Minden vállalkozás igyekszik a legoptimálisabb szervezeti felépítést kialakítani és ezáltal növelni versenyképességét a piacon. Napjainkban a hatékony vállalati stratégia kialakításának elfogadott megoldásai körébe tartozik a tevékenység-kihelyezés (outsourcing). Ennek elsődleges célja költségmegtakarítás, valamint a vállalat egyes szolgáltatásai színvonalának növelése. A gyakorlatban az outsourcing a szolgáltató és a megrendelő közötti, általában hosszú távú együttműködés keretében valósul meg, amelynek csak egyik része, s mintegy előfeltétele a tevékenység folytatásához szükséges eszközöknek, szerződéseknek és/vagy munkavállalóknak az átadása. Ezen kívül rendkívül fontos a szolgáltatások színvonalának biztosítására és ellenőrzésére vonatkozó hatékony együttműködési formák kialakítása, amely kérdéskör vizsgálata e tanulmánynak nem tárgya. A jelen értekezés kizárólag arra a kérdésre keresi a választ, hogy egy tevékenység-kihelyezés munkajogi jogutódlásnak minősülhet-e a Munka Törvénykönyve1 85/A-B. §-ainak megfelelően, következésképpen a jogutód munkáltató köteles-e a jogelőd munkáltató munkavállalóit azonos feltételekkel továbbfoglalkoztatni, és ezzel az Mt.-ben foglalt egyéb (kollektív és egyéni) munkajogi szabályokat is alkalmazni? E kérdés eldöntése nem egyszerű. Több tényezőtől függ, hogy egy tevékenységnek és az ahhoz szükséges eszközöknek a kiszervezése munkáltatói jogutódlást is megvalósít-e, ha a ki szervezés időpontjában a kérdéses területen munkavállalókat is foglalkoztatnak.
Problémát a gyakorlatban az okoz, hogy egy tevékenységnek és munkavállalóknak az átruházása önmagában is munkajogi jogutódláshoz vezet-e, illetve milyen jelentőséget kell tulajdonítani annak, ha a fentiek alapján az anyagi eszközök átvételére nem kerül sor, mert pl. a szolgáltató, a megrendelő tulajdonában maradó eszközökkel végzi a kiszervezett tevékenységet..
A tevékenység-kihelyezés (outsourcing)2 egy olyan eljárást jelent, amely során egy korábban közvetlenül a vállalat által nyújtott szolgáltatás további biztosítását, ami gyakran mellékes jellegű az átruházó főtevékenységéhez képest, kiszerveznek egy (külső) vállalkozáshoz. Ennek a folyamatnak az elsőrendű oka, hogy a legtöbb vállalkozás egyre inkább törekszik alaptevékenységére koncentrálni. Emellett minden az alaptevékenységhez speciálisan és melléktevékenységként kapcsolódó szolgáltatást, olcsón és magas színvonalon külső vállalatoktól, mint szolgáltatást vásárolják meg. Magyarországon a gyakorlati tapasztalatok alapján jellemzően a következő tevékenységeket szervezik ki - elsősorban a nagyvállalatok:
- takarítás,
- telefonos ügyfélszolgálat,
- informatikai szolgáltatások (pl. cégen belüli számítógépes hálózatok és azok üzemeltetése),
- fordítás-tolmácsolás,
- másolás üzemeltetése,
- tréningszervezés, oktatás-szolgáltatás,
- karbantartás,
- bérelszámolás stb.
Mint a bevezetőben már említettem a tevékenységkihelyezések célja elsősorban a költségmegtakarítás, valamint a szolgáltatások színvonalának növelése. Munkajogi szempontból ennek azért lehet jelentősége, mert gyakran ezt úgy érik el a vállalkozások, hogy a munkavállalók kevesebb munkabért kapnak, illetve kedvezőtlenebb feltételekkel foglalkoztatják őket, mint korábban, amikor a szolgáltatást közvetlenül a vállalat nyújtotta. Így e visszaélésekkel szemben jelenthet védelmet a munkavállalók számára, ha a tevékenység-kihelyezés egyben munkáltatói jogutódlást is megvalósít. A munkajogviszonyok automatikus átszállása szerint ugyanis a jogutódlás időpontjában fennálló jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában ipso iure átszállnak a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkál-tatóra.3 Következésképpen a jogutód munkáltató nem foglalkoztathatja a jogutódlással érintett munkavállalókat kedvezőtlenebb feltételekkel, korábbi jogviszonyuk alapján megszerzett jogaik (pl. végkielégítéshez szükséges szolgálati idő) továbbra is fennmaradnak; továbbá többek között a jogelőd és jogutód munkáltatók egyetemes4, valamint a jogelőd munkáltató kezesi felelőssége5, felmondási védelem6, a kollektív szerződés hatályának fenntartása7 fontos garanciális védelmet biztosítanak a munkavállalók számára. A munkáltatók általában azért választják outsourcingot, mert ha leépítenék az adott tevékenységet, akkor a munkavállalók munkaviszonyát működési okra alapozott rendes felmondással kellene megszüntetni, aminek jelentős költségvonzatai (végkielégítések stb.) vannak.
Tekintettel arra, hogy a munkáltatói jogutódlásnak az outsourcing-gal kapcsolatban még nincs kialakult joggyakorlata Magyarországon, ezért az Európai Bíróság joggyakorlata iránymutató a magyar bíróságok számára9. Általánosságban elmondható, hogy az Európai Bíróság egy sajátos átfogó szempontrendszert dolgozott ki, amelynek során nem pusztán a vállalkozások, üzemek fogalmából, felépítéséből indult ki, hanem bevezetett egy sui generis fogalmat vizsgálati módszerébe, a gazdasági egységfogalmát, amely egység identitásának (azonosságának) megőrzése lett a munkajogi jogutódlás megállapításának döntő előfeltétele. A gazdasági egység kifejezés alatt a bíróság személyek és eszközök olyan szervezett csoportját érti, amely egy sajátos tárgyú tevékenység kifejtését segíti elő10. A közösségi jogalkalmazó kimunkált egy olyan eljárási modellt is, amelyben szereplő tényezők vizsgálatával a nemzeti bíróságok meg tudják állapítani, hogy a munkajogi jogutódlás megvalósult-e vagy sem.
Ebből a szempontból nem a tulajdonviszonyokban bekövetkező változásnak van döntő jelentősége, hanem annak, hogy "megváltozik az a jogi vagy természetes személy; aki az üzem működtetéséért felelős, és ennek következtében az új munkáltató magára vállalja a munkaadó kötelezettségeit a vállalat alkalmazottaival szem-ben11". Alapvető feltétele a munkajogi jogutódlásnak minden esetben az, hogy a kérdéses ,gazdasági egység megőrzi-e identitását'. Ahhoz pedig, hogy ezt megállapítsuk körültekintően meg kell vizsgálni a tényállás valamennyi lényeges elemét, így különösen a vállalkozás vagy az üzem típusát; azt, hogy sor került-e anyagi eszközök átruházására; hogy a munkavállalók jelentős részét továbbfoglalkoztatták-e; valamint az átruházás előtt és az azt követően folytatott tevékenységek hason-lóságát.12 Kiemelte azonban a Bíróság, hogy ezek a tényezők csak "egy átfogó értékelés egyedi elemei, amelyek csak maguk összességében értelmezhetők, nem lehet egyiket sem izoláltan kezelni13".
Ezek a vizsgálat általános szabályai. Azonban továbbra is kérdéses lehet, hogy önmagában egy tevékenység megvalósíthat-e egy gazdasági egységet, és ha igen, akkor ha ezt átruházzák, meg tudja-e őrizni identitását (azonosságát). Az Európai Bíróság kiindulópontja az volt, hogy az irányelv vállalat- és üzemrészek átadására is vonatkozik. Abban az esetben, ha a vállalkozás szerződéses úton átruházza valamely munkavállalói részére nyújtott szolgáltatását (pl. étkezdéinek üzemeltetését) egy külső vállalkozásra, és ez a jogügylet alkalmas a szolgáltatásért váló felelősség átruházására is, akkor a munkáltatói jogutódlás annak ellenére is megvalósul, hogy a kiszervezett tevékenység csak mellékes jellegű volt a jogelőd főtevékenységéhez képestl4. Az Európai Bíróság egy 1992-es döntésében még egy tisztán szolgáltatási szerződésnek (takarítási munkálatoknak) a kihelyezését is munkáltatói jogutódlásnak minősítette, annak ellenére, hogy anyagi és nem anyagi eszközök átvételére nem került sor.15 A kérdéses gazdasági egység ugyanis azon az alapon őrizte meg identitását, hogy a jogutód munkáltató hasonló módon továbbfolytatta a kérdéses tevékenységet. Annak sem volt jelentősége, hogy a jogutódlást megelőzően a takarítási feladatokat egyetlen munkavállaló végezte. Az Európai Bíróság e döntéséből azt a következtetést vonhattuk le, hogy a tevékenység-kihelyezések minden esetben egyben munkáltatói jogutódlást is megvalósíthatnak.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
