Az angolszász tapasztalatok ésszerű átgondolásának, és a hagyományosan tekintélyelvű európai társadalmak demokratizálódásának eredményeképpen a huszadik század közepétől számos európai jogrendszer talált rá újra a bírói út igénybevételéhez képest alternatív lehetőséget nyújtó olyan eljárásokra, mint a facilitáció, az arbitráció, vagy a mediáció. Az "alternatív" jelző ellenére nyilvánvalóan e vitafeloldó technikák maguk is a bírósági vitarendezés területéhez tartoznak jogilag, hiszen a bírósági eljárást kiváltó, vagy - sikertelen feloldás esetén - azt megelőző eljárásokról van szó.[1] Ezen ún. demokrácia-technikák közös jellemzője az, hogy a közösség erejére, a kommunikáció jelentőségére és a demokrácia elveire építenek, valamint az, hogy újra-felfedezésük a fejlett jogrendszerekben mindenütt a munkajog világához kapcsolódik.
Ennek okai a munkaügyi viták azon sajátosságai között keresendők, melyek oly markánsan különböztetik meg azokat a mellérendelt felek közötti egyéb vitáktól. Nem csak a munkaviszonyokra vonatkozó anyagi jogi szabályok jellegzetességeiből, vagyis a partnerek egyenlőtlen helyzetéből, viszonyuk személyiségi jogi elemekkel erősen átszőtt voltából illetve annak tartós jellegéből adódnak az eltérések: fontos különbségek származnak a munkaviszony keretjellegéből is. A jogviszony megállapított kereteinek a kitöltése ugyanis jogszabályi korlátokon belül a munkáltató joga, ami a munkáltatónak olyan jelentős előnyöket biztosít e viszonyban, mely a felmerülő viták feloldási módjára is befolyással bíró aszimmetriát eredményez.[2] A jogok és kötelezettségek struktúrájában ily módon megnyilvánuló egyenlőtlenség, és főleg a szerződés értelmezésének a munkáltatót egyoldalúan megillető joga a peres pozíciók egyenlőtlenségét is magával hozza, mivel a munkáltatói döntés ellen a munkavállalónak kell bírósághoz fordulnia, vállalva ezzel a hátrányosabb felperesi pozíciót.[3] Ha mindehhez hozzátesszük, hogy a kereset halasztó hatályának hiánya milyen reménytelen helyzetbe hozhatja a munkavállalót, nyilvánvalóvá válik, hogy a munkavállalók számára miért olyan vonzó perindítás nélkül lezárni munkaügyi vitájukat. A munkáltatók korlátozottabb érdekeltségét pedig az alternatív eljárások későbbiekben tárgyalt előnyei erősíthetik fel.
A "munkaügyi vita" azonban nem egy egységes kategória - azon belül, az 1908-as dán békéltetési törvény óta, széles körben szokásos az érdekviták és a jogviták megkülönböztetése. A differenciálás alapja szerint az érdekvitákban nem a bíróságé a főszerep, mivel nem jogkérdés a vita tárgya - hanem sokkal inkább gazdasági, szociális érdekek állnak előtérben -, így a kontinentá-
- 314/315 -
lis jogrendszerekben az ilyen viták esetén alkalmazhatóak leggyakrabban az alternatív eljárások. Két esetben mégis elképzelhető, hogy érdekvita bíróság elé kerülhessen: az egyik, amikor a felek az érdekvita feloldására irányuló egyeztetés szabályainak megsértése miatt fordulnak bírósághoz, a másik, amikor az egyeztetés-közvetítés során létrejött megállapodással vagy a döntőbíró döntésével kapcsolatban teszik ugyanezt.[4] Szemben a jogvitával, ahol végső soron mindig bíróság dönt, hiszen jogkérdésről van szó. A jogvita már szabályozott jogok érvényesítésére irányul, tehát nem a jövőbeni szabályozás kialakítására irányuló érdekvita.[5]
A két jellegzetes, leggyakrabban alkalmazott alternatív vitafeloldó eljárás a közvetítés és a döntőbíráskodás. Az európai jogrendszerekben az előbbi elterjedtebb. A mediáció egy konfliktusfeloldó közvetítés, ahol a konfliktusban érintett összes személy jelen van, és a felek közötti tárgyalást, valamint a felek érdekein és szükségletein alapuló, kölcsönösen előnyös egyezségek megkötését egy pártatlan személy, a mediátor segíti elő. Az eljárás során a mediátor, mint képzett tárgyalássegítő van jelen, aki nem javasol, nem értékel, nem bírál, hanem a tárgyalás kereteire, szabályaira és ezek betartására ügyel, tehát magát a problémamegoldó folyamatot tartja kontroll alatt.[6]
Ezzel ellentétben az arbitrálás, vagy döntőbíráskodás során a döntőbíró állapítja meg a tényállást, és amennyiben hatásköre az adott kérdésben egyértelműen megállapítható - az iratok áttanulmányozása, a felek, szakértők és tanúk meghallgatása után - végleges döntést hoz.[7] E technika tehát nem sorolható be a közvetítéshez hasonló egyeztető eljárások közé, mivel a vitában álló felek döntési jogukról teljes mértékben lemondanak, s átruházzák azt a választott arbitrátorra, aki a hivatásos bíróénál jóval szélesebb döntési és mérlegelési jogosítványok birtokában, a semlegesség és pártatlanság elveinek szem előtt tartásával folytatja le eljárását, s oldja fel a felek vitáját. Ennek keretében a felek nem alkudoznak, nem tárgyalnak, a döntőbírónak adják elő érveiket, neki tárják fel bizonyítékaikat, és ő kérdezi ki a tanúkat. A meghozott döntés végrehajtandó, ha a felek korábban írásos alávetési nyilatkozatot tettek, ennek hiányában azonban visszautasíthatják azt.[8]
Az alternatív vitarendezés (AVR)[9] a modern jogfejlődés eredménye, bár az alapötlet maga, azaz a békéltetés, évszázadokra nyúlik vissza. Alkalmazták minden földrészen, különösen Japánban és Kínában vannak jelentős kulturális hagyományai - a kínai filozófia, a konfucionizmus és a taoizmus harmóniára törekvése, az egyszerű megoldások keresése visszavezethetően ezen eljárások alapjául szolgált.[10] A történelem során elterjedt, és minden közösségben fellelhető békéltetési, egyeztetési módszerek azonban előbb-utóbb elhaltak, illetve háttérbe szorultak a tételes jog és intézményrendszerének kialakulása, általánossá válása miatt, de újjászületése éppen annak köszönhető, hogy a jogrendszer hátrányai és túlburjánzásai nyilvánvalóvá váltak.[11] Annak ellenére, hogy a békés vitarendezési módokkal már a római jogban is találkozhatunk,[12] és az egyes jogrendszerek történetében is mindvégig nyomon követhető ezen eljárások jelenléte, elmondhatjuk, hogy a huszadik század első felének Európájában az alternatív vitakezelési módszerek nem ismertek, vagy ha ismertek is, akkor nem alternatív eszközként, hanem a hivatalos eljárás részeként.[13]
Az AVR eljárások "újkori" őshazája az Amerikai Egyesült Államok - európai újrafelfedezésük, és az utóbbi évtizedekben tapasztalható egyre növekvő népszerűségük is az amerikai szakemberek, az amerikai irodalom és az ottani sikerek egyértelmű eredménye. Ugyanakkor az is elgondolkodtató, hogy az alternatív vitarendezéses eljárások utolsó európai megnyilvánulásai angol[14] illetve - az ahhoz jogszemlélet-
- 315/316 -
ben sok szempontból hasonlatos - skandináv jogintézményekben érhetők tetten.
Mindezek hátterében az az elvi kérdés húzódik meg, hogy a bíróságok funkciója az igazságszolgáltatás-e, vagy a jogszolgáltatás? Míg az angolszász jogrendszerekre az a jellemző, hogy a bírósághoz fordulást az anyagi igazság vélt vagy valós sérelme önmagában is indokolhatja, addig a kontinentális alkotmányos rendszerek az anyagi igazságosság elvét inkább a jogszerűség keretében értelmezik, s így a bírósághoz fordulás jogát a jogszerűség keresése alapozza meg.[15] Ez utóbbi felfogást fogalmazta meg Alkotmánybíróságunk is: az Alkotmány az anyagi igazság érvényre juttatásához szükséges és az esetek többségében alkalmas eljárásra ad jogot.[16]
Nem a véletlen műve tehát, hogy a mediáció - arbitráció elsősorban az angolszász kultúra része, ez az alternatív technikák igazi táptalaja. A közvetítő/döntőbíró munkájának alapvető célja ugyanis a vitában álló felek között a bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a béke megőrzése, illetve helyreállítása, a különféle kapcsolatok kultúrájának javítása, és semmiképp sem a jogszabályoknak való megfeleltetés.
Az angolszász jogrend kontinentális joggal szembeni alapvető eltérésének okai is mind visszavezethetőek az anyagi igazság keresésére: az eljárás sokkal kötetlenebb, mint az európai országok eljárásai, és az igazságszolgáltatásban jelentős a nem szakképzett bírák részvétele is.[17] Ugyanígy az angolszász jogi szférára az is rányomja a bélyegét, hogy itt a fő szándék az állami bíróságoktól való függetlenedés volt.[18] Ennek jegyében törekedtek az "alternative dispute resolution" - a szabad elhatározás útján igénybe vehető jogvitarendezéses megoldásokra - leginkább a munkaügyi konfliktusok területén. A kontinentális jogrend számára ugyanakkor nehezen elfogadható nézet az, hogy a bíróságok egyeduralmát megkérdőjelezzék a jogszerűség követése során. Az Alkotmánybíróság később ki is nyilvánította, hogy az Alkotmány a bírósági eljáráshoz biztosít jogot, s nem azt garantálja, hogy annak eredménye minden esetben helyes lesz. Az USA-ban azért is voltak rendkívül sikeresek az alternatív vitakezelő eljárások - főleg az arbitráció -, mert egyszerűen nem volt - és európai nézőpontból szemlélve ma sincs - a munkavállaló számára megfelelő jogszabályi védelem, és nincsenek speciális munkaügyi eljárások.[19]
Ennek az USA-ból induló tendenciának a hatására csupán a XX. század utolsó évtizedeiben nőtt meg az európai jogrendszerekben is az igény olyan alternatívák keresésére, melyek túllépve a percentrikus szemléleten, más döntéshozókhoz, vagy más típusú eljáráshoz vezetnek.[20] Az előtérbe került lehetőségek egyik csoportja az igazságszolgáltatás fennálló intézmény- és eszközrendszerén belül helyezkedik el, másik része viszont attól függetlenül működik. Az előbbiek közé sorolhatóak az intézményesített egyezségkötési kísérletek, és a bírósági eljárás menetébe különböző pontokon beiktatott békéltető és közvetítő eljárások, az utóbbiakhoz pedig a választott bíráskodás és a bíróságon kívüli közvetítői eljárások. A hetvenes-nyolcvanas éveket még az első csoport, az igazságszolgáltatáson belüli lehetőségek keresése jellemezte, a kilencvenes évektől aztán a külső megoldások felé terelődött a hangsúly.[21]
E folyamatnak az eredményeként ma már Nyugat-Európában sem kézenfekvő bármiféle konfliktus vagy probléma felszínre kerülésekor mihamarabb egy tekintélyszemély döntő szavát várni. Pedig ez történik akkor is, amikor kiadva kezükből a döntés jogát és felelősségét, a felek bíróság elé járulnak, döntse el a bíró, a jog, hogy kinek van igaza.
A folyamat és a végeredmény azonban gyakran elégedetlenségeket szül, sokszor még annak a számára is, akinek a döntés kedvez: a segítség átmeneti, a hatás átmeneti, a konfliktust illetően minden változatlan marad. A folyamatból hiányzik a személyes erőfeszítés, az egyéni megküzdés, és a másik féllel történő közös megoldási mód - veszteségélménye még annak is számottevő, aki látszólag győztesen került ki a vitából
- 316/317 -
Ezeken túl a nyugat-európai jogrendszerek sem találnak megnyugtató megoldást a bíróságok közismert túlterheltségének problémájára, sem a per elhúzására lehetőséget adó szabályozási hiányosságokra, ahogy a pereskedés pénzügyi oldalát sem lehet figyelmen kívül hagyni, hiszen utóbbi az ésszerű határidő kérdésén túl a felek egyenlő esélyeit is megkérdőjelezi. A végeredmény jól ismert: nem ritkán többéves pereskedés, ami pedig alapvető és méltányolható érdekeket sért, hogy költségvonzatát ne is említsük. A peres útnak azonban - fogyatékosságai ellenére is - megkülönböztetett jelentősége van a konfliktusok kezelésében, arról még a legfejlettebb társadalom sem mondhat le teljes egészében, mivel a bírói döntés legitimáló hatású.
A konfliktus jogi útra terelése nagyrészt a felek közötti szembenállás magas fokát, és kommunikációjuk leállását feltételezi. Az alternatív utak igénybevétele így valószínűbb ezen tényezők hiányában, leginkább a tartós kapcsolatban lévők konfliktusa esetén, főleg, ha a felek egész személyiségét érintő hierarchikus kapcsolatról van szó.[22] Ezekben a helyzetekben erősebb a kapcsolat helyreállítása iránti igény a győztesvesztes felfogásnál, s a számtalan ponton összefonódó kapcsolat olyan nem jogi kérdések sorát is felveti, melyek bírói útra terelve nem vehetők figyelembe, csupán leszűkítve, eltorzítva.[23] Mindez tökéletesen ráillik a munkaügyi konfliktusok jelentős hányadára, hiszen a munkavállaló és a munkaadó közötti hierarchikus viszony mögött közös érdekek húzódnak, s jó esetben mindkettőnek célja, hogy hosszútávon együttműködjenek. Az alternatív módszerek alkalmazhatóságát támasztja alá e körben a munkaügyi konfliktusok azon tulajdonsága is, hogy a felek közti ellentét - ha nem is mentes az érzelmi töltettől -, sokkal inkább gazdasági illetve szervezeti jellegű, így a valós érdekek könnyebben felszínre kerülhetnek, s az érzelmek a gondolkodásnak helyet adó formába terelődhetnek.
A bírói út választása tehát indokoltabb az egyszeri kapcsolatoknál - ahol a vita pusztán az alapvető normasértésekre vonatkozik -, a tartós kapcsolatoknál a mellérendeltség erősítheti a jogi útra terelés lehetőségét, a speciális szerepben érintkezők között pedig az teszi ésszerűbbé a jogi útra terelést, hogy a vonatkozó normák pontosan körül vannak határolva, és vita esetén csak ezek vizsgálata szükséges.
A perválasztás többnyire nem az érzelmek, hanem racionális megfontolások eredménye. Motívumai a felek oldaláról az érdeksérelem tárgyában és mértékében, a jogismeret szintjében, a jogi kultúráltságban, az igazságügyi szervek munkájáról alkotott véleményben és a jogérvényesítés esélyeiben keresendők. A per során azonban adódhatnak olyan körülmények, melyek a felet a bíróság ellen hangolják. A költségkockázatok és a per elhúzódása idegileg is megviselik a feleket, a végletekig elszántakká válnak, s így a per szétszakíthatja azt a legutolsó szálat is, melynek mentén még lehetőség lett volna békés megegyezésre.[24]
Mivel a konfliktusok száma lényegesen meghaladja a perekét, tölcsér-ábrákkal szokásos a konfliktus és per viszonyát illusztrálni.[25] A konfliktusoktól ugyanis egy fokozatosan szűkülő út vezet a perekhez, mint a vitakezelési mechanizmus legutolsó állomásához. A képzeletbeli tölcsérbe érdekellentétekkel terhes társadalmi viszonyok, és emberi kapcsolatok sokasága áramlik be, hogy egy kisebb részük tovább sodródjon a különböző megoldások, végső soron a bírósági eljárás irányába.[26] A tölcsér mennyiségileg is érzékelteti azt, hogy a társadalomban keletkező konfliktusok közül milyen kevés oldódik meg.
A fenti hiányosságok felismerése az ötvenes években ismét előtérbe hozta a tradicionális közösségi megoldásokat, s az alternatív vitarendezés gondolatát Európában is egyre nagyobb figyelem követte, annál is inkább, mert a társadalomtudósok is mind gyakrabban hívták fel a figyelmet a bírósági rendszer fent említett korlátaira.[27]
Az alternatív eljárások Európában is a munkaügyi vitákon keresztül honosodtak meg és terjedtek el a korábban taglalt okoknak megfelelően. Az, hogy a munkaügyi konfliktusok körében kialakult számos feloldási lehetőség közül egy-egy állam azóta melyik formát látja hatékonynak, melyeket alkalmaz egymás mellett, s azoknak kötelező vagy önkéntes formában enged-e teret, nagyban függ az adott ország történel-
- 317/318 -
mi hagyományaitól, gazdasági állapotától, gazdaságpolitikai irányától, és nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok fejlettségétől.[28]
A viták rendezésének a tényleges munkaküzdelmet megelőzően két módja ismeretes Nyugat-Európa államaiban. Az egyik a közvetítés-egyeztetés és a döntőbizottsági eljárás, a másik a bírósági. A legtöbb vitában, ha az egyeztetési eljárás lehetőségei kimerültek, lehetőség van arra, hogy a felek bíróság elé vigyék az ügyüket. Kivétel ez alól a kifejezetten érdekvitának minősülő viták köre, ahol bíróság helyett jogszerű munkaküzdelemnek van helye.
Nem egységesek azonban az európai jogrendszerek abból a szempontból, hogy létezik-e megkülönböztetés egyrészről a jog- és érdekviták, másrészről az egyén és kollektív viták rendezése tekintetében, illetve, hogy milyen mélységű ez a megkülönböztetés. Egyes államok szabályozásában ugyanis, mint Németország és Dánia, élesen elkülönülnek egymástól a munkaügyi viták ezen típusainak feloldási lehetőségei, míg Nagy-Britanniában vagy Írországban egyáltalán nem létezik ilyen differenciáltság, Spanyolországban pedig csupán elméleti a különbség, a gyakorlatban nem érzékelhető.[29]
A munkaügyi viták megítélésében mutatkozó különbségek következményeként a munkaügyi bíróságok működése sem mutat egységes képet a nyugat-európai államokban, hiszen míg Németországban a munkaügyi bíróságok a jogviták minden fajtájában jogosultak eljárni, addig Svédországban vagy Dániában csak kollektív jogvitákban járhatnak el, az egyéni jogviták pedig a polgári bíróságok elé tartoznak - ám mint vitamegoldási lehetőség a bírósági út a térségben mindenhol biztosított. Hogy a munkaügyi viták feloldására önálló, polgári bíróságoktól független munkaügyi bíróságok hivatottak-e, mint Belgiumban, Németországban, Franciaországban és Svájcban, vagy a polgári bíróságokon belüli szakbíróságok döntenek e vitákban, mint Dániában, ahhoz hozzájárul az is, hogy egy jogrend a munkajogot különálló jogágnak tekinti-e, avagy sem.[30]
A kollektív vitákban történő eljárás szabályozási módját tekintve az egyes európai országokat három fő csoportba oszthatjuk.[31] Kifejezetten liberális szabályozás jellemzi például Németországot, Dániát, vagy Olaszországot is - ezekben az országokban ugyanis a jogrendszer alig köti meg a vitában álló felek kezét a megoldáshoz felhasználható eszközök tekintetében.
A német vitamegoldás legjellemzőbb vonása, hogy a jogviták és az érdekviták között éles disztinkciót ismer el, valamint az, hogy nem különülnek el egymástól a főbb vitarendezési eljárások.[32] Az érdekviták feloldásának itt a leggyakoribb formája az egyeztetés.
Németországban már 1946-ban az "Egyeztetési és érdekkiegyenlítési törvény" szabályozta az egyeztetési eljárást. Itt került rögzítésre, hogy ha megegyezés jön létre a koalíciós partnerek között, a törvény azt szabályozottnak tekinti. Az egyeztetésnek két formája ismert, mégpedig a megegyezéses alapon történő[33] és az állami egyeztetés. Az előbbi esetén a vitatkozó felek közös megegyezéssel folytathatják le az egyeztetési eljárást, melynek során a tárgyalás lefolytatására pártatlan elnököt kérnek fel. Maga a bizottság paritásos alapon jön létre, vagyis mindkét oldal azonos számú tagot delegál. A német felfogás szerint a hangsúly a felek megegyezésén nyugszik, ami biztosítja az elnök pártatlanságát is.[34] A sikeres egyeztetési eljárás nyomán megszülető egyezség új tarifaszerződés megkötése útján jön létre közöttük. Ellenkező esetben, miután a bizottság az eljárást eredménytelennek nyilvánítja, sor kerülhet a munkaküzdelemre.[35] A német szabályozás az egyeztetés sikertelenségének esetére lehetőséget ad egy, az USA gyakorlatából ismert med-arb típusú eljárás lefolytatására is, melynek során a felek magát az egyeztető bizottságot kérhetik fel arra, hogy előzetes alávetési nyilatkozatuk alapján hozzon ügyükben döntést. Sőt, az egyeztetési eljárás ki is hagyható, amennyiben a felek azonnali döntést kérnek a felállított bizottságtól. Érdekes sajátossága a német gyakorlatnak, hogy az egyeztetést gyakran megelőzi egy törvényben nem szabályozott közvetítés is.[36]
A liberális felfogás még az állami egyeztetés első lépcsőjénél is meghatározó mind az egyeztető bizottság egyetértésen alapuló felállításánál, mind a megszülető egyezség hatályánál. Csak ennek eredményte-
- 318/319 -
lensége esetén kerül sor a második lépcsőre, a munkaügyi hivatal által alakított egyeztető bizottság eljárására. Ezen bizottság döntése is csak abban az esetben kötelezi a feleket, amennyiben azt nyilatkozatukkal elfogadják, ám ezután már állami eszközökkel is kikényszeríthető.
A szabályozás e kötetlen formájának kétségtelen pozitívuma az AVR eljárások számára nélkülözhetetlen tér engedése - nem lehet ugyanis annak szereplőit előregyártott szabályokkal gúzsba kötni. Az eljárási szabályok rákényszerítése a felekre csak bürokráciát teremtene. Egy magasan fejlett társadalomban pedig sem a törvényi garanciák lefektetése, sem az eljárás iránti bizalom megerősítése nem lehet elegendő indok az előzőekkel szemben.
Kötöttebb rendszereket találunk Belgiumban, Franciaországban, Hollandiában, vagy Luxemburgban.[37] Persze ez a kötöttség viszonylagos, sokkal helyénvalóbb a "kevésbé liberális" kifejezést használnunk, hiszen Belgium példáját kiragadva egy általában véve liberális jogrendű, munkaügyi kapcsolatok területén évszázados tapasztalatokkal bíró államról beszélünk, visszafogott állami szerepvállalással, együttműködésen alapuló munkaügyi kapcsolatokkal.[38] A belga állami igazságszolgáltatás formailag egyáltalán nem foglalkozhat kollektív munkaügyi vitákkal.
Az e csoportba sorolható országok közös jellemzője, hogy az állam már beavatkozik az egyeztetésbe, egyes viták esetén pedig kötelező egyeztetést lefolytatni. A paritásos egyeztető bizottságot vagy a felek, vagy megbízásuk alapján állami irányítású szakmai egyeztetőiroda állítja össze.
A belgiumi vitarendezési rendszer a vállalati, ágazati illetve országos/szakmai szinten zajló érdekegyeztetés szisztémájára épül. Legfontosabb elve az, hogy a munkáltatók és a munkavállalók a felmerült vitákat lehetőleg tárgyalásos úton oldják meg, és ebbe az állam közvetlenül nem szólhat bele, csupán a tárgyalások kereteit biztosítja.[39] Belgiumban a mediátorokat ombudsmannak nevezik. Vannak választott szövetségi mediátorok, de foglalkoztatnak ilyeneket az államvasutak, bankok, biztosítók is. Feladatuk csupán ajánlások kidolgozása. Mindezek alapján a belga mediátorok tevékenysége nem minősül szigorúan vett közvetítésnek, (inkább békéltetésnek) mert nem segítenek a feleknek a vita feloldásában közvetlenül, működésük kimerül az ombudsman-ra jellemző ajánlásban.[40] A belga jog ugyan nem ír elő kötelező egyeztetést, de a felek a paritásos bizottságokban előírhatják az egyeztetés kötelező lefolytatását.
Az alternatív technikák közül a belga vitarendezési gyakorlat két olyan eljárást ismer, melyekben a felek közvetlenül folytatnak párbeszédet: egyrészt a munkahelyi szintű, egyéni és kollektív vitákban a szakszervezetek által alkalmazott ún. igényeljárás (réclamation), másrészt a tárgyalás (négociation).[41] A másik formája a tarifaviták bíróságon kívüli rendezésének az alávetéses rendszerben működő döntőbizottsági eljárás, amire akkor kerül sor, ha az egyeztetés eredménytelen maradt, és a felek közös akarattal fordulnak ilyen bizottsághoz. A döntőbizottság elnökét a munkaügyi miniszter jelöli ki, tagjait pedig paritásos alapon a felek.
A kötöttebb rendszerek előnyére írható, hogy megfelelő alapot adhat a közbizalom számára a jogi alapok megteremtése. A szabályozottság révén egységes követelményrendszer és eljárási rend alakulhat ki, biztosítható az eljáró személy függetlensége a felek és az államhatalom felé is. Az eljárás révén született egyezség jogi hatálya szempontjából is lényeges a jogilag szabályozott háttér, természetesen annak kikötése mellett, hogy a közvetítés nem jelent véglegességét, s a vita később jogi útra terelhető. Azt se felejtsük el ugyanakkor, hogy a kötöttebb szabályozás és a klasszikus közvetítői technikától eltérő konfliktus-feloldó technika számlájára írható talán az is, hogy az egyeztetési kísérletek csak kivételesen sikeresek, és a szembenálló felek inkább igénylik a munkaügyi bíróságok eljárását, mely elé egyéni munkaügyi jogvitákkal is járulhatnak.[42]
A köztes rendszereket az angolszász jogrendszerek alkotják. Az Egyesült Államok gyakorlatával kapcsolatosan korábban kifejtetteken túl Nagy-Britanniában is már közel harminc éve alkalmazzák a már ismertetett alternatív eljárásokat. Népszerűségüket mutatja, hogy az évi százezer munkaügyi vita hetven százalékát közvetítő segítségével oldják meg.[43] Az Egyesült Királyságban a Conciliation Act szerint minden vitát a kollektív munkaügyi konfliktus előstádiumában a Tanácsadó, Közvetítő és Egyeztető Hivatalhoz (ACAS) kell benyújtani, ahol az egyeztetést a Munka és Szociális Minisztérium által bekapcsolt egyeztetők végzik. Az egyeztetők azonban eme intézményen kívül is végezhetnek a koalíciós partnerek felkérésére közvetítői tevékenységet. Az ACAS a közvetítői eljárást általában a
- 319/320 -
vitában álló felek felkérésére indítja, azonban hivatalból is beavatkozhat bármely munkaügyi konfliktusba.
Az Európai Unió tagországainak kollektív munkaügyi viták megoldási lehetőségeire irányuló vizsgálata azt mutatja, hogy az országok egyik csoportjánál kizárólag jogvita feloldása céljából vehető igénybe bírósági út, míg az országok azon csoportjában, melyek szabályozása nem tesz különbséget érdek- és jogviták között, a kollektív viták általánosan bíróság elé vihetők. Mindez a bírósági szervezetben úgy mutatkozik meg, hogy az utóbbiakhoz tartozó Nagy-Britanniában vagy Dániában a munkaügyi bíróságok szervezete jelentősebb eltéréseket mutat a rendes bíróságokhoz képest az előbbi körbe tartozó országokhoz viszonyítva (pld. Ausztria, Franciaország), sőt, Olaszországban kollektív munkaügyi vitában is rendes bíróságok járnak el.[44] Érvek sora sorakoztatható fel pro- és kontra a két megoldás mellé, ám a bírósági út igénybevételét erősebben megkötő szabályozás ésszerűbbnek mutatkozik azon szemszögből, hogy a kollektív munkaügyi érdekviták mélyén húzódó, jogi kérdést nem tartalmazó konfliktusok feloldására, és a felek kapcsolatának javítására a bírósági eljárás nem jelent megoldást.
Közép- és Kelet Európa országaiban a közel egy időpontban bekövetkezett rendszerváltások után sorban születtek meg az új munka törvénykönyvek, melyek már az EU normákkal való jogharmonizáció eredményeként a vitakezelés területén is jelentős újításokat hoztak. A térség államai tehát csak a kilencvenes években fogadták be a békés vitarendezést kínáló demokrácia-technikák egyes formáit, legelőször - ez esetben is - a munkaügyi viták területére.
Semmi sem volna helytelenebb annál, minthogy a négy összehasonlított országot az átalakulási folyamat hátterében, kizárólag volt szocialista országként jellemeznénk és eszerint messzemenő párhuzamosságot feltételeznénk fejlődési és modernizációs folyamataikban. A modernizációs kényszerre igencsak eltérő válaszokat találunk az egyes országokban. Ezek pedig nem a politikai színezetű voluntarizmus értelmében vett mindenkori kormányzati többségtől függően, hanem kulturális magatartásmódok és hagyományok szerint alakultak, amelyek a szocialista "kísérlet" előtt és közben is mértékadók voltak.[45]
Közép- és Kelet Európában a 80-as, 90-es évek fordulóján lezajlott rendszerváltások eredményeképpen új demokratikus, piacgazdasággal rendelkező országok jöttek létre. Ezen országok és az Európai Közösségek (EK) kölcsönösen keresték az intenzív együttműködés lehetőségét, és a kapcsolatok intézményesítésének elérhető útjait,[46] melynek nyomán 1991. december 16-án a Közösségek a Csehszlovák Szövetségi Köztársasággal, Lengyelországgal és hazánkkal társulási megállapodást írták alá. Az 1994-ben hatályba lépett, úgynevezett Európai Megállapodás[47] (EM) a sokoldalú kooperáció lehetőségén túl kapcsolatot teremtett az EK joga és az érintett államok jogrendszere között. E kapcsolódás elsősorban az EK másodlagos jogát érintette, s így alig alakított ki jogi kapcsolódásokat az Európai Közösségek elsődleges jogával, valamint az Európai Közösségek Bíróságának esetjogi természetű joggyakorlatával. Az integrációs csatlakozás előkészületei során nyilvánvalóvá vált, hogy a jogharmonizáció fogalmát az EM alapján létrejött jogalkotási orientációjú jogharmonizációs kötelezettségnél jóval szélesebben kell értelmezni, oly módon, hogy a csatlakozás után az új tagok joggyakorlata, jogalkalmazása, és a széles értelemben vett jogélet a közösségi jogrend szerves részeként, annak alárendelve működhessen.[48]
A 10 csatlakozásra jelölt ország megnevezésével az Európai Unió saját történelmének legnagyobb kihívásával állt szemben. A tervezett, főként politikailag akart bővítés nemcsak a Közösségen belüli súlypontok eltolódását vetítette előre, hanem a belső struktúrák megváltoztatását is. E feladat dimenziója mind az Európai Unió, mind a csatlakozni szándékozó országok részéről az állami és civiltársadalmi erőforrások teljes bevetését követeli meg. A munkaügyi kapcsolatok, mint a szakszervezetek, a munkáltatók és az állami intézmények cselekvési szféráinak kapcsolódási felülete e források lényegi elemét képezik, amelynek fejlettsége és struktúrája az uniós és a közép-kelet-európai országokban, sőt az Európai Unió szintjén is nagyon különböző.[49]
- 320/321 -
Az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó 1957-es Római szerződéstől kezdve a kereskedelemhez kapcsolódó társasági jog, versenyjog, vámjog és a fogyasztóvédelem volt a közös piac kiépítésének fő áramában, a nemzeti munka- és szociális jogok harmonizációja csupán a piaci szabad mozgások mellékhatásaként haladt. A csatlakozó országok azonban éppen ennek az ellenkezőjét hozták múltjukból: a piachoz kapcsolódó jogágakat a tervgazdaság jogrendjében elsorvasztották, a munkajogi normákat pedig - ideológiai szempontokra is alapozva - egyre bővítették, szélesítették, bár ugyanolyan torz módon, mint a többi jogterület esetében. A munkajogi szabályok amellett, hogy a foglalkoztatás mesterségesen magas szintjét, a szociális juttatások széles körét garantálták, és a munkáltatónak szélsőségesen egyoldalú jogokat biztosítottak, a kollektív gondolatot erősítették - szembeállítva azt az egyének érdekével.[50] Ennek szellemében az ötvenes évek szocialista államaiban a hivatalos ideológia annak még a gondolatát is elvetette, hogy a vállalatvezetés és az üzemi kollektíva között bárminemű érdekellentét keletkezhet. A szükségszerűen felmerülő vitákat pedig - a háttérben - az állami szervek és a szakszervezetek informális egyeztetései rendezték[51] oly módon, hogy a felszínen mindennek nyoma sem látszódott.
A volt szocialista közép-kelet-európai országoknál megszokott jelenség volt egyes jogterületek szabályozására nyugati mintát kölcsönözni, és az átvett rendszert továbbfejlesztés nélkül megmerevíteni, függetlenül attól, hogy a belső viszonyaik megfeleltek-e azoknak. Nem történt ez másként az individuális munkaügyi jogviták esetében sem, mivel e munkavállaló és munkáltató között zajló munkaügyi vita lefolytatására alkalmazott kétfázisú eljárás a nyugat-európai jogrendszerekben alakult ki korábban. Az első fázis a munkahelyen belüli egyeztetés illetve döntőbizottsági eljárás, míg a második a bírósági eljárás volt.[52]
Az akkori NDK, Jugoszlávia kivételével a volt szocialista országokban a munkaügyi jogviták legfőbb döntéshozója az állami vállalatigazgató volt, s csak a későbbiekben váltak általánossá az említett bizottságok eljárásai első fokon.
Az új szabályozást Magyarországon az 1968-as gazdasági reformok hozták magukkal, s e '89-ig tartó periódus során egy jóval összetettebb és hatékonyabb szervezetrendszer jött létre a munkaviszonyból eredő viták feloldására. Az új bírósági struktúra mellett a vállalati döntőbizottságok felállítása jelentette a legnagyobb újdonságot. E szerint a munkaügyi panaszokat első fokon vállalati döntőbizottság elé kellett vinni, mely az individuális munkaügyi viták lefolytatásának első fázisát jelentette. A bizottságban mind a munkáltató, mind pedig a szakszervezet paritásos alapon képviseltette magát. Az elnök - elvben - olyan pártatlan külső személy kellett legyen, aki az össztársadalmi érdekeket, azaz a mindenkori politikai irányvonalat képviselte, így a munkáltatók "hovatartozása" miatt a döntőbíró túlnyomórészt áttételesen munkáltatói érdekeket képviselt.[53] A korabeli statisztikák szerint az esetek mintegy 75 százalékában már ezen a szinten sikerült "megoldást" találni. Ha az itt született döntés valamely fél számára nem volt kielégítő, akkor az ügyet - második fázisként - a bíróság tárgyalhatta, ám a gyakorlatban csak nagyon szűk körben, vagy egyáltalán nem lehetett bírósághoz fordulni, s ha lehetett is, az többnyire általános hatáskörű bíróságokat jelentette.[54]
Eközben azonban nyugatabbra nem állt meg a fejlődés, s az egysíkú vitarendszer áttöréseként megjelent a kollektív munkaügyi vita fogalma, azon belül is a kollektív munkaügyi érdekviták és a kollektív munkaügyi jogviták megoldási rendszere - s ez a fejlődés Nyugat-Európában párhuzamosnak volt mondható. A nyugateurópai munkajog ugyanis egyre inkább az egységesedés irányába tartott, s ebben jelentős szerepet játszottak a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) ajánlásai, melyeket a szervezet tagállamai általában elfogadnak, és nemzeti jogukba beépítenek. Ezen túl az Európai Unió a maga jogforrásrendszerével késztette az egyes tagállamokat nemzeti joguk harmonizálására. E jogforrásrendszeren belül az EU tanácsa által meghozott, és automatikusan a tagállamok nemzeti jogának részévé váló rendeletek, a nemzeti jogba törvénykezési úton beépítendő irányelvek, valamint a tagállamokra nem kötelező, ám a nemzeti jogba befogadni előnyös ajánlások segítették a munkajog egységesítését.[55] Mindehhez hozzájárult a Luxemburgban székelő EU-Bíróság ítél-
- 321/322 -
kezési gyakorlata és az uniós jogot magyarázó-alakító tevékenysége, hiszen azáltal, hogy eseti ítéleteivel megállapíthatja az EU- normákba ütközést, és ennek többszöri ismétlődése a tagállamra nézve hátrányos közösségi megítélést vonhat maga után, harmonizálásra készteti a tagállamokat.
Az EU és az ILO e jogharmonizációs tevékenységének hatására kialakult az európai munkajog egységes dogmatikai és hasonló tartalmi rendszere, melynek kézzel fogható bizonyítékaként, a vonatkozó normaforrások szintéziseként az Európai Gazdasági Közösség tagállamai 1961. október 18.-án elfogadták Torinóban az Európai Szociális Chartát, majd az EGK tanácsa ennek alapján alkotta meg 1989-ben a Közösségi Chartát a munkavállalók alapvető szociális jogairól. Utóbbi egyebek mellett kinyilvánítja, hogy " A munkaügyi viták rendezésének elősegítése végett a nemzeti gyakorlattal összhangban ösztönözni kell az érdekegyeztetési, közvetítési és választott bírósági eljárások megfelelő szinteken történő létrehozását és igénybevételét. "[56]
Ennek alapulvételével a legtöbb EU tagállam olyan paneltörvényeket alkotott meg, melyek az individuális és a kollektív munkajog egyes intézményeit átfogóan rendezik. Ilyen törvények az egyes tagállamokban a kollektív munkajog terén a kollektív szerződésről szóló-, a munkaküzdelmet szabályozó-, vagy a részvételi jogosultságról szóló törvények mellett a kollektív munkaügyi vitákat és azok megoldási lehetőségeit rendező törvények.[57] Természetesen ugyanígy, a rendes taggá válás érdekében, jogharmonizációs késztetés állt fenn a négy közép-európai ország, a "Visegrádi Négyek" esetében is. Ám a munkaügyi kapcsolatok, s így a munkaügyi viták, a vitafeloldás területén sincs egy egységes európai uniós modell. A konkrét intézmények, struktúrák, jogi megoldások országonként eltérőek, az adott országok történelmi, gazdasági és politikai sajátosságai miatt. Így szinte mindenre van példa, de ellenpélda is az európai jogrendszerekben.[58]
Az állampárti rendszer megdőlése mindannak a teljes elutasítását hozta magával, ami bármilyen módon a múlthoz kötődött, és kritika nélküli elfogadását annak, ami a múlt ellentétének számított. Így a korábban nem létező vagy elsorvasztott piacközeli jogágak esetében az európai jogharmonizáció nyilvánvaló fejlődést hozott, míg a munkajog területén jelentős visszalépést is eredményezett az e területen tapasztalható szélsőséges individualizáció és liberalizmus.[59] Példaként hozható a kollektív gondolat teljes elutasításából következő azon intézkedés, melynek eredményeként Magyarországon kiiktatták a kollektív jogvita kategóriáját.
A kilencvenes években kialakult új szabályozások[60] a térség minden államában biztosítják egyéni vitákat illetően a bírósági út lehetőségét, amely Lengyelország, Szlovénia és Magyarország esetében munkaügyi bíróságokat jelent. Követik azt a Nyugat-Európában elfogadott elvet, mely szerint érdekviták esetén nincs helye peres útnak, annak lehetősége csak a jogviták tekintetében nyílik meg. Szlovénia az egyetlen, ahol meghatározott esetekben kollektív érdek- és jogviták is bíróság elé vihetők. A kollektív érdekviták tekintetében elsődleges eszköz a felek közötti közvetlen egyeztetés Lengyelországban, Csehországban és Romániában, de alkalmazott eszköz a közvetítés is az előzőeken kívül még Bulgáriában és Szlovákiában is. Békéltetést Észtországban, Romániában, Szlovéniában választhatnak a vitában álló felek, döntőbíróhoz pedig csak az előzőek eredménytelensége esetén fordulhatnak például Csehországban, Bulgáriában vagy Szlovákiában. Az alternatív vitamegoldási módszereket mindenhol önkéntes alapon alkalmazhatják, Horvátország az egyetlen, ahol a közvetítés kötelező jellegű.
A jelenleg is hatályos magyar szabályozást megelőzően az Mt. nem ismerte a kollektív munkaügyi érdekvita fogalmát. A már korábban is említett összefonódás állam és szakszervezetek között a kialakult viták egészségtelen elfojtásához vezetett. Az ilyen módon gerjesztett feszültségek levezetésére szolgáló eszközök egyike volt az Mt-ben rögzített egyeztetési eljárás, illetve a döntőbizottságok felállítása. Máig vita tárgya a jogirodalomban e két eljárás hirtelen megszüntetésének helyes, avagy helytelen volta, főleg az utód jogintézmények működőképességének fényében. A közvetítés és a döntőbíráskodás ugyanis jó ide-
- 322/323 -
ig megmaradt papírszabálynak, s négy évet kellett várni arra, hogy megtöltődjék tartalommal ezek rendszere, és az Érdekegyeztető Tanács 1996-os döntése nyomán megkezdje működését a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat.[61]
A Szolgálat igénybevétele - az Mt. 197. szakaszában szabályozott, konkrét eseteket kivéve - önkéntes, a vitában álló felek szabad akaratán nyugszik, ahogy a közvetítő személyének a kiválasztása is a Szolgálat listájáról. Működése arra épül, hogy két fél érdekvitájának rendezésében eredményesen, hatékonyan működhet közre egy külső, független, semleges fél. Tevékenységével csak kiegészíti a munkaügyi viták rendezésének megszokott útjait, s így a bírósághoz fordulás alkotmányos jogát a békéltetés meghonosítása nem sérti.[62] Meghatározott foglalkoztatási jogviszonyok[63] esetében a Szolgálat hatásköre minden olyan munkaügyi érdekvitára (illetve kikötésekkel a kollektív jogvitákra is) kiterjed, amelyek rendezése érdekében a vitában állók békéltetésre, közvetítésre, illetve döntőbíráskodásra felkérték. Kollektív jogvitákban csak az Mt. 199/A szakaszában szabályozottak szerint vehet részt.[64] Igény alapján szakmai tanácsadást is folytat a munkaügyi kapcsolatok körébe tartozó kérdésekben, a konfliktusok megelőzése érdekében. Ami az ügyek tartalmát illeti, leggyakoribbak a bérekkel kapcsolatos viták, ezt követik a kollektív szerződéshez, illetve a létszámleépítéshez kapcsolódó esetek, de gyakoriak a jogutódláshoz, a szakszervezetek - üzemi tanácsok működési feltételeihez, valamint a jóléti és a szociális juttatásokhoz kötődő nézeteltérések is. Míg ezekben a vitákban a közvetítések és a tanácsadások gyakoriak, a döntőbíráskodások aránya elenyésző.[65]
A közvetítők függetlenek és pártatlanok, nem képviselői a feleknek. Eljárásuk során nem utasíthatók, és teljes titoktartásra kötelezettek a teendőik ellátása keretében tudomásukra jutott információk tekintetében, az eljárás megszűnése után is. Minderről megbízólevelük átvétele napján - írásbeli nyilatkozatot kötelesek tenni.
Az MKDSZ által folytatott vitafeloldó tevékenység körül kikristályosodott szabályok és elvek teljes összhangot mutatnak az UNCITRAL[66] munkacsoportjának többéves előkészítő munkája nyomán született és 2002-ben elfogadott modelltörvény szövegével. E modelltörvény célja az, hogy az ENSZ-tagállamok ennek ajánlásait figyelembe véve alakítsák majd ki nemzeti szabályaikat.[67]
Kifejezett jogharmonizációs kötelezettség e tárgyban nem áll fönn az Unió joganyagával, ugyanakkor az alternatív megoldásoknak kétségtelen szerepe van a hatékonyan működő igazságszolgáltatás feltételeinek biztosításában,[68] azok nagyfokú rugalmassága, gyorsasága és olcsósága pedig a munkabéke illetve a társadalmi béke fenntartásában bír nagy jelentőséggel. Mindezek tükrében az Európa Tanács, az egységes európai igazságszolgáltatási térség megvalósításáról szóló Cselekvési terve alapján, egy 2002-es rendeletével[69] négyéves keretprogramot irányzott elő, s az ebben szereplő kiemelt területek egyike az alternatív vitarendezési módok területe. A keretprogram nyomán megszületett egy részletes előkészítő tanulmány (Zöld Könyv), mely az Unió közvetítésre vonatkozó szabályozási javaslatát tartalmazza. A magyar megoldás a kollektív munkaügyi viták tekintetében a Bizottság által ajánlott kétféle lehetőség közül a bírósági eljáráson kívüli alternatív megoldásokat tartalmazza. Ezen belül az eljárásra, a bizalom kérdésére, és a megegyezésre vonatkozóan a magyar szabályok és az MKDSZ működése a fő irányvonalak tekintetében megfelelnek a Zöld Könyvben foglaltaknak.
A Bizottság a Zöld Könyvre adott tagállami visszajelzésektől várja a tárgykörbe tartozó viták rendezésére irányuló legmegfelelőbb szabályozás letisztázódását. Ezen reakciók arra is fényt deríthetnek, hogy eljött-e már az ideje a közösségi szintű szabályozásnak, avagy sem. ■
JEGYZETEK
[1] Balogh Eszter: A munkaügyi viták alternatív megoldásai, Szociológiai Szemle: 2002/1. 68.
[2] Lehoczkyné Kollonay Csilla: Az egyéni jogviták elbírálásának alternatív intézményrendszere, kézirat, 2004., 6.
[3] Lehoczkyné Kollonay Csilla: id. mű, 6.
[4] Handó Tünde: Kollektív jogviták a munkaügyi bíróságokon, Napi Jogász, 2001/12., 18.
[5] Nacsa Beáta: A munkaügyi jogviták intézésének szabályai, Cég és Jog, 2000. 10. szám, 14.
[6] Heinold László: A közvetítői tevékenység, A Munkaadó Lapja, 2003/4. 46.
[7] Gulyás Kálmán: Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat, Munkaügyi Szemle, 1996/4., 8.
[8] Rézler Gyula - Korcsmáros Iván: A munkaügyi viták rendezése Magyarországon, Döntőbíráskodás, szerk.: Tóth Pál Péter Püski, Budapest, 1999., 59.
[9] amelyet külföldön ADR: Alternate Dispute Resolution - néven ismernek
[10] Hováth Éva: A választottbíráskodás, in., A mediáció, HVG-ORAC, Budapest, 2003., 15.
[11] Barinkai Zsuzsanna, Herczog Mária, Lovas Zsuzsanna: Nemzetközi közvetítői gyakorlat, in.. A mediáció, HVG-ORAC, Budapest, 2003., 63.
[12] A Digesták IV. fejezetének 8. Szakasza szól az arbiter jogvita-megelőzésben, illetve a felek békés kiegyeztetésében álló feladatáról, illetve a Justinianus Codex II. fejezetének 56. pontja.
[13] Lehoczkyné Kollonay Csilla: Az egyéni jogviták elbírálásának alternatív intézményrendszere, kézirat, 2004., 20.
[14] pld.: a "court of piepowders", a "poroslábúak bírósága", mely alatt olyan döntéshozatali fórum, értendő, amelynél a kereskedők maguk közül választott, szakértelemmel bíró kollégáikat kérték fel vitáik eldöntésére. - Horváth Éva id. műve alapján
[15] Sári János: Az Alkotmány magyarázata, KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft, Bp., 2002, 563.
[16] 9/1992. (I. 30.) AB határozat
[17] Nacsádi Péter: Az amerikai mediáció, Magyar Jog, 1998/5, 298.
[18] Újlaki László: Fogalmi és terminológiai tisztázás igénye... Jogtudományi Közlöny, 2001/1
[19] Lehoczkyné Kollonay Csilla: Az egyéni viták elbírálásának alternatív intézményrendszere, kézirat, 2004., 20.
[20] Kengyel Miklós: A polgári eljárásjog az ezredfordulón, Magyar Jog, 2000. 12. szám, 718.
[21] Molnár Judit: A mediációról egy uniós zöld könyv kapcsán, Miskolci Doktoranduszok Jogtudományi Tanulmányai, 45.
[22] Pokol Béla: Jogszociológiai vizsgálódások, Rejtjel Kiadó, Budapest, 2003, 56.
[23] Pokol Béla: A jog elkerülésének útjai. Mediáció, egyezségkötés (kézirat)
[24] Kengyel Miklós: im., 9.
[25] Legismertebb ezek közül Rottleuthner "berlini tölcsére"
[26] Kengyel Miklós: Polgári eljárásjog I., Janus Pannonius Tudományegyetem, ÁJK., Pécs, 1996., 3.
[27] Barinkai Zsuzsanna, Herczog Mária, Lovas Zsuzsanna: Nemzetközi közvetítői gyakorlat, in., A mediáció, HVG-ORAC, Budapest, 2003., 63.
[28] Rácz Zoltán: A munkaügyi viták megoldásának rendszerei eljárási szempontból, különös tekintettel az érdekvitákra, PhD értekezés, Miskolc, 2003., 52.
[29] Ladó Mária: Munkaügyi viták intézése hat európai országban, MKI kézirat, Budapest, 1995.
[30] Berki Erzsébet: Munkaügyi kapcsolatok a közszolgálatban, MKI kézirat, Budapest, 1997.
[31] Prugberger Tamás: Európai és Magyar Összehasonlító Munka- és Közszolgálati Jog, (KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest 2000.) 179.
[32] Kiss György: Munkajog, Budapest, 2000., 499.
[33] ún. autonóm egyeztetés
[34] Rácz Zoltán: id. mű, 76.
[35] Az eljárási szabályokat a munkáltatói szövetség (DGB), és a Szakszervezeti konföderáció (BDA) által megkötött Margaretenhofi Egyezmény rendezi
[36] Ladó Mária: iá. mű
[37] Prugberger Tamás: A kollektív munkaügyi viták intézése, Magyar Jog 1994. 4. szám, 223.
[38] Bódis Lajos: A munkaügyi viták rendezése Belgiumban, Munkaügyi Szemle, 1992. 4. szám, 27.
[39] Rácz Zoltán: id. mű, 86.
[40] Julesz Máté: Mediáció Belgiumban, Magyar Jog 2000. 3. szám, 177.
[41] Rácz Zoltán: id. mű, 86.
[42] Berki Erzsébet: id. mű
[43] Cseke Hajnalka: Közvetítő szerepben - Figyelő, 2002. nov. 21-27,16.
[44] Prugberger Tamás: A kollektív munkaügyi viták intézése, Magyar Jog 1994. 4. szám, 22.
[45] Heribert Kohl, Wolfgang Lecher, Hans-Wolfgang Platzer: Munkaügyi kapcsolatok Közép-Kelet Európában az átmenet és az Európai Unióhoz történő csatlakozás között, Abteilung Internationaler Dialog, Bonn, 2004., 7.
[46] Várnay Ernő, Papp Mónika: Az Európai Unió joga, KJK - Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó, Budapest, 2001, 61.
[47] A hatálybalépést követően, 1994. április 1-én Magyarország felvételét kérte az Európai Unióba - kilenc közép-kelet európai állam követte példáját
[48] Kecskés László, Maczonkai Mihály: Jogalkalmazásunk előtt álló feladatok az európai jogi harmonizáció folyamatában, Jogtudományi Közlöny, 1999/2, 73.
[49] Heribert Kohl, Wolfgang Lecher, Hans-Wolfgang Platzer: id. mű, 117.
[50] Lehoczkyné Kollonay Csilla: Néhány gondolat a rendszerváltás utáni munkajogunkról, Acta Universitatis Szegedensis - Munkajog, munkaügyi kapcsolatok a harmadik évezred kezdetén, Szeged, 2004., 274.
[51] Bathelt Sándor: A munkaügyi vita fogalma, típusai, Munkaügyi Szemle, 1999/ mára, 47.
[52] Prugberger Tamás: A kollektív munkajog intézményei, a munkavállalói érdekképviseleti és participációs jogok tartalma, mechanizmusa és érvényesülése a jogharmonizációs jogalkotási követelmények tükrében, Tanulmányok a munkajog jövőjéről, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 2004., 68.
[53] Prugberger Tamás: A kollektív munkaügyi viták intézése, Magyar Jog 1994. 4. szám, 223.
[54] Rácz Zoltán: A munkaügyi viták megoldásának rendszerei eljárási szempontból, különös tekintettel az érdekvitákra, PhD értekezés, Miskolc, 2003., 109.
[55] Prugberger Tamás: Európai és Magyar Összehasonlító Munka- és Közszolgálati Jog, (KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest 2000.) 29.
[56] Nagy László: Az Európai Unió munkajoga, JATE Press, Szeged, 2000. 37.
[57] Prugberger Tamás: Európai és Magyar Összehasonlító Munka- és Közszolgálati Jog, (KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest 2000.) 30.
[58] Czuglerné Iványi Judit: A munkaügyi jogharmonizáció és az európai szociális partnerség, OFA Kutatási Évkönyv I., szerk.: Pongrácz László, Budapest, 2001., 115.
[59] Lehoczkyné Kollonay Csilla: Néhány gondolat a rendszerváltás utáni munkajogunkról, Acta Universitatis Szegedensis - Munkajog, munkaügyi kapcsolatok a harmadik évezred kezdetén, Szeged, 2004., 275.
[60] Rácz Zoltán id. műve alapján
[61] Bathelt Sándor: A munkaügyi vita fogalma, típusai, Munkaügyi Szemle, 1999/márc., 47.
[62] Gulyás Kálmán: Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat, Munkaügyi Szemle, 1996. 4. szám, 6.
[63] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv., a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv., a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. tv., valamint a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. tv.
[64] Kollektív szerződésben illetve a felek megállapodásában köthető ki békéltető személye munkaügyi jogvita esetére
[65] Közvetítők és döntőbírók. A munkaadó lapja, 2001. dec.
[66] ENSZ Nemzetközi Kereskedelmi Jogi Bizottsága
[67] Kutacs Mária: Törvény a mediációról, Cég és Jog, 2003/3, 5.
[68] Európa Tanács Miniszteri Bizottságának R. (81) 7 számú ajánlása is felhívta a figyelmet erre
[69] 734/2002 számú Tanács Rendelet
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD, hallgató. Miskolci Egyetem (Miskolc).
Visszaugrás
