Radnay József: Az egyenlő bánásmód egyes kérdései (GJ, 2006/12., 9-12. o.)

I. 2006. augusztus 18-án lépett hatályba az egyenlő bánásmód alapelvének megvalósításáról szóló német törvény (rövidítve: AGG). A törvény a következő közösségi irányelvek átvételére irányul:

- 2000/43/EK az egyenlő bánásmód alkalmazása a fajra vagy etnikai származásra tekintet nélkül,

- 2000/78/EK az egyenlő bánásmód megvalósításáról a foglalkoztatásnál és a foglalkozásnál,

- 2002/73/EK a 76/207/EGK irányelv módosításáról,

- 2004/113/EK a nem alapján történő egyenlő bánásmódról a munka világán kívül.

Ez a törvény egyúttal hatályon kívül helyezte a foglalkoztatottak munkahelyi szexuális zaklatással szembeni védelméről szóló 1994. évi törvényt, továbbá a BGB 611a, 611b, valamint 612. §-ának (3) bekezdése a törvénnyel azonos tárgyú rendelkezéseit.

A törvénytervezet hosszú utat meg, azt az akkori koalíciós pártok még 2005. évben előterjesztették, azonban a szövetségi tanács azt nem fogadta el. Az irodalom is kifogásolta a tervezetet azzal, hogy a magánjog és ennek folytán a munkajog alapelve a szerződési szabadság, ami az egyenlőtlen bánásmódra is kiterjed, ha az nem bizonyul diszkriminációnak és ennek folytán a jó erkölcsbe ütközőnek (Picker ZfA 2005, 167, 172, Richardi NZA 2006/16/881). A tervezetet azonban az új kormány szinte változatlanul előterjesztette, és azon csak a törvényhozási eljárás során tettek változtatásokat.

Az általános rész szerint a törvény célja a faj vagy etnikai származás, a nem, a vallás vagy világnézet, valamely fogyatékosság, az életkor vagy szexuális identitás okából történő hátrányos bánásmód megelőzése vagy megszüntetése (1. §). A törvény megszünteti az egyenlőtlen bánásmód szabadságát, ha a hátrányos bánásmód az 1. §-ban megjelölt okból (fajra stb. tekintettel) történik. Emellett hatályban marad az a számos korábbi, külön törvényben vagy bírói gyakorlatban kialakult rendelkezés, amelyeknek tartalmát és terjedelmét az ítélkezési gyakorlat alakította ki. Az indokolás kifejti, hogy a törvény a továbbiakban nem diszkriminálásról, hanem hátrányos bánásmódról szól annak kifejezése céljából, hogy nem minden, hátrány okozásával járó eltérő bánásmód diszkrimináló jellegű. Diszkrimináláson ugyanis az általános szóhasználat csak a jogellenes, szociálisan elítélendő egyenlőtlen bánásmódot érti. A nemre való tekintettel történő hátrányos bánásmód tilalma tág, nemcsak a felek közötti megállapodásra, intézkedésre terjed ki, hanem harmadik személlyel való megállapodásra, például tágabb hatályú kollektív szerződésre is. Az akadályozottság fogalmát külön törvények meghatározzák [különösen a szociális törvénykönyv IX 2. § (1) bekezdésének 1. pontja], ezért mellőzte annak megismétlését a törvény. Szexuális identitáson homoszexuális férfit és nőt, továbbá biszexuális, transz-szexuális vagy nemek közötti személyt kell érteni az indokolás szerint.

Az 1. §-ban megjelölt okból történő hátrányos bánásmód a törvény rendelkezései szerint tilos egyebek mellett a kiválasztási és a beállítási feltételek, az önállótlan vagy önálló foglalkozáshoz való hozzájutás, továbbá a foglalkozási-, munka- és előmeneteli feltételek, a foglalkozási képzés és tanácsadás, a munkavállalói vagy munkáltatói egyesületekben való tagság, a szociális védelem, ideértve a szociális biztonságot és az egészségügyi szolgálatokat is, a szociális kedvezmények, a képzés, valamint a közösség rendelkezésére álló javakhoz és szolgáltatásokhoz való hozzájutás és ellátás tekintetében. Az egyéb hátrányos bánásmódra vonatkozó tilalmi, illetve egyenlő bánásmódról szóló rendelkezéseket a törvény nem érinti; a törvény ugyanis csak a 2000/43/EK, 2000/78/EK, 2002/73/EK és a 2004/113/EK irányelvek átvételét szolgálja és nem mindenre kiterjedő rendelkezés, ezért például a részmunkaidőben történő foglalkoztatásról szóló törvény 4. §-ában foglalt rendelkezés érintetlenül fennmaradt. A felmondás tekintetében kizárólag az általános és különös felmondásvédelem szabályai (KSchG) az irányadók (2. §).

A törvény meghatározza a közvetlen és a közvetett hátrányos bánásmódot, ideértve a zaklatást és külön a szexuális zaklatást, egyúttal a hátrányos bánásmódra vonatkozó utasítást is hátrányos bánásmódnak minősíti (3. §). Az indokolás értelmében hátrányos bánásmód áll fenn, ha a törvényben meghatározott okból valaki kevésbé kedvező bánásmódban részesül, mint egy másik, összehasonlítható helyzetben lévő személy részesült, részesül, illetve részesülne. A törvény kifejezett rendelkezése szerint a nem miatti hátrányos bánásmódnak minősül a nőnek terhesség vagy anyaság miatti kedvezőtlenebb elbírálása. A hátrányos bánásmód mulasztásban is megnyilvánulhat. Az indokolás szerint az ilyen bánásmódnak a törvény 1. §-ában meghatározott ismérvek egyike vagy többje által motiváltnak kell lennie. Hátránynak, vagy annak konkrét veszélyének kell fennállnia, absztrakt veszély még nem keletkeztet igényt. A közvetett hátrányos bánásmód nem áll fenn abban az esetben, ha az egyenlőtlen bánásmódot tárgyi ok igazolja és az alkalmazott eszközök szükségesek és megfelelőek voltak. A zaklatás az emberi méltóság megsértésében áll. A szexuális zaklatásnál a korábbi "szándékos és felismerhetően elutasított" magatartás helyett a törvény megelégszik a "nem kívánatos" magatartással és ennek tipikus eseteit a 3. § (4) bekezdése felsorolja.

A törvény megengedi az eltérő (pozitív) bánásmódot, ha az az 1. §-ban megjelölt okból fennálló hátrány arra alkalmas és megfelelő intézkedésekkel történő kiegyenlítésére szolgál (5. §). Ilyen lehet például munkaidő-kedvezmény biztosítása az apának.

A 2. fejezet a foglalkoztatottak védelméről szól. A törvény alkalmazásában foglalkoztatottnak minősül a munkavállalónő és a munkavállaló abban az esetben is, ha a közszférában dolgozik, a foglalkozási képzés keretében foglalkoztatott, továbbá az a személy, akit gazdasági önállótlansága miatt munkavállalóhoz hasonló személynek kell tekinteni, idetartoznak a bedolgozók és a velük egy tekintet alá esők is. Foglalkoztatottal esnek egy tekintet alá az álláskeresők, valamint azok a személyek, akiknek a foglalkoztatási viszonya megszűnt, de még utóhatások következhetnek be. A köztisztviselőkre és a bírákra a törvény szabályait a különös jogállásuknak figyelembevételével megfelelően kell alkalmazni (24. §).

Munkáltató az a természetes vagy jogi személy, aki foglalkoztatottat foglalkoztat. A foglalkoztatottnak harmadik személy részére történő átengedése (munkaerő-kölcsönzés) esetén, ez a harmadik személy, vagyis a kölcsönvevő is munkáltatónak minősül. Bedolgozó és a vele egy tekintet alá eső tekintetében munkáltatónak a megbízót vagy az ún. közbenső mestert kell tekinteni. A foglalkozáshoz való jutás és a foglalkozási előlépés feltételei szempontjából e rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell az önálló munkát végzők és a szervi képviselők, különösen az ügyvezetők és az igazgatósági tagok tekintetében is (6. §).

A foglalkoztatottat az 1. §-ban meghatározott okból tilos hátrányos bánásmódban részesíteni (7. §). Ez abban az esetben is irányadó, ha a hátrányos bánásmódot elkövető személy az 1. §-ban megjelölt ok fennállását csupán feltételezi. A hátrányos bánásmód e tilalmát sértő (egyéni vagy kollektív szerződéses) megállapodásban foglalt rendelkezés is érvénytelen. A munkáltató vagy a foglalkoztatott által az előbbiek szerint megvalósított hátrányos bánásmód a szerződéses kötelezettségek megsértését képezi. A tilalom azonban - az indokolásban foglaltak szerint - kiterjed a munkatársakra és harmadik személyekre is, például a munkáltató szerződő feleire.