szerepe, méltányossága, és az sem, hogy ezeket a szempontokat minden modern munkajogi szabály figyelembe veszi, úgy az is jól kimutatható volt jogalkalmazásunkban, hogy a határozatlan jogfogalmak, a nem szerencsés megoldások sok esetben visszaélésekre adtak lehetőséget, ami már a régi Mt. húsz éve alatt is többször kiváltotta a jogintézményre vonatkozó szabályok módosításait.
- 5/6 -
A felmondási tilalmak szabályozásának módosítására az elmúlt húsz évben számos alkalommal került sor, ezek során többször módosultak a tilalomra okot adó körülmények, emellett a jogalkotó több megoldást kipróbált arra vonatkozóan is, hogy a felmondás közlése hogyan viszonyuljon a tilalmakhoz, azok megszűnéséhez.[6] Az Mt. 65. § (3) bekezdése és az Mt. 68. § (2) bekezdése 2012 júliusától ismét új módon közelít a felmondási tilalmak szabályozásához. A korábbi egységes szabálycsoportot két különálló részre bontja az új törvény azzal, hogy az egyik csoportba tartozó okok esetében nem közölhető az okok fennállása alatt munkáltatói felmondás,[7] a másik csoportba tartozó okok esetében az okok fennállása alatt közölhető munkáltatói felmondás, de a felmondási idő csak az ok megszűnését követő napon kezdődik.[8] Fogalmilag ezt a két esetcsoportot továbbra is indokolt a felmondási tilalmak alá tartozónak tartani, és így nevezni, ugyanis egyik időszak alatt sem következhet be a munkáltatói felmondással a munkaviszony megszűnése (függetlenül, attól, hogy bizonyos esetekben közölhető a felmondás). Abszolút felmondási tilalomnak nevezhetőek azok, amelyek alatt nem szűnhet meg a munkajogviszony és nem is közölhető munkáltatói felmondás, relatív felmondási tilalomnak pedig azok, amelyek alatt nem szűnhet meg a munkajogviszony, viszont közölhető a munkáltatói felmondás. Az első, abszolút tilalmi csoportba az Mt. 65. § (3) bekezdése szerint a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,[9] a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama tartozik. A második, relatív felmondási tilalmi csoportba tartozik az Mt. 66. § (3) bekezdése szerint a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
Az "abszolút" felmondási tilalmak közül az első a várandósság időtartama az Mt.-ben. Eszerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság időtartama alatt. A korábbi szabályozáshoz képest az első különbség szóhasználatbeli: a jogalkotó a "terhesség" fogalom helyett a "várandósság" kategóriát használja. Lényegesebbnek mondható ennél az, hogy a korábbi bírói gyakorlat nyomán az Mt. 65. § (5) bekezdése azt rögzíti, hogy erre a körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Tehát, ha a munkavállalónak tudomása van várandósságáról, a jogellenes megszüntetés iránti igényt csak akkor alapíthat, ha a munkáltatót tájékoztatta állapotáról a felmondás közlését megelőzően. Ez a szabály egyben azt is jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatót arról az állapotáról, amely megalapozza a felmondási tilalmat, a munkáltató felmondása - egyéb feltételeket nem tekintve - ebben az időszakban sem lesz jogellenes.[10]
Az Mt. 65. § (5) bekezdése ezen a gyakorlaton kívánt változtatni azzal, hogy a munkavállaló tájékoztatásával kizárja a munkajogviszony megszüntetésének tévedésen, illetve megtévesztésen alapuló érvénytelenségét. Ezzel összefüggésben hangsúlyozzuk, hogy akár a régi Mt., akár az azt felváltó szabályozás értelmében a munkáltató megtámadhatta volna, illetve megtámadhatja saját döntését, azonban ezt a jogalkalmazás szinte kizárta. Az Mt. ezért kívánt ebben a tényállásban egyértelmű helyzetet teremteni.[11]
Az új Munka törvénykönyvével kapcsolatos első Alkotmánybírósági döntés[12] is a felmondási tilalmak szabályozásával kapcsolatos. Az Alkotmánybíróság a gyermeket vállaló munkavállalók magánszférához való alanyi joga áll szemben az állam - gyermeket vállaló munkavállalók érdekeit absztrakt módon védő - intézményvédelmi kötelezettségével. A felmondási védelem formájában realizálódó intézményvédelmi kötelezettség tényleges megvalósulásához - ugyanúgy, ahogy az Mt. által biztosított egyéb kedvezmények esetében - elengedhetetlen a munkáltatónak a kedvezményre okot adó körülményről való tájékoztatása. Ebben a tekintetben nincs jelentősége annak, hogy a többletvédelem pozitív (pl. munkaidő-kedvezmény), vagy negatív (tilalom) jellegű-e. Az alapjog korlátozása szempontjából annak van jelentősége, hogy az az állam intézményvédelmi kötelezettsége érvényesülése érdekében feltétlenül szükséges-e, az elérni kívánt céllal arányos-e, illetve nem sérti-e az alapjog lényeges tartalmát.[13]
Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a kifogásolt rendelkezés "a felmondás közlését megelőzően" szövegrésze a gyermeket vállaló nőt a felmondás közlésétől függetlenül kötelezi arra, hogy tájékoztatassa a munkáltatót a magán- vagy intim szférájába tartozó körülményekről. Tekintettel arra, hogy a tájékoztatási kötelezettség ezáltal elválik a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéktól, a munkavállaló arra kényszerül, hogy a reprodukciós eljárás megkezdése napján, illetve a várandósságról való tudomásszerzés követően haladéktalanul megadja a munkáltatónak a felmondási védelem érvényesítéséhez a kifogásolt rendelkezés által előírt tájékoztatást.[14]
- 6/7 -
Az Alkotmánybíróság megjegyezte, hogy a munkáltatónak lehetősége van akár a felmondás közlését közvetlenül megelőzően a felmondási védelemre okot adó körülményekről való tájékozódásra, illetve egyéb munkavédelmi előírások miatt bizonyos esetekben erre köteles.[15] Az Alkotmánybíróság továbbá megállapította, hogy a jogalkotónak széles körű mérlegelési lehetősége van abban, hogy a felmondási védelmet milyen körben és hogyan biztosítja. Ha azonban feltételt szab a felmondási védelem érvényesítéséhez, ennek során az érintetteknek esetlegesen eltérő egyéni szempontjai megfelelő figyelembevételével kell eljárnia.[16]
Az Mt. a korábbi megoldáshoz képest eltérően közelíti meg a gyermek három éves koráig tartó időszakban a munkáltatói felmondás szabályait. Korábban a gyermek három éves koráig abszolút felmondási tilalom akkor is megillette az anyát, akkor is, ha fizetés nélküli szabadságát megszüntette. Ehhez képest erre az esetre a törvény két lehetőséget szabályoz 2012-től: a gyermek három éves koráig igénybe vehető a fizetés nélküli szabadság, erre abszolút felmondási tilalom áll fenn továbbra is az Mt. 65. § (3) bekezdése szerint, nem közölhető felmondás ez alatt. Viszont a felmondási korlátozás egyik eseteként kerül meghatározásra, ha a gyermek három éves koráig az anya szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. §) nem vesz igénybe. Ekkor a munkavállaló munkaviszonyát ez alatt az időszak alatt csak lényeges kötelességszegésre alapított azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg a munkáltató. Ez alatt az idő alatt a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.[17]
A várandósság analógiájára a magyar munkajog 2007 óta a felmondási tilalmak között szerepelteti az emberi reprodukciós eljárásban való részvételt is. A tényállás a gyakorlatban több problémát is okozott, például bizonytalanság mutatkozott az eljárás kezdetének, végének meghatározhatósága tekintetében, vagy abban, hogy az eljárásban való részvétel értelmezhető-e a férfiak esetében.[18]
Az emberi reprodukciós eljárás szabályait 1997. évi CLIV. törvény az egészségügyről és a 30/1998. (VI. 24.) NM rendelet az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások végzésére vonatkozó, valamint az ivarsejtekkel és embriókkal való rendelkezésre és azok fagyasztva tárolására vonatkozó részletes szabályokról tartalmazza. Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 166. § (1) bekezdése szerint emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárásként (a továbbiakban: reprodukciós eljárás)
- testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés,
- a házastárs, illetve élettárs ivarsejtjeivel vagy adományozott ivarsejttel végzett mesterséges ondóbevitel,
- ivarsejt adományozásával történő testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés,
- embrióadományozással végzett embrióbeültetés,
- a női ivarsejt megtermékenyülését, illetőleg megtermékenyíthetőségét, valamint a megtermékenyített ivarsejt megtapadását, fejlődését elősegítő egyéb módszer alkalmazható.
Az Mt. megoldása szerint az emberi reprodukciós eljárás során a védelem csak nőt illethet meg és csak az eljárás megkezdésétől számított hat hónap időtartamban.
Nem mondhat fel a munkáltató a szülési szabadság és a gyermek gondozása nélküli fizetés nélküli szabadság[19] időtartama alatt. Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg. E rendelkezést törvényhez fűzött indokolás szerint az alapozza meg, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb szerepe.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont irányadó, amikor a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót tájékoztatja.
Nem mondhat fel a munkáltató a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt. A Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény értelmében az önkéntes tartalékos állomány tagja: az a közkatona (rendfokozat nélküli), tisztesi, altiszti, tiszti rendfokozatú katona, aki meghatározott ideig - szerződés alapján - önkéntes műveleti tartalékosként vagy önkéntes védelmi tartalékosként vállalja a katonai szolgálatra rendelkezésre állást és a tényleges katonai szolgálatot.
A relatív felmondási tilalmak körébe azok a tilalmi időszakok kerültek, amelyek alatt a munkál-
- 7/8 -
tató ugyan közölhet felmondást, de a felmondási idő csak a tilalmi időszak leteltét követően kezdődhet el (azaz a munkajogviszony csak a tilalmi időszak eltelte után szűnhet meg).[20] Ebbe a körbe utalta a jogalkotó azt a tényállást, amely a jogalkalmazási gyakorlatban a legtöbb problémát okozta: ebben a körben a betegség miatti keresőképtelenség tényállása szerepel az első helyen. Az Mt. 68. § (1) bekezdése szerint ebben az esetben a felmondás közölhető, azonban a felmondási idő csak a keresőképtelenség elmúltát követően kezdődhet el. Ugyanez a szabály vonatkozik a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenségre és a hozzátartozó ápolására kapott fizetés nélküli szabadságra. Fogalmilag tehát a munkáltató joggyakorlása nem tilalmazott (nem jogellenes a felmondás gyakorlása), azonban a joggyakorlás következménye (a munkajogviszony megszűnése) nem következik be, mivel a jogkövetkezmény, a felmondási idő csak a törvényben rögzített okok megszűnte után kezdődhet el.[21] Az ily módon közölt felmondás esetén a munkáltató számára nem ismert, hogy mikor ér véget a tilalmi időszak, ezért jognyilatkozatában nem tudja megjelölni a felmondási idő naptári kezdetét és végét, a felmentési időre vonatozó rendelkezését, ekkor csak azt tudja közölni, hogy a felmondási idő a tilalom után fog elkezdődni. Csoportos létszámcsökkentés esetében abban az esetben kell alkalmazni ezt a szabályt, ha a tilalmak a tájékoztatás közlésekor fennálltak.
A felmondási korlátozások a munkáltatói felmondás közlésére nem jelentenek általános tilalmat, azt azonban jelentősen megnehezítik azzal, hogy a felmondás közlését többletkritériumhoz, előzetes feltételhez kötik vagy a felmondási idő kezdetét elhalasztják.[22]
Viszontagságos utat járt be a magyar jogalkotásban a "védett kor"-ként aposztrofált felmondási korlátozás újraszabályozása. A gyakorlatban "védett kor"-nak hívott jogintézmény fogalmilag felmondási korlátozás, mivel ez alatt az időszak alatt a munkáltató élhet ugyan a felmondás jogával (nincs kizárva, nem tilalmazott), azonban az általános szabályokhoz képest joggyakorlása nehezített.[23] Az Mt. a jogalkotó szándéka szerint a Nemzeti Konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a "védett kor" intézményére vonatkozó szabályozást, ezért úgy foglalt állást, hogy mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült.[24] Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.
A különös indok fogalmát a Legfelsőbb Bíróság értelmezte MK 10. állásfoglalásában. A "különös indok" fennállásának megállapításához körültekintő vizsgálódásra, az eset összes körülményének leggondosabb figyelembevételére van szükség. Ebben a tekintetben általános irányításul az emelhető ki, hogy a "különös indok" megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, s jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is.[25]
Példaszerűen említve, a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg (pl. munkamegtagadás, üzemi lopás stb.), de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek gyakori gondatlan megszegése (pl. sorozatos hanyag munkavégzés) esetén is. Egymagában tehát a kötelezettségszegés nem elegendő, súlyosabb megszegésnek kell fennállnia.[26]
A munkáltató gazdálkodása körében pedig a munkavállalók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkentések, a gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges - a már kiemeltek szerint - a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása. Önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha annak a munkavállaló által betöltött munkakörű, szakképzettségű munkavállalókra nincs kihatása (pl. a bérelszámolói munkák nagyfokú gépesítése miatt végrehajtott jelentős mértékű létszámcsökkentés önmagában nem teszi indokolttá a géplakatosi munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának felmondását). Azonban nemcsak a jelentősebb létszámcsökkentés, hanem kisebb létszámra kiható átszervezés is adott esetben különös indokká válhat, ha az az adott munkavállaló munkaviszonya szempontjából jelentős kihatású (pl. egy kutatóintézetnél az összesen három gépkocsivezető közül két gépkocsivezető munkaviszonyának felmondása a munkakörök feleslegessé válása miatt).[27]
A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonat-
- 8/9 -
kozik, azonban a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg az Mt. 66. § (4)-(5) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen - ennek hiányában azon a munkahelyen ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi - nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.[28] Látható, hogy a "különös indok" fent vázolt, korábbi jogalkalmazásunkban problémát okozó fogalmát a jogalkotó megkísérelte pontosítani, és a munkajogviszony megszüntetését adott feltételekhez kötötte.
A felmondási korlátozás egyik speciális eseteként kerül meghatározásra, ha a gyermek három éves koráig az anya szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot[29] nem vesz igénybe. Ekkor a munkavállaló munkaviszonyát csak lényeges kötelességszegésre alapított azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg a munkáltató. A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.[30]
Végezetül az Mt. 66. § (7) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
A felmondási korlátozás azt a munkáltatói kötelezettséget tartalmazza, hogy a munkáltató mérje fel azokat a munkaköröket, amelyek a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelőek, azokat ajánlja fel a munkavállalónak. A védelem tartalma egyrészről a munkáltató általi szerződés-módosítási ajánlatra vonatkozó kötelezettséget foglal magában. Másrészről a védelem tartalma a munkáltató többlet-végkielégítés fizetési kötelezettségét jelenti. A védelem alatt álló munkavállaló munkajogviszony megszüntetése esetén (ha nem azonnali hatályú felmondással történik a munkajogviszony megszüntetés) a munkáltató többlet-végkielégítés fizetésére kötelezett.[31]
Az Mt. 77. § (4) bekezdése a korábban megszokotthoz képest eltérően szabályozza a többletvégkielégítés mértékét azáltal, hogy az új szabály figyelembe veszi azt, hogy a munkavállaló a munkáltatónál hány évet töltött munkajogviszonyban. Az Mt. 77. § (1) és az Mt. 77. § (4) bekezdése alapján többlet-végkielégítés abban az esetben jár, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, vagy az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja alapján (közszférába átkerül a munkáltató) a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül. A többlet-végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkajogviszonyban eltöltött időtartamhoz igazodik. A munkáltatónál munkajogviszonyban töltött három és kilenc év között egyhavi távolléti díjjal emelkedik, legalább tíz év munkajogviszonyban töltött idő esetén kéthavi távolléti díjjal, legalább húsz év munkáltatónál munkajogviszonyban töltött idő esetén háromhavi távolléti díjjal emelkedik a fizetendő végkielégítés összege.[32]
Ami a felajánlható munkakörök minőségét illeti, indokolt a követelmények vizsgálata. Az első követelmény a munkavállaló képességeinek megfelelő munkakör felajánlása. A munkajogviszony tartalmának elemzésekor tárgyaltuk azt a követelményt, amelynek értelmében a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Ennek megfelelően a védett munkavállalónak olyan munkakört, és ezen belül olyan munkát kell felajánlani, amelyet az adott képességeinek megfelelően el tud látni. A felajánlandó munkakörrel kapcsolatos másik követelmény a végzettség. A végzettség jelenthet azonos képzettségi szintet, pl. felsőfokú végzettség, valamint azonos képzettségi szakot is. Nem kizárt, hogy az azonos végzettségi-képzettségi szint is megfelelő alap lehet a munkakör felajánlásánál, azonban ez az eset ritkább. Végezetül a gyakorlat követelménye azt jelenti, hogy a munkavállaló számára azonos gyakorlatot, tapasztalatot - nem kevesebbet és adott esetben nem is többet - kívánó munkakört kell felajánlani.[33] ■
- 9/10 -
JEGYZETEK
* A tanulmány az MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport keretében készült. A kutatást az OTKA K112961 "A munkáltató jogviszonyalakítási hatalmának gazdasági és munkajogi alapelemei, a munkajogviszony teljesítése során bekövetkező érdekváltozások és érdekmúlás" c. pályázat támogatta. A jelen tudományos közleményt a szerző a Pécsi Tudományegyetem alapításának 650. évfordulója emlékének szenteli.
[1] Bankó Zoltán: A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése. In: Berke Gyula - Kiss György (szerk.): Kommentár a Munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest 2012. 261. o.
[2] Bankó: i.m. 261. o.
[3] A Munka törvénykönyve indokolása.
[4] 1992. évi Mt. 90. § (1) bek.; Petrovics Zoltán: A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése. In: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest 2012. 207. o.
[5] Petrovics: i.m. 207. o.
[6] Bankó: i.m. 261. o.
[9] Mt. 128. §, Mt. 130. §.
[10] Bankó: i.m. 262. o.
[11] Bankó: i.m. 263. o.
[12] 17/2014. (V. 30.) AB határozat
[13] 17/2014. (V. 30.) AB határozat
[14] 17/2014. (V. 30.) AB határozat
[15] 17/2014. (V. 30.) AB határozat
[16] 17/2014. (V. 30.) AB határozat
[17] Bankó: i.m. 264. o.
[18] Bankó: i.m. 263. o.
[19] Mt. 128. §, Mt. 130. §.
[20] Bankó: i.m. 264. o.
[21] Bankó: i.m. 264. o.
[22] Ferencz Jácint - Göndör Éva - Gyulavári Tamás - Kártyás Gábor: Munkajogi alapismeretek. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest 2013. 87. o.
[23] Bankó: i.m. 264. o.
[24] Bankó: i.m. 264. o.
[25] MK 10.
[26] MK 10.
[27] MK 10.
[28] Mt. 66. § (4)-(5) bek.
[29] Mt. 128. §.
[30] Mt. 66. § (4)-(5) bek.
[31] Mt. 77. § (4) bek.
[32] Bankó: i.m. 296. o.
[33] Lásd Bankó: i.m. 296. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző tudományos főmunkatárs, MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport.
Visszaugrás
