Magyarországon az utóbbi években a határozatlan idejű, teljes munkaidőben történő foglalkoztatás mellett teljes egészében bevetté vált a határozott idejű munkaviszony és a részmunkaidőben történő foglalkoztatás. Az Európai Unió alább ismertetésre kerülő irányelvei következtében a határozott idejű részmunkaidős foglalkoztatás útjában álló akadályok fokozatosan megszűntek, jogszabályi szinten deklarálva semmilyen negatív tartalmú vagy hátrányos megkülönböztetés az előbbiekkel szemben nem áll fenn.
A Munka Törvénykönyve 2003. július 1-je előtt nem rendelkezett a részmunkaidőben történő foglalkoztatásról, és ezen időponttól kezdődően tartalmilag is kibővültek és árnyaltabbak váltak a határozott- és határozatlan időtartamú munkaviszonyra vonatkozó munkajogi rendelkezések.
A Munka Törvénykönyve 2003. július 1-je előtt nem tartalmazott rendelkezést a tekintetben, hogy a munkaviszony a felek közötti eltérő megállapodás hiányában teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezések a 2003. XX. tv. alapján, 2003. július 1-jei hatály-lyal kerültek be a munkajogi kódexbe.
A két különböző időtartamú munkaviszony és az általában eltérő időtartamú foglalkoztatás jogilag azonos módon történő megítélése a munkajogviszony szereplői számára több okból is előnyös lehet. Ez az előny megmutatkozhat abban, hogy a választási lehetőségek növekedésével a felek számára nagyobb az esély arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló érdekei, céljai szempontjából a neki vagy nekik megfelelő időtartamú munkaviszony és időtartamú foglalkoztatás kerül rögzítésre a közöttük létrejövő munkaszerződésben. A hatályos magyar munkajogi szabályozásból fakadó további előny, hogy a munkaviszony alanyai számára nincs jogszabályi akadálya annak, hogy a határozott időtartamú munkaviszony határozatlan idejűvé(és fordítva határozatlan időtartamúból határozott idejűvé) ,valamint a részmunkaidős foglalkoztatás teljes munkaidejűvé (és fordítva teljes munkaidejű foglalkoztatásból részmunkaidőssé) alakuljon át. A munkáltató és a munkavállaló érdekét szolgálhatja az is, hogy jogszabály tiltó rendelkezése hiányában a határozott-és határozatlan időtartamú munkaviszonyon belül, a munkaviszony időtartama megváltoztatása nélkül mód van arra, hogy a felek a részmunkaidős foglalkoztatásról teljes munkaidős foglalkoztatásra (és fordítva teljes munkaidejű foglalkoztatásból részmunkaidősre) álljanak át. A felek mozgásterét és választási lehetőségét növelheti az is, hogy egyszerre, egyidejűleg lehetőség van a munkaviszony időtartama és a foglalkoztatás minősége megváltoztatására is. Nincs jogszabályi akadálya annak, hogy a felek a határozott időre és részmunkaidős foglalkoztatásra létrejött munkaviszonyt a munkaszerződés módosításával határozatlan időtartamúvá és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra változtassák meg. Nem tiltja a Munka Törvénykönyve, hogy a munkáltató és a munkavállaló a határozatlan időre és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesített munkaszerződést annak módosításával határozott időtartamúvá részmunkaidőben történő foglalkoztatásra alakítsák át.
A Mt. 79. §-a rendelkezik a munkaviszony időtartamáról. A munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott vagy határozatlan időtartamú munkaszerződést kötnek. [Mt. 79. § (1) bek.]
A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. Gyes-en, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozzák meg, akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. a Gyes-en lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról, azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell. [Mt. 79. § (2) bek.]
A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az öt évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál eltöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen időszakokat kell összeszámítani.
A törvény rendelkezése szerint az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejű munkaviszonyok tekintetében és az előzőleg határozott időre kötött munkaszerződések esetében akkor irányadó, ha a korábbi határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül kerül sor újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére. Ha hat hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta, akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az öt év számítása újrakezdődik. [Mt. 79. § (5) bek.]
Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén), akkor a munkaszerződés legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra köthető meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén az emiatt határozott időre létesített munkaviszonyok időtartama az öt évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó, hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Munka Törvénykönyvében rögzített szabályok betartásáról.
Mindezek figyelembe vételével a határozott idejű munkaviszony öt éven belül többször meghosszabbítható, de csak akkor, ha nem alakul át időközben határozatlan idejűvé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. [Mt. 79. § (6) bek.]
A Mt. 79. § (7) bek. alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött.
A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan hosszabbításokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányuló szabályok megkerülését célozza). A vezető állású munkavállalóra az öt éves tilalom nem vonatkozik.
A határozott időre létesített munkaviszony esetében a munkavállaló védelmét szolgálják azok az általános rendelkezések, amelyek a munkajogviszonyhoz kapcsolódó minden jog és kötelezettség gyakorlása tekintetében előírják a munkajogviszony alanyai számára a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, illetve a joggal való visszaélés tilalmát.(1)
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
