Az új magyar Ptk rekodifikációja folyamatban van, az előirányzatok szerint 2005. végéig kellene, sor kerüljön az új Ptk első teljes joganyagot felölelő egységes tervezeti és normatív jellegű szövegének elkészítésére, úgy, hogy az alkalmas legyen az országgyűlési tárgyalásra.[1] A polgári jog minden részterülete, mely hagyományosan a kodifikáción kívüli törvényi szabályozás tárgya, mind a magyar, mind a külföldi jogrendszerekben, - mint amilyen a szellemi alkotások joga is, ezen belül a találmányi jog, - újraértékelést kíván meg, legalább abban a tekintetben, melyek azok az alapvető rendelkezések, amelyek mint tartós elvek, a külön, kodifikáción kívüli törvényi rendelkezések mellett, a Ptk-ban is helyet kell, foglaljanak. A munkahelyi találmányi jog, mint speciális része a szellemi alkotások jogának, ezen belül azt a kérdést is felteszi, vajon e jogviszonytípus kodifikációja a munkatörvénykönyvben, vagy a Ptk-ban kell, helyet foglaljon.
A szellemi alkotások joga már a XIX. század nyolcvanas éveitől kezdődően nemzetközi szabályozás tárgya (Berni Egyezmény), mind a szerzői, mind a találmányi jog területén. A XX. század hetvenes éveiben a jogfejlődés igényei, követelményei alapján sor kerül a még a XIX. század második felében meghozott Berni Egyezmény jelentős módosítására (Párizsi Egyezmény,1971).[2] A rendszerváltás utáni magyar szellemi alkotásokat szabályozó Ptk-n kívüli magyar törvényi jogszabályok visszatértek a magyar jog saját és európai hagyományaihoz, oly módon, hogy immáron messzemenően tekintetbe veszik az európai szabályokat, legyenek ezek közösségi, vagy belső jogi fogantatásúak.[3]
- 9/10 -
Az áru, a munkaerő és a tőke szabad áramlása közepette külön jelentősége van a szellemi alkotások jogának és ezen belül a találmányok hazai és nemzetközi oltalmának.
Az 1995. évi XXXIII. (magyar) törvény a találmányok szabadalmi oltalmáról részletesen szabályozza a szolgálati és alkalmazotti találmányi jogviszonyokat. A törvény 9. § (1) bekezdése értelmében szolgálati találmány annak a találmánya, akinek munkaviszonyból folyó kötelessége, hogy a találmány tárgykörébe eső megoldásokat dolgozzon ki. E paragrafus (2) bekezdése értelmében alkalmazotti találmány annak a találmánya, aki, anélkül, hogy ez munkaviszonyból eredő kötelessége lenne, olyan találmányt dolgoz ki, amelynek hasznosítása munkáltatója tevékenységi körébe tartozik. Az EBH 2003. 948. szerint a munkaviszonyból folyó kötelezettség körébe tartozik a megoldás kidolgozása, ha az általában és konkrét vezetői feladat kiosztás eredményeként is a munkavállaló munkakörébe tartozott. A magasan kvalifikált műszaki szakember a munkaköri kötelezettségének tesz eleget akkor is, ha a feladatát az átlagosat meghaladó színvonalon teljesíti. Az ennek eredményeként kidolgozott műszaki megoldásra tett szabadalmi bejelentés alapját képező találmány szolgálati találmánynak minősül (1995. évi XXXIII. törvény 9. §, 1992. évi XXII. törvény 103. §).
A találmányok szabadalmi oltalmáról szóló törvény 10. § (1) bek. szerint a szolgálati találmányra a szabadalom a feltaláló jogutódjaként a munkáltatót illeti meg. A (2) bekezdés értelmében az alkalmazotti találmányra a szabadalom a feltalálót illeti meg, a munkáltató azonban jogosult a találmány hasznosítására. A munkáltató hasznosítási joga nem kizárólagos; a munkáltató hasznosítási engedélyt nem adhat. A hasznosítási jog a munkáltató megszűnése vagy szervezeti egységének kiválása esetén a jogutódra száll át; egyébként másra nem szállhat, illetve nem ruházható át. A tövény 11. § (1) bek. értelmében a feltaláló köteles a szolgálati és az alkalmazotti találmányt, megalkotását követően, haladéktalanul ismertetni a munkáltatóval A (2) bekezdés szerint a munkáltató az ismertetés átvételétől számított kilencven napon belül köteles nyilatkozni arról, hogy a szolgálati találmányra igényt tart-e, illetve az alkalmazotti találmányt hasznosítani kívánja-e. A (3) bekezdés szerint a munkáltató az alkalmazotti találmányt csak a feltalálónak a találmány nyilvánosságra hozatalához való jogával [7. § (7) bek.] összhangban hasznosíthatja. A (4) bekezdés értelmében a szolgálati találmánnyal a feltaláló rendelkezhet, ha a munkáltató ehhez hozzájárul, vagy ha a munkáltató a (2) bekezdés szerinti nyilatkozat megtételét elmulasztja. Az (5) bekezdés szerint az alkalmazotti találmányra a szabadalom a feltalálót a munkáltató hasznosítási jogának terhe nélkül illeti meg, ha a munkáltató ehhez hozzájárul, vagy ha a munkáltató a (2) bekezdés szerinti nyilatkozat megtételét elmulasztja. A törvény 12. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a szolgálati találmány ismertetésének átvételét követő ésszerű időn belül köteles szabadalmi bejelentést tenni; köteles továbbá az általában elvárható gondossággal eljárni a szabadalom megszerzése érdekében. A törvény e paragrafusának (2)bekezdése értelmében a munkáltató eltekinthet a szabadalmi bejelentés megtételétől, vagy a bejelentést visszavonhatja, ha a találmányt - annak elismerése mellett, hogy az az ismertetés átvételének időpontjában egyébként szabadalmazható lenne - titokban tartja, és üzleti titkot képező megoldásként hasznosítja. A munkáltató e döntéséről köteles tájékoztatni a feltalálót. A (3) bekezdés értelmében vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a megoldás az ismertetés átvételének időpontjában nem volt szabadalmazható. A (4) bekezdésben foglaltak szerint szolgálati találmány esetén a munkáltató - a (2) bekezdésben szabályozott eset kivételével - a szabadalom megadását kizáró eljárási cselekmény vagy szándékos mulasztás előtt köteles felajánlani a feltalálónak a szabadalmi igény ingyenes átruházását, az alkalmazotti találmány tekintetében érvényesülő hasznosítási jog kikötésével vagy anélkül. Végül az (5)bekezdés értelmében a (4) bekezdésben foglalt rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha a feltaláló - e törvény rendelkezéseire figyelemmel - már méltányos összegű díjazásban részesült.
Előlegezve megjegyezhető, hogy a hatályos magyar és német munkahelyi és szolgálati találmányi jog meghatározása árnyalati különbségek ellenére, hasonló a szolgálati és a munkahelyi (alkalmazotti) találmány fogalmát illetően. Úgy tűnik azonban, hogy a különbségek is kimutathatóak. A német jog a szolgálati találmány fogalmát a munkaadótól teszi függővé. Amennyiben a találmány e jog szabályai szerint a munkaadó valamely közszolgálati intézmény (pl. közigazgatás) keretében valósult meg, az szolgálati találmány. Amennyiben a találmány (magán) vállalkozás keretében jött létre, az munkahelyi, alkalmazotti jellegű. A magyar jog nem pontosítja a szolgálati és munkahelyi találmány fogalmát, annak alapján ki a munkaadó, a magán- vagy közjog alanya, s abból indul ki, hogy a két fogalom különbözősége és alkalmazási köre - ismert. E két vélelmezetten különböző fogalom, normatíve nem definiált elválasztásából következteti ki a magyar hatályos törvényi szabályozás a szolgálati találmány szabadalmaztatási jogát a munkáltató, az alkalmazotti találmány szabadalmaztatási jogát a munkavállaló javára. A magyar jog közvetlenül és általános érvényű rendelkezésben nem határozza meg a személyi és vagyoni jogosultságok és jogosultak körét. A német jog pontosít, általános rendelkezésben határozza meg, hogy függetlenül attól, hogy a találmány szolgálati, vagy magánjellegű, a feltaláló jogosult alkotói, személyi jogának elismerésére, a feltalálói vagyoni jogosultságok pedig, attól függenek, hogyan szól a munkaszerződés, vagy a speciális, munkavállalói alkotói, fejlesztési és feltalálói kötelezettségeket előirányzó szerződés. Véleményünk szerint helyesebb lenne, ha a szolgálati találmány alatt a magyar törvény a közszolgálatban végzett munkahelyi kötelezettségként létrejövő találmányt értené. Ugyanakkor az al-
- 10/11 -
kalmazotti, pontosabb terminológiával, munkahelyi találmány alatt az értené a törvény, hogy az valamely magánvállalatban folyó, szerződés alapján kötelező kutatói tevékenységből eredő műszaki alkotás. Jog-összehasonlítási szempontból szemlélve, vitathatónak tűnik a szolgálati és alkalmazotti találmány hatályos magyar törvény szerinti disztingválása, mely szerint a szolgálati találmány akkor áll fenn, ha a találmány létrehozatala munkahelyi kötelezettség, az alkalmazotti találmány pedig az, amely ugyan nem munkahelyi kötelezettségként, de a munkáltató tevékenységi körébe eső novum, műszaki alkotás.
A találmányi jog újabb fejleményeként minősíthető az a tény, hogy a belső jogrendszerek, így a német jog is (1957-től), a találmányi jog általános törvényi szabályaitól eltérő, külön törvényben szabályozza a munkahelyi (munkavállalói) találmányok sajátos jogviszonyait. A magyar jogban, ezzel szemben a munkahelyi, munkavállalói találmányi jog szabályai, nem egy munkahelyi, munkavállalói szubspeciális törvényben foglalnak helyet, hanem ehhez képest általánosabb, de még mindig, a polgári kódexhez viszonyítva, lex specialis jellegű, szabadalmi törvényben nyertek szabályozást. Közben a német jogban is vitás, hogy a munkahelyi találmány (legyen az közszolgálatban, vagy magán-munkaviszonyban létrehozott) esetén az általános munkaviszonyra vonatkozó jogszabályokat kell alkalmazni a munkáltató és munkavállaló jogosultságainak megállapítását illetően, vagy a speciális munkahelyi találmányi jogra vonatkozó törvényt, mely ugyan mellőzi a munkahelyi találmány személyi körére vonatkozó szükséges, speciális definíciót. Ugyanis az általános, munkaviszonyra vonatkozó törvényi jogszabályok a munkaviszonyba "bevonnak" olyan személyeket is, akiknek képzettsége nem elegendő a találmány létrehozatalára. Ezzel szemben, mind a szabadalmi törvény, mind a munkahelyi találmányi törvény, kifejezetten vagy értelemszerűen a találmányi jogosultságok tekintetében megkövetelik a megfelelő invenciót, vagy ismereti, azaz képzettségi szintet. Példának okáért, lehet-e egy labor-technikus is (aki az epruvettákat készítette elő, ám a találmány logikai gondolatmenetében nem vett részt), a találmány társhordozója a találmány eszmei megalapozója mellett? Ha a munkahelyi és munkaviszonyi "logikát" vesszük kiindulópontnak, akkor a válasz igenlő, ha azonban a találmányi jog ismereti és invencionális előfeltételeit helyezzük előtérbe, értelemszerűen a válasz nemleges. A feltalálói "státusz", tevékenység közvetlen, tételes jogi defininíciója hiányában nem marad más hátra, hogy az alapjogviszony, a munkaviszony még nem elegendő, ebből még nem következik, hogy mindenki, aki munkahelyénél fogva valamely szegmentumában részt vett a találmány létrehozatalában, "társszerzője" a találmánynak. Jogi szempontból a feltalálói minősítésnél az tűnik lényegesnek, hogy a találmányhoz szellemi hozzájárulásával a több alkotási folyamatban résztvevő személy közül ki, vagy kik járultak hozzá döntően a találmány létrehozatalához. Ezért a német jog (elmélet) megkülönbözteti az általános kötelmi jogi alapelveknek megfelelően, a munkajogi kötelezettséget és a teljesítési kötelezettséget.[4] Vagyis egy kérdés, hogy a munkahelyi kötelezettség kutatási tevékenységre utal, melynél a kötelezettség teljesítettnek tekinthető, ha a munkavállaló elvégezte a napi feladatokat, amennyiben azonban a kutatói munkavégzés eredménye találmány, akkor ez a teljesítési kötelezettség szintjén megmutatkozó többlet.
Az újabb német jogirodalom adatai szerint már évtizedek óta az összes bejelentett szabadalom 8o-9o százaléka munkavállalói találmány eredménye, tehát valamely vállalkozás, intézmény legtöbbször csoportos kutatói tevékenységének tudható be. Csupán a megmaradó kicsiny része a találmányoknak (10-20 százalék) a független, valamely vállalaton, vagy intézményen kívüli egyéni kutatások hozománya. E statisztikai felmérés ilyen megoszlásához soroltak azok a munkavállalói találmányok, újítási alkotások, amelyek ugyan nem szabadalmaztathatóak, vagy nem tartoznak a mintaoltalmi jogszabályok körébe, de egyértelműen hozzá járultak a műszaki fejlődéshez.[5] A találmányi és mintaoltalmi törvény alapgondolata szerint a találmány eszmei és vagyoni érvényesítése és értékesítése elsősorban a feltaláló jogosultsága,[6] mégpedig az ún. feltalálói elv alapján. Ezzel szemben áll a munkajog, mely abból az alapelvből indul ki, mely szerint a munka eredménye a munkaadó rendelkezésére áll.[7] Ezt az ellentétet, mely az iparjogvédelmi és a munkajogi alapelvi szabályozás között kialakult, kívánta feloldani a munkahelyi találmányi törvény. Pontosabban e speciális törvény az oltalmi célok, és az érdekellentétek méltányos kiegyenlítését célozta meg. E törvény eközben egyfelől abból indult ki, hogy a munkavállaló, mint feltaláló különlegesen
- 11/12 -
jelentős teljesítményt nyújtott, másfelől a szolgálati találmány túlnyomóan a társaság, vállalat előzetes tapasztalatára és munkájára támaszkodik. Ugyanakkor a szabályzatok (technológiai eljárások) is egyoldalúan, a munkaadó oldaláról nyertek megfogalmazást.
A szabadalmi és munkajog fennebb vázolt konfliktusa először az 1877. május 25.-ei Szabadalmi törvény bevezető rendelkezéseiben jutott kifejezésre. Habár a törvény hatályba lépésének ideje egybeesik a gyors iparosodás időszakával, akkoriban még nem volt gyakori a találmányok vállalkozásokon belüli megvalósítása, ami utóbb dominálóvá vált. Ugyanis abban az időben a találmányok zöme még a szabad feltalálók munkájának eredménye volt. Majd csak a későbbi fejlődés eredményeként mutatkozott meg az a jelenség, hogy a találmányok zöme a vállalkozásokban, gazdasági társaságokban alkalmazott (fejlesztési) munkavállalók munkájából következett.[8] E jelenség eredményeképpen a XIX. század végéig uralkodó volt az ún. munkajogi álláspont, mely szerint a munkaadó tulajdonosa a munkavállalói találmánynak, mint az általa alkalmazott munka eredménye.[9]
A XX. század során érvényesülő szabadalmi jogi elv érvényesülésével szemben számos munkaadó az egyes munkaszerződésekbe találmányi klauzulákat (Erfinderklauseln) vitt be, melyek a találmány munkavállalóról, azaz alkalmazottról munkaadóra való ingyenes átruházását irányozták elő azon találmányokra nézve, amelyeket az alkalmazott a munkaviszony tartama alatt létre hozott. Maga Birodalmi Bíróság (Reichsgericht) követve a doktrínát, árnyaltan tesz különbséget a vállalati, szolgálati és ún. szabad találmányok között. A bírósági állásfoglalás szerint szolgálati találmány alatt értendő az a találmány, mely a munkavállaló munkahelyi kötelezettségen belül, a vállalatban hozott létre. Szabadalmi jogosultság szempontjából a Bíróság állásfoglalása szerint e jog közvetlenül a munkaadót illeti meg.[10] Az ún. szabad találmányok esetén a szolgálatra kötelezett a találmányt munkakötelezettségein kívül hozta létre, s ezen a munkaadónak csupán akkor van joga, ha a jogokat a szerződés erre az esetre is előirányozta. Végül a vállalati találmányként minősültek az olyan alkotások, amelyeknél a feltaláló vagy nem határozható meg, vagy amelynél a találmány létrehozatalához több munkavállaló járult hozzá, de oly módon, hogy az egyes munkavállalók hozzájárulása, úgy, mint önálló találmány, nem állapítható meg. Ebben az esetben a munkavállalónak semmilyen jogosultsága sem jön létre.
A XX. század harmadik évtizedéig, a bírói gyakorlat differenciált hozzáállása ellenére, a jogi szabályozásra nem került sor. Egy kormányjavaslat megkísérelte bevinni az 1913. évi Szabadalmi törvénybe a munkahelyi találmányi jogot. A javaslat lényege abban volt, hogy a feltaláló jogaként elismerést nyert volna a találmány materiális oltalma, valamint az ún. találmányi személyiségi jog (Erfinderehre) valamint a feltaláló találmányának értékesítési joga, szemben az ezt kizáró szerződési klauzulákkal. A tervezett módosításra azonban nem kerül sor, az ellenében fellépő nagyipar, a hozzá közel álló jogászkörök és az első világháború kitörésének hatására.[11] Az első világháborút követően a kollektív munka- azaz tarifaszerződésekbe (Tarifvertrag) munkavállalói találmányi klauzulák is bekerülnek. Ezáltal azonban a munkahelyi találmányok problémája nem nyerhetett egységes rendezést, mivel az egyes tarifaszerződések egymástól eltérő megoldásokat tartalmaztak. Volt egy sikertelen kísérlet, hogy a problémát az 1922. évi munkaszerződésről szóló törvény rendezze. Igazi megoldást és megfelelő szabályozást nem hozott az 1936. évi Szabadalmi törvény sem. Hozzá fűzhető azonban, hogy e törvény közvetetten érvényre juttatja a feltalálói elvet, szemben az addig érvényesülő bejelentési elvvel, valamint a feltaláló személyiségi jogainak érvényesítésére vonatkozó elvet.[12]
A szolgálati találmányt II. v.h. idején, az 1942. július 12-i Kormányrendelet és az azt végrehajtó 1943. március 20-i Vhr., valamint az 1944. október 10-i Irányelvek szabályozzák. E rendeletek nemcsak a munkahelyi, hanem az ún. szabad találmányok kapcsán irányoz elő közjogi kötelezettségeket. A vállalati találmány esetén a találmányról a munkavállalónak hat hónapon bejelentést kell tennie a munkaadónak. E határidő lejártával a vagyoni jogosultságok, ex lege, átszállnak a munkaadóra. Az 1934. évi munkatörvény már a nemzeti szocializmus jegyében fogant és ennek 1. paragrafusa szerint "az alkalmazottak és a munkások együttesen dolgoznak a vállalat célokért a nép és az állam javára." E rendeletek 1945.-ig hatályban maradnak. A nemzetiszocialista felfogást majd csak az 1955. évi munkavállalói találmányi jogról szóló Tervezet, továbbá a nyomában, az 1957. július 25.-én hatályba lépő, napjainkban is - csupán kisebb, de nem lényegbevágó módosításokkal - érvényes Munkavállalói találmányokról szóló törvény (ArbEG)[13] váltja fel.[14]
- 12/13 -
Alkalmazási területét illetően, a német munkavállalói találmányi törvény (ArbEG) két szempontot vesz figyelembe, egyfelől szabályozza a tárgyi hatályt, másfelől a személyek körét, melyre kiterjed.
A tárgyi hatály arról szól melyek azok a munkahelyi alkotások, amelyekre a munkahelyi találmányi törvény alkalmazást nyer, a személyi hatályról szóló szabályok pedig azoknak az alkotóknak és munkaadóknak a körét állapítja meg akiknek a munkahelyi találmány kapcsán kölcsönös jogaik és kötelezettségeik jönnek létre (mint az alkotó alkotói minősítésének elismerése, mint személyi jogosultság, továbbá alkotónak járó díjfizetés, találmányi oltalom indítványozása, felhasználói jogosultságok).
a) Műszaki újítások. A tv. 1. paragrafusának rendelkezései szerint a törvény alkalmazásának tárgyi hatálya csupán azokra a műszaki találmányokra terjednek ki, amelyek szabadalmaztathatóak, vagy amelyek alkalmasak a használati minta minősítésére. Lényegtelen, hogy a technika mely területén keletkezett az újítás és az sem releváns, milyen alapon hozta létre a munkavállaló a találmányt (munkavállalás, katonai szolgálat).
b) Szerzői jogi alkotások. A szerzői jog által oltalmazott művek az irodalom, a tudomány és a művészet területén létrehozott személyi szellemi alkotások.[15] A nyelvi művek mellett az oltalom alá tartoznak továbbá a számítógépes programok, valamint a tudományos és műszaki jellegű alkotások, mint pl. rajzok, tervrajzok, térképek, táblázatok és plasztikus alkotások. Az oltalom tárgyát maga a mű, mint olyan képezi. Az oltalom nem terjed ki az alkotás tartalmára. Az alkotás alapjául szolgáló műszaki gondolat (ötlet) szerzői jogi szempontból nem védett. Míg a szabadalmaztatható Software teljesítményeknél a szabadalmi oltalom kiterjed a műszaki megoldásra is, addig szerzői jogi oltalom csupán a program tartalmára, szerkezetére vonatkozik.[16] A munkavállaló, vagy alkalmazott csupán szerzői jogi jellegű alkotására a munkavállalói találmányokról szóló speciális törvény szabadalmi és mintaoltalmi rendelkezései analógia alapján nem alkalmazhatóak. A szerzői jogvédelem oltalma álló, munkavállalói, vagy alkalmazotti jogviszony keretében, munkahelyi kötelezettség teljesítése során létrehozott alkotáson a felhasználói jogosultság a munkaadót illeti meg.[17] A szerzői jogról szóló törvény megerősíti a szerzői elvet, amelynek értelmében a szerzői jogosultságok közvetlenül és az alkotó személyét illetik meg, akkor is, ha a szellemi alkotás munka- vagy szolgálati jogviszony közepette jött létre, úgyhogy a munka- vagy szolgálati kapcsolat a munkavállaló, vagy szolgálatban levő személy szerzői jogosultságát nem érinti. Teljesen szabad, teljes és csupán az alkalmazottat megillető szerzői jog akkor forog fenn, ha az alkotás nem áll semmilyen kapcsolatban munkaszerződésbe foglalt munkahelyi kötelezettségekkel, azaz a munkavállaló munkahelyi kötelezettségeivel. A munkahelyi szerzői jogi alkotásokért az alkotónak külön díjazásra, térítésre való joga vitás.[18] Elvben a munkavállaló különdíjazása azért indokolatlan, mert az alkotásért járó munkadíj a munkaszerződés által előirányzott bérben foglalt. Ettől azonban eltérőnek tekintendő az eset, amikor a munkaadó alkotásból eredő nyeresége szembetűnően nagyobb, mint a munkavállalói munkabér.[19]
c) Áru- vagy ízlésminta. Lényegesen különbözik a műszaki találmánytól. A minta új és sajátságos (eredeti), két-vagy három dimenziós modellje a termék, vagy a termék egy része megjelenési formájának. Tartalmazza az áru jellegzetes vonalait, kontúrjait, színét, alakját, felszíni szerkezetét, anyagát. Lényeges, hogy a minta munkahelyi kötelezettség keretében létrejövő alkotás, vagy megbízás alapján jött létre. A minta tulajdoni jogosultsága a megbízó vállalkozót illeti meg. Az ArbEG törvény rendelkezései nem alkalmazhatók a csupán esztétikai hatású ízlés-mintákra, mintaszerű termékekre, mivel az ilyen minta fogalmilag kizárja a műszaki újítást.[20]
d) Mikro-elektronikus félvezető termékek. Az 1987. október 22-ei mikro-elektronikus félvezető háromdimenziós struktúrájú termékek topográfiájának oltalmáról szóló törvény[21] 2. paragrafusának 2. bekezdése
- 13/14 -
értelmében a műszaki megoldás tulajdonjoga a munkaadót illeti meg, kivéve, ha a szerződés másként rendelkezik.
e) Védjegy. Az árujelzés munka- vagy szolgálati jogviszonyban a foglalkoztatott által is létre hozható. Az árujelzés létre állhat szavakból, képekből, betűkből, számokból, hangjelzésből. Forma tekintetében létre hozható akár háromdimenziós formában, egyáltalában az áru sajátos formája révén, továbbá sajátos csomagolásával, sajátos színekkel, vagy színkombinációkkal. Az árujel (Warenzeichen) azaz védjegy célja, hogy a vállalkozó áruja és szolgáltatása más vállalkozó árujától és szolgáltatásától megkülönböztetést nyerjen. A védjegy, továbbá az üzleti és földrajzi eredetjelzők nem tartoznak az ArbEG szabályozási hatáskörébe. Ugyanis az ArbEG a műszaki újításokra korlátozódik, így a védjegy-oltalomra nem vonatkozik. Amennyiben azonban az árujelek leírása egyúttal önálló szellemi alkotásként is minősíthetőek, akkor ezek találmányi, azaz újítási védelmet is elérhetnek, összhangban az UrhG 43. paragrafusával.[22]
Egyszóval, a német munkavállalói találmányról szóló törvény tárgyi hatálya kiterjed az összes magán- vagy közszolgálati munkaviszonyban, szolgálatban, munkaviszony tartama alatt az alkalmazottak és katonai szolgálatban levők részéről létrehozott találmányra.[23] A törvény szigorúan megkülönbözteti a szolgálati és az ún. szabad találmányt.[24] Csupán a szolgálati találmány fennforgása, tehát a munkakötelezettségként, a vállalati tapasztalatok alapján és igénybevételével elért új műszaki megoldás esetén teszi lehetővé a törvény, hogy a szabadalmat a vállalat igényelhesse.[25] Közben a vállalat számára két lehetőség áll fenn: vagy megszerzi az összes vagyoni jogot a találmányon, korlátozatlan igény bejelentésével, vagy pedig - ez azonban a gyakorlatban kivételként fordul elő, - a használati jogosultságot csupán a vállalati keretben igényli. A korlátozatlan igény bejelentés esetén a vállalat szerzi meg a találmánnyal kapcsolatos összes vagyon jogosultságot, azaz a teljes felhasználási jogot. Ebben az esetben azonban a feltalálónak jogában áll a vállalattal szemben díjfizetési igénnyel fellépni (Vergütungsanspruch).[26] Díjfizetés a munkaadó oldaláról azonban csupán akkor követelhető a munkahelyi találmány alkotója részéről, ha a munkaadó értékesítette a találmányt. Az értékesítés alatt értendő a találmánynak harmadik személy javára történő licencia adása licencia szerződés alapján, vagy egyszerű eladása harmadik személynek. A díjfizetés módja és mértéke tekintetében a törvényi jogszabály szerint, a munkaadó és a munkavállaló erre vonatkozó szerződésében állapítható meg.[27] Mivel a munkaadó és a munkavállaló között gyakori a nézetletérés a díjfizetés mértékére nézve, a Szövetségi Munkaügyi Miniszter külön Díjfizetési Irányelvi szabályzatot hozott meg, még 1959-ben,[28] mely napjainkban is érvényben van, s mely közelebbi mércéket szab meg a díjfizetés módjáról és mértékéről.[29] Csak a szolgálati találmánynál áll fenn egy harmadik út is, amely szerint a munkavállaló, vagy alkalmazott, - igényelheti a vállalattal együtt, a vagyoni jogosultságokban való arányos részvétel jogát.[30] Az ún. szabad találmányok esetében, melyek nem munkakötelezettség végzése eredményeképpen, de a munkaviszony fennállása során jön létre (ArbEG, 4. paragrafus 3. bekezdés), a munkavállalónak korlátozott kötelezettsége van a munkaadóval szemben, mint amilyen a munkaadó írásbeli értesítése miután a találmány létre jött.[31]
A német munkavállalói találmányi törvény perszonális hatálya felöleli a magán- és közszolgálati munkaviszonyban alkalmazott személyeket, hivatalnokokat és katonai szolgálatban levő személyeket. E személyekre vonatkozóan az ArbEG nem tartalmaz külön e személyek körében, egyes munkavállalói kategóriákra érvényes elhatárolásokat, definíciókat. A törvény gyakorlatban való alkalmazása azonban, empirikus értelemben, elsőbbséget mutat fel a magánszolgálatban levő munkavállalók által létrehozott műszaki jellegű találmányok tekintetében. A törvény értelmében a munkaviszony olyan félbeszakítása, amely nem váltja ki a munkaviszony megszűnését (mint pl., évi szabadság, rövidített munkaidő), a munkahelyi találmányok
- 14/15 -
jogosultjának jogaira és kötelezettségeire nem gyakorol hatást, tehát e jogok az ilyen jelleggel bíró munkaszünet hatására nem változnak. A munkaviszony idején létrehozott találmányokkal kapcsolatos jogosultságok, a munkahelyi találmányokról szóló törvény vonatkozó rendelkezéseinek[32] értelmében, változatlanok maradnak a munkaviszony megszűnése után is.
A magán- és közszolgálati munkavállalás. A magánszolgálat és közszolgálati munkavállalás elhatárolása. Közszolgálati munkavállalás alatt értendő a Szövetség, a tartományok és települési önkormányzatok, továbbá hasonló testületek és hatóságok, valamint a közjog által működtetett alapítványok (közalapítványok) összes hivatalában, vagy vállalkozásában létrehozott szolgálati jogviszony. Az elhatárolás tekintetében nem lényeges a tevékenység minősítése, neme, hanem a vállalkozó, azaz a hatóság formális státusza.[33] Egyéb esetben magánszolgálati munkavállalásról (munkaviszonyról) van szó. A munkaadó és a munkavállaló közötti munkaviszony a munkaszerződés azaz a szolgálati szerződés alapján jön létre. A munkaviszony létrejövetele tekintetében a munka- vagy szolgálati szerződés jog keletkeztető, konstitutív jelleggel bír. Más szóval, szerződés konstitutív tényezője a munkaviszonynak.[34] A munkaszerződés alapján a munkavállaló a szerződésben vállalt tevékenység megvalósítására köteles, a szerződésben megállapított munkadíj (munkabér) ellenében. A munkaszerződésben és a törvényben megállapított jogosultságok és köztelezettségek mellett a munkavállaló további jogai és kötelezettségei a vállalat alapszabályából (Betriebsverfassung) következnek. Általában az alapszabály közelebbről szabályozza a foglalkoztatott vállalathoz való tartozását (Betriebszugehörigkeit), ami alatt értendő a munkavállaló vállalatba való tagosodása. Ugyanakkor e tagosodás azt is jelenti, hogy a munkavállaló a tagosodással a vállalat tulajdonosa (munkahelyi és munkavégzési) utasításának alá veti magát. A munkaviszony létrehozásához tehát nem elegendő a munkaszerződés szükséges a vállalatba való tagosodás, igaz ez jellege szerint tényszerű.[35]
A munkavállaló fogalmát illetően az ArbEG a munkajogban általánosan elfogadott és hatályos munkavállalói meghatározás érvényes. A hatályos és állandó bírói gyakorlat értelmében munkavállaló az a személy, aki magánjogi szerződés alapján harmadik személy szolgálatában utasításhoz kötött, más által meghatározott munka végzésére kötelezi magát, miközben az utasítási jog vonatkozhat, kiterjedhet a munkavégzés tartalmára, a munkavégzés, azaz tevékenység megvalósításának módjára, idejére, tartamára és helyére.[36] A munkateljesítményre vonatkozó kötelezettség. A munkateljesítményre irányuló kötelezettséget a formális (írásbeli), magánjogi jellegű munkaszerződés hozza létre. Lehetségesek az olyan munkaszerződésben megszabott kötelezettségek, melyek tartalmát a munkavállaló feladat- és munkakörét kutatói- és fejlesztési tevékenység képezik. Ugyanakkor lehetséges és megengedett valamely találmány megvalósítására irányuló munkavállalói kötelezettség és tevékenység szerződési rögzítése. Ennek eredménye a szolgálati találmány. Amennyiben a munkavállaló érvényes munkaszerződés nélkül, de a munkaadó tudomása és akarati hozzájárulása alapján tényszerű munkateljesítményt valósít meg, ez úgy tekinthető, mint tényszerű munkaviszony, amiből a tényszerű teljesítményekkel kapcsolatos quasi-szerződési kereset nyújtható be. A tényszerű munkaviszony tartama alatt megvalósított találmányok, vagy műszaki fejlesztések, mind a munkaadó, mind a munkavállaló oldalán lére jönnek az ArbEg által előírt jogosultságok és kötelezettségek. A munkaviszony további jellemzője, hogy a munkateljesítmény a munkaadótól való személyes függőség alapján jön létre. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaadó munkaidőre, a munka típusára, nemére stb. irányuló utasításait kell, kövesse, egyéb tekintettben a munkát egyedül határozza meg, különösen, pedig az olyan szabad foglalkozásúak, mint a mérnökök, építészek, ügyvédek.[37] A munkavállalói státusz, jogállás fennforgása, megítélése szempontjából jelentőséggel bír, hogy a szolgálat kötelezettje, a munkavállaló, tevékenységének megvalósítása során, a szolgálat jogosultjának, a munkaadónak munkahelyi (szolgálati) utasításához kötött-e. A munkahelyi találmányi jog szemszögéből a feltaláló munkavállalói jogállásának megítélése tekintetében különös jelentőséggel bír a munkaadói utasításhoz kötött, idegen munkaszervezetben megvalósított fejlesztési tevékenység, valamint az ebben korábban fennálló munkaeszközök használata. Időben nem ellentmondó, több munkaadóval létesített kettős munkaviszony engedélyezett, pl. munkaviszony a konszernnél (cégnél) és az egyetemen. A munkavállalói jogállástól megkülönböztethető a munkavállalói jogálláshoz hasonlítható státusz. A különbség abban, van, hogy az utóbbinál hiányzik a gazdasági vállalkozáshoz való, meghatározatlan ideig tartó tagság és a személyes függőség-elem. A személyes függőség és munkavégzési utasításhoz kötöttség elemeit felváltja a gazdasági függőség. Ezek a személyek a szolgá-
- 15/16 -
lat jogosultja javára szolgálati (Dienstvertrag) vagy vállalkozási (Werkvertrag) szerződés alapján folytatnak tevékenységet, és vele gazdaságilag függő viszonyban vannak.[38] Ilyen személyek lehetnek a tudományos kutatásoknál rendszerint szükséges kisegítő személyek, akiknek alkalmazása rendszerint ideiglenes. Mivel e személyeknek a vállalkozáshoz való tartozása, tagsága csupán ideiglenes, minden esetben szükséges megvizsgálni, hogy a kutatói projektben kisegítő tevékenységet végző személy, alkalmazásának idejére való tekintettel, hozzá járulhatott-e a fejlesztéshez, találmányhoz. A nem német állampolgárságú, külföldi munkavállalóval kötött szerződés érvénye függ a közjogi feltételek teljesítésétől, nevezetesen a munkavállalói engedélytől.[39] Azok a találmányokkal kapcsolatos jogok, amelyeket a belföldi vállalkozásban alkalmazott munkavállaló által külföldön jött létre, egyéb jogválasztási lehetőség hiányában, azon állam joga szerint ítélendők meg, amelyben a szabadalom bejelentésére sor került (a szabadalmi jog területi elve szerint). A munkavállalói találmányi jog tárgya a találmány, mint olyan és nem az abból következő oltalmi jogosultság. A munkaviszony és a munkahelyi találmány oszthatatlan volta miatt a munkahelyi találmánnyal kapcsolatos jogosultságok meghatározása céljából elengedhetetlen a nemzetközi magánjog kapcsoló normáinak, államközi szerződések fennforgása esetén e szerződések alkalmazása.[40] Mivel a munkaszerződésre érvényes jogszabályok a hivatásképzésben részesülőkre is alkalmazandók így az ArbEG munkahelyi találmányi jogosultságokkal kapcsolatos oltalmi szabályai a hivatási képzésről szóló szerződést megkötő személyek javára is alkalmazást nyer.[41] A doktoranduszi jogviszony a személyi függőség és utasításhoz való kötöttség hiánya, valamint közjogi jellege miatt, a találmányi jog szempontjából sem egyenlíthető ki a munkaviszonnyal. Ezen nem változtat az a tény, hogy a doktorandusz által, a doktori disszertáció (értekezés) kidolgozása során létre hozott találmány a doktorandusz és az egyetemi kar között felsőoktatási jogi kapcsolat idején került sor, a doktorandusz és a doktorátusvezető (Doktorvater) közötti munkakapcsolat révén. Más a helyzet, ha a doktorandusnak a doktoranduszi jogállásával egy időben munkavállalói státusa is van, összhangban az ArbEG 42. paragrafusával, vagy amennyiben egyetemi munkatársi (kutatói) jogviszony jött létre az egyetemi kar és a doktorandusz között. Elvben tehát sem a doktori értekezés témavezetőjének, sem az egyetemi karnak (melyen sor került a disszertáció védésére, amely egyúttal találmányhoz vezetett) nincs a találmányban részvételi, azaz felhasználói joga.[42] Munkavállaló lehet kölcsönzött munkaviszonyban (Leiharbeitsverhältnis) amikor a kölcsönzött munkavállaló (Leiharbeitnehmer) az ő kölcsönző munkaadója (Verleiher) által van átutalva harmadik, munkaerőt kölcsönbevevő személynek (Entleiher), amikor is a munkavállaló e harmadik személynek nyújt munkateljesítményt. A munkaerő kölcsönzés a munkavállaló átutalásáról szóló szerződés alapján történik.[43]
A munkahelyi- vagy szolgálati találmány alkotója jogosult a találmányért járó díjra, vagy a szolgálati, azaz munkaszerződés erre vonatkozó rendelkezései, vagy az erre vonatkozó külön szerződés alapján. Az adott intézmény vagy vállalkozás melynek keretében a munkavállaló létre hozta a találmányt, meghozhatja általános díjtérítési szabályzatát. Külön kifejezett rendelkezések hiányában meg kell állapítani, hogy a találmány megalkotására, vagy a fejlesztésre a munka- vagy szolgálati szerződéssel megállapított kötelezettségen belül került sor, és egy szerződési kötelezettség teljesítéséről van szó, melyre előre előirányzott térítés jár. Ha azonban a szerződési kötelmen felüli különleges teljesítményről van szó, a vállalkozó, vagy intézmény a találmány felhasználásának fejében a BGB 612. paragrafusának alapján méltányos térítéssel tartozik.[44]
A magán munkaadónál történő szolgálat során megvalósított találmány. A munkahelyi találmányokról szóló törvény (ArbEG) értelmében a munkaadó bármely természetes, vagy jogi személy, melynek szolgálatában, munkájában legalább egy személyesen függő személy (munkavállaló) állásában tevékeny. Más szóval, munkaadónak minősíthető mindenki, aki egy munkavállalót foglalkoztat.[45] Amennyiben a munkaadó jogi személy, a munkaviszony e jogi személy és a munkavállaló között jön létre és nem e jogi személy szervei és a munkavállaló között.[46] A munkaadó a munkaviszony másik partnere, a munkaszerződés másik szerződő fele. A munkaadó kötelmi jogi szempontból a munkaeredmény jogosultja, hitelezője. Az ArbEG alkalmazása tekintetében nem bír jelentőséggel az a tény, hogy a munkaadó vállalkozását jövedelemszerzési célok vezérlik. Ezek lehetnek belföldi vagy külföldi vállalkozások (társaságok), konszernek.[47]
- 16/17 -
A közszolgálatban megvalósított találmány, a köz-szolgálati munkaadó. A közszolgálati munkaadó a közjog azon jogi személye, mely a munkaszerződés partnere, mely jogosult a munkavállalótól szerződésszerű munkateljesítményt követelni. A közszolgálati munkavállaló pedig, az a személy, aki magánjogi szerződés, vagy ezzel egyenértékű jogviszony alapján, vállalatban, vagy közigazgatásban személyes függőségű állásban foglalkoztatott. E személyek közé sorolhatók az állami hivatalnokok, valamint a kötelező, vagy szabad akarat elhatározás és megegyezés alapján honvédelmi szolgálatot teljesítő személyek. Ide tartoznak továbbá a szövetségi honvédelem keretében, továbbá a NATO-ban civilszolgálatot teljesítő személyek.[48]
A szolgálati találmány feltalálójának elhalálozása esetén a feltaláló örököseinek jogait a polgári jog szabályai szerint határozzák meg. Ennek megfelelően, a BGB 1922. paragrafusával összhangban, az örökhagyó halálának időpontjában a vagyon egésze, az univerzális szukcesszió szabályai szerint átszáll az örökösre, kivéve, ha a vagyon személyi jellegű, vagy öröklésre nem alkalmas. Amennyiben a szolgálati találmány létrehozatalára a feltaláló életében sor került, a feltaláló jogait az a személy örökli, aki az 5. paragrafus szerinti bejelentési feltételeknek eleget tesz. Több örökös esetén e jogosultságokat az örökösök együttesen és egyetértően gyakorolják.[49] Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződést munkaadói oldalról természetes személlyel kötötte meg, a munkaviszony a munkaadó halálával elvben nem szűnik meg, kivéve, ha ez (a munkaviszony megszűnése) a körülményekből, vagy a munkaviszony fajából következik.[50]
Amennyiben a munkaszerződés az NSZK joghatásága alá tartozik, a munkaviszony során megvalósított munkahelyi találmányra ArbEG is alkalmazást nyer. Egyéb estben a nemzetközi köz- és magánjog szabályai mérvadóak.
A munkavállaló által megvalósított munkavállalói találmány létrejövetelétől törvényes kötelem jön létre, mégpedig kizárólag a munkaadó és a munkavállaló között, melynek forrása ugyan a munkaviszony. E törvényi kötelem a találmány létrehozatalától kezdődően kölcsönös jogosultságokat és kötelezettségeket hoz létre a felek között. A munkavállaló kötelezettsége a találmány bejelentése,[51] ami egyúttal az ehhez fűződő oltalom elérését jelenti.[52] Kölcsönös kötelezettség áll fenn a találmány szabadalmaztatásáig, a találmánnyal kapcsolatos titoktartás tekintetében.[53] A kölcsönös kötelezettségek a szolgálati találmány fennforgása esetén állnak be. A törvényi kötelemi jellegből következik, hogy kötelezettség megszegése esetén a kötelezettség szegő köteles a másik félnek az ebből eredő kárát megtéríteni. A kártérítési követelés jogcíme a BGB 280. paragrafusának 1. bekezdése, valamint 619. a paragrafusa, azaz az oltalmi jogosultságok megsértésének jogalapja, mely a törvényi kötelmekre egyaránt alkalmazandó. A munkahelyi találmányi jogból eredő kölcsönös kötelezettségek törvényi jellegét az is mutatja, hogy a kötelezettségek a felek akaratától függetlenül állnak be, iga azonban, hogy az egyes találmányok kapcsán a törvényi kötelezettségeket előirányzó szabályok diszpozitívek, természetesen a törvény által (ArbEG 22,23. paragrafusok) előirányzott korlátozások keretében.[54]
Az ArbEG törvény értelmében találmányok alatt csupán a szabadalmaztatható és a használati minta védelem feltételeinek eleget tevő alkotások értendőek. Egységes fogalom-meghatározása a találmánynak nincsen. Lényeges eleme azonban a találmánynak, hogy olyan alkotói eredmény, teljesítmény legyen, mely tervezett tevékenység alapján jön létre, hogy egyéni szellemi tevékenységből ered, s mely produktív szellemi tevékenység eredménye. Lényeges eleme továbbá a találmánynak, hogy az azt megalapozó elmélet abszolút vagy relatív újdonság legyen, perdöntő azonban az alkotói előzmény. Az abszolút újdonsági elem döntő feltétele a találmány oltalomra való alkalmasságának.[55] Az alkotói jelleg különbözteti meg a találmányt a nem oltalmazott felfedezéstől, tehát a fennálló létező tény, jelenség egyszerű felismerésétől. Az alkotói hozzájárulás, teljesítmény hozza létre az átruházhatatlan, elévülhetetlen feltalálói személyiségi
- 17/18 -
jogosultságot, azaz a feltaláló művéhez fűződő szellemi-személyi kapcsolatát. Mind a találmányi, mind a használati mintaoltalom az ArbEG értelmében a törvény 3. paragrafusa alapján előirányzott általános, közös fogalomba tömörített műszaki újdonság csupán a technika területén létrehozott alkotásokra vonatkozik. A technika fogalma alatt a bírói gyakorlat a "dolgok reális világát" érti, vagyis a technika a természeti erők eszközeivel foglalkozik. Ugyanakkor a technika a tervezett tevékenységet jelent az uralható természeti erőforrások alkalmazása révén okozatosan előirányozható eredmény elérése céljából. Az oltalomra való alkalmasságtól függetlenül, tágabb értelembe vett találmány nem más, mint olyan egyéni szellemi tevékenység eredménye, mely megismételhető megoldása egy műszaki problémának, melynek alkalmazhatósága a természeti törvényszerűségekből következik.[56]
A szabadalmi oltalomra való alkalmasság, a PatG 1. paragrafusának 1. bekezdése szerint az, hogy a találmány alapjául szolgáló elmélet abszolút új, találmányi tevékenység eredménye, korábban magas szintű találmány,[57] és iparilag felhasználható. Kivételek az oltalomra való alkalmasság tekintetében. A szabadalomra való alkalmasság tekintetében kivételt képeznek a felfedezések, tudományos elméletek és a matematikai módszerek,[58] továbbá forma-alkotások, szellemi tevékenységhez, játékokhoz, vagy üzleti tevékenységhez, valamint adatfeldolgozásokhoz szükséges tervek, szabályzatok, eljárások és programok. A számítógépes programok tekintetében ez azt jelenti, hogy e programok, mint puszta programszövegek, a műszaki jelleg hiánya miatt, szabadalomra nem alkalmasak. A számítógépes programok szabadalmaztatása azonban nincs általános tilalom alatt. A Legfelsőbb Bíróság (BGH) álláspontja szerint a számítógépes program műszaki jelleggel bír, és szabadalmi oltalomra alkalmas, amennyiben az adatfeldolgozás működőképességét szolgálja.[59]
A használati minta szabadalmaztatásához a törvény[60] azonos feltételeket szab meg, melyeket a törvény a találmányhoz fűz.
A találmány szabadalmi oltalomra való alkalmasságról a Szabadalmi Hivatal hoz határozatot a szabadalmi eljárásban.[61] A fellebbezési eljárásban végleges határozatot a Szövetségi Szabadalmi Bíróság hoz.[62] A bírósági határozat egyaránt kötelezi a munkaadót és a munkavállalót.[63]
Az újítások a törvény értelmében a meglevő műszaki megoldások javítását, jobbítását, tökéletesítését jelentik. Ezek nem szabadalmaztathatók. Az újítások tekintetében az ArbEG csupán a felhasználói jogok, a szerződési szabadság korlátozásai, a szolgálati találmányokról szóló rendelkezések alkalmazása, valamint a csődhelyzet tekintetében tartalmaz rendelkezéseket.[64]
A munkahelyi találmány és újítás létrehozójának személyiségi jogai. A találmány, vagy újítás alkotójának jogában áll alkotói minősítésének elismeréséhez. Ez jelentőséggel bír a találmány, újítás harmadik személy által történő továbbfejlesztése esetén. Ha egy munkatárs jogalap nélkül használja a találmányt, vagy újítást a munkavállaló mulasztási keresettel (BGB 1004. paragrafus) léphet fel a munkaadó irányába, továbbá személyiségi jogainak megsértése miatt kártérítést igényelhet a jogosulatlan felhasználó ellenében.[65] A találmány elkészültével a munkavállalónak kötelessége, hogy ezt szóban, vagy minősített esetben, írásban közölje a munkaadóval.[66] Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés értelmében kötelezett arra, hogy azon tevékenykedjen, hogy műszaki újításokat valósítson meg, akkor a munkatevékenységből eredő újítás a munkaadónak alárendelt eredmény, ahol a csere gondolata, elve érvényesül, hiszen a munkavállaló szolgálat fejében munkadíjra, mint ellenszolgáltatásra jogosult.[67]
A munkahelyi (szolgálati és alkalmazotti) találmányi jog tekintetében a német jogfejlődés és hatályos jog, mint más jogrendszerekben, beleértve a magyar hatályos jogot, két egymással versenyben levő érdek érvényesítéséről szól. Egyfelől a munkaadó érdeke abban
- 18/19 -
mutatkozik meg, hogy a munkahelyi kötelezettségként végzett alkotói és fejlesztési munka eredményeinek vagyoni jogait a maga javára tudja be, azon az alapon, hogy e munka eredményeihez a vállalat, döntően hozzá járult, a vállalati kutatói és beruházási eszközök és a vállalati tapasztalat alapján. Ugyanakkor a vállalat vagy közszolgálati kutatói intézmény a találmányhoz szükséges munka megszervezéséhez és szakmai irányításához hozzá járult. Másfelől az alkalmazott, foglalkozott feltaláló érdekei ezzel nagyrészt ellentétesek, és arra irányulnak, hogy a feltalálót személy szerint elismerjék, mint alkotót, ebben személyi jogai oltalmat nyerjenek. Ugyanakkor a feltalálónak joggal védhető érdeke abban is megnyilvánul, hogy felhasználói és értékesítési jogai is kifejezésre jussanak.
A feltalálói érdekek alapjául szolgál a személyes invenció, kreativitás, mely nélkül a találmány nem jöhet létre, e nélkül mindhiába áll rendelkezésre a tudományos eszköztár, melyet a munkaadó biztosít. Ezen érdekellentét kifejezésre jutott egyfelől a kizárólag munkajogi, másfelől a találmányi jogi felfogásban, álláspontban. Az első álláspont szerint az ipari, munkahelyi és szolgálati szellemi alkotás mind vagyoni, mind alkotói, személyiségi jogai a vállalkozást, az intézményt illetik meg, hiszen a találmány szerződési munkahelyi kötelezettségként és a munkavégzés tekintetében utasítástól függő munkaadói megbízás, irányítás alatt jött létre. A találmány felhasználói jogai és értékesítése, pl. harmadik személy javára történő eladás, vagy licencia biztosítása céljából. A feltaláló vagyoni érdekei a munkaszerződés által biztosított munkabér által, esetleg a különdíjazást előirányzó szerződés révén. A másik felfogás szerint a döntő hozzájárulás az alkotónak tudható be, ezért legalább a személyi és döntően a vagyoni jogosultságok is őt illetik meg. Hosszabb időn keresztül a német jogban az első felfogás volt uralkodó. A kompromisszum a hatályos törvényben jutott kifejezésre. A személyiségi jogokat illetően e törvény a feltaláló oldalán van. A törvény őt elismeri, mint alkotót. Alkotói jogainak megsértése esetén a munkahelyi találmány alkotója (személyi jogainak megsértése miatt) vagyoni kártérítésre és nem vagyoni jogok megsértése miatt pénzbeli elégtételre jogosult. Egyéb vagyoni jogai tekintetében vagy a munkaszerződés, vagy a találmányra vonatkozó külön szerződés szerinti díj térítésre jogosult. Egyéb vagyoni vonatkozásban, a találmány gazdasági hasznosítása és értékesítése tekintetében maga a munkaadó jogosult.
A magyar munkahelyi (szolgálati és alkalmazotti) találmányi jog szabályai a szabadalmi törvényben foglalnak helyet, míg a német jogban erre vonatkozó külön törvényben. Tartalmi szempontból azonban a két jogrendszer konvergens megoldásokat irányoz elő. Mindkét jogrendszerben kifejezésre jut az a törvényhozói szándék, törekvés, hogy a munkaviszony és munkaszerződés által előirányzott jogokon és kötelezettségeken túlmenően, elismerést nyerjenek, a találmányt létrehozó munkavállalói, feltalálói, sajátos, a találmány létrehozatalából fakadó személyiségi és vagyon jogosultságok. ■
JEGYZETEK
[1] Ld. A Kormány 1007/2005. (II. 8.) Korm. Határozatát a polgári jogi kodifikációról szóló 1050/1998.(IV.24.) Korm. Határozat időarányos végrehajtásáról és módosításáról. A határozat értelmében a Ptk. Teljes tervezetét egységesen, egy időpontra kell elkészíteni annak érdekében, hogy az Országgyűlés a teljes Kódex elfogadásáról dönthessen. A határozat meghosszabbítja a korábbi kormány határozat által megszabott határidőt, megszabja az új határidőt, mely szerint a Kódex egyeztetésre kerülő tervezetének kidolgozására 2005. december 31.-én kell sor kerüljön. Ld., Magyar Közlöny, 2005/14. szám, a Kormány határozatai, 526.
[2] Berni Uniós Egyezmény az irodalmi és művészeti alkotások védelmére, 1971-es évi Párizsi törvény (BUE). A szellemi tulajdonjogok kereskedelmi vonatkozású szempontjairól szóló megállapodás (TRIPS Megállapodás). Az 1996-os WIPO Szerzői jogi egyezmény (WCT). Az 1993. szept. 27.-én kelt 93/83 EEC Tanácsi irányelv a műholdas műsorszórást és a vezetékes továbbközvetítést érintő szerzői jogról és a szerzői joghoz kapcsolódó jogokról (EK Műholdas és vezetékes irányelv - 2001/29/EK, OJ EC 167/10, 2001.jún.22.).Ld. továbbá az Európai Parlament és Tanács 2001. május 1.-e kelt irányelvét a szerzői jog és a vonatkozó jogok bizonyos szempontjainak a harmonizálásáról, az információs társadalomban. A szerzői és szomszédos jogi közös jogkezeléssel szembeni kívánalmakat legutóbb az Európai Parlament határozatban összegezte (European Parliament A 5 -04/203 FINAL, 2003 dec.11). Ld. erről, pl. Lewinski, Silke: A szerzői jogok kötelező közös jogkezelésének magyar szabályai a nemzetközi jog és az európai jog tükrében, Jogtudományi Közlöny, 2004/7-8.sz.,247-255 (247.) Ld. továbbá, Tattay Levente: A know-how fogalom fejlődése, Jogtudományi Közlöny, 2002, 409-412. Bércesi Zoltán: A magyar szabadalmi jog híre Európában (Vida-Kowal-Wolk-Hegy: Ungarisches Patentrecht - Magyar szabadalmi jog, Carl Heymann, - Max-Planck Institut für ausländisches und internationales Patent-, Urheber-, und Wettbewerbsrecht, München, 2001, c. könyv kapcsán, Jogtudományi Közlöny, 2002, 239-241. Csécsy György: Védjegyjog és piacgazdaság, Novotni Kiadó, Miskolc, 2001, reflexiók e könyvről, Petkó Mihály: Magyar Jog, 2003/2, 122-124.
[3] Ld. pl. az 1995. évi szabadalmi oltalomról szóló XXXIII. törvényt, az 1997. évi XI. törvényt a védjegyek oltalmáról, a mintaoltalmakról szóló törvényeket [1991. évi XXXVIII. törvényt a használati minták oltalmáról, a 2001.évi XLVIII. törvényt a formatervezési minta oltalmáról, valamint az újítási joganyagot rendeleti szinten szabályozó 63/1998. (III.31.) Korm. Rendeletet.] A szerzői jogosultságok (irodalmi, képzőművészeti, zenei, előadó-művészeti, tudományos publikációk és szoftverek) oltalmát az új szerzői jogi törvény, az 1999.évi LXXVI. törvény szabályozza. A vagyoni értékű gazdasági, műszaki és szervezési ismeretek (know-how) oltalmát pedig a Ptk 86. paragrafusa.
[4] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac in Hamburg, univ. Diss., Leipzig, 2002., 88-89.
[5] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac in Hamburg, univ. Diss., Leipzig, 2002, 1.
[6] Ld. a Patentgesetz - Szabadalmi törvény- PatG 6. paragrafusát, a Gebrauchsmustergesetz - Használati mintáról szóló törvény-GebrMG 13. paragrafusának 3. bekezdését.
[7] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac in Hamburg, univ. Diss., Leipzig, 2002, 1-2.
[8] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac in Hamburg univ. Diss., Leipzig, 2002., 3.
[9] RG (Reichsgericht) - Birodalmi Bíróság, 1887. febr. 2.-ai határozata, megjelent in: Patentblatt, 1889, 119.
[10] RG 1932. június 11. -ei határozata, RGZ 136, 415.
[11] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr Kovac in Hamburg univ. Diss., Leipzig, 2002., 4-5.
[12] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac in Hamburg univ. Diss., Leipzig, 2002., 5.
[13] Gesetz über Arbeitsnehmererfindungen, - Törvény a munkavállalói találmányokról, kihirdetve 1957. július 25-én BGBl (Bundesgesetzblatt- Szövetségi Hivatalos Lap), 1957, I S. 756.
[14] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac in Hamburg, univ. Diss., Leipzig, 2002., 8.
[15] Ld. a német szerzői jogról szóló törvény - Urheberrechtsgestz - UrhG 2. paragrafusát.
[16] UrhG, 69. a paragrafus 2. bekezdése.
[17] Összhangban az UrhG 43. és 31. paragrafusaival
[18] Schwab, NZA 1999,1254,1257.
[19] UrhG 36.,43. paragrafusa.Ld., Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002, 49-53.
[20] Ld., Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002, 54.
[21] BGBl. I S. 2294, módosítások: 1990. március 7.-ei tv., BGBl. I S. 422.
[22] Ld., Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002, 54-56.
[23] ArbnErfgG, 1,40-42. paragrafusok. Ld. továbbá, Prof. Dr. Kurt Bartenbach, Dr. Franz - Eugen Volz, Arbeitnemererfindungen, Praxisleitfaden mit Muster texten, Carl Heymanns Verlag KG Köln,Berlin, München, 2004, 5.
[24] ArbEG, 4. paragrafus.
[25] ArbEG 6,7. paragrafus.
[26] ArbEG, 9.paragrafus.
[27] (ArbEG 12. paragrafus 1. bekezdés). Ld. továbbá, Kurt Bartenbach, Franz - Eugen Volz, Arbeitnemererfindungen, Praxisleitfaden mit Mustertexten, Carl Heymanns Verlag KG Köln,Berlin, München, 2004, 7.
[28] Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst, vom 20.07.1959.BAnz. Nr.156 (1959). Módosítások, 1983. augusztus 1., BAnz.Nr. 169, 1983. augusztus 9.-ei szám. Ld. Kurt Bartenbach, Dr. Franz - Eugen Volz, Arbeitnemererfindungen, Praxisleitfaden mit Mustertexten, Carl Heymanns Verlag KG, Köln,Berlin, München, 2004, 13.
[29] Kurt Bartenbach, Franz - Eugen Volz, Arbeitnemererfindungen, Praxisleitfaden mit Mustertexten, Carl Heymanns Verlag KG Köln,Berlin, München, 2004,8.
[30] Ld., Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002,6-7.
[31] Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.,9.
[32] ArbEG, 26. paragrafusa.
[33] Ld., Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002,56-57.
[34] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungen, Verlag Kovac, Hamburg, 2002., 43.
[35] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungen, Verlag Kovac, Hamburg, 20002.,58-60.
[36] Ld., Kurt Bartenbach - Franz-Eugen-Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002, 57-58. Lenhart Markus Benjamin, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff in Arbeitnehmererfindungsrecht, Verlag Dr. Kovac, Diss., Hamburg, 2002,13-43.
[37] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002, 58-60.
[38] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.,63-64
[39] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 65
[40] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 66-68
[41] Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.,69
[42] Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München 2002 7
[43] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungen, Verlag Kovac, Hamburg, 2002 77-80 44 Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.87-88.
[45] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungen, Verlag Kovac, Hamburg, 2002 69
[46] Markus Benjamin Lenhart, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff im Arbeitnehmererfindungen, Verlag Kovac, Hamburg, 2002., 69-7
[47] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002 98-119
[48] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.,120.
[49] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 121.
[50] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 122.
[51] Az ArbEG 5. paragrafusa értelmében.
[52] Ld. az ArbEG 13. paragrafusát.
[53] Ld. az ArbEG 24. paragrafusát.
[54] Kurt Bartenbach, Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 123-124.
[55] A Patentgesetz- PatG, 3. paragrafausa és a Gebrauchmustergesetz -GebrMG 3. paragrafusa szerint.
[56] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 126-127.
[57] PatG 4. paragrafusa.
[58] PatG 1. paragrafus 1. bekezdés.
[59] BGH, 1991.6.11, GRUR,1992,35. Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002., 128-129.
[60] Az ArbEG 2. paragrafusa, valamint a GebrMG - Gebrauchmusztergesetz - Használati minta oltalmáról szóló törvény 1 paragrafusának 1 bekezdése.
[61] PatG 35. paragrafus.
[62] BPatG, PatG 73. paragrafusok. Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Hevmanns Verlag, Köln Berlin, Bonn, München, 2002.,133.
[63] ArbEG 17. paragrafus, Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin Bonn, München, 2002., 134.
[64] ArbEG 1. paragrafus, 20. paragrafus" 22. paragrafus, 27. paragrafus 2. a. bekezdés, 40.,41. paragrafus. Ld. Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, Arbeitnehmererfindungen, Praxisleitfaden mit Mustertexten, 3.Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, München, 204, 10
[65] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002 , 155
[66] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.155.-156.
[67] Kurt Bartenbach-Franz-Eugen Volz, 4. völlig neubearbeitete Auflage, Carl Heymanns Verlag, Köln, Berlin, Bonn, München, 2002.,156.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi tanár, Újvidéki Egyetem (Újvidék - Novi Sad, Szerbia-Montenegró).
Visszaugrás
