Dr. Makkos Nándor: Nemzetközi munkajogi törekvések az egyenlő bánásmód és a közszolgálat kapcsolatában (Jegyző, 2021/1., 18-23. o.)

Túlságosan leegyszerűsítenénk az egyenlő bánásmód elve megjelenésének okait, ha egyszerűen azt jelentenénk ki, hogy az egyenlő bánásmód azért jelent meg a jogi kontextusokban, mert a második világháború borzalmait követően szükség volt egy új pozitív eszmény megjelenésére.[1] Valójában több törekvés is kényszerítőleg hatott az egyenlő bánásmód kialakulására, melyek között megemlíthetjük a feminista törekvéseket,[2] a nők munkaerejének kihasználásához fűződő gazdasági érdeket, vagy az emberi egyéni, és kollektív jogok munkajogra gyakorolt hatását is.[3] Az egyenlő bánásmód eszményét társadalmi akarat inspirálja,[4] mely a politika ereje által kerül jogszabályokba,[5] másik forrása pedig a munkaszervezetben történő együttműködés,[6] mely a munkajogban is "megtestesül,"[7] s melyeket áthat a gazdasági érdek.[8]

Az egyenlő bánásmódot alkotó összetett jogi követelmények sorában először a gyengék védelmének az elve alakult ki, már az emberemlékezet óta. Ezt követte az emberi jogok kialakulása, s ezzel párhuzamosan a munkaegészségügyi előírások, és végül a diszkrimináció tilalma, mely lehetővé tette az egyenlő bánásmód komplex rendszerének kidolgozását. A diszkrimináció tilalma[9] nemzetközi jogi eredetű,[10] mert az UDHR alapján,[11] az ECHR[12] 14. cikke és számos más jogszabály tartalmazza.[13] Azonban a hátrányos megkülönböztetés tilalma nemzeti jogi hagyományokat[14] is figyelembe vesz.[15] A nemzetközi egyezmények és a közösségi jog tiltja "a hátrányos megkülönböztetést nem, rassz, bőrszín, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi helyzet, tulajdon, születés vagy más jellemzők szerint, és "garantálják minden ember számára az egyenlő és hatásos" védelmet a diszkriminációval szemben.[16] Az EUSZ[17] kifejezetten elismeri az ECHR-t[18] az uniós alapjogok fejlesztésének forrásaként, míg az ECHR alapján a felsorolt "jogok tartalmát és terjedelmét azonosnak kell tekinteni azokéval,[19] amelyek az UDHR-ben szerepelnek. Diszkrimináció elleni védelmet tartalmaz az ICERD,[20] az ICESCR[21] a CEDAW,[22] az UNCRC,[23] az ICMW,[24] az UNCRPD egyezmény is.[25]

Az ECHR 14. cikke azonban kizárólag a nemzetközi dokumentumban felsorolt jogok tekintetében tiltja a hátrányos megkülönböztetést. Világossá vált azonban, hogy nem tartható a koncepció, amely szerint kizárólag valamely alapvető jog sérelme esetében indokolt a diszkriminációval kapcsolatos kérelem érdemi vizsgálata.[26] Ezáltal ugyanis, az egyezménybeli diszkriminációtilalom teljesen kiüresedett volna. Először a Bizottság, majd a Bíróság döntéseiben jelent meg az az álláspont, hogy nincs szükség alapvető jog sérelmére a diszkrimináció vizsgálatához, követelmény viszont, hogy a vélt hátrányos megkülönböztetés valamely egyezménybeli jogvédelmi körébe tartozzon.[27] Ezért kormányzati szakértőkből álló csoport megalkotta a ma már több tagállamban hatályba lépett 12. kiegészítő jegyzőkönyvet, amely általában tiltja a személyek közötti hátrányos megkülönböztetést, és szükségtelenné teszi annak vizsgálatát, hogy egyezménybeli jog tekintetében történt-e a hátrányos megkülönböztetés. Magyarországgal szemben indult strasbourgi eljárás során csak a diszkriminációtilalom korlátozott érvényesülését biztosító 14. cikk[28] vehető figyelembe.[29] Az ESC[30] a szociális jogokat tartalmazza, mely az EUMSZ[31] 151. cikkében és az ECHR preambulumában is említésre kerül.[32] Az ECJ (Európai Bíróság) azonban megemlítette, hogy harmadik ország állampolgáraival szemben az egyenlő bánásmód elve nem alkalmazható.[33] Az Alapjogi Karta CFR alapján az emberi méltóság - mely az egyenlő bánásmódnak is alapja - sérthetetlen, melyet védeni kell.[34] Az ECHR-nél szélesebb körű a CFR polgárok jogaival, méltóságával, szabadságával, egyenlőségével, szolidaritásával, és az igazságszolgáltatással kapcsolatos tartalma. Az antidiszkriminációt, az egyenlő bánásmód elvét, és foglalkoztatottak szociális biztonságát minden tagállamnak belső jogrendszerében is érvényesítenie kell.

Az egyenlő bánásmód dogmatikájának kidolgozása Európában nagyobbrészt az ECJ ítéleteihez kötődik, mely kezdetben munkajogi ítéletekben jelenik meg. Az ECJ első legnagyobb horderejű egyenlő bánásmód irányába ható elve a férfiak és nők között alkalmazandó "egyenlő munkáért egyenlő bért" elv volt, melyet a Római Szerződés 119. cikke tartalmazott. A munkabér fogalmát azonban pontosítani kellett, és el kellett határolni azt a szociális biztonsági rendszerektől,[35] majd szükségessé vált az egyenlő értékű munka fogalmának tisztázása is.[36] A Tanács 75/117/EGK irányelve a Római Szerződés 119. cikkében rögzített, a férfiak és a nők egyenlő díjazásáról szóló elvét a nemi megkülönböztetés tekintetében, még csak a díjazás tekintetében tiltotta,[37] azonban elismerte, hogy a munkavállalást és a szakképzést, illetve az előmenetelt, valamint a díjazást is magában foglaló munkahelyi feltételek "a szociális biztonság tekintetében a nők érdekében hozott intézkedéseknek elsőbbséget kell adni."[38] Az irányelv leszögezte azt is, hogy "hatásos eszközöknek"[39] kell rendelkezésre állniuk a tagállamok részéről az elv érvényesítéséhez. Már ez az irányelv tiltotta a közigazgatási rendelkezésekből

- 18/19 -

származó hátrányos megkülönböztetést a díjazás tekintetében.[40] A 76/207/EGK tanácsi irányelv különösen az EK-Szerződés 235. cikkére, és az 1974. január 21-i, a szociális cselekvési programra alapozva a nemek közötti egyenlő díjazás elvét kiterjesztette a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények, valamint családi állapotra, és családi jogállásra is.[41] A 76/207/EGK hatálya alól számos kivétel létezett, melyeket észszerű célok, különösen olyan szakmai tevékenységek és azokra irányuló képzések indokoltak, amelyeknél a munkavállaló neme a tevékenység jellegéből vagy a munkavégzés körülményeiből adódóan meghatározó tényező.[42] Az irányelv azonban nem határozott meg a nők lehetőségeire vonatkozó pozitív szabályokat.[43] A családi állapotra és családi jogállásra vonatkozó szabályokat az EK-Szerződés 100. és 235. cikkére alapozva a 79/7/EGK tanácsi irányelv tartalmazta.[44]

A Tanács irányelve 1976. február 9-től tekinti a férfiak és a nők közötti szociális biztonságról szóló irányelvet egyenlő bánásmód elvének, amely ettől az időponttól kezdve azt jelenti, hogy "semmiféle nemi megkülönböztetés nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten különösen a szakképzés, a munkavállalás az előmenetel és a munkakörülmények,[45] családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással."[46] Azonban a "pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a magasabb szintű szakképzés, illetve az átképzés minden típusához és minden szintjéhez történő hozzájutás érdekében, a nemek közötti egyenlő bánásmód elve"[47] nem vonatkozott a magánkézben lévő oktatási intézményekre. Az egyenlő bánásmód elve ugyanakkor a munka- és az elbocsátást szabályzó feltételek tekintetében azt jelentette, hogy a nőknek és a férfiaknak ugyanazokat a feltételeket kell biztosítani mindenféle nemi megkülönböztetés nélkül.[48]