Alaptételnek számít, hogy vannak állandóbb, illetve gyorsabban változó jellegű jogágak, szakjogok. Az utóbbiak közé soroljuk a munkajogot.
Fokozottan áll ez a jelenkorra. Külföldön és hazánkban is keresik a változó körülményeknek megfelelő jogi megoldásokat.
Ennek jegyében történt legutóbb Németországban egyes munkajogi jogszabályokra is kiterjedően a BGB novellájának elfogadása, és ezzel összefüggésben több különös munkajogi jogszabály módosítása. A 2004. január 1-jén hatályba lépett egyik módosítás a német munkajog egyik legfontosabb elemére, az 1951. évi felmondásvédelmi törvényre is kiterjedt. Magyar szempontból is jelentős ez a módosítás, amelyet a következőkben foglalunk össze.
A tartós jogviszonyoknál nemcsak a munkaviszony sajátossága a jogviszony védelme, ilyen jellegű szabályok egyebek között érvényesülhetnek a lakásbérletnél a bérlő, egyes gazdasági társaságoknál a tagok tekintetében is.
A munkaviszony felmondásával szembeni védelem elvileg kialakítható úgy, hogy a jogellenesség eseteit a törvény határozza meg és annak alapján a bíróság csupán megállapíthatja a felmondás jogellenességét, vagy pedig a bíróság a törvény alapján jogalakító módon helyezheti hatályon kívül a felmondást.
A német törvény általános és a különös felmondási védelmet ismer. Az előbbit és az üzemi tanács tagjait megillető különös felmondási védelmet szabályozza ez a törvény, a többi védett személyre vonatkozó szabályokat általában a rájuk vonatkozó törvény tartalmazza, így a terhes nőkre és a kisgyermekes anyákra, a megváltozott munkaképességűekre, és egyes más személyekre (országgyűlési képviselőkre stb.) vonatkozó külön törvény. Az általánostól eltérő rendelkezések érvényesülnek csoportos létszámcsökkentés esetén is.
Németországban a munkaviszony megszüntetésével összefüggő jogvitáknak jelentős része, legalább egyharmada munkáltatói felmondásból ered, és ezeknek ugyancsak mintegy egyharmada alapul a vállalat működésével összefüggő indokon, amelyeket jórészt egyezséggel vagy keresettől elállással fejeznek be.
Az általános felmondási védelemhez az szükséges, hogy a munkavállaló munkaviszonya ugyanannál a munkáltatónál több, mint hat hónapja fennálljon és az üzemben általában ötnél több munkavállalót foglalkoztassanak. A létszámhatár szempontjából a részmunkaidőben foglalkoztatottakat arányosan kell figyelembe venni. A vezető állásúra az a korlátozás érvényesül, hogy az ilyen munkakört betöltő személy visszahelyezést nem, csupán végkielégítést követelhet.
A törvény az előírt munkaviszonyban töltött idővel rendelkező munkavállalóval szemben nem feltétlenül zárja ki a felmondást, hanem a törvény követelményeinek meg nem felelő felmondást tiltja. Ezt a felmondási védelmet előre kizárni, vagy arról előre lemondani nem lehet. A törvénynek ez a kötelező volta nem zárja ki azt, hogy a felmondás kézhezvételét követően a munkavállaló ne éljen a jogával, ne forduljon a bírósághoz, illetve a munkáltatóval megszüntetési megállapodást kössön. Az ilyen megállapodásban kikötött, vagy azzal összefüggő munkáltatói szolgáltatás azonban érintheti a szociális törvényen alapuló juttatásra való jogosultságot (SGB III 143a-144. §).
A német jog szerint a kisüzemben történő foglalkoztatás nem jelenti feltétlenül azt, hogy a munkavállaló nem részesülhet másféle felmondási védelemben. A bírósági gyakorlat értelmében ugyanis a kisüzemben, vagyis legfeljebb öt főt foglalkoztató üzemben is meg kell tartani a szociális szempontok tekintetbevételének minimális mértékét. Ennek hiányában a felmondás joggal való visszaélés miatt jogellenes, így olyan esetben, amikor a munkáltató első tekintetre összehasonlítható több munkavállaló közül a nyilvánvalóan védelemre érdemesebb munkavállaló munkaviszonyát anélkül szünteti meg, hogy ennek indoka lenne (BAG NZA 2003/13/717. old.).
A felmondásvédelmi törvény hatálya alá tartozó munkavállalóval szembeni felmondás jogellenes, ha az szociálisan megalapozatlan [1. § (1) bekezdése]. Ennek körét a törvény akként állapítja meg, hogy ilyen minősítés alá esik az a munkáltatói felmondás, amelyet a munkavállaló személyében vagy magatartásában rejlő ok, illetve a továbbfoglalkoztatással szembeni nyomatékos üzemi követelmény nem alapoz meg [1. § (2) bekezdése]. Ez a körülírás nagyjából megfelel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 158. számú egyezménye 4. cikke (3) bekezdésének, illetve az Mt. azon alapuló 89. § (3) bekezdésének.
Az üzem működésével összefüggő követelményen alapuló felmondás esetén a munkáltató szociális szempontok figyelembevételével történő kiválasztásra köteles, ennek elmulasztása is a felmondás jogellenességéhez vezethet [1. § (3) bek. első mondata]. Kivételt képez az az eset, ha üzemtechnikai, gazdasági vagy egyéb jogos üzemi szükséglet egy vagy több meghatározott munkavállaló továbbfoglalkoztatását kívánja meg és ezzel a szociális szempontok szerinti kiválasztásnak ellentétben áll [1. § (3) bek. második mondata]. További szabály értelmében, ha ilyen esetben a munkáltató üzemi megállapodásban meghatározta a figyelembe veendő körülményeket és azoknak egymáshoz viszonyított értékelését, a bíróság a kiválasztást csak súlyos hiba esetén vizsgálhatja felül [1. § (4) bekezdése].
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
