Befristete Arbeitsverträge sind für die betriebliche Personalwirtschaft unverzichtbar. Sie geben Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität als unbefristete Arbeitsverhältnisse und erhöhen so die Chance ihrer Unternehmen im Wettbewerb zu bestehen. Die Zahl der befristeten Arbeitsverträge ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Im Jahr 2008 waren in der Bundesrepublik Deutschland 2,7 Millionen Arbeitnehmer[1] befristet beschäftigt. Dies entspricht einer Quote von 8,9% in Relation zu allen abhängig Beschäftigten. Der Anteil befristeter Arbeitsverträge an allen neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen betrug im ersten Halbjahr des Jahres 2009 sogar 47%.[2]
Das große Bedürfnis der Arbeitgeber nach mehr Flexibilität wird auch von der Europäischen Kommission gesehen. Dieser zufolge stellen flexible und zuverlässige vertragliche Vereinbarungen auf der Grundlage eines modernen Arbeitsrechts eine der vier Hauptkomponenten des so genannten Flexicurity-Konzeptes dar.[3] Dieses Kunstwort verdeutlicht das Bestreben für die Zukunft, das Bedürfnis der Arbeitgeber nach flexiblen Regelungen mit dem Interesse der Arbeitnehmer an sicheren Arbeitsverhältnissen zu harmonisieren.
Entsprechend diesem Flexibilitätsbedürfnis entwickelt sich die Praxis dahin, dass Arbeitgeber versuchen, befristete Arbeitsverträge auch in Bereichen abzuschließen, in denen früher grundsätzlich eher unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen wurden. Relevant ist in diesem Zusammenhang die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages aufgrund eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs. Über diesen Sachgrund sind so genannte Projektbefristungen möglich sowie unter bestimmten Umständen auch eine temporäre Übertragung betrieblicher Daueraufgaben. Im Hinblick auf die Gefahr des Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer muss hier allerdings eine klare Grenze gefunden werden, durch welche befristungsfähige Einsätze von unzulässigen Befristungen abgegrenzt werden können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat angesichts dieser Entwicklung in einer Reihe von jüngeren Entscheidungen die Anforderungen an eine Befristung in solchen Fällen präzisiert.
Im folgenden Beitrag werden zunächst die Entwicklung und die Grundsätze der Befristungskontrolle im deutschen Recht dargestellt sowie anschließend unter besonderer Berücksichtigung der Befristung bei Daueraufgaben die Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs analysiert.
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages liegt für gewöhnlich eher im Interesse des Arbeitgebers als im Interesse des Arbeitnehmers. Während der Arbeitnehmer in der Regel an einem dauerhaften, unbefristeten Arbeitsverhältnis, das ihm und seiner Familie den Lebensunterhalt dauerhaft und planbar sichert, interessiert ist, stellen unbefristete Arbeitsverhältnisse für den Arbeitgeber ein Risiko dar. Dies ist insbesondere darauf zurückzuführen, dass in der Bundesrepublik Deutschland die Beendigung von (unbefristeten) Arbeitsverhältnissen durch eine arbeitgeberseitige Kündigung an sehr strenge Voraussetzungen geknüpft ist (Kündigungsfrist, Kündigungsgrund, Anhörung des Betriebsrates sowie besondere Schutzvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.). Das deutsche Kündigungsschutzrecht wird aus marktwirtschaftlicher Sicht daher immer wieder wegen seiner wirtschaftshemmenden Auswirkungen kritisiert.[4] Obgleich es schwierig ist, eine solche Wirkung tatsächlich nachzuweisen, führt jedenfalls die Komplexität des Kündigungsrechts dazu, dass viele Arbeitgeber, insbesondere viele kleinere Unternehmer, an der wirksamen Kündigung eines Mitarbeiters scheitern.[5] Für den Arbeitgeber hat ein befristetes Arbeitsverhältnis daher den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, denn befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Ablaufen der Befristung. Unter bestimmten im Gesetz festgelegten Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer in dem selben Unternehmen auch mehrfach aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags eingesetzt werden, so dass die Einsatzdauer befristet beschäftigter Arbeitnehmer durchaus mehrere Jahre betragen kann.
Ursprünglich fand sich mit der Vorschrift des § 620 BGB[6] im deutschen Arbeitsrecht hinsichtlich der Be-
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fristung von Arbeitsverträgen lediglich die implizite Aussage, dass Arbeitsverträge - wie alle anderen Dauerschuldverhältnisse - nicht nur auf unbestimmte Zeit, sondern auch befristet abgeschlossen werden können. Diese gesetzlich vorgesehene Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverträgen beruht auf dem Grundsatz der Vertragsfreiheit.[7] In Ermangelung von Vorschriften, welche diese Rechtsform konkretisiert hätten, war die Befristung eines Arbeitsvertrages somit zunächst nicht an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, sondern uneingeschränkt möglich.
Im Jahr 1951 trat das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)[8] in Kraft, durch welches die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Dauerschuldverhältnissen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zugunsten des Arbeitnehmers auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt wurde. Nach dem KSchG war eine Kündigung nunmehr unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe gerechtfertigt war, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers lagen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstanden, bedingt war (§ 1 KSchG). Zur Umgehung dieses zwingenden Kündigungsschutzes benutzten Arbeitgeber die in § 620 BGB vorgesehene uneingeschränkte Befristungsmöglichkeit für den Abschluss von nacheinander geschalteten befristeten Arbeitsverträgen anstelle von unbefristeten Arbeitsverträgen (sog. "Kettenbefristung").[9]
Ausgelöst durch diese Praxis wurden in den Folgejahren die Voraussetzungen, unter denen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig war, maßgeblich von der Rechtsprechung formuliert.[10] Das BAG entschied im Jahr 1954, dass befristete Verträge im Arbeitsrecht zwar grundsätzlich zulässig seien, dass aber im Falle von Kettenverträgen der aus dem KSchG zu entnehmende Gedanke eines Bestandschutzes, also der Schutz des Interesses des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses, nicht außer acht gelassen werden dürfe.[11] Zudem sei selbst im Falle einer einmaligen Befristung diese unwirksam, wenn keine besonderen Gründe dafür sprächen, von der regelmäßigen Einstellung der Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit abzusehen. Die Befristung dürfe nämlich nicht dazu missbraucht werden, das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen.[12]
Der Große Senat des BAG knüpfte im Jahr 1960 an diese Rechtsprechung an und erklärte, dass für die Beurteilung und Lösung des Problems die Anwendung des Rechtsbegriffs der Gesetzesumgehung geboten sei.[13] Eine solche läge dann vor, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich verwendet werden. Der Sinn und Zweck der zwingenden Rechtsnormen des Kündigungsschutzes machte es also erforderlich, dass befristete Arbeitsverträge daraufhin überprüft werden, ob sie eine Umgehung des durch das KSchG gewährten Schutzes bedeuten. Dabei sei eine objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts (hier der Befristung) entscheidend, wohingegen es auf eine Umgehungsabsicht nicht ankomme. Nach Ansicht des BAG sei den unverzichtbaren Bestimmungen des Kündigungsrechts der Zweck zu entnehmen, dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Somit müssten sich auch die Regel des § 620 Abs. 1 BGB und der Grundsatz der Vertragsfreiheit Einschränkungen gefallen lassen. Befristete Arbeitsverträge müssten im Gefüge der Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts einen verständigen sachlich gerechtfertigten Grund haben. Fehlt es an einem solchen Grund für die Befristung oder ist er nur vorgeschoben, so sei der Vertrag objektiv "funktionswidrig" und stelle damit eine Gesetzesumgehung dar, weil er den Arbeitnehmer des Bestandsschutzes für sein Arbeitsverhältnis beraube.
Diese Vorgaben des BAG hatten allerdings zur Folge, dass es eines sachlichen Grundes für die Befristung nur dann bedurfte, wenn durch die Befristung des Arbeitsvertrages zwingende Normen des Kündigungsschutzrechts umgangen würden. Ohne sachlichen Grund konnten daher Arbeitsverhältnisse in Kleinbetrieben mit fünf oder weniger Arbeitnehmern befristet werden, da § 23 Abs. 1 KSchG a.F. bestimmte, dass der allgemeine Kündigungsschutz nicht für Betriebe und Verwaltungen gilt, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.[14] Das gleiche galt für eine Befristungsdauer von bis zu sechs Monaten, da Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 KSchG erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten den allgemeinen Kündigungsschutz genießen.
Diese Rechtfertigung und Konzeption der Befristungskontrolle konnte nach Inkrafttreten der Richtlinie 99/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge[15] nicht mehr beibehalten werden. Da die Richtlinie keine Ausnahmen für die oben genannten Sachverhalte enthielt, in denen nach dem bis dahin geltenden deutschen Befristungsrecht eine Befristung auch ohne Sachgrund möglich war, konnte die Befristungskontrolle nun nicht mehr aus der Umgehung von Kündigungsschutznormen abgeleitet werden.[16] Grund des europäischen Gesetzgebers für die Einschränkung der Vertragsgestaltungsfreiheit war vielmehr die bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen angenommene Paritätsstörung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.[17] Die in
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der Richtlinie genannten Maßnahmen sollten einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge verhindern.[18]
In Erwägungsgrund Nr. 6 der Rahmenvereinbarung wurde zum Ausdruck gebracht, dass für die Sozialpartner das unbefristete Arbeitsverhältnis die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses darstellt, wobei in Erwägungsgrund Nr. 8 anerkannt wurde, dass in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten befristete Arbeitsverhältnisse charakteristisch sind und den Bedürfnissen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsprechen können.
In der Bundesrepublik Deutschland wurden die Vorgaben der europäischen Richtlinie durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)[19] umgesetzt, das seit dem 1.1.2001 in Kraft ist und auf das die Neufassung des § 620 BGB in ihrem dritten Absatz verweist. Der Richtlinie entsprechend stellt die Regelung des § 14 TzBfG eine Regel-Ausnahme-Konzeption dar, nach der das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall ist, von dem jedoch im Ausnahmefall abgewichen werden kann.[20] Dadurch soll verdeutlicht werden, dass, obwohl in der gesellschaftlichen Realität die atypischen Arbeitsverhältnisse immer weiter an Bedeutung gewinnen,[21] am unbefristeten Arbeitsvertrag als Regelfall festgehalten wird.[22] Da nun nicht mehr die Umgehungstheorie des BAG, sondern die europäische Richtlinie Grundlage für die Befristungskontrolle ist, erstreckt sich der Anwendungsbereich der Norm auf alle Arbeitsverhältnisse.[23]
Gemäß § 1 TzBfG ist es Ziel des Gesetzes, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen. Durch die Befristungskontrolle des TzBfG soll der Arbeitgeber grundsätzlich daran gehindert werden, einen Vertrag ohne Möglichkeit zum Erwerb von Bestandschutz, also einen befristeten Arbeitsvertrag, abzuschließen. Ein solcher Vertrag mit den bereits genannten Nachteilen für den Arbeitnehmer soll nur ausnahmsweise dann möglich sein, wenn für die nur begrenzte Dauer des Arbeitskräftebedarfs objektiv prognostizierbare Gründe sprechen. Wenn ein solcher Grund vorliegt, könne der Arbeitnehmer nämlich kein schützenswertes Vertrauen in den andauernden Bestand seines Arbeitsverhältnisses entwickeln.[24] Sein Interesse am Bestandschutz tritt in einem solchen Fall somit ausnahmsweise hinter das Arbeitgeberinteresse zurück.
Nach herrschender Meinung[25] ist die Wirksamkeit einer Befristung nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung zu beurteilen. Später eintretende Veränderungen der Sachlage sind daher grundsätzlich ohne materiellrechtliche Bedeutung. Im Falle von Befristungen mit Sachgrund (siehe unten) kann der Tatsache, dass sich die Umstände geändert haben, allerdings Indizwirkung zukommen.[26]
Zum Schutz der Arbeitnehmer sind befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur dann zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, § 14 Abs. 1 TzBfG. Das Gesetz definiert allerdings nicht, was ein sachlicher Grund ist, sondern konkretisiert diesen unbestimmten Rechtsbegriff in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG durch acht Beispielsfälle.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die gesetzliche Formulierung "insbesondere" bedeutet, dass die Befristungsmöglichkeit auch für weitere, ebenso bedeutsame Gründe offen ist.[27]
§ 14 Abs. 2-3 TzBfG ermöglicht unter engen Voraussetzungen auch eine sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von 2-5 Jahren. Der Zweck dieser Ausnahme ist arbeitsmarktpolitischer Natur: Durch die Befristungsmöglichkeit ohne Sachgrunderfordernis sollen Unternehmen unter anderem flexibel auf Schwankungen der Auftragslage als Alternative zu Überstundenarbeit, Arbeitnehmerüberlassung oder Ausgliederungsmaßnahmen reagieren können.[28]
Weder aus dem Wortlaut des TzBfG noch aus der Gesetzesbegründung ergibt sich, ob sich der
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gewählte Sachgrund auf die Dauer der Befristung erstrecken muss. Das BAG[29] rekurriert daher hinsichtlich dieser Frage auf seine frühere Rechtsprechung[30], nach der nur die Befristung selbst, nicht ihre Dauer, des Sachgrundes bedarf. Allerdings indiziert eine deutliche Überschreitung des zur Verwirklichung des Sachgrundes prognostizierten Zeitraumes, dass der Sachgrund für die Befristung nicht entscheidend war. Eine Überschreitung der Dauer der Sachgrundes muss der Arbeitgeber somit im Hinblick auf die ansonsten drohende Unwirksamkeit der Befristungsabrede vermeiden. Anders sieht es im umgekehrten Fall aus, in dem die Dauer der vereinbarten Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Sachgrundes zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht dazu verpflichtet, einen zeitweise unbesetzten Arbeitsplatz "entweder ganz oder gar nicht" zu besetzen.[31] Es ist vielmehr seine freie unternehmerische Entscheidung, den Arbeitsplatz über die gesamte Dauer des Bedarfs mit einer einzigen Person, nur für eine bestimmte Zeit oder nacheinander mit verschiedenen Personen zu besetzen. Allerdings ist nach der Rechtsprechung[32] erforderlich, dass die vereinbarte Vertragsdauer einen sinnvollen und bezogen auf den angegebenen Befristungsgrund zweckentsprechenden Einsatz des Arbeitnehmers ermöglicht.
Während der Arbeitsvertrag als solcher nicht schriftlich abgeschlossen werden muss, bedarf die Befristungsabrede gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Aus der Tatsache, dass im TzBfG eine dem § 623, 2. HS BGB entsprechende Regelung, nach der die elektronische Form für Kündigungen und Aufhebungsverträge ausgeschlossen ist, nicht enthalten ist, folgt, dass die Befristungsabrede somit auch dann wirksam ist, wenn sie in elektronischer Form erfolgt.[33] Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig. Dies hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Es hindert die Wirksamkeit der Befristung dagegen nicht, wenn der einschlägige Sachgrund dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt wurde.[34] Es ist daher keine Wirksamkeitsvoraussetzung, dass der gewählte Befristungsgrund in der Befristungsabrede angegeben werden muss; ein Zitiergebot ist aus dem Gesetzestext nicht abzuleiten.[35] Selbst wenn in der Befristungsabrede ein Befristungsgrund angegeben sein sollte, löst dies daher grundsätzlich keine Bindung des Arbeitgebers dahingehend aus, dass er sich auf einen anderen, objektiv vorliegenden Grund nachträglich nicht mehr berufen könnte.[36] Allein bei der Zweckbefristung, bei der die Dauer des Arbeitsverhältnisses sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (§ 3 Abs. 1 TzBfG), ist die Mitteilung des konkreten Befristungsgrundes Wirksamkeitsvoraussetzung, da durch ihn ja gerade die Dauer der Befristung bestimmt wird.
Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer Befristung gemäß § 17 TzBfG binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen. Im Prozess hat dann nach der beweisrechtlichen Grundregel diejenige Partei die Voraussetzungen einer rechtsvernichtenden Einrede zu beweisen, die sich darauf beruft.[37] Der Arbeitgeber muss daher das Vorliegen der Voraussetzungen der Befristung beweisen, wenn er im Prozess gelten macht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Befristung beendet ist.
Eine besondere durch die eingangs geschilderte Entwicklung begründete Problematik wirft § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG auf. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages dann möglich, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dieser Sachgrund, der bereits vor dem Inkrafttreten des TzBfG vom BAG anerkannt war,[38] umfasst im Wesentlichen zwei Fallkonstellationen[39]: den vorübergehend erhöhten Arbeitskräftebedarf (vorübergehender Mehrbedarf) und den vorhersehbar künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarf (absehbarer Minderbedarf). Ein vorübergehender Mehrbedarf liegt etwa vor, wenn vorübergehend zusätzliche Arbeiten anfallen, für deren Erledigung das Stammpersonal nicht ausreicht.[40] Dabei kann es sich um eine zeitweise anfallende Sonderaufgabe oder um eine vorübergehend angestiegene Arbeitsmenge handeln.[41]
Ein absehbarer Minderbedarf liegt etwa vor bei bereits geplanten Rationalisierungsmaßnahmen oder bei einer geplanten Inbetriebnahme einer neuen Maschine, durch welche zukünftig Arbeitskräfte eingespart werden sollen.[42] Nicht ausreichend ist es hingegen, dass der Arbeitgeber Arbeiten in Zukunft von Leiharbeitnehmern verrichten lassen will.[43] Der Befristungsgrund des vorübergehenden Bedarfs ist nämlich betriebsbezogen. Es kommt allein auf das Existieren der Beschäftigungsmöglichkeit an. Der
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Arbeitgeber will im besagten Fall die nach wie vor in seinem Betrieb anfallenden Arbeiten lediglich nicht durch eigene Arbeitnehmer erledigen lassen, sondern sich zur Ausführung der Arbeiten des Personals einer Zeitarbeitsfirma bedienen. Hier entfällt der Arbeitskräftebedarf also gerade nicht.
In beiden genannten Fallgruppen ist laut BAG erforderlich, dass zwischen dem vorübergehenden Bedarf und der befristeten Einstellung des Arbeitnehmers ein Kausalzusammenhang besteht.[44] Die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertigt sich nämlich nur aus dem Grund, dass der Arbeitgeber für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nur im Hinblick auf einen später wieder wegfallenden Bedarf an Arbeitsleistung Verwendung hat.[45] Das Erfordernis eines solchen ursächlichen Zusammenhangs hindert den Arbeitgeber allerdings nicht daran, die vorhandene Arbeitsmenge umzuverteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlich anfallenden Arbeiten einem anderen als dem befristet eingestellten Mitarbeiter zuzuweisen.[46] Der Arbeitgeber muss lediglich darlegen können, wie er die Arbeit im Einzelnen umorganisiert hat. Die Befristung ist allerdings dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber aus Anlass des vorübergehenden Bedarfs an Arbeitsleistung mehr Arbeitnehmer befristet einstellt als gerade zur Deckung des vorübergehenden Bedarfs erforderlich ist.[47]
Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt der Vereinbarung über die Befristungsabrede eine Prognoseentscheidung treffen. Aus dieser muss sich die hinreichende Sicherheit ergeben, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Mitarbeiters "über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht."[48] Dieser Prognose, die Teil des Sachgrundes ist,[49] müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die bloße Behauptung eines Sachverhaltes, der prinzipiell geeignet ist, einen nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung zu begründen, reicht nicht aus.[50] Der Arbeitgeber ist vielmehr gehalten, durch bestimmte Tatsachen wie etwa durch die Vorlage von Berechnungsunterlagen die Prognose des nur vorübergehenden Bedarfs zu untermauern.[51] Gewissheit, dass der Arbeitskräftebedarf tatsächlich wegfallen wird, ist hingegen nicht erforderlich, denn eine solche Unsicherheit liegt im Wesen einer Prognose.[52] Die Ungewissheit der zukünftigen Bedarfsentwicklung im Unternehmen reicht als solche für die Rechtfertigung einer Befristung allerdings nicht aus.
Diese Unsicherheit gehört vielmehr zum typischen unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, welches er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.[53]
Das Vorliegen sowohl des Sachgrundes als auch der die Prognose im Zeitpunkt der Befristungsabrede tragenden hinreichenden Tatsachen hat im Prozess nach der allgemeinen Beweisregel (siehe III.4) der sich auf die Wirksamkeit der Befristung berufende Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.[54] Hat sich die Prognose bestätigt, so besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es liegt in diesem Fall dann am Arbeitnehmer Tatsachen vorzutragen, nach denen im Zeitpunkt der Befristungsabrede die Prognose nicht gerechtfertigt war.[55]
Unter Projektbefristungen werden Befristungen verstanden, die dazu dienen, einen durch ein konkretes Projekt (z.B. durch einen Forschungsauftrag) verursachten personellen Mehrbedarf abzudecken.[56] Die Anforderung an die Prognose unterscheidet sich bei diesen in der Praxis bedeutsamen Befristungen von den übrigen Sachverhalten, in denen nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG befristet werden kann.[57]
Nach der jüngsten Rechtsprechung des BAG im Zusammenhang mit (Forschungs-)Projekten (BAG vom 29.7.2009, 7 AZR 907/07; vom 7.5.2008, 7 AZR 146/07; vom 7.11.2007, 7 AZR 484/06) muss sich die Prognose des Arbeitgebers hierbei nämlich allein auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Irrelevant ist es dagegen, ob der befristet eingestellte Mitarbeiter nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich mithin nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit den Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG.[58] Bei den anderen
Sachverhalten muss im Zeitpunkt der Befristungsabrede mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus insgesamt kein Bedarf besteht.[59]
Im Übrigen verlangt das BAG für die sachliche Rechtfertigung der Befristung wegen einer projektbezogenen zeitlich begrenzten Aufgabe, dass es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden
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Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt.[60] Um betriebliche Daueraufgaben handelt es sich bei denjenigen Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Unternehmenszwecks dauerhaft ausführt oder zu deren Erledigung er allgemein verpflichtet ist.[61]
Der Arbeitnehmer muss auch im Rahmen des befristeten Projektes, für das er eingestellt wurde, eingesetzt werden, wobei allerdings ein überwiegender Einsatz in diesem Projekt ausreicht.[62] Es schadet somit nicht, wenn er teilweise auch betriebliche Daueraufgaben übernimmt.
Grundsätzlich widerspricht die temporäre Übertragung von Daueraufgaben dem Wesen der Befristung von Arbeitsverträgen und dem Schutzgedanken des Befristungsrechts. Im Rahmen der Ausführungen zur Projektbefristung konnte allerdings bereits gesehen werden, dass es nicht schädlich ist, wenn der Arbeitnehmer in geringem Umfang auch mit Daueraufgaben betraut wird. Die Entwicklung, dass Arbeitgeber aufgrund des starren und komplexen Kündigungsrechts versuchen, befristete Arbeitsverträge heute auch in Bereichen abzuschließen, in denen früher grundsätzlich unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen wurden, erfordert die Formulierung einer klaren Grenze und eine eindeutige Regelung, ob und unter welchen Voraussetzungen Daueraufgaben zulässigerweise befristet übertragen werden können.
In seiner Entscheidung vom 17.3.2010[63] hat das BAG zur Wirksamkeit einer Befristung bei der Übertragung von Daueraufgaben Stellung genommen und dabei seine bisherige Rechtsprechung zu § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG weiterentwickelt.[64] Der Entscheidung lag der Sachverhalt zu Grunde, dass ein Arbeitnehmer zur Reduzierung von Bearbeitungsrückständen, die mit dem vorhandenen Stammpersonal kurzfristig nicht abgearbeitet werden konnten, befristet eingestellt wurde und ihm insoweit Daueraufgaben übertragen wurden. Es lag hier also weder eine zeitweise anfallende Sonderaufgabe noch eine vorübergehend angestiegene Arbeitsmenge vor, sondern dieselbe Menge an Arbeit, für die lediglich das vorhandene Personal nicht ausreichte. Diesen Sachverhalt nahm das Gericht zum Anlass die Befristungskontrolle für den Bereich der Befristung bei der Übertragung von Daueraufgaben zu präzisieren.
Das Gericht führte zunächst aus, dass nach seiner Auffassung ein zeitweilig erhöhtes Arbeitsaufkommen dauerhaft zu erledigender Aufgaben, für deren Erledigung das Stammpersonal nicht ausreicht, zwar grundsätzlich eine Befristung rechtfertigen könne. Es präzisierte sodann aber die Anforderungen an eine solche Befristung und knüpfte dafür erneut - wie auch schon bei den Projektbefristungen - an die zu erstellende Prognose an.
Die bei vergleichbaren früheren Sachverhalten[65] vom Gericht gewählte Formulierung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein müsse, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb "kein Bedarf" mehr besteht, war in der Literatur auf Kritik gestoßen[66]. Grund für die Kritik war, dass diese Formulierung zu der Annahme des Gerichts, dass es möglich sein soll, die gewählte Dauer der Befristung hinter der voraussichtlichen Dauer des Sachgrundes zurückbleiben zu lassen (siehe III.2),[67] in Widerspruch stand. Nach dieser Formulierung war der Arbeitgeber also gehindert, den Arbeitnehmer nur für einen Teilzeitraum des Gesamtbedarfs einzustellen, denn in diesem Fall bestünde ja nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Bedarf an der Arbeitsleistung fort.
Das Gericht präzisierte daher nunmehr, dass es für die Prognose darauf ankomme, ob für die Beschäftigung des Arbeitnehmers "kein dauerhafter Bedarf" bestehe. Es betont in dieser Entscheidung sodann ausdrücklich, dass der Arbeitgeber bei Befristungen wegen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs - ebenso wie bei den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 (Vertretung) und Nr. 7 (Haushaltsmittel) TzBfG genannten Sachgründen - frei darüber entscheiden könne, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt.
Entscheidend sei für die Annahme eines nur vorübergehenden Bedarfs in Fällen, in denen Daueraufgaben übertragen werden, insbesondere, dass es nicht ausreicht, dass lediglich der Abbau der Bearbeitungsrückstände vom Arbeitgeber prognostiziert wird. Vielmehr, so das BAG, müsse zum Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede zudem zu erwarten sein, dass nach dem Vertragsende das regelmäßig anfallende Arbeitspensum wieder mit dem üblicherweise vorhandenen Stammpersonal bewältigt werden kann. Eine von vornherein unzureichende Personalausstattung spricht also insofern gegen den vorübergehenden Charakter des Arbeitsanfalls.[68] In diesem Fall liegt dann keine vorübergehend anfallende Aufgabe, sondern eine regelmäßig anfallende Aufgabe vor, für die eine Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG nicht in Betracht kommt. Liegt der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur
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vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft vor, so ist die Befristungsabrede unwirksam.[69]
Darüber hinaus ist abschließend noch festzustellen, dass im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast die Anforderungen an die Darlegung des sachlichen Grundes steigen, wenn mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander geschaltet werden und dies jeweils mit einem vorübergehenden personellen Mehrbedarf begründet wird. Hier entsteht nämlich zunehmend der Verdacht, dass in Wirklichkeit ein dauerhafter Bedarf vorliegt und mit der Befristung lediglich der Kündigungsschutz eines normalen Arbeitsverhältnisses umgangen werden soll.
Die vorangegangen Ausführungen haben gezeigt, dass die Befristungskontrolle heute wie damals maßgeblich von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts präzisiert worden ist. Ihr ist dabei ein Ausgleich zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und dem Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst flexiblen Personalpolitik in seinem Betrieb gelungen. Anknüpfungspunkt für die richterrechtliche Präzisierung des Befristungstatbestandes des § 1 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG waren wiederholt die Voraussetzungen der Prognoseentscheidung. Die Entscheidungen des Gerichts sowohl zur Projektbefristung als auch zur temporären Übertragung von Daueraufgaben haben verdeutlicht, dass es zukünftig entscheidend auf die Abgrenzung zwischen vorübergehenden und dauerhaften Tätigkeiten ankommt. Für die Qualifizierung als dauerhafte Tätigkeit sind dabei nicht die zeitliche Dauer des Bedarfs oder die Dauer der Befristungsabrede maßgeblich. Vielmehr handelt es sich dann um betriebliche Daueraufgaben, wenn der Arbeitgeber sie im Rahmen des verfolgten Unternehmenszwecks dauerhaft ausführt oder er zu ihrer Erledigung allgemein verpflichtet ist.
Deutlich wurde, dass die Übertragung von solchen Daueraufgaben nur ausnahmsweise, unter den genannten strengen Voraussetzungen, möglich ist. Es ist zukünftig in den Fällen, in denen keine Sonderaufgabe oder vermehrte Arbeit anfällt, eine genaue Darlegung notwendig, worauf die Bearbeitungsrückstände konkret beruhen. Eine von vornherein unzulängliche Personalausstattung kann nicht mit Sachgrundbefristungen gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ausgeglichen werden. ■
NOTEN
[1] Beschäftigte im Alter von 15-65 Jahren ohne Schüler/ Studierende mit Nebenjobs sowie ohne Auszubildende.
[2] Statistisches Bundesamt, Institut für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung 2010. Im Jahr 1991 betrug der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse an allen Arbeitsverhältnissen noch 5,7% sowie im Jahre 2001 an allen neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen 32%.
[3] vgl. KOM(2007) 627 endgültig: Ergebnis der öffentlichen Anhörung zum Grünbuch der Kommission "Ein modernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts".
[4] vgl. das Jahresgutachten 1993/94, BT-Drucks. 12/6170, S. 243 f., Nr. 376.
[5] Preis, Individualarbeitsrecht, 3. Auflage (2009), § 55 I.
[6] § 620 BGB in der Fassung v. 1.1.1900: (1) Das Dienstuerhältniß endigt mit dem Ablaufe der Zeit, für die es eingegangen ist. (2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Theil das Dienstuerhältniß nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
[7] BAG v. 12.10.1960, 3 AZR 65/56, NJW 1961, 798.
[8] BGBl. I S. 499.
[9] Preis, a.a.O., § 70 II 1 a.
[10] Die Problematik der Rechtswirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages wurde indes bereits in der ersten Hälfte des letzten Jahrhunderts in Rechtsprechung und Literatur gesehen; vgl. RAG, ARS 32, 174; Hueck, RdA 53, 85.
[11] BAG v. 21.10.1954, BAGE 1, 128.
[12] BAG v. 21.10.1954, 2 AZR 40/53, BAGE 1, 136.
[13] BAG v. 12.10.1960 (Fn. 7).
[14] Dieser Schwellenwert wurde wiederholt geändert und beträgt heute grds. 10 Arbeitnehmer.
[15] ABl. L 175 v. 10.7.1999.
[16] Hanau, NZA 2000, 1045.
[17] Preis, a.a.O., § 70 II 1 a.
[18] Paragraph 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge: "Um Mißbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Mißbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen: a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen; b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsvertrage oder -verhältnisse; c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse."
[19] BGBl. I S. 1966.
[20] vgl. die Gesetzesbegründung in BT-Drucks. 14/ 4374, 12 f.
[21] Schlachter in Laux/Schlachter, Teilzeit- und Befristungsgesetz (2007), § 14 Rn. 1.
[22] BT-Drucks. 14/4374, S. 13, 18.
[23] Preis/Gotthard, DB 2000, 2070; BAG v. 6.11.2003, 2 AZR 690/02, BAGE 108, 269.
[24] Schlachter, a.a.O., § 14 Rn. 9.
[25] BAG v. 12.10.1960 (Fn. 7); v. 18.1.2006, 7 AZR 178/05, NZA 2006, 605; Müller-Glöge in Erfurter Kommentar (2009), § 14 Rn. 21; Schlachter, a.a.O., § 14 Rn. 8.
[26] Schlachter, ebenda.
[27] Müller-Glöge, a.a.O., § 14 Rn. 5; Hromadka/Maschmann, Individualarbeitsrecht (2008), S. 80 Rn. 10.
[28] Schlachter, a.a.O., § 14 Rn. 3.
[29] BAG v. 6.12.2000, 7 AZR 262/99, NZA 2001, 721.
[30] BAG v. 26.8.1988, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 124; v. 31.8.1994, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 163.
[31] Schlachter, a.a.O., § 14 Rn. 13.
[32] BAG v. 28.11.1990, 7 AZR 625/89.
[33] Schlachter, a.a.O., § 14 Rn. 2.
[34] BAG v. 25.5.2005, 7 AZR 402/04, NZA 2006, 858.
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[35] Müller-Glöge, a.a.O., § 14 TzBfG Rn. 4; Richardi/Annuß, NJW 2000, 1231.
[36] BAG v. 26.7.2000, 7 AZR 51/99, AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 4; Schlachter, a.a.O., § 14 Rn. 9.
[37] BAG v. 10.12.1994, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 165; Sievers, RdA 2004, 291.
[38] BAG v. 8.4.1992, 7 AZR 135/91, NZA 1993, 694; v. 22.3.2000, 7 AZR 758/98, NZA 2000, 881.
[39] Hromadka/Maschmann, a.a.O, S. 80 Rn. 10; Meinel/Heyn/ Herms, Teilzeit- und Befristungsgesetz (2009), § 14 Rn. 31.
[40] so etwa BAG v. 11.2.2004, 7 AZR 632/03, NZA 2004, 978.
[41] Sievers, jurisPR-ArbR 22/2010 Anm. 1 (Anmerkung zu BAG v. 17.3.2010).
[42] so etwa BAG v. 30.10.2008, 8 AZR 855/07, NZA 2009, 723.
[43] BAG v. 17.1.2007, 7 AZR 20/06, NZA 2007, 566; Anm. Hamann, jurisPR-ArbR 23/2007 Anm. 1.
[44] BAG v. 20.2.2008, 7 AZR 950/06, NZA-RR 2009, 288.
[45] Boecken/Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz (2010), § 14 Rn. 49.
[46] Sievers, TzBfG, § 14 Rn. 100.
[47] BAG v. 20.2.2008 (Fn. 44).
[48] BAG v. 29.7.2009, 7 AZR 907/07 (ständige Rechtsprechung).
[49] BAG v. 5.6.2002, 7 AZR 241/01, NZA 2003, 149.
[50] Boecken/Joussen, a.a.O., § 14 Rn. 45.
[51] BAG v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95, NZA 1997, 313 ff.
[52] Meinel/Heyn/Herms, a.a.O., § 14 Rn. 32.
[53] Boecken/Joussen, a.a.O., § 14 Rn. 46; BAG v. 29.7.2009 (Fn. 48); v. 20.2.2008 (Fn. 44); AG Herne v. 28.4.2010, 5 Ca 3655/09.
[54] Boecken/Joussen, a.a.O., § 14 Rn. 48.
[55] BAG v. 17.4.2002, 5 AZR 2/01, NZA 2002, 899.
[56] Meinel/Heyn/Herms, a.a.O., § 14 Rn. 34.
[57] Boecken/Joussen, a.a.O., § 14 Rn. 47.
[58] BAG v. 25.8.2004, 7 AZR 7/04, NZA 2005, 357.
[59] BAG v. 7.11.2007, 7 AZR 484/06, NZA 2008, 467.
[60] BAG v. 29.7.2009; v. 7.11.2007 (Fn. 59).
[61] BAG v. 7.11.2007 (Fn. 59).
[62] BAG v. 25.8.2004 (Fn. 58); v. 15.2.2006, 7 AZR 241/05.
[63] BAG v. 17.3.2010, 7 AZR 640/08, NJW-Spezial 2010, 307.
[64] Winzer, ArbRAktuell 2010, 243.
[65] BAG v. 17.1.2007 (FN. 43); v. 15.2.2006 (Fn. 62).
[66] vgl. zur Kritik in der Literatur Sievers, TzBfG, § 14 Rn. 122 f.
[67] BAG v. 20.2.2008 (Fn. 44).
[68] so auch Brötzmann, öAT 2010, 86.
[69] Sievers, jurisPR-ArbR 22/2010 Anm. 1 (Anmerkung zu BAG v. 17.3.2010).
Lábjegyzetek:
[1] Der Autor ist DAAD-Lektorin.
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