Alaptételnek számít, hogy vannak állandóbb, illetve gyorsabban változó jellegű jogágak, szakjogok. Az utóbbiak közé soroljuk a munkajogot.
Fokozottan áll ez a jelenkorra. Külföldön és hazánkban is keresik a változó körülményeknek megfelelő jogi megoldásokat.
Ennek jegyében történt legutóbb Németországban egyes munkajogi jogszabályokra is kiterjedően a BGB novellájának elfogadása, és ezzel összefüggésben több különös munkajogi jogszabály módosítása. A 2004. január 1-jén hatályba lépett egyik módosítás a német munkajog egyik legfontosabb elemére, az 1951. évi felmondásvédelmi törvényre is kiterjedt. Magyar szempontból is jelentős ez a módosítás, amelyet a következőkben foglalunk össze.
A tartós jogviszonyoknál nemcsak a munkaviszony sajátossága a jogviszony védelme, ilyen jellegű szabályok egyebek között érvényesülhetnek a lakásbérletnél a bérlő, egyes gazdasági társaságoknál a tagok tekintetében is.
A munkaviszony felmondásával szembeni védelem elvileg kialakítható úgy, hogy a jogellenesség eseteit a törvény határozza meg és annak alapján a bíróság csupán megállapíthatja a felmondás jogellenességét, vagy pedig a bíróság a törvény alapján jogalakító módon helyezheti hatályon kívül a felmondást.
A német törvény általános és a különös felmondási védelmet ismer. Az előbbit és az üzemi tanács tagjait megillető különös felmondási védelmet szabályozza ez a törvény, a többi védett személyre vonatkozó szabályokat általában a rájuk vonatkozó törvény tartalmazza, így a terhes nőkre és a kisgyermekes anyákra, a megváltozott munkaképességűekre, és egyes más személyekre (országgyűlési képviselőkre stb.) vonatkozó külön törvény. Az általánostól eltérő rendelkezések érvényesülnek csoportos létszámcsökkentés esetén is.
Németországban a munkaviszony megszüntetésével összefüggő jogvitáknak jelentős része, legalább egyharmada munkáltatói felmondásból ered, és ezeknek ugyancsak mintegy egyharmada alapul a vállalat működésével összefüggő indokon, amelyeket jórészt egyezséggel vagy keresettől elállással fejeznek be.
Az általános felmondási védelemhez az szükséges, hogy a munkavállaló munkaviszonya ugyanannál a munkáltatónál több, mint hat hónapja fennálljon és az üzemben általában ötnél több munkavállalót foglalkoztassanak. A létszámhatár szempontjából a részmunkaidőben foglalkoztatottakat arányosan kell figyelembe venni. A vezető állásúra az a korlátozás érvényesül, hogy az ilyen munkakört betöltő személy visszahelyezést nem, csupán végkielégítést követelhet.
A törvény az előírt munkaviszonyban töltött idővel rendelkező munkavállalóval szemben nem feltétlenül zárja ki a felmondást, hanem a törvény követelményeinek meg nem felelő felmondást tiltja. Ezt a felmondási védelmet előre kizárni, vagy arról előre lemondani nem lehet. A törvénynek ez a kötelező volta nem zárja ki azt, hogy a felmondás kézhezvételét követően a munkavállaló ne éljen a jogával, ne forduljon a bírósághoz, illetve a munkáltatóval megszüntetési megállapodást kössön. Az ilyen megállapodásban kikötött, vagy azzal összefüggő munkáltatói szolgáltatás azonban érintheti a szociális törvényen alapuló juttatásra való jogosultságot (SGB III 143a-144. §).
A német jog szerint a kisüzemben történő foglalkoztatás nem jelenti feltétlenül azt, hogy a munkavállaló nem részesülhet másféle felmondási védelemben. A bírósági gyakorlat értelmében ugyanis a kisüzemben, vagyis legfeljebb öt főt foglalkoztató üzemben is meg kell tartani a szociális szempontok tekintetbevételének minimális mértékét. Ennek hiányában a felmondás joggal való visszaélés miatt jogellenes, így olyan esetben, amikor a munkáltató első tekintetre összehasonlítható több munkavállaló közül a nyilvánvalóan védelemre érdemesebb munkavállaló munkaviszonyát anélkül szünteti meg, hogy ennek indoka lenne (BAG NZA 2003/13/717. old.).
A felmondásvédelmi törvény hatálya alá tartozó munkavállalóval szembeni felmondás jogellenes, ha az szociálisan megalapozatlan [1. § (1) bekezdése]. Ennek körét a törvény akként állapítja meg, hogy ilyen minősítés alá esik az a munkáltatói felmondás, amelyet a munkavállaló személyében vagy magatartásában rejlő ok, illetve a továbbfoglalkoztatással szembeni nyomatékos üzemi követelmény nem alapoz meg [1. § (2) bekezdése]. Ez a körülírás nagyjából megfelel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 158. számú egyezménye 4. cikke (3) bekezdésének, illetve az Mt. azon alapuló 89. § (3) bekezdésének.
Az üzem működésével összefüggő követelményen alapuló felmondás esetén a munkáltató szociális szempontok figyelembevételével történő kiválasztásra köteles, ennek elmulasztása is a felmondás jogellenességéhez vezethet [1. § (3) bek. első mondata]. Kivételt képez az az eset, ha üzemtechnikai, gazdasági vagy egyéb jogos üzemi szükséglet egy vagy több meghatározott munkavállaló továbbfoglalkoztatását kívánja meg és ezzel a szociális szempontok szerinti kiválasztásnak ellentétben áll [1. § (3) bek. második mondata]. További szabály értelmében, ha ilyen esetben a munkáltató üzemi megállapodásban meghatározta a figyelembe veendő körülményeket és azoknak egymáshoz viszonyított értékelését, a bíróság a kiválasztást csak súlyos hiba esetén vizsgálhatja felül [1. § (4) bekezdése].
A módosítás következtében az általános felmondási védelem hatályossági köre bonyolulttá vált: ez nem terjed ki azon üzem munkavállalóira, amelyben általában öt vagy annál kevesebb (2004. január 1. napját megelőzően alkalmazott) munkavállalót foglalkoztatnak, illetve azon üzem munkavállalóira, amelyben általában tíz vagy annál kevesebb munkavállalót foglalkoztatnak, akiknek a munkaviszonya 2003. december 31. napját követően kezdődött. A foglalkoztatottakra a létszámhatárt tehát a munkaviszonyuk kezdő-időpontjától függően kell alkalmazni, így az ún. régi munkavállaló is elveszti a felmondási védelmet, ha az üzemben legfeljebb öt - 2004. január 1. előtt alkalmazott - régi munkavállalót foglalkoztatnak és a másik megalapozó körülmény sem áll fenn (Richardi,
- 20/21 -
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
