A munkaidő valamennyi eleme magában hordoz szociális- és versenytényezőket, így közösségi szinten
- visszavezetve annak szabályozási előzményeit - rögzíthető, hogy mind a versenyképesség, mind pedig a folyamatosan elért jóléti eredmények fenntartásának célja egyaránt vezeti a jogalkotást. A fenntartható gazdasági növekedés és a fenntartható fejlődés eszméinek figyelembevételével ütköznek az uniós gazdasági érdekek azon szociális érdekekkel, mely a munkavállalók egészségét és biztonságát érintik, vagy érinthetik. A szabályozás a munkaidő aspektusában azért bír e körben relevanciával, mert az Unió gazdaságának motorját a munkavállalók adják, és a költséghatékonyság közgazdasági mutatói a magasabb mértékű munkaidőt
- vagy legalábbis a főszabály alóli kivételek lehetőségeit - és a rövidebb pihenőidő elérését kívánnák meg. Ezzel ellentétben azonban a már kiharcolt szociális alapjogok tekintetében sem a tagállamok jelentős része, sem pedig a szakszervezetek nem kívánnak engedményeket tenni. Normatani szempontból egyértelműen utalni kell arra, hogy léteznek egyrészt kizárólagos hatáskörök, amelyek területén kizárólag az Unió alkothat és fogadhat el kötelező erejű jogi aktust, másrészt vannak megosztott hatáskörök.1
A munkajog harmonizációja az 1960-as évek végén indult el a munkavállalói érdekek védelmének biztosítására. A munkavállalókat védő minimál standardok az 1970-es évektől az 1990-es évekig megmaradtak, azonban hatókörük szűkült és az érvényesülésük feltételei nehezebbé váltak.2 Az első közösségi szabály a munkaidő tekintetében még 1969-ben született3 a közúti közlekedésben résztvevőkre vonatkozó egyes szociális előírások harmonizációjáról. Ezt követően már egy 1975-ben kelt ajánlás a 40 órás munkahétről és a 4 hetes fizetett szabadságról körvonalazza a Közösség elképzeléseit. 1983 szeptemberére készült el annak az ajánlásnak a tervezete, mely a munkaidő csökkentésének bevezetése mellett a rugalmas nyugdíjazás bevezetését is tartalmazta. Az 1980-as években elkezdett munka eredményeképpen a Bizottság 1990. augusztus 3-án hirdette ki a Javaslatát a munkaidő szervezésének szempontjairól. A munkaidő-szervezés egyes szempontjaival foglalkozó 93/104/EK irányelvet a Tanács 1993. november 23-án fogadta el.4 Az irányelv legjelentősebb módosítása a 2000. június 22-i 2000/34/EK irányelv által hatályosult. Ennek a célja az eredeti irányelvből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása volt. A 93/104/EK irányelv felhatalmazási alapja a Római Szerződés 118a. cikkelye volt, mely legitimációs bázisát adta mindennek. A Szerződés szerint különös figyelmet fordítanak a tagállamok a fejlődés előmozdítására, különösen a munkakörnyezet tekintetében, a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme érdekében. Ez alapján irányelveket fogadnak el a minimumfeltételekről, úgy, hogy ezek az irányelvek nem írhatnak elő olyan közigazgatási, pénzügyi vagy jogi kötelezettségeket, amelyek akadályozzák a kis- és középvállalkozások alapítását és fejlődését. Nem akadályozzák a tagállamokat abban, hogy a munkafeltételek szigorúbb védelme érdekében intézkedéseket tartsanak fenn, vagy vezessenek be. Az elvi alapokkal azonban nem minden tagállam értett egyet.5
Az irányelv megalkotásának legfőbb célja a munkavállalók egészségének védelme. A hosszú munkaidő egyértelműen negatív hatással van a munkavállalók egészségére és a munkavégzés biztonságára. A munkaidő növekedésével párhuzamosan fokozódik a fáradtság, csökken a figyelem. A statisztikák tanúbizonysága szerint az ipari balesetek gyakoribbak a munkaidő vége felé. A hosszú munkaidő káros következményeinek elkerülését szolgálja a heti átlagos munkaidő 48 órás korlátozása, a pihenő időszakok és a munkaközi szünetek, továbbá az évi négy hét fizetett szabadság előírása. Az irányelv a munkaidő rugalmas szervezésének lehetővé tételével a vállalatok versenyképességét is növelheti.
Az eredeti irányelvet követően néhány kiegészítő módosítás is napvilágot látott, majd 2003. november 4-én jelent meg és 2004. augusztus 2-án lépett hatályba az Európai Parlament és a Tanács újabb, az előzőeket módosító és egységes keretbe foglaló - 2003/88/EK -irányelve a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól6 Ennek alapján a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12-i 89/391/EGK tanácsi irányelv rendelkezéseit kell továbbra is teljes mértékben alkalmazni az ezen irányelv hatálya alá tartozó területekre, tekintettel az abban foglalt szigorúbb és/vagy konkrétabb rendelkezésekre.
Az Európai Parlament és a Tanács SEC (2004) 1154. sz. irányelv javaslata módosítani kívánta volna a 2003/88/EK. irányelvet. A konkrét javaslatok között szerepelt, hogy a munkaidő fogalma az effektív munkavégzésre szűküljön le, tekintettel arra, hogy a rendelkezésre állási idő kikerült volna a munkaidőből. Ezzel szűnt volna meg az az alapvető tétel, mely a munkaviszony sajátossága, mely szerint a munkaidő a munkáltatónál történő olyan rendelkezésre állást jelent, amely alatt a munkáltató utasítása szerint munkát kell végezni. Ekként a munkaviszony a vállalkozási jogviszonyhoz lenne hasonlatos.7 Mindebből az is következett volna, hogy az állásidőre nem jár munkabér. A munkáltató azzal, hogy a munkavállalót rendelkezésre állásban tartja - fizetés nélkül - ezzel jogalap nélkül gazdagodik és szociális érdekét is sérti. A heti munkaidő tekintetében általánossá kívánták volna tenni "opt-out"-ot, tehát kollektív szerződéssel, vagy a munkavállalóval kötött külön megállapodással a heti 48 órát meghaladó munkavégzésre is lehetőség lett volna, összesen heti 65 órában. A munkavállalóval történő megállapodás alapján még ezt is át lehetett volna lépni, felső határ azonban a javaslatban nem szerepelt. A javaslat semmilyen ellenérték fizetésről nem tett említést.
2004. február 11-én az Európai Parlament állásfoglalást adott ki8, melyben az egyéni mentesítés teljes eltörlése, valamint a gyakorlatban is megvalósuló 48 órás munkahét mellett érveltek. Egyes álláspontok szerint a munkaidő korlátozása hátráltatja az európai társaságok versenyképességét. Más álláspontok szerint a szociális szempontokat kell előtérbe helyezni.9 Az Európai Bizottság 2004. szeptember 22-én elfogadott irányelv javaslata10 a referencia-időszakról és a maximális munkaidő alóli egyéni mentesülésről szólt. A Javaslat két új meghatározást vezetett volna be: a rendelkezésre állási időt, tehát az ügyeletet, és a rendelkezésre állási idő nem aktívan töltött részét. (on-call-time -inactive time) A bizottsági javaslat szerint a rendelkezésre állási idő nem aktívan töltött része nem követel meg ugyanolyan szintű védelmet, mint az aktívan töltött része. Az egyéni mentesítések tekintetében a javaslat az volt, hogy ez lehetséges maradjon azon vállalkozások számára, amelyek nem rendelkeznek sem kollektív szerződéssel, sem pedig munkavállalói képviselettel. A brüsszeli bizottság 2004 szeptemberében bocsátotta közre a munkaidőre vonatkozó EU direktíva módosítását célzó javaslatát a heti átlagos munkaidő betartása alóli egyedi mentesség választási lehetőségének megszüntetése, a rendelkezésre állási, illetve ügyeleti idő alatt végzett munka beszámítása, illetve az átlagos heti munkaidő számításának módosított referencia időszak tárgyában. A Javaslat szerint az ügyeleti szolgálatot és a rendelkezésre állást illetően aktív és inaktív bontás szerepelne akként, hogy az inaktív hányad a jövőben nem számítana bele az anyagi ellenszolgáltatással járó munkaidőbe.11 A tagállamok számára adott lenne, hogy 12 hónapra terjesszék ki a 4 hónapos referencia időszakot.12 Az ezt megelőző vizsgálat jelentősnek ítélte, hogy a tagállamokban olyan tendencia érvényesült, miszerint a munkaidőt éves mértékkel fejezték ki, ezért a kollektív szerződéssel történő eltérést engedő szabály az egyes államokat eltérően érintette.13 Már a 2003/88/EK irányelv hatályba lépését követően a módosító javaslatokból is kitűnően nincs egységes álláspont a munkaidő kérdéskörében. A 2005. április 14. napján kelt Régiók Bizottsága "Javaslat a munkaidőszervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvet módosító európai parlamenti és tanácsi irányelvre"14 címmel eszközölt volna ugyancsak változtatásokat, mely leszögezte, hogy az Európai Bizottság, a Parlament és a Tanács igyekezzen minél előbb végleges döntést hozni a javaslatokról, hogy a munkaidő szervezéséről szóló irányelv világos és megbízható legyen.
2006. novemberében rendkívüli tanácsülésen ismét megkísérelték, hogy megállapodást hozzanak létre a munkaidőről szóló 2003/88/EK irányelv tekintetében. A vita központi kérdése, hogy a piaci mechanizmusok elé helyezhető-e a szociális jogok védelme. Az utóbbi időszakban ugyanis a heti 48 órás főszabály alóli mentességgel az egészségügyi ágazatban több állam is élt.
A Javaslat szerint megszűnt volna a fennálló jogsértő állapot - figyelemmel arra, hogy az Európai Bíróság több esetben is pontosította a munkaidőn belül az ügyeletre vonatkozó kérdéseket -, mert csak az aktív munkával töltött készenléti időt számították volna be munkaidőnek. Több tagállam ahhoz is ragaszkodott, hogy 10 éves átmeneti időszak után szűnjön meg a heti munkaidőlimit túllépésének a lehetősége. A Javaslat ellenben csak hosszú távon, határidő nélkül helyezte volna kilátásba a kimaradási záradék (opt-out) eltörlését. Kérdéses maradt a javaslat el nem fogadását követően, hogy hogyan válasszák el egymástól a munkaidőlimitre vonatkozó derogáció és az ügyeleti idő kérdését.15
Az EK 1989. november 29-én kelt Akcióprogramja a Tanács korábbi, 1979. december 18-i határozatával összhangban általános irányelvként a munkaidő rövidítését és olyan rugalmas átalakítását írta elő a tagállamok számára, amely a gazdasági racionalitás mellett új munkahelyek teremtését is szolgálja. A munkaidőt az Európai Unió országaiban részben törvényi, részben pedig tarifaszerződések rendezik. A 93/104/EK irányelv kimondta, hogy a heti munkaidő túlmunkával együtt 48 óránál nem lehet több. Rendkívüli munkavégzéssel a heti munkaidő meghosszabbítható, ami után pótlék jár. Nem hosszabbodik meg azonban a heti munkaidő - és túlmunkapótlék sem jár -, ha munkaidőkereten belül ez kiegyenlítődik. A munkaidőkeretet a 2000/34/EK irányelv - mely a 93/104/EK irányelvet módosította - 4 hónapban állapította meg, amelyet munkavállalóval kötött megállapodás vagy kollektív szerződés 6 hónapra emelhetett.16
A 2003/88/EK irányelv 6. cikkelye rögzíti a munkaidőre vonatkozó szabályozást. Ezen rendelkezés alapján a maximális heti munkaidő tekintetében a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban a heti munkaidő időtartamát törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezések, kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által megkötött megállapodások útján korlátozzák; továbbá, hogy hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a 48 órát.
A fenti rendelkezések mind a magán- mind pedig a közszférában dolgozókra nézve alkalmazandók, azonban néhány esetben (pl. önálló döntéshozatali jogkörrel rendelkező személyek vagy családtag munkavállalók esetében) a tagállamok eltérhetnek ezektől. Más foglalkozások esetében is elfogadhatók eltérések, amennyiben az érintett munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt biztosítanak. Ilyenek lehetnek azok a tevékenységek, amelyekre az jellemző, hogy a munkavállaló munkahelye és lakóhelye távol van egymástól (pl. a nyílt tengeri tevékenységek); az olyan biztonsági és felügyeleti tevékenységek, amelyek állandó jelenlétet igényelnek a vagyon- és személyvédelem érdekében (pl. biztonsági őrök); olyan tevékenységek, ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. az orvosok, reptéri munkavállalók, újságírók stb.); valamint azok a munkakörök, ahol a tevékenység hullámzó jellegű (pl. mezőgazdaság, idegenforgalom).
Az átlagosan legfeljebb 48 órás munkahét kiszámítása alapjául szolgáló referencia-időszak nem haladhatja meg a négy hónapot. Ez megfelelő rugalmasságot biztosít a munkáltatóknak ahhoz, hogy a munkaidőt a munka jellegéhez igazíthassa. Ez az időszak egyes foglalkozások esetén (pl. újságírók, mezőgazdasági dolgozók stb.) hat hónapra hosszabbítható, kollektív megegyezés alapján pedig akár egy évre is. Ilyen esetekben, adott munkavállaló egy-egy héten 48 óránál akár többet is dolgozhat, a teljes referencia-időszak alatt azonban a munkaórák száma nem növekszik. Egyértelműen ettől jól elkülöníthető kérdés azonban a munkaidő tényleges kihasználtsága.17
A mentesség (opt-out) azt jelenti, hogy a tagállamnak lehetősége van arra, hogy ne alkalmazza a 48 órát meghaladó munkahetet tiltó cikkelyt, de csak a munkavállalók biztonság- és egészségvédelméről szóló általános elvek tiszteletben tartása mellett. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló előzetesen ebbe beleegyezzen; a munkavállalót munkáltatója nem hozhatja hátrányos helyzetbe azért, mert a munkavállaló nem egyezik bele az ilyen munkavégzésbe; a munkáltató naprakész nyilvántartást vezet az ilyen munkát végző valamennyi munkavállalóról; illetve a nyilvántartásokat az illetékes hatóságok rendelkezésére bocsátja, amelyek a munkavállalók biztonságával és/vagy egészségével kapcsolatos okok alapján megtilthatják vagy korlátozhatják a maximális heti munkaidő túllépését. Ezen nyilvántartások lényegiségét exponálja, hogy az EU-s munkaidő irányelv-módosítás tervezete már 2004-ben is kihangsúlyozta egyes rendelkezései kapcsán a munkaidő nyilvántartásának pontosságát.18 A mentességhez való jog biztosítását az Egyesült Királyság szorgalmazta még 1993-ban, és sokáig az egyetlen tagállam volt, amely általánosan alkalmazta. A bővítést követően Ciprus és Málta is élt vele. Franciaország, Spanyolország és Németország pedig az Európai Bíróság 2000-es és 2003-as ítéletei óta alkalmazza egészségügyi intézményeiben.
Németországban a munkaidőre vonatkozó szabályokat az 1994-ben kelt, azóta módosított Arbeitzeitgesetz (ArbZG) rendezi.19 A munkaidő napi 8 órában, heti 40 órában van meghatározva, azonban orvosok, gyógyszerészek és más foglalkozások tekintetében tartalmaz eltéréseket, míg az egyéb specifikumok az egyes ágazati és szakmai tarifaszerződésekben nyernek szabályozást. A tényleges munkaidő napi 10 óránál több, vagy 6 óránál kevesebb nem lehet. Az összesen végzett napi túlmunkák átlagos ideje a napi 8 órás átlagot nem lépheti túl. A két munkanap között minimálisan 11 órás pihenőidőt kell biztosítani, 10 óra csak bizonyos szakmákban engedélyezett. Éjszakai munkára nőt és fiatalkorút alkalmazni nem lehet. Franciaországban 1999 óta a munkaidőt heti 35 órában határozzák meg, túlmunkával együtt a heti 48 órát nem haladhatja meg. Az olasz szabályozás szerint a napi munkaidő 8 óra, hetente pedig 48 óra, mely nem léphető túl, kivétel csak az idénymunkában található. Összehasonlításképpen az Egyesült Államok munkajogi szabályozása alapján a 8 órás alapmunkaidőt meghaladó túlmunka bármekkora időre meghatározható, és az érte járó pótlék mértéke is a felek megállapodásának a függvénye. A túlmunkát csak veszélyessége miatt korlátozza jogszabály. Ausztriában az osztrák Arbeitzeitgesetz (AZG) a német mintát követi20 - egyezően Görögországgal - a túlmunka mértéke legfeljebb napi két óra, így ez hetente 10, illetve az évi 60 órát nem lépheti túl. Az Egyesült Királyság az egyetlen tagállam, ahol a munkaidő az elmúlt 10 évben növekedett, azonban az adatok nem tartalmazzák a második munkaviszonyban végzett munkát.21 A munkaidő kérdésében a fentiekben hangsúlyozott eltérő álláspontok léteznek. Az egyes európai országokban a munkaidő hosszának csökkentése nem egyenlő fontosságú volt az egyes szakszervezetek számára sem. A munkaidőn túlmenően a szakszervezetek kapcsán hangsúlyos a bérezés és a foglalkoztatás formájának a kérdése is.22
Az Európai Bíróság mind a SIMAP, mind pedig a Landeshauptstadt Kiel versus Norbert Jaeger C-151/02. ügyben megállapítja, hogy munkaidő az, amikor a munkavállaló dolgozik, vagy a munkáltató rendelkezésére áll, így az ügyeletet, a készenlétet és a készenléti munkát is munkaidőnek kell tekinteni. A rendelkezésre állási időre teljes munkabér jár. A német jogban az ügyelet és a készenlét szabályait a két ítélet hatására hozzáigazították az irányelvben meghatározott munkaidő fogalomhoz. A német jog ismeri az ún. kapacitás-orientálástól függően variálódó munkaidőt. Akik az ilyen munkaidőben történő munkavégzést vállalják, azok magasabb munkabért kapnak. Ez összhangban áll a közszolgálati szabályozással, mely szerint az átlagnál magasabb közszolgálati illetmény ellenében bárhová áthelyezhetőek a munkavállalók.23
A hazai szabályozás alapján24 a teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ettől rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Jelen esetben tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. A napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti, idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Ezen szabályoktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a készenléti jellegű munkakörben vagy a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.25
A munkavállalónak ismernie kell, hogy milyen munkaidő-beosztás szerint kell munkáját végeznie, míg a munkáltatónak eleget kell tenni foglalkoztatási kötelezettségének, a munkát úgy kell megszerveznie, hogy a munkavállaló azt teljesíteni tudja munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben. A Mt. nem írja elő azonban, hogy munkát rendes munkaidőben köteles a munkavállaló ellátni, azonban a vonatkozó rendelkezésekből ez következik. A munkaidőt úgy kell beosztani, és azt úgy kell meghatározni, hogy adott időszakban hány munkaórát kell ledolgozni, naponta hány órát, milyen beosztás szerint kell teljesíteni. Lényeges a munkavállaló szempontjából annak az ismerete, hogy milyen munkarendben zajlik a foglalkoztatás, a munkaidőt munkaidő-keretben kell-e teljesíteni.26
A hazai közalkalmazotti jogviszonyban a munka jellegétől függően a miniszter meghatározhatja a teljes munkaidőből kötelezően a munkahelyen töltendő idő tartamát, továbbá az ezen időtartam alatti munkavégzés egyes sajátos szabályait.27
A köztisztviselőkre vonatkozó magyar jogi szabályozás szerint a munkaidő heti negyven óra, hétfőtől csütörtökig 8-16.30 óráig, pénteken 8-14 óráig tart. A képviselő-testület a heti munkaidő figyelembevételével a napi munkaidő beosztását eltérően is megállapíthatja. A munkaidő ettől kevesebb is lehet, ebben az esetben az egyébként járó illetményt arányosan csökkenteni kell. A munkaidőt a munkáltatói jogkör gyakorlója legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti keretben is meghatározhatja. A köztisztviselő napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.28
A munkaidő irányelv fő kérdése a 2007. évre az ügyeleti idő lett, hiszen 2006 novemberében a finn elnökség azt javasolta, hogy az teljes egészében ne számítson munkaidőnek. Ugyanakkor az Európai Bíróság döntése szerint az ügyeleti idő beleszámít a 48 órás munkahétbe. Az Európai Bíróság 2000-ben (SIMAP-ügy: C-303/98) és 2003-ban (Jaeger-ügy: C-151/02) hozott ítéletében is úgy határozott, hogy az ügyeleti idő munkaidőnek minősül, s az azután kapott bért és a pihenőidőt is ez alapján kell kiszámítani. Az Európai Bíróság a SIMAP ügyben 2000. október 3-án hozott határozata kimondja az ügyelet tekintetében, hogy ezt munkaidőnek és megfelelő esetben rendkívüli munkavégzésnek kell tekinteni, míg a készenléti szolgálatot csak az egészségügyi alapellátás szolgáltatására ténylegesen fordított idő tekintetében kell munkaidőnek tekinteni.29 Az irányelv nem határozta meg az ügyeleti vagy készenléti idő (on-call time) fogalmát. Az ügyeletet teljes egészében bele kell számítani a munkaidőbe, amennyiben az adott munkavállaló az ügyelet idején a munkahelyén tartózkodik, még abban az esetben is, ha történetesen pihen. Mivel a Bíróság jogértelmezése kötelező érvénnyel bír a tagállamok számára, a rendelkezés komoly gondokat okozhat az egészségügyi rendszerek finanszírozásában. A legtöbb tagállamban ugyanis az egészségügyi dolgozók 48 óránál többet dolgoznak hetente, így a rendelkezés nemzeti jogba való átültetése sok tízezer pótlólagos munkavállaló felvételét eredményezheti. A Bíróság döntését követően Franciaország, Spanyolország és Németország úgy döntött, egészségügyi rendszereik vonatkozásában a jövőben élnek a mentességhez való jogukkal.
A 2003/88/EK irányelv módosítását a Tanácsban minősített többséggel, a Parlamenttel együttdöntési eljárás keretében lehet megvalósítani. A legnagyobb nézetkülönbségek az ügyeleti idő munkaidőbe számítása, valamint az opt-out szabály alkalmazása és a szabály megszüntetésének kérdésében alakult ki. Különbség van továbbá abban is, hogy a Bíróság elvi érvényű döntéseinek megállapításait mennyire emeljék be a szabályozásba. A módosító javaslatok között szerepel az ügyelet inaktív idejének szabályozása, ahol abban mutatkozik eltérés, hogy az teljes egészében számítson, vagy az ügyeleti időt differenciálni kelljen-e. Az opt-out szabály tekintetében egyes elképzelések azt körvonalazzák, hogy egyetlen munkáltató se követelhesse egyetlen munkavállalótól sem, hogy egy hétnapos időszakban a négyhónapos referencia-időszak átlagában számítva több mint 48 órát dolgozzon, és ez alól a rendelésállomány változásai (order book changes) nyújtanának kivételt, és a munkavállaló írásos beleegyezése. Mindkét tervezetben szerepel a túlmunkába való egyéni beleegyezés követelménye. Az újabb módosító javaslat további munkavédelmi elemként rögzíti, hogy a munkavállaló egyik héten sem dolgozhat - szemben a korábbi 65 órás javaslattal - 55 óránál többet, kivéve ha a kollektív szerződés másként rendelkezik.30 A konkrét Bizottsági javaslat a munkaidő irányelv módosítására az "Opt-out" tekintetében az, hogy a tagállamok kollektív szerződés, vagy a szociális partnerek közötti megállapodás és az egyéni munkavállaló hozzájárulása alapján élhetnek az "opt-out" lehetőségével. Rendkívüli esetben, ha kollektív tárgyalások nem alkalmazhatók, egy adott személy közvetlenül is megegyezhet munkáltatójával az "opt-out" alkalmazásában. A munkavállaló egyéni hozzájárulását nem lehet a munkaszerződés aláírásával egy időben vagy bármilyen próbaidőszak alatt kérni; a hozzájárulásról írásban kell nyilatkozni; a hozzájárulás legfeljebb egy évre vonatkozhat (meghosszabbítható); a heti munkaidő abszolút maximuma írásban rögzített; a munkáltató köteles feljegyzést vezetni a ténylegesen ledolgozott munkaidőről, és szükség esetén azt az illetékes hatóságoknak bemutatni. A Bizottság szerint indokolt az "ügyeleti idő" fogalmának a bevezetése. Ügyeleti idő az az időszak, amikor a munkavállaló köteles rendelkezésre állni, hogy munkaadójának kívánságára munkát végezzen. Az ügyeleti idő ún. inaktív része, amelynek során a munkavállaló ténylegesen nem végzi feladatát, nem számít munkaidőnek. A tagállamoknak lehetőségük van arra, hogy nemzeti jogszabály vagy kollektív szerződés, ill. a szociális partnerek közötti megegyezés alapján az ügyelet inaktív periódusát is munkaidőnek tekintsék. A kompenzációs pihenőidőt 72 órán belül ki kell adni a munkavállalónak. A heti átlagos munkaidő kiszámítására szolgáló időszak (hivatkozási időszak, munkaidő-keret) továbbra is négy hónap. A tagállamok lehetőséget kapnak arra, hogy ezt az időszakot legfeljebb egy évre meghosszabbítsák kollektív szerződés nélkül is, a szociális partnerekkel történő konzultáció és az egészségvédelem alapelvének betartása mellett. A referencia időszak semmilyen körülmények között nem haladhatja meg a munkaszerződés időtartamát. Az EU tagállamok szociális miniszterei azonban 2006. év végére sem tudtak megállapodni a munkaidő irányelv módosításáról.
A hatályos magyar jogi szabályozás aspektusában rögzíthető, hogy az ügyelet alatt történő munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül.31 A munkaügyi szabályozás rendkívüli munkavégzés tekintetében megkülönbözteti a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidő-kereten felüli, illetve az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá a készenléti szolgálat alatt elrendelt munkavégzést.32
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. A rendkívüli munkavégzés mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.
Az egészségügyben dolgozó és munkát végző közalkalmazottak tekintetében a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. r. rendelkezik.33 Nevezett jogszabálynak a legutóbbi érdemi módosítása 2003. évben kelt,34 a 2007. január 1. napjától hatályos módosítás e tekintetben nem volt releváns.35 Az egészségügyi intézmény gyógyító és azzal összefüggő feladatainak folyamatos ellátása érdekében ügyeleti és készenléti szolgálat is szervezhető. Ügyelet, készenlét ellátására - kivéve ha rendkívüli helyzet teszi szükségessé - a közalkalmazott havonta hat alkalommal kötelezhető. Ügyeletnek minősül, ha a közalkalmazott rendkívüli munkaidőben - a feladatok folyamatos ellátása érdekében - ügyeleti díj ellenében, a munkavégzés helyszínén rendelkezésre áll, és elvégzi az ügyeleti feladatokat. Abban az intézményben, szolgálatnál vagy munkakörben, ahol műszak szervezése nem szükséges vagy nem lehetséges, de az előre nem tervezhető feladatok ellátásához a közalkalmazott állandó jelenléte indokolt, ügyeletet kell szervezni. Egy ügyeleti szolgálat legfeljebb a munkaidő befejezésétől a következő munkaidő kezdetéig tarthat, és nem haladhatja meg a 18 órát. Ez alól kivétel rendkívüli helyzetben, valamint a heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon ellátott ügyelet időtartama, mely 24 óra lehet. Az ügyeleti szolgálat után főszabály szerint nem jár pihenőidő. A 18 órát elérő ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből minősített ügyelet után 6 óra pihenőidőt kell, csendes ügyelet, ügyelet után 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani. A 24 órát elérő ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből minősített ügyelet után 8 óra - illetőleg ha a közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő - időtartamú pihenőidőt kell, csendes ügyelet, ügyelet után 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani. Ha az ügyeleti szolgálat és az azt megszakítás nélkül követő rendes munkaidő, majd újabb ügyelet együttesen eléri a 24 órát, az ügyeletet közvetlenül követően 8 óra - illetőleg, ha a közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő - időtartamú pihenőidőt kell biztosítani. Az ügyeleti és készenléti szolgálatra történő beosztást, a tárgyhónapot megelőző hónap 20. napjáig el kell készíteni, és azt az érintett közalkalmazottal írásban közölni kell. Rendkívüli helyzetben az előzetes beosztástól is el lehet térni. Az ügyeleti szolgálat az ügyelet alatti munkavégzés éves átlagos mértékére tekintettel csendes ügyelet, ügyelet, minősített ügyelet lehet.
A fenti szabályozás az Európai Bíróság határozataival ellentétben állónak látszott, különösen az ügyelet díjazásának tekintetében. Magyarországon a közalkalmazottként dolgozó orvosoknak csak az ügyeleti idő alig a negyedét fizetik ki, munkahelyen töltött ügyeleti időért a munkaszerződésben megállapított óránkénti személyi alapbér összegének 40 százaléka jár, a nem munkahelyen töltött készenléti időért pedig 20 százalék. A Magyar Orvosi Kamara az ombudsmanhoz fordult, aki megerősítette az orvosi ügyeletekről még 2000-ben közzétett megállapításait. Az állampolgári jogok országgyűlési biztosa a későbbiekben is kihangsúlyozta, hogy az EU Bíróság precedens értékű ítéleteiben foglaltak kötelezőek. Az ítéletek alapján évente kb. 40 milliárd forinttal több pénzt kellene kifizetni az egészségügyi dolgozóknak.36
Fontos, hogy az Európai Bíróság ítéleteiben megfogalmazott jogelvek visszatükröződjenek a nemzeti jog-ban.37 Ebből eredően Magyarországon is elindultak azok a munkaügyi perek, melyek e kérdéskör vonatkozásában vetik fel az uniós joggyakorlat és a belső jogi szabályozás dilemmáit. A Legfelsőbb Bíróság jogértelmezése az ügyelet munkaidőnek minősítése tárgyában abból indult ki, hogy az Európai Bíróságnak a Foster-ügyben38 hozott határozata szerint olyan szervezettel szemben, amelyet állami ellenőrzés mellett közfunkció ellátásával bíztak meg, hivatkozni lehet az irányelvre. Ezért az ügyben alkalmazandó a hivatkozott közösségi irányelv, amely szerint a munkahelyi ügyelet munkaidőnek minősül. Az Alkotmány 2/A. § (1) bekezdése lehetővé teszi, hogy az Európai Unió alapító szerződései alapján alkotott közösségi jog külön tagállami aktus nélkül állapíthat meg jogokat és kötelezettségeket közvetlenül a tagállamok főhatalma alá tartozó személyek számára.39 A csatlakozási szerződés megerősítésének eredményeként pedig a Magyar Köztársaság nemzetközi kötelezettséget vállalt arra, hogy - az EK-Szerződés 10. cikkében foglalt "hűség-klauzulában" előírt módon - az Európai Bíróság értelmezésének megfelelően alkalmazni fogja a közösségi jog szabályait. Az Európai Bíróság következetes ítélkezési gyakorlata értelmében állami -, illetve állami feladatot ellátó szervvel szemben hivatkozni lehet a közösségi irányelvre, feltéve, hogy annak rendelkezése elégségesen pontos és feltétlen; és a bíróságot nem terheli előzetes döntés kezdeményezésének kötelezettsége, ha a vitatott rendelkezés egyértelmű és annak alkalmazása a gyakorlatban már kialakult, mint például a Kolpinghuis Nijmegen ügyben40, vagy a Kampelmann ügyben41. A Legfelsőbb Bíróság határozott jogi álláspontja szerint megfelel tehát a közösségi irányelvnek és az Európai Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatának a jogerős ítéleti döntés, miszerint a munkahelyi orvosi ügyelet ideje munkaidőnek számít.42
Ezen helyzetet érzékelve több indítvány érkezett a Magyar Köztársaság Alkotmánybíróságához az ügyeletre vonatkozó hatályos jogi szabályozás alkotmányossági kérdését felvetve. Az Alkotmánybíróság jogszabályi rendelkezések alkotmányellenességének utólagos megállapítására, valamint mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenesség megállapítására irányuló indítványok tárgyában - dr. Kiss László és dr. Kovács Péter alkotmánybírók párhuzamos indokolásával - meghozott határozata rögzíti,43 hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 9. §-a, a 10. §-a, a 12. §-a, a 12/A. §-a, a 12/B. §-a, a 13. §-a és a 14. §-a alkotmányellenesek, ezért azokat 2007. június 30. napjával megsemmisíteni rendelte.
Az Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésével összefüggésben kifejtette, hogy az Alkotmány alapvető jogként fogalmazza meg a pihenéshez, a szabadidőhöz, a fizetett szabadsághoz való jogokat. Az Alkotmánybíróság állandó gyakorlata szerint az Alkotmány 70/B. § egyes rendelkezései az Alkotmány 70/A. §-ában meghatározott általános diszkriminációs tilalomnak a munka világára konkretizált rendelkezése, és e körben több korábbi AB határozatban foglaltakra is utalt. A Kormányrendelet 9. § (1) bekezdése alapján az ügyelet, készenlét ellátására a közalkalmazott - az Mt. 126. § (1) bekezdése c) pontja alapján - havonta 6 alkalommal kötelezhető, ami csak 8 órás ügyelettel számolva - nem számolva a meghatározott 18, illetve 24 órás ügyelettel - elérheti az évi 576 órát, s ezzel túllépi a Kjt. 59. § (5) bekezdésében meghatározott elrendelhető rendkívüli munkavégzés naptári évenkénti felső határát (300 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján 400 óra). A hatályos rendeleti szabályozás a közalkalmazott havonta hat alkalommal való ügyeletre, készenlétre kötelezhetőségéről - figyelemmel a 10. §-ában meghatározott ügyeleti időtartamra - azonban a pihenéshez és szabadidőhöz való alapvető jog rendeleti úton - a Kjt. 59. § (5) bekezdésében meghatározott mértéket meghaladó módon - történő korlátozását jelenti. A rendeletnek a munkáltató általi kötelezési lehetőség szabályozása a rendkívüli munkavégzés terén túllép a törvényi felhatalmazáson. A rendelet szabályozása csak oly mértékű lehet, amely biztosítja a Kjt.-ben meghatározott ügyeleti időkeret betarthatóságát. A túlmunka éves mértéke csak akkor nem haladja meg a maximális 400 órát, ha az ügyeleti szolgálatban részt vevő közalkalmazott havonta csak egy alkalommal ügyel. A havonta elrendelhető ügyeletek száma 6, ami éves szinten a hétvégi ügyeletek számától függően 1152 és 1536 óra közötti ügyeletet jelent, a felső határ több mint háromszorosát jelenti. Ez havi 3 ügyelet esetén az éves óraszám 576 és 864, havi két ügyelet esetén 384 és 576 óra között alakul. Ez azt jelenti, hogy nem lehet betartani a maximális 400 órás felső határt. Bár a Kjt. alapján az Mt. 127. §-ában és 129. §-ában foglaltakon túl a miniszter szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés, illetve az ügyelet és az ügyelet alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét, azonban ez a szabályozás a jogalkotásról szóló törvényben megfogalmazottak alapján nem lehet ellentétes magasabb szintű jogszabály rendelkezésével. A rendelet 9. § (1) bekezdése tehát a fentiek alapján sérti a Jat. 1. § (2) bekezdését, illetve az Alkotmány 35. § (2) bekezdését és azáltal az Alkotmány 2. § (1) bekezdését, valamint az Alkotmány 8. § (2) bekezdését, ezért alkotmányellenes. Az Alkotmánybíróság a Kormányrendelet 9. § (2) és (3) bekezdése, 10. §-a, 12. §-a, 12/A. §-a, 12/B. §-a, 13. §-a és 14. §-a alkotmányellenességét a 9. § (1) bekezdésével való szoros összefüggés alapján állapította meg. Az Alkotmánybíróság az alkotmányellenesnek minősített jogszabályhelyeket 2007. június 30. napjával semmisítette meg. Az Alkotmánybíróság a megsemmisítésnél azt vette figyelembe, hogy a rendelkezések azonnali megsemmisítése jogbizonytalanságot okozna, ezért a megsemmisítés időpontját 2007. június 30. napjában határozta meg, hogy a jogalkotónak elegendő idő álljon rendelkezésére az alkotmányos szabályozás kialakításához. A jogalkotónak lehetősége nyílik arra az ügyeleti idő újraszabályozásánál, hogy megoldja, miként lehet jobban egyensúlyt teremteni a betegek magas szintű ellátáshoz fűződő joga (Alkotmány 70/D. §) és az egészségügyben dolgozó közalkalmazottak pihenéshez való alapjoga [Alkotmány 70/B. § (4) bekezdése] között.44
E kérdésben az Európai Bíróság döntéseiben foglaltakra utalással "legfontosabb azonban az, hogy a 2004. október 5-én a C-397/01 sz. Pfeiffer-ügyben meghozott ítélet 120. §-ában, illetve az ítéletvégi tézisek 3. bekezdésében az Európai Bíróság kijelentette, hogy az irányelv 6. cikk 2. pontját illetően [ami azt tartalmazza, hogy "a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy (... ) hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a 48 órát"]: a kérdéses rendelkezés az összes feltételt teljesíti ahhoz, hogy közvetlen hatást gyakoroljon."45
A 2003/88/EK irányelv szerint minden munkavállalónak megfelelő tartamú pihenőidő jár. A pihenés fogalmát időegységekben, azaz napokban, órákban és/vagy ezek részeiben kell kifejezni. A közösségi munkavállalók számára biztosítani kell a minimális napi, heti és évi pihenőidőt, valamint a megfelelő szüneteket. E tekintetben szintén szükséges egy maximális határt szabni a heti munkaórák vonatkozásában. A norma 2. cikkelye negatív módon határozza meg a pihenőidőt, mely szerint ez az időtartam, amely nem minősül munkaidőnek. Fogalmilag tehát a munkaidő a munkavégzésre előírt idő, és a további idő pihenőidő. Határesetek azonban itt is vannak46. Minden munkavállalót 24 órás időtartamonként 11 összefüggő órából álló minimális napi pihenőidő illet meg. A 4. cikk szerint a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy ha a munkanap hat óránál hosszabb, minden munkavállalót pihenőszünet illessen meg, amelynek részleteit, beleértve az időtartamot és a szünet biztosításának feltételeit is, kollektív szerződésekben vagy a szociális partnerek közötti megállapodásokban, vagy ezek hiányában nemzeti jogszabályokban állapítják meg. Ezen túlmenően minden munkavállalót hétnaponként 24 órás minimális, megszakítás nélküli pihenőidő illet meg. Ha azt objektív, műszaki vagy munkaszervezési feltételek indokolják, a minimális 24 órás pihenőidő alkalmazható.
Németországban szigorúan értelmezik a 11 órás pihenőidőt, eltérés csak a fiatalkorúak javára mutatkozik, ahol a két munkavégzés közötti minimális pihenőidő 12 óra. A hat órát meghaladó munkavégzésen felül egyszer félórás, vagy kétszer negyedórás, 9 órai munkavégzést követően pedig egyszer háromnegyedórás, vagy háromszor negyedórás szünetet kell kiadni.47 Ezt a kérdést az osztrák jogi szabályozás is így rendezi. Az osztrák AZG 11. § (1) bek. szerint, amennyiben a napi munkaidő a 6 órát meghaladja, legalább félóra szünetet kell tartani. A munkanap befejezését követően a munkavállalót egybefüggően legalább 11 óra pihenőidő megilleti. A francia szabályozás szerint 6 óra munkaidőt követően 20 perc szünet jár. Az egybefüggő 11 órás pihenőidőtől Olaszország és Spanyolország tér el, ott a napi pihenőidő mértéke 12 óra.48 Németországban az ipari rendtartás - Gewerbeordnung - szabályozása szerint a heti összefüggő 35 óra pihenőidőt alapul véve vasárnapra munkavégzési tilalmat rendelnek el, amely alól csak a folyamatosan működő üzemek esetében tehető kivétel.49
A jogalkotói álláspont szerint kizárólag a munkavállaló előzetes beleegyezése alapján van lehetőség arra, hogy hétnapos időszak alatt négyhónapos időszakban 48 óránál többet dolgozzon. A munkavállalót munkáltatója nem hozhatja hátrányos helyzetbe azért, mert a munkavállaló nem egyezik bele az ilyen munkavégzésbe. A munkáltatónak naprakész nyilvántartást kell vezetnie az ilyen munkát végző valamennyi munkavállalóról, és a nyilvántartásokat az illetékes hatóságok rendelkezésére kell bocsátani. A munkáltató kérésre tájékoztatja az illetékes hatóságokat azokról az esetekről, amikor a munkavállalók beleegyeztek abba, hogy hétnapos időtartam alatt 48 órát meghaladó munkát végezzenek. Az irányelv céljára tekintettel valamennyi munkavállalónak megfelelő pihenőidőben kell részesülnie, amelynek nemcsak hatékonynak, hanem megelőző jellegűnek is kell lennie. Az egyenértékű kompenzáló pihenőidőnek olyannak kell lennie, hogy ezen időtartam alatt a munkavállaló ne legyen alávetve munkáltatója részéről semmilyen olyan kötelezettségnek, amely megakadályozhatná, hogy szabadon és zavartalanul saját érdekének megfelelően foglalja el magát, hogy semlegesítse a munkának a biztonságára és egészségére kifejtett hatásait. A munkavállalók biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében általános szabályként a munkaidő és a pihenőidő folyamatos váltakozását kell előírni. Az szükséges, hogy a munkavállaló a munkával töltött időt közvetlenül követő időszakra eltávolodhasson a munkakörnyezetétől. A napi pihenőidő csökkentése, amelyet az irányelv bizonyos körülmények között lehetővé tesz, semmiképpen nem eredményezheti a maximális heti munkaidő megha-ladását.50
A magyar Munka Törvénykönyve a pihenőidő tekintetében akként rendelkezik51, hogy ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Követve az irányelv rendelkezéseit a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. Kollektív szerződés legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta, idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá törvényben meghatározott esetben rendelhető el. Munkaszüneti napon a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható.
A magyar köztisztviselők esetében, ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, a köztisztviselő részére a munkaidőn belül - a munkavégzés megszakításával -napi 30 perc, valamint minden további három óra munkavégzés után a köztisztviselő részére legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.52
A hazai szabályozás kötelezővé teszi a munkáltatók számára a munkaidőről és a pihenőidőről szóló nyilvántartások vezetését. A dolgozók munkaidejének ellenőrzése Magyarországon 1999-ig teljesen szabályozatlan volt. Egyedül a szabadságok kiadásának nyilvántartása volt az, amely kötelező rendelkezés nélkül is a korábbiakban megvalósult.53 A Munka Törvénykönyvének 140/A. §-a - mely a Kjt. és a Ktv. vonatkozásában is alkalmazandó - a munkáltató kötelessége nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével, szabadságának kiadásával és az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. Mindezen kötelezettség akkor nem áll fenn, ha a munkavállaló munkaidejének beosztását maga határozza meg, vagy pedig vezető állású munkavállalóról beszélünk. Az EU-s munkaidő irányelv-módosítás tervezete már 2004-ben is kihangsúlyozta egyes rendelkezései kapcsán a munkaidő nyilvántartásának pontosságát.54
A magyar jog több tekintetben nincs összhangban a munkaidő irányelvvel. Magyarországon nem az irányelvnek megfelelően használják fel az Unió által felkínált eltérési lehetőségeket. Az irányelv nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkaidő között, a heti munkaidő hossza 48 óra lehet. A magyar jogi szabályozás ennek az ügyeleti rendszer, a készenléti jellegű munkakörök, valamint a többes munkavégzésre vonatkozó jogviszonyok kapcsán nem felel meg. Ennek alkotmányjogi disszonanciáját volt hivatott orvosolni az Alkotmánybíróság vonatkozó határozata.45 Az irányelv rendelkezései szerint a heti 48 órás maximum szabálytól lehetőség van eltérni az "opt-out" alapján. Ez ebben az esetben azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján lehetőség van a munkaidő tartamának megemelésére. Magyarországon nem merült fel ennek a bevezetése, így erre nem is ad felhatalmazást a hatályos jogi szabályozás. Az irányelv 3. cikke szerint a napi minimális pihenőidő 11 óra. A Munka Törvénykönyve azonban nem tartalmazza a garanciálisnak tekinthető megszakítás nélküli kifejezést. Ez a 11 órás pihenőidő akkor is jár a munkavállalónak, ha a rendes munkaidő előtt, vagy azt követően rendkívüli munkát végzett. Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról szóló 1997. LXXIV. törvény kizárja a napi pihenőidőre szóló alkalmazást. A heti pihenőidőről az irányelv 5. cikke rendelkezik, mely megszakítás nélküli 24 óra pihenőidőt realizál. Problematikusnak mutatkozik, hogy a magyar munkajog lehetővé teszi, hogy a munkavállaló pihenőnapján rendkívüli munkát végezzen. Az irányelv 7. cikkében rögzített minimum 4 hét szabadság helyett az Mt. minimum 20 munkanapot rendel szabályozni. Az irányelv szerint munkaidőkeret alkalmazása esetén a kiadott szabadságnapoknak "semlegesnek kell lenniük a munkaidőkeret szempontjából". Az irányelv 8. cikke az éjszakai munkavégzés tekintetében a munkaidő mértékét 8 órában maximálja, azonban ezt a magyar jog nem vette át. A munkaidőkeret vonatkozásában megállapítható, hogy az irányelv kollektív szerződés nélkül is 6 havi munkaidőkeretet engedélyez több ágazatban, míg a magyar munkajog kollektív szerződés hiányában legfeljebb 4 havi munkaidőkeret alkalmazására ad lehetőséget.56
A 2003/88/EK irányelv célja a minimális követelmények megállapítása a munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javítása érdekében. A munkaidő megszervezése területén a nemzeti jogszabályok közelítésével a közösségi szintű harmonizációnak az a célja, hogy biztosítsa a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét azáltal, hogy a minimális napi és heti pihenőidőt, a megfelelő szüneteket biztosítja, illetve a heti munkaidőre felső határt állapít meg. A közösség egy "új jogi rendet" hoz létre, amely jogokat ruház az egyének számára, és a jogok érvényesülését a tagállamok bíróságainak biztosítaniuk kell, függetlenül attól, hogy a tagállam megtette azokat az intézkedéseket, amelyek a közösségi jog transzformálásához esetleg szükségesek. A SIMAP-ügyben a Bíróság kifejtette, hogy a munkaidő irányelv által a tagállamok számára megengedett mozgástér lehetővé teszi a hivatkozási időszaktól való bizonyos eltérést, ez azonban nem változtat az irányelvnek a hivatkozási időszakokra vonatkozó előírásainak pontos és feltétlen jellegén. Amikor a nemzeti bíróság a tagállam jogát alkalmazza, különösen mikor az irányelv előírásainak átültetésére szolgáló joganyag esetében teszi ezt, a bíróság köteles a nemzeti jogot az irányelv szövegére és célkitűzéseire figyelemmel értelmezni az irányelvben előírt eredmény elérése érdekében. ■
JEGYZETEK
1 A hatáskörmegosztásról részletesen: Fazekas Judit: A hatáskörmegosztás és a döntéshozatal kérdései az Európai Unió alkotmányos szerződéseinek tervezetében, Európai Tükör, 2003/7. 10. o.
2 Prugberger Tamás: A munkavégzéssel összefüggő kapcsolatok jogi szabályozásának fejlődéstörténete, 264. o. In: Miskolczi Bodnár Péter (szerk.): A civilisztika fejlődéstörténete, Bíbor Kiadó, Miskolc 2006.
3 543/69/EGK rendelet.
4 Council Directive 93/104/EC of23 November 1993 concerning certain aspects of the organization of working time.
5 Nagy-Britannia kétségbe vonta a Római Szerződés felhatalmazó szabályát, mely a 84/94. United Kingdom v. Council (1996.) ECR I-5755 sz. ügyben követhető nyomon.
6 Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time.
7 Prugberger Tamás: A munkaidőről és a pihenőidőről szóló Európai Uniós normák módosításának tervezete, Munkaügyi Szemle 2005. április 20-22. o.
8 [P5-TA(2004)0089].
9 Balázs Katalin-Szalóki Katalin: A 22-es csapdája, A munkaidőről szóló irányelv módosítása, Európai Tükör 2004/9.
10 [IP/04/1129 COM(2004)607 final].
11 A munkaidő-irányelv tervezetének rendelkezései következtében németországi számítások szerint az egészségügyi dolgozók létszámát mintegy 24 százalékkal kellene növelni a szabályozásoknak való megfelelés érdekében, ami 15-27 ezer további orvos munkába állását jelentené, ezzel 1,75 milliárd euró többletkiadást generálva.
12 Nagy Károlyné: Az Európai Parlament előtt a munkaidő hosszát szabályozó EU direktíva, Humánpolitikai Szemle 2006/3. 90. o.
13 Radnay József: A munkaidő és pihenőidő egyes kérdései, Gazdaság és Jog 2004. május 15-17. o.
14 (2005/C 231/10).
15 Vida László: Hány óra szórakozás? Munkaidőpatthelyzet az Unióban, Heti Világgazdaság, 2006. november 18. 33-34. o.
16 Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, Complex Kiadó Bp. 2006. 329-330. o.
17 A munkaidő kihasználtsága országonként teljesen eltérő. Egyes adatok szerint Magyarországon a munkaidő 45%-a veszik kárba, tehát fejenként és évente 102 napot töltünk jogilag a munkahelyünkön valódi munkavégzés nélkül. Az adatoktól függetlenül az azonban megállapítható, hogy a munkaidő sohasem volt és nem is lehetett 100%-ban ledolgozott. Lásd: Borbély Tibor Bors: Az eltűnt munkaidő nyomában, Munkaügyi Szemle, 2003. július-augusztus 21-23. o.
18 Kun Attila: A munkaidő nyilvántartásának főbb szempontjai, Munkaügyi Szemle, 2005. október 52. o.
19 ArbZG 3. § Arbeitszeit der Arbeitnehmer: 1. Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. 2. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
20 AZG 3. § Normalarbeitszeit: (1) Die tägliche Normalarbeitszeit darf acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit vierzig Stunden nicht überschreiten,soweit im folgenden nicht anderes bestimmt wird.
21 Radnay József: A munkaidő és pihenőidő egyes kérdései, Gazdaság és Jog 2004. május 15-17. o.
22 Lásd: Csurgó Sándor: A munkaidő rugalmassága Európában és hazánkban, Munkaügyi Szemle 1999. november 13-17. o.
23 Prugberger Tamás: A munkaidőről és a pihenőidőről szóló Európai Uniós normák módosításának tervezete, Munkaügyi Szemle 2005. április 20-22. oldal.
24 Mt. 117/B. §
25 Mt. 118/B. §
26 Bárány Anikó: Munkavégzés rendes munkaidőben, Cég és Jog 2002/1-2. 2-7. o.
27 Kjt. 55. §
28 Ktv. 39. §
29 Radnay József: Újabb külföldi döntés a heti 48 órát meghaladó munkaidő számítása tárgyában, Munkaügyi Szemle, 2006. július-augusztus 89-90. o.
30 Bíró Marcell: Alea iacta est? - A munkaidőről szóló irányelv magyar egészségügyet érintő vonatkozásainak aktuális kérdéseiről, Európai Jog, 2006/1. 46-47. o.
31 Mt. 126. § (1) bek. c) pont.
32 Miholics Tivadar: A munkavállaló és a munkáltató kötelezettségei a munkajogban, Munkaügyi Szemle 2004. július-augusztus 79-82. o.
33 233/2000. (XII. 23.) Korm. r. 9-12./B. §
34 220/2003. (XII. 11.) Korm. rendelet.
35 A rendelet 1/A. § (2) bekezdését módosította 2007. 01. 01. hatállyal a 279/2006. (XII. 23.) Korm. r., mely szerint: A közalkalmazott vagyonnyilatkozatának nyilvántartását és ellenőrzését a Miniszterelnöki Hivatal végzi.
36 Nagy András László: A homály nem oszlik: a munkaidő-irányelvről és annak módosításáról, Informatika és menedzsment az egészségügyben 2006. július-augusztus 13-16. o.
37 Fazekas Judit: Jogharmonizációs feladatok a csatlakozás után, Európai Tükör 2004/3. 22. o.
38 C-188/1989.
39 2002. évi LXI. törvény indokolásának 3. pontja.
40 1987. 10. 08-án hozott C-80/86. számú ítélet.
41 1997. 12. 04-én hozott C-253/96. számú ítélet.
42 Legf. Bír. Mfv. II. 10. 921/2005/3. számú ítélet.
43 72/2006. (XII. 15.) AB határozat.
44 Részletesen: 72/2006. (XII. 15.) AB határozat III. pontja.
45 Lásd: 72/2006. (XII. 15.) AB.h.: Dr. Kovács Péter alkotmánybíró párhuzamos indokolásának IV. pontja.
46 Radnay József: A munkaidő és pihenőidő, Gazdaság és Jog, 2003. december 17-18. o.
47 ArbZG 4. § Ruhepausen: 1. Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. 2. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. 3. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
48 Kiss György (szerk.): Az Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó Bp. 2003. 373. o.
49 Prugberger Tamás - Tóth Hilda: A munkaidő, a pihenőidő, a szabadság és a túlmunka munkajogi kérdései, Valóság 2001/1. 22-37. o.
50 Jaeger ügy 92-100 pontok. Közli: Bíró Marcell: I. m. Uo.
52 Ktv. 40/A. §
53 Kenderes György: A dolgozók munkaidő-ellenőrzése, Cég és Jog 2002/7-8. 10-12. o.
54 Kun Attila: A munkaidő nyilvántartásának főbb szempontjai, Munkaügyi Szemle 2005. október 4952. o.
55 Lásd: 72/2006. (XII. 15.) AB.h.
56 Fodor T. Gábor - Neumann László: A magyar munkaidő-szabályozás EU harmonizációjának hiányosságai, Munkaügyi Szemle 2006. október 11-14. o.
Lábjegyzetek:
[1] Dr. Román Róbert, főiskolai adjunktus, Eger, ügyvéd, Miskolc
Visszaugrás
