Jelen tanulmány első részében kísérletet tettem arra, hogy az Európai Unió (a továbbiakban: EU) szociálpolitikai (munkajogi) jogalkotásának egyik leginkább kurrens elemét, a 2023/970 irányelvet[1] több szempontból elemezzem. A vizsgálati szempontok jelen irányelv jogalkotási hátterére, a releváns általános szociálpolitikai kontextusra, illetőleg az irányelvben szereplő szabályozás, azaz a nemi alapú, bérezésbeli diszkrimináció tilalmának új megközelítésére koncentrált. Ezen túlmenően az új irányelv alapjogi összefüggései, illetőleg a Szociális Jogok Európai Pilléréhez (a továbbiakban: Pillér) való kapcsolódási pontjai is az elemzés tárgyát képezték. A kutatás folytatásaként a következőkben vizsgálni fogom az irányelvben megjelenő új vagy újszerű munkajogi szabályokat. E szabályozások célja az, hogy megerősítse, illetőleg ténylegessé tegye az egyenlőtlen bérezéssel szembeni munkavállalói jogvédelmet. Eme komplex elvárásnak két oldalát vizsgálom: figyelmet fordítok egyfelől a bérek átláthatóságával - bértranszparenciával - kapcsolatos szabályanyag kibővülésére, illetőleg annak innovatív elemeire is. Másfelől pedig elemzem az irányelv által meghatározott, a munkavállalók hatékony jog- és érdekvédelmét előmozdító azon konkrét, új munkajogi szabályokat, amelyek megítélésem szerint kulcsfontosságúak a nemek közötti béregyenlőség megteremtése, illetve stabilizálása céljából. Ilyen módon szóba kerül az irányelv által kialakított azon kritériumrendszer, amely garantálja a bérek átláthatóságát a munkáltató irányában megfogalmazott kötelezettségeken keresztül. Szintén elemzem azon, hatékony munkavállalói jogvédelmet garantáló új munkajogi szabályokat, amelyek irányelvi szintű szabályozása kifejezetten új komponense az uniós munkajogi szabályoknak rendszerének (például elévülés, teljes kártérítés elve). A tanulmány a kutatás mindkét részére vonatkozó következtetések levonásával zárul.
1. Új irányelvi elvárások a bértranszparencia elérése érdekében
2. Az egyenlő bérezéshez való jog megerősített jogvédelem-garanciái
2.1. A teljes munkáltatói kártérítés kiemelt szerepe
2.2. Az egyenlő díjazás védelmében alkalmazandó speciális jogérvényesítési szabályok
3. Következtetések
A korábbiakban részletezett indokok, a háttérben meghúzódó társadalmi kérdések és jogpolitikai prioritások folyományaként fontos vizsgálni azon konkrét, kifejezetten a munkajogi szabályozásban megjelenítendő régi-új elvárásokat is, amelyek valódi hatással lehetnek a nemek közötti egyenlőtlen díjazás elleni küzdelem eredményességére. A korábbiakban is említettem már ilyen új irányelvi vezérelveket - elsődlegesen az e területen alkalmazott fogalomrendszer körében -, de néhány további kérdéskör érintése is fontos ebben a kontextusban.
Az irányelv tehát két kulcsterületen várja el a tagállamoktól azt, hogy a meglévő szabályozási és joggyakorlati alapokra építkezve megerősítsék - első lépésként ténylegesen garantálják - a nők és férfiak közötti béregyenlőséget. Ez a kettő pedig a bérek átláthatósága és a munkavállalói jogérvényesítés kérdésköre.[2] Álláspontom szerint figyelemre méltó az irányelvi szabályok és elvek ilyen módon történő csoportosítása, hiszen a bérek átláthatóságának garantálása egyrészt teljesen új szempontrendszert kreál az antidiszkriminációs jog területén, másfelől pedig - ahogyan erre korábban már utaltam - más, kapcsolódó
- 8/9 -
irányelvi szabályozásokra is mutat egyúttal.[3] Utóbbi körülmény véleményem szerint segít a releváns összefüggések rendszerében láttatni az új szabályokat, illetőleg elmélyíti azok szociálpolitikai beágyazottságát napjaink jogalkotási folyamatai között. Másrészt pedig maga az irányelv éppen a bérek transzparenciájára tekint az egyik legfontosabb eszközként a nemi alapú díjazásbeli hátrányos megkülönböztetés leküzdésének folyamatában. A jogérvényesítési és jogorvoslati lehetőségek részletes tárgyalása pedig - szinkronban más, kapcsolódó munkajogi irányelvek szabályozási módozataival - egyúttal azon normákat erősíti meg, amelyek ténylegesen működésbe hozzák a munkavállalók számára szükséges jogvédelmi mechanizmusokat. Mindkét szabálycsoportra igaz a régi-új jelleg, egyúttal mindkettőt áthatja a szabályozás lehető leghatékonyabbá tételének újabb keletű jogalkotói igénye.
Az irányelv külön rendelkezik az állásbetöltés előtti és a foglalkoztatás alatti transzparencia szükségességéről, mindkét fázisnak nagy jelentőséget tulajdonítva. Ennek megfelelően az irányelv 5. cikk (1) bekezdése szerint biztosítani kell a jogot az adott állásra pályázónak, hogy megismerhesse a kezdő bérszintet, az ezt meghatározó objektív kritériumrendszert és az esetlegesen irányadó kollektív szerződéses rendelkezéseket. A nyilvános közzétételt mint megfelelő tájékoztatási módot maga az irányelv is megemlíti e körben. Az irányelv 5. cikk (2) és (3) bekezdése további két, megítélésem szerint ebben a formában érdemben új elvárást fogalmaz meg a munkáltatókkal szemben. Egyrészt megtiltja ugyanis azt, hogy a munkáltatók a munkavállalók korábbi bérszintjéről kérdezzenek az állásinterjún, másrészt pedig kötelezővé teszi a munkáltatók számára a nemsemleges munkakör-megnevezések alkalmazását (például titkárnő helyett titkár, irodai munkatárs, asszisztens). Kiegészítő elvárásként megemlíti az irányelv a teljes álláshirdetési, pályáztatási és interjúztatási periódus nemi diszkriminációtól mentességének elvárását, amit - többek között - ezen új normákkal kíván biztosítani.[4]
Az irányelv 6-8. cikke alapvetően a munkáltató egyébként is fennálló részletes, szigorú tájékoztatási kötelességéről szól.[5] Pontosabban annak egy konkrét, a munkabéreket, azok kiszámítási módját, az előmeneteli rendszert érintő konkrétumokról való tájékoztatásról, enélkül ugyanis egyfelől könnyebben a megkülönböztetés áldozatává válhat a munkavállaló, másfelől pedig jogérvényesítése is aránytalan módon elnehezedik az információs aszimmetria miatt. Fontos tehát, hogy a munkavállalónak joga van ezzel kapcsolatban részletes, írásosos tájékoztatást kérni a munkáltatótól abban az esetben is, ha erről egyébként a konkrét nemzeti szabályozás mentén nem kellene tájékoztatni a munkavállalót. Az átlagos bérszintekről szóló tájékoztatásnak nemek szerinti bontásban kell megjelennie, ami szintén a jogérvényesítést, a bizonyítást könnyíti meg munkavállalói oldalon.[6] A 8. cikk pedig külön garantálja a fogyatékkal élő személyek számára a megfelelő információáramlást, ezzel is megpróbálva megelőzni a több védett tulajdonságon alapuló hátrányos megkülönböztetést.
Konkrét munkajogi kötelezettségek szempontjából első ránézésre talán kevésbé tűnik relevánsnak, de mindenképpen meg kell említeni a 9. és 10. cikket is. A tagállamoknak ugyanis ki kell alakítaniuk egy olyan rendszert az irányelv szerint, amely keretei között a munkáltatók rendszeresen és évente jelentést fogalmaznak meg a nők és férfiak közötti bérezésbeli differenciákra, illetőleg eme eltérések jellemzőire nézve. E kritériumrendszer a következőket foglalja magában:
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
