Az atipikus munkajogviszonyok a munkajogi irodalomban, kutatásokban hosszú ideje kiemelt jelentőséggel vannak jelen, az e körbe sorolt jogviszonyok a jogalkalmazási gyakorlatban is szerteágazó kérdéseket vetnek fel. Erre a körülményre tekintettel a Kúria Az atipikus foglalkoztatási formák bírói gyakorlata címmel vonta vizsgálat alá az atipikus munkajogviszonyok jogalkalmazási gyakorlatát.[2]
1. A joggyakorlat-elemző csoport személyi összetétele
2. A vizsgálat tárgyköre
3. A részmunkaidős foglalkoztatás
4. A határozott idejű munkaviszony
5. Több munkáltató által létesített munkaviszony
6. Távmunkavégzés
7. A munkaerő-kölcsönzés
8. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
9. A joggyakorlat-elemző csoport összegző megállapításai
A joggyakorlat-elemző csoport Szolnokiné dr. Csernay Krisztina kúriai bíró vezetésével alakult meg, a csoport tagja a Kúria Polgári Kollégiuma Munkaügyi Szakágának valamennyi bírája, így dr. Hajdu Edit tanácselnök, dr. Stark Marianna tanácselnök, dr. Suba Ildikó tanácselnök, dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna kúriai bíró, dr. Tánczos Rita kúriai bíró, valamint a Kúria Közigazgatási Kollégiumának tagjaként dr. Zanathy János tanácselnök, dr. Magyarfalvi Katalin tanácselnök, dr. Farkas Katalin megbízott tanácselnök és dr. Cséffán József kúriai bíró. A csoport vezetője a vizsgálatba bevonta dr. Tálné dr. Molnár Erikát, a kúria nyugalmazott tanácselnökét, dr. Kulisity Máriát, a Fővárosi Törvényszék bíráját, dr. Orosz Andreát, a Fővárosi Ítélőtábla tanácselnökét, dr. Rózsavölgyi Bálintot, a Debreceni Törvényszék bíráját, valamint külsős tagként a csoportban részt vett dr. Gyulavári Tamás a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara tanszékvezető egyetemi tanára, dr. Bankó Zoltán a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara egyetemi docense, dr. Kártyás Gábor a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara docense, dr. Lőrincz György ügyvéd és dr. Pál Lajos ügyvéd. A csoport munkájában részt vett Dr. Gyimesi Tamás Ferenc az Igazságügyi Minisztérium igazságügyi és magánjogi jogalkotásért felelős helyettes államtitkára.
A joggyakorlat-elemző csoport abból indult ki, hogy munkajogi szakirodalom[3] az egy munkavállaló és egy munkáltató között, határozatlan időre, teljes munkaidőre, a munkáltató székhelyén vagy telephelyén végzett feladatok ellátására létrejött munkaviszonyt tekinti tipikus munkaviszonynak. A fentiektől bármely elemében eltérő munkaviszony az ún. atipikus munkaviszony kategóriájába esik. A munkaerőpiac és a munkáltató foglalkoztatási igényei folyamatosan változnak, így egyre inkább teret nyertek a hagyományostól eltérő munkaszerződések. Az elmúlt időszakban kezdődött világjárvány pedig egyes ágazatokban általánossá tette a távmunkavégzést, továbbá a home office keretében történő munkavégzést.
Az atipikus munkaszerződések és az ezen szerződésekkel foglalkoztatott munkavállalók számának növekedése indo-
- 69/70 -
kolta e jogterület munkajogi gyakorlatának átfogó elemzését és annak összefoglaló megjelenítését.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a korábbi szabályozástól eltérően két fejezetben szabályozza az atipikus munkaviszonyokat: a XV. fejezetben A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok, a XVI. fejezetben A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai szerepelnek, ugyanakkor a munkajogi szakirodalomtól eltérően a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó szabályok nem itt, hanem az Mt. általános rendelkezései között találhatóak. A joggyakorlat-elemzés nem terjedt ki a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra[4] és a vezető állású munkavállalóra[5] vonatkozó gyakorlat áttekintésére.
A joggyakorlat-elemző csoport az atipikus munkajogviszonyok közül elsőként a részmunkaidőre létesített munkajogviszonyokat vizsgálta.[6] Az összefoglaló vélemény rögzítette, hogy a részmunkaidőben történő foglalkoztatás a munkaidő mértékében tér el a hagyományos, teljes munkaidőre létesített munkaviszonytól, a munkavállaló munkavégzése az adott munkakörre előírt teljes munkaidőnél rövidebb időtartamban valósul meg. A részmunkaidőben történő foglalkoztatásra vonatkozó egyes rendelkezések ugyan nem az Mt. XV. fejezetében, hanem a törvény különböző §-aiban nyertek elhelyezést, a munkajogi szakirodalom általában e szerződéstípust is az atipikus munkaviszonyok kategóriájába sorolja.
A vizsgált ügyekből megállapításra került, hogy a felek egyes esetekben - általában mindaddig, amíg a munkavállalónak valamilyen igénye nem merül fel - részmunkaidős munkaszerződéssel, ennek megfelelően vezetett jelenléti ívvel, a ténylegesnél alacsonyabb összegű bejelentett munkabérrel leplezik a teljes munkaidős foglalkoztatást. Az Mt. 27. § (2) bekezdése ugyanakkor kimondja, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A munkavégzés tényleges napi időtartamát a peres eljárásban a munkavállaló érdekében áll bizonyítani.[7]
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált egyik ügyben a felek részmunkaidős foglalkoztatásra kötöttek munkaszerződést, azonban a felperes átlagosan havi száznyolcvan órát dolgozott. A felperes a keresetében - egyebek mellett - elmaradt munkabére megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Az elsőfokú bíróság az alperest a teljesített többletmunkaidőre járó 50 százalékos mértékű bérpótlék megfizetésére kötelezte. Ítéletének indokolásában megállapította, hogy a felperes ténylegesen kétnaponta napi tizenkét órát dolgozott, vagyis a részmunkaidőre kötött munkaszerződése szerinti havi 87-89 óra munkavégzés helyett átlagosan havi száznyolcvan órát teljesített, így 315 óra túlmunkája keletkezett. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Megállapította, hogy a felperes foglalkoztatására a munkaszerződéstől eltérően teljes munkaidőben került sor, ugyanakkor ítéletében - az elsőfokú bírósággal egyezően - 315 óra rendkívüli munkaidőt tüntetett fel.
A fenti jogeset kapcsán a joggyakorlat-elemző csoport rögzítette, hogy - tényállástól függően - a részmunkaidőre kötött munkaszerződéssel, de teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló nem csupán a teljes munkaidős foglalkoztatás megállapítását és elmaradt munkabére megfizetését kérheti, hanem vagylagosan lehetősége van arra is, hogy - választása szerint - az Mt. 107. §-a szerint rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaórákra az Mt. 143. § (2) bekezdése szerinti bérpótlékot igényeljen.
Az atipikus munkajogviszonyok közül a határozott idejű munkajogviszonynak van hazánkban a legkiterjedtebb jogalkalmazási gyakorlata, ezt az összefoglaló vélemény is tükrözi.[8]
A joggyakorlat-elemző csoport rögzítette, hogy a határozott idejű munkaviszonyok megszűnése időpontjának meghatározását el kell különíteni a bontó feltételtől, amely a megállapodás érvénytelenségét eredményezi. Bontó feltétel esetén a szerződés megszűnése előre nem látható, bizonytalan eseménytől, vagy kizárólag a munkáltató akaratától teszi függővé a munkaviszony megszűnését, így elkerülve a felmondás által biztosított munkavállalói jogvédelmet.[9] A határozott idő "más alkalmas módon" történő kikötése nem bontó feltételnek, hanem időhatározásnak minősül. Az ilyen kikötésnek a felek akaratától függetlennek, bizonyosan bekövetkezőnek és kalkulálhatónak kell lennie. Ilyen meghatározásnak minősül - többek között - a távollévő munkavállaló helyettesítése vagy valamely megfelelő konkrétsággal megjelölt feladat elvégzése.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
