A határozott időre szóló munkajogviszony alapesetként jogtechnikailag annyiban különbözik a határozatlan időre szóló munkajogviszonytól, hogy időtartama meghatározott és az időtartam elteltével, a jogviszony automatikusan megszűnik. Hasonló a helyzet a meghatározott munka elvégzésére szóló munkaszerződés esetében is. Ugyanakkor mind a kettőt láncolatos jelleggel (Kettenarbeitsverhaltnis) a megszűnés pillanatában vagy még azt megelőzően meg lehet újítani. A folyamatos megújítások következtében ténylegesen folyamatos munkajogviszonnyá válik, amely jogviszony munkáltatói részről történő megszűntetése esetén szóba jöhető végkielégítés szempontjából válik relevánssá. A határozott időtartamú és a meghatározott munka elvégzésére létrejött munkaszerződés e kérdésben összekapcsolódik a határozatlan időre kötött munkaszerződéssel.
A határozott időre szóló munkaszerződés úgy is kapcsolódott a határozatlan idejű szerződéshez, hogy a polgári társadalmakban az ipar és a kereskedelem, valamint a mezőgazdaság területén a segéd-, és a betanított munkára meghatározott időre alkalmazták a munkavállalókat, míg a szakmunkásokkal és a mesterekkel határozatlan időre szóló munkaszerződést kötöttek. Ugyanígy határozatlan időre szóló munka-, vagy szolgálati szerződéssel alkalmazták a nyugat-európai országokban az irodai alkalmazottakat, az ún. magán tisztviselőket is. Az EU régi tagállamaiban ma is ez a munka-, illetve a szolgálati szerződéskötési gyakorlat. Sőt, a legtöbb nyugat-európai államban, annak érdekében, hogy kikerüljék a próbaidőre szóló, meglehetősen rövid időt és a "menet közbeni" meghosszabbítási tilalmat, nemcsak a gazdasági magánmunka világában, hanem a közszolgálatban is egy évi határozott időre szóló munkaszerződést kötnek a felek, amit kölcsönös megelégedés esetén "véglegesítenek".[1] Ilyen módon a próbaidős és a határozott időre szóló munkaszerződés is összekapcsolódik egymással.[2] Ezt a megoldást alkalmazza a német, az osztrák, a holland, a svájci és a frankofon-latin gyakorlat egyaránt.[3] A német munkajog-elmélet kifejezetten utal ara, hogy a határozott időre szóló munkaszerződés célja a gyakorlatban a munkavállaló képességeinek az alapos kipróbálása.[4]
A határozott időre szóló munkaszerződés alkalmazásának a gyakorlatában kialakult a hosszú időn, akár egy munkaéleten keresztül görgethető jellege, amitől a munkavállalók azt várják, hogy a munkavállaló ne laposodjon el és mindig újítsa meg önmagát. Az ilyen munkaszerződési gyakorlat főleg a vezető beosztású alkalmazottak, újságírók, színészek, valamint a kutatóintézet tudományos munkatársak esetében előnyös. Ezért ebben a körben terjedt el leginkább a "láncolatos" munkajogviszony (Kettenarbeitsverhaltnis). Ezt a megoldást azonban egyes munkáltatók a gazdasági szférában is alkalmazzák azért, mert, ha véletlenül a cégük csődbe kerül, és a munkavállalókat gazdasági indokra hivatkozva el kell bocsátani, a munkáltató a folyamatos munkaviszonyok megszakításával kívánja elkerülni a folyamatos szolgálati idő hossza szerint járó végkielégítést.
Még ide tartozik a szerződéstől eltérő foglalkoztatás is, amely egy határozatlan vagy hosszabb határozott időre szóló munkaszerződés egyoldalú munkáltatói ideiglenes módosítását jelenti, ami azonban munkáltatói utasításnak is felfogható. Itt tehát egy hármas, részben statikus, részben funkcionális/di-
- 513/514 -
namikus összefüggésről van szó. Ugyanakkor ez az összefüggés-láncolat problematikusan továbbgyűrűzik. Ugyanis a szerződéstől eltérő foglalkoztatásnak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: új Mt.) 53. §-ában meghatározott évi 44 munkanapot túl nem lépő kirendelés, és átengedés egy másik, a munkáltatóval együttműködő (gazdasági-tulajdonosi kapcsolat), vagy akár egy teljesen idegen céghez, a saját cégen belül történő átirányítással, helyettesítéssel és kiküldetéssel együtt, nem fér össze a 96/71/EK irányelv adta egy évig terjedhető és ugyanennyi idővel egyszer meghosszabbítható kiküldéssel. A kiküldés valamennyi e módozatára háromféle módon kerülhet sor a gyakorlatban. Az egyik, amikor egy hazai (magyar) cég külföldön végez ottani megbízással munkát a saját embereivel, akiket oda kiküld. Az építőiparban ez gyakori. Ez esetben egyértelműen kiküldésről van szó, ami átirányítással kombinálódhat. A másik forma, amikor a külföldi munkát felvállaló cég külföldi megrendeléseinek az elvégzése vagy a vele gazdasági-tulajdonosi összefonódásban álló külföldi munkavállaló részére toboroz munkavállalókat úgy, hogy a saját nevében köti meg a munkaszerződéseket és küldi ki őket akár egy évre is, amit esetleg még meg is hosszabbít. A harmadik forma pedig az, amikor a munkaerő-kölcsönző cég kölcsönöz ki munkaerőt külföldre hasonló időtartammal.
Itt tehát a dogmatikai és a dinamikai összefüggés-láncolatba a munkaerő-kölcsönzés is beléphet. A munkaerő-kölcsönző cég is szervezhet munkavállalói kiküldést, posztingot, és a vállalkozás-, valamint a szolgáltatásnyújtás szabadságának uniós alapjoga alapján a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek munkaerőt kifejezetten ilyen célra határozott időre is felvesznek és külföldre küldenek
A liberál-kapitalista piacgazdasági rendszerekben a határozott időre szóló munkaszerződést - miként erről már szó esett - korlátozás nélkül, akár élethossziglan is meg lehet kötni ismétlődő jelleggel. Ezt a megoldást akadály nélkül alkalmazták a II. világháborút követően a Szovjetunió csatlósaivá vált közép- és kelet-európai országok is. Általánossá vált, hogy a kutatóintézetek általában így kötöttek 3-5 évi időre a kutatókkal munkaszerződést, melyek korlátlanul megújíthatók voltak.[5] E sorozatosan ismétlődő jelleggel megújuló határozott idejű munkaszerződések esetében a bírói gyakorlat elismerte a szolgálati időre vonatkozó jogfolytonosságot. Ennek alapján sem a vállalatvezetők, sem a bírói gyakorlat nem vitatta a jubileumi jutalmakat, figyelemmel az egymást követő határidős munkaviszonyok összeszámításának jogosságára.[6] Az államkapitalista országok munkajoga pedig azokban az országokban, ahol a végkielégítés meghonosodott, nemcsak a jubileumi jutalom, hanem a végkielégítés összegét is figyelembe vette.
A II. világháborút követően Nyugat-Európában kialakult szociális piacgazdaság és a welfare society/ state hatására főszabállyá vált a munkahelyek védelme és egymás után jelentek meg a felmondásvédelmi törvények. Ezek szerint a munkaszerződés csak akkor szólt határozott időre vagy meghatározott munka elvégzésére, ha azt kifejezetten így kötötték meg, egyébként a szerződés a segéd vagy betanított munkaköröknél is határozatlan időre szólt. Ennek eredményeképpen először is a határozott időre szóló munkaviszonyt maximálisan öt évi időtartamra korlátozták, ha pedig ennél kevesebb időre kötötték meg, akkor az első megkötéstől számítva ismétlődően hosszabbítani csak öt éven belül lehetett. Ezt a megoldást legtovább Belgium és Luxemburg alkalmazta.[7] A német és hozzá hasonlóan az osztrák jog - a rendszerváltás előtti magyar munkajoghoz és a többi un. szocialista országhoz hasonlóan - azzal igyekezett a határozott idejű munkaviszony elé korlátokat állítani, hogy amennyiben a munkaviszony letelte után a munkavállaló a munkáltató tudtával tovább dolgozik, a határozott időre kötött munkaszerződés határozatlan idejűvé alakul át.[8] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 79. §-a akként módosítva vette át, hogy lehetővé tette a 30 napot meghaladó munkaszerződésnek ugyanannyi idővel történő továbbgörgetését, mint amennyivel azt megkötötték, ugyanakkor azonban továbbra is lehetőséget adott arra, hogy 5 éven belül a határozott idejű munkaszerződés korlátozástól mentesen meghosszabbításra kerüljön.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
