Konkrét esetben a német munkáltató felmondta a munkavállaló munkaviszonyát, amellyel szemben a munkavállaló a bírósághoz fordult.
E perben a munkáltató az Mt. 100. § (4) bekezdéséhez hasonló szabály alapján kérte a munkaviszony helyreállításának mellőzését és annak megszüntetését.
Az alsóbíróságok ennek nem adtak helyt, minthogy időközben munkáltatói jogutódlásra került sor.
A Szövetségi Munkaügyi Bíróság abból indult ki, hogy a munkáltató mindaddig kérheti a munkaviszony megszüntetését, amíg a felmondással összefüggésben a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek. Ha viszont a megjelölt időpontot követően, de az erről szóló ítélet meghozatala előtt más okból, pl. a munkavállaló halála, kollektív szerződéses felső korhatár elérése, stb. miatt a munkaviszony megszűnt, ez a bírói ítélettel történő megszüntetést nem akadályozza. A felmondásvédelmi törvény 9. §-ának kifejezett rendelkezése értelmében ugyanis a megszüntetés múltbeli időponttal is kérhető, hiszen egyébként az a fél, aki a megszüntetést kellő időben és megalapozottan kérte, a per elhúzódása esetén ettől a lehetőségtől hibáján kívül elesne (hozzátehetjük: amint az a magyar jogban előfordul).
Megszüntetési kérelmet a jogelőd a jogutódlást követően is előterjeszthet, ha a megszüntetési időpont a jogutódlást megelőző időre esik. A munkavállaló viszont megszüntetési kérelmet csak a jogutóddal/üzemutóddal szemben terjeszthet elő.
Ilyen esetben a bíróság által történő megszüntetés szempontjából általánosan irányadó ítélethozatal időpontjától eltérően, különösen a felmondási idő lejártától a jogutódlásig terjedő időben felmerült körülményeket kell vizsgálni. Azt kell mérlegelni, hogy a megszüntetés idejében a munkavállalóval való együttműködés veszélyeztetve volt-e vagy sem.
Megszüntetést megalapozó tényként olyan körülmények is jelentősek lehetnek, amelyek egymagukban felmondást nem alapoznak meg. Az ilyenekre való hivatkozás azonban nem elégséges, hanem meg kell indokolni, hogy azok az üzemi célokat szolgáló együttműködéssel szemben állnak.
Minderre tekintettel a felülvizsgálati bíróság új eljárásra utasította az alsóbíróságot (BAG 8 AZR 246/2004 - DB 2005/38/2082. old.).
Konszernhez tartozó munkáltatónál vitatott volt, hogy munkaviszony-megszüntetésnél a továbbfoglalkoztatás lehetőségét kell-e vizsgálni nemcsak a munkáltató, hanem a konszernvállalatok vonatkozásában is?
Az ügy tényállása szerint a munkavállalót foglalkoztató kft. beszünteti tevékenységét és a munkáltató működése okából rendes felmondással megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát. A munkaszerződés szerint a munkavállaló más munkahelyen és a konszernhez tartozó másik kft.-nél is foglalkoztatható. Ténylegesen a munkavállalót - társaihoz hasonlóan - ismételten foglalkoztatták a vállalat-csoport székhelyén működő kft-nél, a két kft.-tagjai és ügyvezetői részben azonos személyek.
A Szövetségi Munkaügyi Bíróság új eljárást rendelt és a pert visszautalta a másodfokú bírósághoz, mert a bíróságok nem vizsgálták konszern-szinten a továbbfoglalkoztatás kötelezettségét. A határozat indokolása szerint elvileg a továbbfoglalkoztatási kötelezettség vállalati szintű. A munkáltató tehát nem köteles a munkavállalót egy másik konszern-vállalatnál elhelyezni, ez alól azonban kivétel állhat fenn. Ennek előfeltétele azonban nemcsak az lehet, hogy a másik konszern-vállalat kifejezetten késznek mutatkozzon az átvételre, vagy ilyen kötelezettség közvetlen a munkaszerződésből következzen. A feleknek a szerződéskötést követő magatartásából is következhet ilyen egyező akaratuk. Ha a másik konszern-vállalatnál való foglalkoztatás nem volt egészen rövid időtartamú vagy kivételes, ebből a harmadik vállalat önkéntes kötelezése következhet, ennek a tisztázása azonban a perben elmaradt. Elvileg a továbbfoglalkoztatási döntés nem múlhat kizárólag az átvételre kész konszern-vállalaton s ebből a szempontból közömbös, hogy a munkavállaló munkáltatójának befolyásolási lehetősége jogi szabályozásból vagy tényleges okból ered-e. Adott esetben a társasági tagok és az ügyvezetők részbeni azonosságára tekintettel gondosan vizsgálni kellett volna, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása lehetségesen megvalósítható volt-e (BAG 2 AZR 24/2004 - NZA 2005/16/929. old.).
Ha a súlyosan megváltozott munkaképességű munkavállaló a munkaidejét nem a valóságnak megfelelően tünteti fel ("bélyegez"), ez előzetes figyelmeztetés nélkül rendkívüli felmondást alapoz meg. A tényállás szerint a tíz éve foglalkoztatott munkavállaló az üzemet 20 órakor hagyta el, megkérve egyik munkatársát, hogy a műszak végén, 23 órakor helyette "bélyegezzen". Az ilyen esetben a felmondáshoz szükséges hozzájárulást az illetékes hivatal nem adta meg, de az egyeztető bizottság hozzájárult a megszüntetéshez. Ennek kézhezvétele után a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette a munkaviszonyt.
A Szövetségi Munkaügyi Bíróság szerint a mintegy 50 EURO vagyoni előnnyel járt "munkaidő-csalás" a bizalmi elv súlyos megsértésének minősül, mert a munkaidő-megállapítás az üzemben a munkavállalók által szolgáltatott adatok alapján történt. Ezért az ilyen jogsértés előzetes figyelmeztetés nélkül rendkívüli felmondást alapozott meg. Ezt a tízévi üzemi szolgálati idő és a munkában való súlyos akadályozottság sem zárja ki (BAG 2 AZR 255/2004 - NZA 2005/17/991. old.).
A munkavállaló 1985. évtől előbb a munkáltató szakmunkástanulója, majd lakatosa volt. Egyik napon a munkáltató ügyvezetője ellenőrizte a kft. egészségügyi berendezéseit és a résen keresztül észlelte, hogy az egyik bezárt WC-kabinban a munkavállaló felhúzott nadrágban ül, mire felszólította az illetőt a távozásra.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
