Az egyenlő bánásmód elvének kialakulása egy hosszú folyamat eredménye, annak ellenére, hogy már a Római Szerződésben is alapvető elvként fektették le az alapító államok. Ebben az időben még elsősorban gazdasági cél vezérelte az elv kimondását, valamint az is megállapítható, hogy nagyon szűk körre korlátozódott az alkalmazása. 1957-ben kizárólag a tagállami állampolgárokra alkalmazták, abban az esetben, amennyiben a hátrányos megkülönböztetés a nemre vonatkozóan és csak a bérezés tekintetében történt.
Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve tehát az egyetlen, amely gazdasági megfontolásokból már a Római Szerződés eredeti 1957-es szövegében is megtalálható volt, a 119. cikkben1 (a jelenlegi a 141. cikkben). A Defrenne III. esetben2 az egyik megválaszolásra váró kérdés az volt, hogy vajon a 119. cikket tágan kell e értelmezni, vagyis vonatkozik a foglalkoztatásra és munkakörülményekre is, vagy kizárólag a bérezésre? A Bíróság válaszában kifejtette, hogy egy olyan speciális szabályról van szó, amelynek alkalmazása meghatározott tényezőkre korlátozódik, ezért nem lehet kiterjeszteni olyan területekre, amelyekre kifejezetten nem utal. A másik kérdés arra vonatkozott, hogy van-e olyan közösségi jogszabály, amely tiltja a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést a munkakörülmények tekintetében. A Bíróság válaszában kifejtette, hogy a kérdéses időpontban nem létezett ilyen szabályozás.3
"A Szerződés 119. cikke nem értelmezhető úgy, hogy az egyenlő bér mellett a férfiakra és a nőkre alkalmazandó egyéb munkakörülmények tekintetében is egyenlőséget írna elő.
A vizsgált időszakban a közösségi jog csak programjellegű rendelkezéseket tartalmazott, ebből tehát az következik, hogy a tagállami bíróság előtti esetet az országban hatályos nemzeti és nemzetközi jogszabályok és elvek szabályozzák.
Ez az ítélet, valamint a többi Defrenne ítélet tulajdonképpen rámutatott a közösségi szabályok alapvető hiányosságaira. Arra, hogy az alapításkori szöveg leegyszerűsítve és pontatlanul fogalmazta meg az elvet, ami rengeteg értelmezési bizonytalansághoz vezetett a gyakorlatban. Ebből kifolyólag a Bíróság önállóan nem tudott lépni, de ítéletei mindenképpen rávilágítottak azokra a problémákra a közösségi szabályozásban, melyek sürgősen orvoslásra szorultak. Ezeket a hiányosságokat igyekezett enyhíteni a 75/117/EGK irányelv, valamint ennek nyomán az Európai Bíróság esetjoga. Az említett irányelv többek között az egyenlő (equal work), illetve egyenlő értékű munka (work of equal value) fogalmának tisztázására törekedett.
Az egyenlő bér elvének gyakorlati alkalmazását annak a megállapítása akadályozta leginkább, hogy mely munkák tekinthetők egyenlőnek. Mivel a Római Szerződés az egyenlő munka, az ILO egyezmény pedig az egyenlő értékű munka kifejezést használta, a tagállamoknak kiskaput biztosított. Ennek köszönhetően ugyanis a tagállami hatóságok saját hatáskörükben dönthették el, mely munkák minősülnek egyenlő értékűnek és ennek következtében mely munkavállalók bérét lehet összehasonlítani. A Római Szerződés megfogalmazása semmilyen támpontot nem adott az egyenlő munka fogalmának meghatározásához, valamint a jogalkalmazókra vonatkozóan sem tartalmazott semmilyen határozott útmutatást.4
A munkák összemérése, összevetése, értékelése leggyakrabban úgynevezett munkaértékelési rendszer segítségével történik. Általános probléma a tagállamokban, hogy a munkaértékelés rendszere (job classification system) nem mentes a diszkriminatív elemektől. A női munkához kapcsolódó munkavállalói tulajdonságok következetesen alul vannak értékelve, és olyan férfias tulajdonságokat értékelnek kiemelten, mint például a fizikai erő. A munkaértékelés sokszor elavult rendszere nem mindig szándékosan, de jelentős mértékben hozzájárul a bérkülönbségek fenntartásához, konzerválásához. A munkaértékelési rendszerekkel az Európai Bíróságnak a Rummler v. Dato-Druck üggyel5 kapcsolatosan kellett foglalkoznia, melyben a munkaértékelési rendszerekkel szemben támasztható elvárásokat tette világossá. Ennek alapján a munkaértékelés akkor nem sérti a 75/117/EGK irányelv rendelkezéseit, amennyiben olyan átlátható, kiszámítható feltételeket alkalmaz, amely tekintetében mindkét nem azonos alkalmasságot mutat, tehát az egyenlő értékű munkavégzés esetén mindkét nem számára azonos bért biztosít. Egyszóval, az elvégzett munkát annak természete szerint kell megfizetni.6 Ennek alapján megállapítást nyert, hogy egy munkaértékelési rendszer nem nyilvánítható diszkriminatívnak pusztán azért, mert az egyik szempont, tulajdonság gyakrabban jellemző a férfi munkavállalókra.7
A Danfoss ügyben8 a tényállás a következő volt. A munkáltató az azonos bérkategóriába sorolt munkavállalóknak ugyanazt az alapbért fizette, de a kollektív szerződés rendelkezéseinek értelmében, a munkaadónak lehetősége nyílott arra, hogy egyéni bérpótlékot adjon, többek között a mobilitás, a képzés és a rangidő alapján. A cégnél két női munkavállaló bérét hasonlították össze, ugyanabba a bérkategóriába tartozó férfiak átlagkeresetével. Az egybevetésből kiderült, hogy ebbe a két bérkategóriába sorolt férfiak átlagfizetése magasabb volt. Az eljárás során nyilvánvalóvá vált, hogy a munkáltató által alkalmazott bérezési rendszer teljes mértékben átláthatatlan az alkalmazottak számára. A Bíróság ítéletében kifejtette, amennyiben az alkalmazott bérezési rendszer átláthatatlan, abban az esetben a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az nem diszkriminatív, ha bebizonyosodik, hogy a női munkavállalók átlagkeresete nem éri el a férfi dolgozókét. A bérpótlék tekintetében a Bíróság megállapította, hogy amennyiben az módszeresen a női munkavállalók hátrányára működik, úgy milyen feltételek, esetleg milyen külön igazolások mellett minősülhet a bérpótlék fizetése jogszerűnek.9 Véleményem szerint a Bíróság - nagyon helyesen - ezzel az ítéletével is igyekezett csökkenteni a különbségtétel elvi lehetőségeit. Igyekezett megnehezíteni ilyen egyéni bérpótlékok eltérő mértékű kifizetését azzal, hogy a bizonyítás terhét megfordította, a munkáltatót kötelezte bizonyításra a bíróság előtt.
Az Európai Bíróság kimondta a Dansk Industri esettel10 kapcsolatosan, hogy önmagában az a tény még nem elegendő annak bizonyítására, hogy nemi alapú diszkrimináció történt, hogy a bérezés tekintetében egy döntő többségében nőkből álló alkalmazotti kör, mely meghatározott munkát végez, lényegesen alacsonyabb átlagkeresettel rendelkezett, mint azok a férfiak, akik azonos értékű munkát végeztek. Abban az esetben viszont, ha nem lehetséges megállapítani azokat a tényezőket, melyek döntőek voltak a különbségtételben, a munkaadónak kell bizonyítania, hogy az eltérések nem vezethetők vissza a munkavállalók nemére.11 A bizonyítás abban az esetben is a munkáltatót terheli, ha a fizetések közötti különbségeket kollektív szerződés rögzítette.12
A következő ítélet, mely említést érdemel a Murphy eset13. A Bíróság kimondta, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékű munka fogalmát kiterjesztőleg kell értelmezni. Ebből kifolyólag tehát, ha az egyenlő munkáért egyenlő bér jár, akkor a nagyobb értékű munkáért legalább olyan bért kell fizetni, mint a kisebb értékű munkát végzőnek. Bár a Bíróság elismerte, hogy a 119. cikk kifejezetten csak az egyenlő munka estében követeli meg a férfiak és a nők számára az egyenlő bér elvének alkalmazását.14
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
