A munkajogi irodalomban az ún. atipikus foglalkoztatás, az atipikus munkaviszony fogalom a legáltalánosabban használt a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére. A tipikus munkajogviszony[2] fogalmi elemeitől egy vagy több ponton eltérő sajátosságokat mutató munkaviszonyok tartoznak az atipikus munkaviszonyok[3] fogalmi körébe. Általában a részmunkaidőre létesített munkajogviszonyt, az ún. státusmegosztást, a bedolgozói jogviszonyt, a távmunka különböző formáit, az ún. önfoglalkoztatók kategóriáját, a munkaerőkölcsönzést sorolják az atipikus munkajogviszonyok fogalma alá. Az irodalom a fő figyelmet a standard modelltől eltérő különböző jogviszonyokra való munkajogi és szociális védelem kiterjesztésére fordítja.[4] A témával kapcsolatos elemzések ezért főképp azt vizsgálják, hogy a munkajog (hagyományos) védelmi szabályai hogyan alkalmazhatóak a munkavégzés ezen sajátos formáira, mennyire valósítják meg a kitűzött célokat a "tipikus" munkajogviszonyra alkotott szabályok.
Természetesen az atipikus foglalkoztatás fogalmának használata mindig feltételezi, hogy definiáljuk azt, hogy mi számít tipikus foglalkoztatásnak.[5] Az atipikus mivolta ezeknek a foglalkoztatási formáknak nagyrészt ugyanis abból a tényből adódik, hogy szabályozási vákuumban alakultak ki, laza szabályok között, legjobb esetben pedig a meglevő szabályok minimális alkalmazásával.[6]
Az atipikus foglalkoztatási formák nem minden megnyilvánulási formája (és nem minden európai államban) részesül napjainkban kimerítő munkajogi szabályozásban. Ebből következően, az egyes ilyen jogviszonyok vizsgálatánál azt kell áttekinteni, hogy van-e egyáltalán speciális ide vonatkozó szabályozás és ha igen, az hogyan tér el az általánostól. A távmunka szabályozásának Európai Unióval kapcsolatos kérdéseit vizsgálva két lényeges szintet kell figyelembe venni - a közösségi, illetve a tagállami viszonylatokat.
Függetlenül attól, hogy milyen arányban dolgoznak távmunkában az egyes országokban, jelenleg az Unió tagállamainak nemzeti jogában nem találunk olyan törvényi szintű munkajogi szabályt, amely a távmunkára vonatkozó speciális szabályokat tartalmazna és meghatározná az ilyen módon történő foglalkoztatás feltételeit. Így az Európai Unió országainak jogalkotását áttekintve elmondható, hogy annak ellenére, hogy már nagyobb volumenben elterjedt a távmunkavégzés több országban, jelentkeznek új jogi problémák, de a tagállamok egyike sem alkotott még speciális távmunkára vonatkozó joganyagot.[7]
Azonban a kollektív szerződésekben való szabályozása a kérdésnek egyre gyakoribb, ez a munkajogi jogforrás hatékonyan tudja azokat a követelményeket teljesíteni, amely igények a távmunka szabályozásakor fontos kívánalmak: rugalmasan, a helyi igényeknek megfelelően rendezze a felmerülő speciális problémákat.
Az Európai Unió joganyagát vizsgálva, a távmunkavégzés vonatkozásában az ETUC, az UNICE/ UEAPME és a CEEP által 2002 július 16-án megkötött Európai Távmunka keretmegállapodás tartalma szolgál iránymutatásul, mely az ilyen módon történő munkavégzés speciális jellemvonásaival kapcsolatosan tartalmaz rendelkezéseket. A megállapodással kapcsolatosan hangsúlyozandó, hogy az csupán az európai szociális partnerek megállapodása, jelenleg nem származik belőle a tagállamok számára jogharmonizációs kötelezettség. Elképzelhető az - amint az a részmunkaidejű foglalkoztatással és a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos irányelvek esetében is történt -, hogy az Unió a szociális partnerek által megkötött megállapodás tartalmát később irányelvbe foglalja, és ily módon válik az egyes nemzeti jogok számára követendő szabállyá.
A keretmegállapodás definíciója szerint a távmunka olyan munkaszervezési és/vagy munkavégzési forma, mely során a munkát végző személy számítástechnikai eszközöket használ, és a munkát, mely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne, rendszeresen attól távol végzik.[8]
A keretmegállapodás elsőként a távmunka önkéntes jellegét említi.[9] A távmunkát a munkavállaló munkaszerződésében is elő lehet írni, de önkéntes alapon később is választható ez a konstrukció. Eszerint, ha a távmunka nem része az eredeti munkakö-
- 5/6 -
ri leírásnak, és a munkaadó ajánlatot tesz a távmunka-végzésre, azt a munkavállaló elfogadhatja vagy visszautasíthatja. Ha a munkavállaló fejezi ki abbéli szándékát, hogy távmunka keretei közt dolgozzon, a munkaadó elfogadhatja vagy visszautasíthatja ezt az ajánlatot. A távmunkára való átállás önmagában, mivel csak a munkavégzés módját módosítja, a munkavállaló jogi státusát nem változtathatja meg. A távmunkának a munkavállaló általi visszautasítása önmagában nem lehet oka annak, hogy a munkaadó az adott munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse, vagy annak feltételeit megváltoztassa.[10] Ha a távmunka nem része az eredeti munkaszerződésnek, a távmunkára való átállásról szóló megállapodás visszaváltoztatható. A visszaváltoztatás jelentheti azt, hogy a munkavállaló a munkaadó telephelyén folytatja a munkavégzést akár a munkaadó, akár a munkavállaló kérésére. A visszaváltoztatás módozatait egyéni vagy kollektív szerződés fekteti le.[11]
A távmunkát végzők foglalkoztatási feltételeivel kapcsolatosan a keretmegállapodás elsődlegesen a diszkrimináció tilalmának elvét[12] rögzíti.
A távmunkavégzés során az adatvédelemi rendelkezések betartását és tájékoztatási kötelezettséget[13] a keretmegállapodás alapvetően a munkáltató kötelezettségeként tervezi rögzíttetni: a munkaadó felelős a megfelelő, szoftverrel kapcsolatos intézkedések megtételéért a távmunkát végző által szakmai céllal használt és feldolgozott adatok védelmének biztosítására. A munkaadó tájékoztatja a távmunkavállalót az adatvédelemmel kapcsolatos vállalati szabályzatról, a hatályos jogszabályokról és a távmunkát végző köteles ezeket betartani.
A munkáltató tájékoztatási körében előírásra kerülhetnek a következők a keretmegállapodás alapján:
- bármely, a számítástechnikai eszközök használatával kapcsolatos megszorításokról, így például az internet használatáról;
- az e megszorítások be nem tartásáért járó szankciókról.
A távmunkát végző privát szférájának védelme az otthon végzett távmunka esetében meglehetősen hangsúlyosan merül fel. Ezzel kapcsolatosan rögzítendő, hogy ha bármely megfigyelő rendszert állít be a munkáltató, annak a vizuális figyelőeszközökről szóló 90/270/EK irányelv céljával összhangban kell állnia, és azt annak figyelembevételével kell üzembe helyezni.[14]
A munkaeszközök biztosítása, a rezsiköltségek viselésének kérdése a távmunkavégzés során alapvető fontosságú a munkavállalók szempontjából. Általános szabályként kimondható a keretmegállapodás alapján,[15] hogy a munkaadót terheli a rendszeres távmunka végzéséhez szükséges eszközök biztosítása, üzembe helyezése és karbantartása, hacsak a távmunkavállaló nem saját eszközeit használja. A keretmegállapodás a munkavállalói érdekek védelmében a kérdéssel részletesen foglalkozik: ha a távmunkát rendszeresen végzik, a munkaadó ellentételezi vagy fedezi a munkavégzés, így különösen az adattovábbítás/kommunikáció okán közvetlenül felmerülő költségeket. A távmunkát végző megfelelően karbantartja a számára biztosított eszközöket, és segítségükkel az internetről nem gyűjt, és azon nem terjeszt jogellenes adatokat.
A munkahelyi egészség és biztonság tekintetében értelemszerűen a technikai munkavédelmi rendelkezések alkalmazását meg kell követelni. Ehhez szorosan kapcsolódó munkajogi dogmatikai kérdés a munkáltató kárfelelőssége a távmunkavállaló munkaviszonyával összefüggésben (a munkáltatótól távol) bekövetkezett káráért (baleset, egészségkárosodás). Ehhez kapcsolódik az a szabály, hogy a munkáltatónak, a munkavállalói képviselőnek és/ vagy az illetékes hatóságoknak szabad bejutást kell lehetővé tenni a távmunkavégzés helyére olyan mértékben, amennyire azt a nemzeti törvények és a kollektív szerződések lehetővé teszik. Ha a távmunkavállaló otthon végzi a munkát, a bejutási szándékról a munkavállalót előzetesen értesíteni kell és ahhoz hozzájárulását meg kell szerezni.[16]
A keretmegállapodás következő rendelkezése szerint a távmunkavállaló lehetőség szerint maga dönthesse el, hogyan szervezi munkaidejét.[17] Fontos jellemvonása a távmunka leggyakoribb formáinak az önálló munkaidő-beosztás, de nem minden körülmények közt kell ennek az elvnek érvényesülnie.[18] Óvatosan fogalmaz e kérdéssel kapcsolatosan maga a keretmegállapodás is, amikor "a hatályos jogszabályok, a kollektív szerződések és a vállalat szabályzatának keretei közötti" önálló munkaidőmeghatározási lehetőségről beszél.
Sokszor a távmunkával kapcsolatos hátrányként említik a munkahelytől távol dolgozók izolációját. Ennek megfelelően munkáltatói kötelezettségként előírható az, hogy megfelelő intézkedések megtételére kerüljön sor annak érdekében, hogy a távmunkavállaló elszigetelődjön a vállalat munkavállalói kollektívájának többi részétől, például olyan módon, hogy lehetőséget biztosít neki kollégáival való rendszeres találkozásra és a vállalattal kapcsolatos információhoz való hozzájutásra.[19] Ezzel a problémával összefüggésben felmerül a kollektív munkajog intézményeinek az alkalmazása (szakszervezet, kollektív szerződés, üzemi tanács, üzemi megállapodás, lásd alább).
A távmunkavállalóknak a munkaadó telephelyén a hozzájuk hasonló munkavállalókkal azonos képzési és szakmai előmeneteli lehetőségeket kell biztosí-
- 6/7 -
tani, és munkájukra e munkavállalókkal azonos értékelési rendszer vonatkozzon.[20]
Nagy szerepük lehet a távmunkával kapcsolatos kollektív munkajogi kérdéseknek is. Ebben a körben tulajdonképpen a diszkrimináció tilalmát deklarálja a keretmegállapodás azáltal, hogy kimondásra kerül, hogy a távmunkát végzőknek a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalókkal azonos jogosultságai vannak. E követelmény szerint azonos feltételek kell, hogy vonatkozzanak rájuk a munkavállalói részvétel, illetve a munkavállalói érdekképviseleti tevékenység igénybevétele kapcsán. A távmunkát végzők is beleszámolandók a munkavállalói érdekképviselettel rendelkező testületek céljaira történő küszöbérték meghatározásába az európai nemzeti törvények, kollektív szerződések, illetve vonatkozó gyakorlat alapján. Az a szervezet, melyhez a távmunkát végzők kollektív jogainak érvényesítésére hivatott, a munkajogviszony létrejöttekor határozandó meg. A munkavállalói képviselőket a távmunka rendszerének bevezetésekor tájékoztatni kell, és velük konzultálni kell az európai és nemzeti törvények, kollektív szerződések, illetve a vonatkozó gyakorlat alapján.[21]
A távmunkával kapcsolatos alapvető kérdés az, hogy ezt a tevékenységét milyen jogviszony keretében végzik. Az alapprobléma - mely nem csak a távmunkával kapcsolatosan merül fel - az, hogy ha egy adott munkatevékenységet többféle jogviszony keretében is el lehet látni, akkor a felek szerződéskötési szabadsága meddig terjedhet a különböző szerződéstípusok közti választásban. Ily módon a távmunka keretében végzett munkatevékenységre is köthető megbízási, vállalkozási vagy munkaszerződés egyaránt.
Azt, hogy munkaviszonyról vagy vállalkozásnak, illetve megbízásnak minősülő jogviszonyról van-e szó távmunka esetében, azt a szerződés tartalma és a munkát végző személy egzisztenciális státusa dönti el. Ezért meg kell határozni azokat a tartalmi kritériumokat, amelyek szerint minősíthető a jogviszony: ahhoz, hogy a távmunkás önálló munkavégzőnek minősülhessen (vállalkozó, megbízott), két együttes feltételnek kell teljesülnie: egyrészt a munkaidő, munkahely meghatározása teljesen a távmunkás lehetősége legyen, valamint egzisztenciális feltétel: a piacon önállóan megjelenő személyről legyen szó. Ellenben munkajogviszonyról van szó a távmunka esetében akkor, ha a munkavégzés a munkát adó utasításainak megfelelően történik, az ellenőrzés és a felügyelet valamilyen formája is megjelenik a jogviszonyban. A kritériumok további felsorolása (lásd még alább) nélkül is megállapítható, hogy azok az ismérvek, melyeket a joggyakorlat és a munkajogtudomány alakított ki a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolására, alkalmazhatóak a távmunka jogviszonyainak minősítésére is.
A polgári jog két szerződéstípusa: a megbízási és a vállalkozási szerződés jöhet szóba a munkatevékenység jogi rendezésére. Ezekre a szerződésekre a Polgári Törvénykönyv[22] tartalmaz szabályokat. A vállalkozási szerződés alapján[23] a vállalkozó valamely munkával elérhető eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatatás átvételére és díj fizetésére köteles. A megbízási szerződés[24] alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni.
A megbízási szerződéstől való elhatárolás szempontjából a munkaszerződésnek a következő ismérveit kell általában figyelembe venni: bizonyos fajta munka rendszeressége, állandó jellege, a munkáltató és a munkavállaló közötti szoros kapcsolat, a munkavállalónak a munkáltatótól függő helyzete, a munkafegyelem megtartásának kötelezettsége, a munkaerőnek meghatározott keretben állandó jellegű lekötöttsége, tehát a munkaerőnek a munkáltató rendelkezésére bocsátása, a munkáltató utasításai szerint történő munkavégzés kötelezettsége.[25]
Hozzá kell tenni a kérdéshez mindenképpen azt, hogy a távmunkavégzés során végzett munkatevékenységek döntő többsége napjainkban olyan, amely aggálytalanul végezhető bármely jogviszony keretében.[26] Azonban az ilyen tevékenységek esetében is igaz az, hogy ha fennállnak a munkajogviszony fenti jellemvonásai, akkor ezekre a jogviszonyokra munkaszerződést kell kötni.
A munkát végző fél védelmét a munkajogi jogalkotás oly módon tudja biztosítani, hogy ha a jogviszony tartalma megfelel a munkajogviszonynak, akkor arra a munkajog szabályait kell alkalmazni.[27] Ezeket ma (a magánszférában foglalkoztatottakra vonatkozóan) a Munka Törvénykönyve[28] tartalmazza, az általános szabályain túl 2004 május 1-jét követően a távmunkára vonatkozó speciális fejezettel[29] kiegészülve.[30]
A távmunkavégzésről szóló fejezetben a jogalkotó elsőként a távmunka legáldefinícióját határozta meg: távmunkát végző munkavállaló az, aki a munkáltató múködési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja.[31]
A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerződésben az általános kötelező elemeken túlmenően meg kell állapodniuk a munkaválla-
- 7/8 -
ló távmunkát végző munkavállalóként történő foglalkoztatásában, a munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás feltételeiben és a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.[32] A szerződés különös kötelező tartalmi elemeit vizsgálva megállapítható, hogy garanciát legfőképpen a munkát végző félnél felmerülő költségekről (tipikusan amortizációs és rezsiköltségek) való kötelező rendelkezés adhat.
Fontos további garanciális elem, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltatónak kell biztosítania.[33]
Nem részletezve a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség szabályait, ezek közül csak a munkavégzés jellegzetességével leginkább velejárót emeljük ki: a távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja.[34]
Tulajdonképpen csak a munkáltatót terhelő általános információadási tilalom nyomatékosításának tekinthető az a rendelkezés, amely kimondja, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végző munkavállaló hozzájárulásával közölheti.[35] A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni.[36]
A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, melyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történő tájékoztatásnak tekintendő az elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is.[37]
Mivel a munkavállal nem a munkáltató telephelyén végzi a munkát, fontos annak kimondása, hogy a munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállalónak biztosítani a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére történő belépést és tartózkodást.[38]
Lehetőségük van a feleknek arra, hogy a távmunkát végző munkavállaló a szokásosnál lényegesen nagyobb önállósággal végezhesse munkáját. Ezt az teszi lehetővé, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.[39] Természetesen ez lehetőség és leginkább a nagyfokú önállóságot lehetővé tevő munkák esetében indokolt, de nem kizárt a felek közt a "hagyományos" "széles körű utasítási jog" jelenléte sem. Szintén az önálló munkavégzés jellegzetességét hangsúlyozza az az általánostól eltérő főszabály, mely szerint eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni.[40]
Nagy kérdés, hogy hogyan határozható meg a munkavállaló által elvégzendő feladatmennyiség (pontosabban az, hogy a törvényes munkaidőbe milyen mennyiségű munka határozható meg). A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végző munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel a munkáltatónál a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló, ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre.[41]
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba.[42]
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.[43]
Mivel a munkavégzés helyszíne gyakran a munkavállaló otthona, nagy jelentőségük van a privát szféra védelmére vonatkozó szabályoknak: a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében léphet be és tartózkodhat.[44]
A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja.[45]
A távmunkát végző munkavállaló gondat-
- 8/9 -
lan károkozására vonatkozóan az általános munkaszerződésben rögzíthető másfél havi átlagkeresethez képest szigorúbb megállapodásra ad lehetőséget a jogalkotó: a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb három havi átlagkeresetig határozhatja meg, ha a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és a távmunkát végző munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta.[46]
A munkáltatói objektív kárfelelősség főszabályához képest enyhébb lehet a munkáltató helytállása: a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel, vagy a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel áll okozati összefüggésben.[47]
A munkajogi jogalkotás számára az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó szabályok megalkotásakor is rendelkezésre áll (és a szokásosnál is célravezetőbbnek minősíthető) a kollektív munkajogi jogintézmények általi védelem nyújtásának lehetősége. Találunk erre utaló próbálkozásokat a Munka Törvénykönyvében, ha nem is nagy számban: a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.[48] A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségének adatairól.[49] ■
JEGYZETEK
[1] Az atipikus munkajogviszonyokról lásd részletesen Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Osiris, Budapest 2002. 409-407. o; Paál Kálmán (szerk.): Távmunka tanácsadó. KJK-Kerszöv, Budapest 2003
[2] A tipikus munkajogviszony kritériumkatalógusát lásd Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest 1999, 76-81. o.; Lehoczkyné Kollonay Csilla (szerk.): A magyar munkajog I. Kulturtrade, Budapest 1998. 69-76. o.; Román László: Munkajog I. JPTE, Pécs 1997
[3] A témát részletesen elemzi Laky Teréz-Borbély Szil-via-Nacsa Beáta-Frey Mária-Lakatos Judit-Nádas Magdolna-Simonyi Ágnes-Lindner Sándor-Plank Ferencné-Gere Ilona: Az atipikus foglalkoztatási formák Magyarországon, kiadja az Integrációs Stratégiai Munkacsoport, Budapest 1997
[4] Brian Bercusson: European Labour Law. Butterworths, London 1996. 419. o.
[5] A tipikus munkaviszony definíciójáról lásd a 2. lábjegyzetben hivatkozott műveket.
[6] Veneziani, B.: Law, Collective Bargaining and Labour Flexinility in E. C. Countries. Róma 1992. 9. o.
[7] New Forms of Work: Labour Law and Social Security Aspects in the Europan Community, European Foundation for the Impovement of Living and Working Conditions. 85. o.
[8] Keretmegállapodás 2. pont.
[9] Keretmegállapodás 3. pont.
[10] Keretmegállapodás 3. pont.
[11] Keretmegállapodás 3. pont.
[12] Keretmegállapodás 4. pont.
[13] Keretmegállapodás 5. pont.
[14] Keretmegállapodás 6. pont.
[15] Keretmegállapodás 7. pont.
[16] Keretmegállapodás 8. pont.
[17] Keretmegállapodás 9. pont.
[18] Különös tekintettel a munkaidőre vonatkozó szabályok munkavállalóvédelmi jellegére. Természetesen a munkaidő szabályainak betartása (és annak ellenőrzése) további megválaszolandó kérdéseket vet fel.
[19] Keretmegállapodás 9. pont.
[20] Keretmegállapodás 10. pont.
[21] Keretmegállapodás 11. pont.
[22] Az 1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről.
[23] Ptk. 389. §
[24] Ptk. 474. §
[25] Gellért Gy. (szerk.): A Polgári Törvénykönyv magyarázata. KJK, Budapest 2001. 1624. o.
[26] Ezek általában ma még nagyfokú önállósággal járó, kötetlen időbeosztás szerint végezhető munkák.
[27] Lásd a 3.1. pontban az elhatárolási szempontokat.
[28] Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről.
[29] Mt. III. Rész, X/A fejezet.
[30] Magyarországon a Foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 19/C. §-a teremtette meg először a lehetőséget a távmunka foglalkoztatáspolitikai célú támogatására (ekkor került először jogszabályban megemlítésre a fogalom, ha nem is expressis verbis távmunkaként említve). E jogszabályhely szerint támogatás nyújtható a részmunkaidős, valamint olyan foglalkoztatáshoz, amelynek során a munkavégzés a foglalkoztató székhelyéhez, telephelyéhez nem tartozó helyen, számítástechnikai eszköz felhasználásával történik.
[31] Mt. 192/D. §
[40] Mt. 193 § (1) bek.
[48] Mt. 65. § (4) bek.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi adjunktus.
Visszaugrás
