A munkajogi szabályozásnak szükségképpen követnie kell a társadalmi és gazdasági trendeket, optimális esetben pedig előbbi hatást is gyakorolhat utóbbiakra. Az Európában egyre látványosabb elöregedés a munkavállalói korcsoportok átstrukturálódását vetíti előre, ami változó munkahelyi, munkajogi igényeket vázol fel a közeljövőre nézve. Két alapvető, az uniós és magyar jogban egyaránt meghatározó alapkövetelmény, az egyenlő bánásmód és a munkahelyi egészségvédelem és biztonság munkajogi paradigmáiból kiindulva szükséges feltárni az ezekre a változó körülményekre adható munkajogi válaszokat. Tekintettel kell lenni az életkori diszkrimináció aktuális európai bírósági esetjogára is, ugyanis a jogértelmezés újabb irányvonalai lehetséges megoldásokra és további ellentmondásokra hívják fel a figyelmet.
Napjaink egyik legnagyobb munkaerőpiaci kihívása olyan megoldást találni, amely a jelenlegi változó társadalmi struktúra mellett lehetővé teszi a gazdasági növekedés és a financiális jólét fenntartását. E cél eléréséhez a munkaerőpiac aktuális szerkezetét mindenképpen át kell gondolni, és kiszélesíteni azt a személyi kört, amely produktív tud lenni, és növelni lenne szükséges a munkahatékonyságot és a munkaviszonyok rugalmasságát, átjárhatóságát. Lehetséges megoldás az Európai Unió munkaerőpiacának harmadik országokból érkező munkaerővel történő feltöltése, azonban e lehetőséggel jelen tanulmányban nem foglalkozunk.
A jogirodalomban számos elképzelést találunk a fenti problémával kapcsolatban[1], illetve az EU is megalkotta a maga stratégiáját ebben a témakörben az Európa 2020 stratégia formájában. E dokumentumban a Bizottság irányvonalakat fogalmazott meg a tagállamok számára a foglalkoztatáspolitika területén a következő kérdésekben: a munkaerő iránti igény növelése, a munkaerő-utánpótlás fejlesztése, munkavállalói képességek és kompetenciák fejlesztése, a munkaerőpiacok működésének hatékonyabbá tétele, a szociális integráció előmozdítása, hatékony küzdelem a szegénységgel szemben és az egyenlő bánásmód előmozdítása.[2]
A probléma vizsgálata során lényeges adottság a társadalomban hasznosítható munkaerő erős korlátozottsága, erre tekintettel célként jelenik meg a munkavégzés szempontjából aktív népesség aktív periódusának kitolása; konkrétabban olyan jogi környezet megalkotása is a célok közé tartozik, amelyben az idősebb emberek könnyen és rugalmas körülmények között dolgozhatnak hosszabb ideig. Ez a jelenség a korábbi évtizedek megközelítését némileg átformálja[3], ugyanis a munkajognak kifejezetten feladatává vált kezelni a munkaerő megváltozott összetételét, különös tekintettel az életkori permutáció eltolódására. Ennek következményeként pedig a tagállamoknak felül kell vizsgálniuk a nyugdíjrendszerek szabályozó elveit és fenntarthatóságát egyaránt, ami a munkajogi kérdésekben is újabb nézőpontot kívánhat meg.[4]
Ha kiindulópontként elfogadjuk azt a paradigmát, miszerint a gazdasági fenntarthatóság szempontjából az EU érdeke az, hogy minél több embert késztessen minél hosszabb időn át tartó munkavégzésre, úgy meg kell vizsgálni azt, hogy vajon a tagállami és az uniós jogi környezet alkalmas-e ezen elvárások teljesítésére; azaz arra, hogy a dolgozó egyéneket a foglalkoztatás során az elérhető legmagasabb szintű jogvédelemben részesítse, enélkül ugyanis le-
- 231/232 -
hetetlen az embereket a munkaerőpiacon aktívak körébe csábítani. Más kérdés, hogy napjaink gazdasági és munkajogi, társadalmi viszonyai között ez a jogvédelem milyen mértékben és milyen módon formulázott szabályozással képzelhető el.[5] Több államban - így például Magyarországon is[6] - azzal szembesülhetünk, hogy a jogilag szabályozott munkavégzésnek több, egymással akár parallel módon fenntartható formája létezik, ami inter alia eltérő szabályozást vagy éppen munkáltatói magatartást kíván meg.[7] A magyar példánál maradva e jogviszonyok döntő többsége a klasszikus munkajogviszonyok változataiként definiálhatók, vagyis a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) tárgyi hatálya alatt állnak, de hasonló jelentőséget kell tulajdonítanunk a polgári jog által szabályozott munkavégzési formáknak is.[8] Ez az alapvető különbségtétel a munkavégzésre irányuló jogviszonytípusok között[9] eltérő alkalmazandó szabályokhoz, jogokhoz és kötelezettségekhez vezet, miközben a "munkavállalói"[10] jogvédelem változó szintje ellenére végeredményben mindegyik ilyen jellegű jogviszonyban ellenérték fejében történik munkavégzés.[11] Tehát a "munkavállaló" fogalmának koncepcionális extenzifikációjával a jogállás - státusz - és személyes jogvédelem egyaránt garantálandó a munkavégzésre irányuló jogviszony jogi minősítésére tekintet nélkül.[12] Ugyanakkor e regulatív természetű felosztás a munkát végző személyek jogi alárendeltségén, függőségének fokán alapszik[13], ami bár nem feltétlenül jelenti a munkajogi védelem kizárását e körből, mégis, a felek státuszbeli szabadsága alapján legalább parciálisan eltérő jogvédelmi mechanizmusokat indukálhat.[14]
Közös nevezőként fogadják el a munkajog e témában alkotó tudósai, hogy bizonyos olyan alapvető munkavállalói jogokat, amelyek azok természeténél fogva a munkajogi szabályozásból eredeztethetők, mutatis mutandis valamennyi olyan jogviszonyban alkalmazni kell, amelyekben ellenérték fejében munkavégzés történik, függetlenül a munkavállalói függőség fokától.[15] Ezzel összefüggésben azt a kérdést is fel kell tenni, hogy a munkához való jogból levezethető-e a munkavállalók számára egyfajta egész életen át tartó garanciális indikátor, vagyis, vajon idősebb korban ugyanúgy kell-e figyelembe venni eme alapjogot, mint fiatalabb korban?[16] Márpedig ha e kérdésre igen a válasz, úgy az is felmerül további problémaként, hogy ez a kötött, alapjogi természetű jogi státuszbiztonság összhangban lehet-e a rugalmas és hatékony munkaerőpiaccal szembeni elvárásokkal és a jogfejlődéssel.[17] A következőkben e főbb kérdésekre keressük a választ.
A következő néhány oldalon koncepcionálisan vizsgáljuk azon új és - feltételezhetően - hatékony munkajogi megközelítések lehetőségeit, amelyek a fentebb részletezett munkaerőpiaci problémákat eredményesen kezelhetik. Így az egyenlő bánásmód elvének és a munkahelyi egészség- és biztonságvédelem szabályozásának metszéspontján tárunk fel néhány új jogértelmezési és jogalkotási lehetőséget, amelyek az elmélet és a gyakorlat szintjén egyaránt kezelhetik az életkori alapú foglalkozási diszkrimináció és az "elöregedő munkavállalás" kettős problematikáját. A tanulmány második felében hipotéziseink és következtetéseink alátámasztására az Európai Unió Bíróságának (Bíróság) releváns aktuális ítélkezési gyakorlatából merítünk.
- 232/233 -
A munkavégzésre irányuló jogviszonyok komplexitása és sokfélesége a munkavállalói jogok háttérbe szorulásához vezethet, illetőleg bizonyos jogok az egyes munkaviszonytípusokban hangsúlyosabban jelenhetnek meg, mint mások. Ebből adódóan a munkavégzésre irányuló jogviszony felek általi megválasztása egyfajta értékválasztás, elköteleződés is az egyes jogvédelmi konstrukciók mellett. Mindemellett ki kell emelni olyan jogokat is, amelyek minden ilyen jellegű jogviszonyban, függetlenül azok munkajogi vagy polgári jogi hangsúlyától, érvényre kell hogy jussanak. Ezeket összefoglalóan a munkavállalói jogok magjának nevezhetjük, és a szakirodalmi álláspontok többségében el is fogadják ezt, illetőleg a munkajog tudományában általánosan is elterjedt álláspontnak számít az, hogy bizonyos, munkavégzéshez kötődő alapjogokat valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszonyban tiszteletben kell tartani, függetlenül az adott személy jogi státuszától.[18]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
