Jakab Nóra, Mélypataki Gábor, Prugberger Tamás, Rácz Zoltán, Tóth Hilda szerzőtársak A kiszolgáltatottabb fél védelme a munkajog eszközeivel címmel megjelent tanulmánykötetének (Miskolc, Bíbor Kiadó, 2022) kapcsán számos továbbgondolásra érdemes szempont vetődik fel a szakember olvasóban.
A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) az összes polgári jogi kapcsolatra érvényes, alapelvi szinten és éllel szabályozza a felek mellérendelésének, azaz egyenrangúságának követelményét, megszabván, hogy "e törvény a mellérendeltség és egyenjogúság elve szerint szabályozza a személyek alapvető vagyoni és személyi viszonyait".[1] A Ptk. ezen elve érvényesítését számos jogintézmény szavatolja azokra az esetekre nézve, ha ezen felek közötti főként a vagyoni egyensúly, egyenrangúság megbomlásának veszélye, kockázata előfordulhatna. Ilyen szabály többek között a visszterhes szerződéseknél a nemteljesítési kifogás (exceptio non adimpleti contractus), a kellék- és jogszavatosság, a hibás teljesítés, a megváltozott körülmények miatti bírói közreműködés útján történő szerződésmódosítás (clausula rebus sic stantibus), a károkozásnál a teljes kártérítés elve, a tisztességtelen szerződési klauzulák és a gazdasági erőfölénnyel való visszaélés tilalma, a tisztességtelen általános üzletkötési feltételek, a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség.
Minthogy a munkaviszony, mely a munkáltató és a munkavállaló között megkötött munkaszerződés[2] alapján jön létre, és döntően magánjogi, polgári jogi jellegű, a Ptk. mellérendelési, egyenjogúsági elvárása erre a kapcsolatra is érvényes. Igaz, hogy a munkaviszony felei közötti kapcsolatban a munkáltató munkavégzésre irányuló utasítási joga értelemszerűen (látszólag) eltér az egyenrangúsági elvárástól, ez azonban következik a munkavégzés, azaz a munkaszerződés sajátosságaiból, hiszen a munkáltató határozza meg a munkavégzés módját, tartalmát. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) megszabja, hogy "a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni". Egyúttal előirányozza azt is, "hogy a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni". Ez azt is jelenti, hogy a munkaszerződés visszterhes szerződés, nem lehet ingyenes, a munkavégzésért tisztességes, a munka típusától függő munkabér jár, amelynek munkavégzési típusok szerinti legalacsonyabb mértéke megszabható akár a belső kollektív szerződés által, akár az ágazati szinten megkötött kollektív szerződés útján. Utóbbi esetben az egyedi munkaszerződésben megszabott bér nem lehet kisebb a kollektív szerződésben adott munkavégzési kategóriára előirányzott minimálbérnél.
Mindehhez hozzáfűzhető, hogy az Mt. a Ptk.-t általánosságban nem tartja háttérszabálynak, hanem csak az Mt. által meghatározott esetkörben. Vonatkozik ez a személyiségi jogok védelmét illető körre is. Az Mt. 9. §-ában megszabja, hogy a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 2:42-2:54. §-ait kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. §-ának (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók. A második körbe tartoznak a jognyilatkozatok, amelyekről az Mt. 31. §-a rendelkezik, kife-
- 569/570 -
jezetten felsorolva a Ptk. azon paragrafusait, amelyeket a munkaszerződésre és a munkajogi jognyilatkozatokra nézve értelemszerűen alkalmazni kell.[3]
A Ptk.-nak mint háttérszabálynak "kivonultatása" és csupán zártkörű felsoroláson alapuló szubszidiárius alkalmazása azt is magával vonta, hogy az Mt. olyan jogintézményeket is "önállóan" szabályozott, amelyeknek egyébként, általános jellegüknél fogva a Ptk.-ban van a helyük, és amelyeket a Ptk. egyébként megfelelőképpen szabályozott is. Gondolunk itt a feltételre és az időhatározásra (Mt. 19. §), az alaki kötöttségre (Mt. 22. §), a semmisségre és a megtámadhatóságra, az érvénytelenségre (Mt. 27-30. §), valamint az olyan alapelvekre, mint az elvárhatósági klauzula [Mt. 6. § (1) bekezdés], a jóhiszeműség és a tisztesség követelménye [Mt. 6. § (2) bekezdés], a joggal való visszaélés tilalma [Mt. 7. § (1) bekezdés], az üzleti titoktartás. Mindezen elveket a polgári jog egészére vonatkozóan joggal tartalmazza a Ptk. Nem látom, hogy a joggal való visszaélésnek más definíciója lehetne a "munkajogban", mint a "polgári jogban", vagy akár a jóhiszeműségi követelmény is eltérően volna megfogalmazható a munkajogban. Ezért az alapelvi "dupla" szabályozást feleslegesnek tartom, vagyis az Mt.-ben nem volna helyük az általános, a polgári jog egészére vonatkozó szabályoknak. Persze, így is lehet, ahogyan van, de szükségtelen a kettős szabályozás ott, ahol adott elv a lex specialisban (Mt.) nem szólhat másként, mint a lex generalisban (Ptk.). Kérdés, hogy a munkajogi kárfelelősség mint különleges kárfelelősségi alakzat szabályozása a Ptk.-ra vagy az Mt.-re tartozik-e. Persze, ez eldőlt, de itt is részben felesleges kettős szabályozásra került sor. Bár itt is mondható: "úgy legyen, ahogyan van" (lex dura saed lex), ám lehetne másként is.[4] Kérdés, hogy az Mt. által előirányzott munkáltatói kárfelelősség, mely nem tér el a Ptk.-ban előirányzott teljes kárfelelősség elvétől, a kivétel mentén támogatható vagy sem. Az Mt. 167. §-ának (1) bekezdése a teljes kártérítés talaján áll, de (2) bekezdésében ettől eltér, és úgy mint a Ptk., azt vallja, hogy "nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban (a munkáltató) bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható." Szerintem itt sem az Mt., sem a Ptk. egyébként azonos, egybehangzó megoldása nem támogatható és nem is elfogadott a kontinentális polgári törvénykönyvekben, így a BGB-ben. Helyesebb az okozási elv, miszerint amennyi kárt okozott a károkozó (akár munkáltató, akár munkavállaló), annyiért felelős. A károkozás mértékét nem kell a károkozó szubjektív, előreláthatósági képességhez fűzni. Különösen akkor, ha a károkozási jogviszonyban a károsultat mint gyengébb felet részesítjük fokozott oltalomban.
A szerződésen alapuló munkaviszony alapvetően polgári jogi jellegű, és ennek megfelelően, főszabályként a munkáltató és a munkavállaló mellérendeltségen alapuló kapcsolatát jelenti. E viszony természetéből adódóan ugyan a munkáltatónak munkavégzéssel kapcsolatos utasítási joga van, ami vonatkozik a munka nemére, végzésének módjára és eredménykötelem esetében eredményére. Ez azonban nem jelenti a közigazgatási jogi értelemben vett fölérendeltségi kapcsolatot, legalábbis a munkaszerződés esetében (Arbeitsvertrag), ugyanis az utasítási jognak visszaélést megakadályozni célzó korlátai is vannak. A mellérendeltség alól kivételt képez a szolgálati szerződés (Dienstvertrag), melynél az egyik fél állami, azaz közigazgatási szerv, a másik fél a szolgálatot teljesítő hivatalnok mint munkavállaló. Itt az utasítás mellett az illetékességi szabályok is korlátozzák a munkavállalói autonómiát. A bíróság esetében kizárt az utasíthatóság, a bíróságot csak a törvény köti, más szerv által nem utasítható. A munkajognak két "arca" van, az egyik a szűkebb értelemben vett munkajog, mely szerződésen alapul, ahol érvényesül főszabályként a felek egyenrangúságának elve. A másik a szociális jogok összességét jelentő munkajog, gyakorlatilag a munkaszerződéshez fűződő kötelező társadalombiztosítás, egészségbiztosítás, nyugdíjbiztosítás, amely közjogi jellegű és amelyeknek megvalósítása elsősorban a munkáltatóra hárul.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
