Elkezdve a vezető alkalmazottak egyes területeit érintő jogi rendezés összehasonlító jellegű vizsgálatát, először azzal a kérdéssel kell foglalkozni, hogy tevékenységük mennyire polgári jogi jogviszony, illetve mennyire munkajogi jellegű. Tény, hogy a vezető alkalmazotti feladatokat, főleg a legfelső szinteken el lehet látni tartós vállalkozási vagy megbízási szerződéssel, ennek ellenére a fejlett nyugat-európai és transzatlanti államokban nem ez a jellemző, miként Magyarországon sem. A kialakult gyakorlat értelmében ugyanis a fejlett nyugati országokban, amióta Henry Fayol a Ford Autógyár megbízásából kidolgozta a nagyvállalatok belső szervezetistruktúra-rendszerét, a hierarchikus módon felépülő közhivatali, közintézményi rendszer a minta. Ennek megfelelően a központi közhivatal és a területi egységeinek, valamint az egyes hivatali intézmények belső egységszervezeteinek a mintájára, a közép méretű cégektől felfelé a cégeken belül a cégirányítást végző szervezeti rendszert, alosztály, osztály, főosztály igazgatóság, főigazgatóság és vezérigazgatóság szerint tagolta, ahol a vezérigazgatóság alá tartoznak a főigazgatóságok, az egyes főigazgatóságok alá az igazgatóságok, az egyes igazgatóságok alá a főosztályok és így tovább. Hasonlóképpen áll fel a műszaki részlegeknél is a hierarchikus rendszer, csak kevésbé tagoltan.[1] Ennélfogva minden egyes egységnek a vezetője és a helyettese, valamint azok a munkatársak, akik alá beosztottak nem tartoznak, de az adott egység vagy az egész cég működése szempontjából alapvetően fontos, a cég legfelső szintjén és az egymással alá-fölé rendeltségben álló egyes egységi szinteken vezető alkalmazottaknak számítanak. Ennélfogva a vezető alkalmazottaknak egy egész hierarchikus láncolata alakulhat ki, amely annál nagyobb, minél nagyobb a cég. A német szabályozás a munkavállalók között rendezi a helyét a vezető alkalmazottaknak a Betriebverfassungsgesetz[2] szabályai között, ugyanez olvasható az osztrák jogszabályok között is, azonban elméleti szinten vitatják, hogy a vezető alkalmazott munkavállaló-e egyáltalán, vagy sem.[3]
A magyar szabályozásban és ennek megfelelően a munkaügyi bírósági felfogásban a korábbi és a mostani Mt. alapján egyaránt vezető állású alkalmazott "a munkáltató vezetője és a közvetlen irányítása alatt álló részben vagy egészében helyettesítésére jogosult más munkavállaló". Vezető állásúnak minősíthető továbbá az a munkavállaló is, aki "a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be", abban az esetben, ha az alapbére eléri a minimálbér hétszeresét. Ez az utóbbi fordulat összhangban áll a fejlett európai és transzatlanti gyakorlattal. Az helyes, hogy a vezetővé minősíthetők körénél az ilyen minősítésnek az Mt. szerint összhangban kell állnia egy meghatározott összegű fizetéssel. Ez azért fontos, mert így elejét lehet venni annak, hogy szubjektív módon a munkáltató vagy a vezető alkalmazott lényegében bárkit minden alap nélkül vezetőnek minősítsen, vagy a vezetői palettát alaptalanul csak azért szélesítse, hogy minél több dolgozójától károkozás esetén teljes kártérítést hajthasson a cég be.
Ami azonban az első fordulatot illeti, szigorú nyelvtani értelmezéssel az tűnik ki a törvényszövegből, hogy csak hierarchia nélküli, egyszintű vezetés áll fenn, ami a munkáltatóhoz kapcsolódik. A magyar jog tehát nem ismeri a vezetők többszintű hierarchikus láncolatát és még mindig a patriarchális jellegű kis- és középvállalati szemlélet érvényesül a jogalkotásban és a bírói gyakorlatban egyaránt. A magyar jogi szemlélet szerint vezető állásúnak ezért a nagyvállalatoknál is csak a cégvezető és annak a vele egyszintű szervezeti egységben lévő közvetlen munkatársa számít. Ez a kis- és még a középméretű vállalatoknál elfogadható, azonban a nagyvállalatok esetében nem. Ezért indokolt lenne az Mt. 208. §-ának (1) bekezdését úgy átfogalmazni, hogy a nagyvállalati hierarchikus láncolatú egységvezetők is vezető alkalmazottnak minősüljenek azon az alapon, hogy ténylegesen egységet vezetnek, még ha az belső szervezeti egység is.[4] Ezzel együtt kiemelendő, hogy az ilyen betagolásból fakadó kötöttség nem fér össze sem a tartós vállalkozás, sem a tartós megbízás jellegével. A
- 35/36 -
betagolásból adódó kötöttség csak munkaviszony esetben képzelhető el.
A Munka Törvénykönyve a 90. pont alatt szabályozza a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony részletes szabályait. Ebben a körben nóvum, hogy a tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben csak az új Mt. 208. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazásával köthető munkaszerződés. A tulajdonosi jogokat gyakorló tehát jogosult rögzíteni azokat a munkaköröket, amelyeket a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségűnek vagy fokozottan bizalmi jellegűnek minősít. Ezekben az esetekben is alkalmazni kell azonban azt a feltételt, hogy csak olyan munkakörök sorolhatók ebbe a körbe - a fentiek szerint -, amelyekben a munkavállaló díjazása eléri a minimálbér hétszeresét, illetve csak olyan munkavállaló minősíthető vezetőnek, aki ezzel a jövedelemmel rendelkezik.
A hatályos rendelkezések szerint fogalmi szinten vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben a helyettesítésére jogosított más munkavállaló. A törvényben tehát a második vonalbeli vezető esetén szó sincs már munkáltatói előírásról.[5] A munkaszerződés - az Mt. 209. § (2) bekezdésében foglaltak kivételével, mely a kollektív szerződés alkalmazásának kizárását mondja ki a vezetők tekintetében - a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri - a fentiek szerint - a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.
A jogviszony létesítése tekintetében az Mt. a vezető állásúakra vonatkozóan nem állapít meg különös szabályokat, ahogyan ezt a korábbi Mt. sem tette. Nem jogellenes a vezetői munkaszerződés olyan rendelkezése, amely a munkáltatóra vonatkozó kollektív szerződés tartalmával ellentétes.[6] A vezető állású munkaviszonya tekintetében olyan egységes gyakorlat alakult ki, amely szerint a vezető állású személy munkavállalóként azzal a munkáltatóval áll munkaviszonyban, amelynél tevékenykedik.[7]
A gazdasági társaságoknál alkalmazásban lévő vezető állású munkavállalók tekintetében a gyakorlatban tipikusnak tekinthető, hogy a vezető tisztségviselő vonatkozásában külön munkaszerződés megkötésre kifejezetten nem kerül sor, csak a legfőbb szerv határozata tartalmazza a vezető tisztségviselővé történő választást.[8] Ezt vagy a társasági szerződésben rögzítik, vagy annak módosítása során a legfőbb szerv üléséről készült jegyzőkönyvben, melynek a létesítő okiratot is érintő részét átvezetik a társasági szerződésen és annak egységes szerkezetbe foglalt változata is elkészül. Ehhez csatolják az elfogadó nyilatkozatot, és ez a gyakorlat jogszerűnek tekinthető és megfelel a munkaszerződés megkötésére megszabott követelményeknek.[9]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
