A tanulmány a munka- és a pihenőidő szervezésének a 2012. évi Mt.-vel újraszabályozott előírásait hasonlítja össze a hatályon kívül helyezett korábbi, 1992. évi Mt. és a külföldi euroatlanti államok idevonatkozó szabályaival. Az összehasonlítás alapján a szerzők megállapítják, hogy a munkaidővel és pihenőidővel összefüggő jelenleg hatályos előírások mind a korábbi magyar, mind pedig a jelenleg hatályos külföldi szabályokhoz képest a munkavállalók részére sokkal hátrányosabbak és a munkáltatók érdekeire koncentrálnak.
The study compares the provisions on the organisation of working time and rest period, as revised by the 2012 Labour Code of Hungary, with the relevant provisions of the repealed 1992 Labour Code and the relevant rules of foreign Euro-Atlantic states. Based on this comparison, the authors conclude that the provisions on working time and rest periods currently in force in Hungary are more disadvantageous for workers and more favourable for the employers' interest than both the former Hungarian and the current foreign rules.
Tárgyszavak: munkajog, munkaidő, pihenőidő, munkavállaló
A 2012. évi I. törvénnyel hatályba lépett új magyar munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) a többszörösen módosított, korábbi, 1992. évi Mt. (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) legutolsó módosítással érintett szabályait emelte át. Ennek megfelelően a rendes munkaidő napi 8, a heti pedig 40 óra, ami rendkívüli munkavégzéssel, illetőleg túlmunkával felemelhető napi 12 órára, heti viszonylatban pedig főszabályként 48 órára. Voltak időszakok, amikor az 1992. évi Mt. szerint meghatározott esetekben (folyamatos üzemelés, több műszak, idénymunka, készenléti jellegű munka, valamint munkáltató/üzemtulajdonos és munkavállaló közötti hozzátartozói kapcsolat) a napi rendes munkaidő 10 órára, a heti pedig 5 munkanapot számolva 50 órára volt felemelhető. Ez már az 1992. évi Mt.-ben is akként változott meg, hogy a rendes munkaidő készenléti jellegű munkakörben, valamint munkáltató/üzembirtokos és munkavállaló közötti hozzátartozói kapcsolat esetén a napi munkaidő 12 óra lehet, ha ebben a felek megállapodnak. Indokolt szólni arról, hogy amikor az 1992. évi Mt. hatályba lépett, a túlmunkavégzés két egymást követő napon összesen csak 4 óra lehetett, az egy héten maximálisan teljesíthető túlmunka pedig törvényileg kimondva nem, de átszámítva nem lehetett több heti 8 óránál, éves szinten pedig nem léphette túl az évi 144, kollektív szerződéssel legfeljebb 200 munkaórát. Az Mt. hatálybalépésével a két egymást követő napi túlmunkaidő-korlát eltörlésre, az évi pedig 200-ra, kollektív szerződéssel pedig 300-ra emelkedett. Eredetileg az 1992. évi Mt. a munkaidőkeretet nem ismerte. Amikor azonban az Európai Közösség a munkaidő megszervezéséről szóló 1993. évi irányelvét megalkotta, beiktatva a munkaidő egyenlőtlenül történő rugalmas, de bizonyos időszakon belül a törvényi meghatározásnak megfelelő kiegyenlítésének a lehetőségét, vagyis a referencia-időszakot, amit az Mt. munkaidőkeretnek elnevezve 4 hónapos időtartamban határozott meg, ami kollektív szerződéssel maximum 6 hónapra meghosszabbítható. Ez annyit jelent, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén a túlmunka és a rendkívüli munka után járó pótlék nem a következő hónapban, hanem a munkaidőkeret lejártával kerül kifizetésre.
Az Mt. munkáltatói érdekeket megjelenítő szabályait a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény módosította, elsősorban a német autóipar magyarországi telepeinek érdekeit szem előtt tartva. Eszerint a rendkívüli munkavégzés évi maximális mértékét a már említett 300 óráról 400-ra emelte fel azzal a feltétellel, hogy a munkáltató a munkavállalóval ebben megállapodik, és a megállapodás 6 hónapos időtartamra szól. Ezt a munkavállalók és a szakszervezetek megalapozottan tartják sérelmesnek, mivel a munkavállaló ki van szolgáltatva a munkáltatónak. Ugyanis, ha a munkavállaló vonakodik a munkáltató által kezdeményezett munkaidő-hosszabbításra szóló szerződési ajánlatot elfogadni, tud találni indokot a munkaszerződés megszüntetésére, vagy a munkavállaló egyéb hátrányban való részesítésére.[1] A másik, ugyancsak e törvénnyel hatályba lépett, a munkavállalói érdekeket figyelmen kívül hagyó módosítással a maximális 6 hónapi időtartamú munkaidőkeret 3 évre emelkedett. Ezzel lehetővé vált, hogy a pótlékok 3 évi késéssel kerülje-
- 78/79 -
nek kifizetésre, ami könnyen azzal a veszéllyel járhat, hogy időközben a cég, ha csődbe jut, megszűnésre kerül, és így a munkavállalók elesnek a ledolgozott munkájukért járó pótlékoktól. Mindezek okán 2019-ben komoly demonstrációkra került sor, amelyek csak a Covid-19 járvány miatti[2] gyülekezési tilalom miatt csitultak el, és csak azért nem éledtek fel újra, mert a német autóipar eltekintett e szabályok alkalmazásától.[3]
Ezenkívül is vannak az Mt.-nek a korábbiból átvett olyan pontjai, amelyeket a munkavállalók sérelmesnek tartanak. Ilyen a két munkanap között pihenőidő, aminek főszabályként 11 órának kell lennie, de amit a munkáltató a korábbi és az új szabályozás alapján egyöntetűen folyamatos és több műszakos üzemeltetés, készenlét és ügyelet, illetve készenléti jellegű munka esetén 8 órára lecsökkenthet, ami azért is problematikus, mert ez esetben a legrövidebb alvási idő veszélyben forog.[4] Ezzel függ össze az is, hogy azok a cégek (például vasút), ahol a szolgálat és az annak megfelelő pihenőidő több napra szól, a hétvégi egybefüggő 24 órás szabadnapot nem naptár szerinti napra adják ki, hanem a heti utolsó szolgálati időt követően azonnal, figyelmen kívül hagyva a pihenőidőt.[5] A készenlét és az ügyelet, valamint a készenléti jellegű munkára vonatkozó alacsonyabb díjazás és hosszabb rendelkezésre állási hazai szabályait is sérelmesnek tartják a munkavállalók és a szakszervezetek, mivel látják, hogy Nyugat-Európában a munkaviszonnyal összefüggő ilyen jellegű jelenlétet vagy rendelkezésre állást rendes munkaidőként könyvelik el, azzal arányos munkadíjazás mellett.[6] Különösen sérelmesnek tartják azt, hogy a vállalati kirendeltségek megszüntetésével összefüggő eligazítási és munkavégzési helyre történő utazások meghosszabbodott időtartamát a cégek még mindig legfeljebb készenlétként hajlandók csak elszámolni.[7]
Ugyanakkor a Nacsa Beáta és Seres Antal szerzőpáros 2003-ban írt tanulmányában a munkaidőkeretnek általános jelleggel egy évre történő meghosszabbítása mellett érvelt azzal, hogy az éves "munkaidő-mennyiség" hónapokra, hetekre és napokra a gazdasági tevékenység eme időszakokon belüli hullámzása arányában kerülne felosztásra, és ennek alapján a munkavállaló a pihenőidő alatt is bármikor munkára berendelhető lehetne. Így a munkavállalónak a pihenőidő alatt is készenlétben kellene állnia, mivel munkára bármikor berendelhetővé válna. Ennélfogva a munkavállaló szellemi értelemben a fejével a pihenőidő alatt is dolgozna a mobiltelefonon vagy az e-mail útján történő bármikori behívás lehetősége okán. A szerzőpáros szerint ezzel a rendszerrel a munkáltatók komoly megtakarítást érhetnek el.[8] Ferencz Jácint azonban ezt az álláspontot kritikailag elemző írásában helytállóan utal arra, hogy ez a rendszer a munkavállalókat az állandó stresszhelyzetben tartással idegileg és szellemileg teljesen kikészítené.[9] Szükséges exponálni ezzel kapcsolatban azt, hogy ez a megoldás a német munkajogból eredő ún. kapacitásorientált variálható munkaidő (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit - KAPOVAZ), ami speciális munkaidőforma önkéntes vállalása annak a munkavállalónak, aki bármikor önkéntes munkavégzésre behívható, részére viszont az átlagosnál jóval magasabb bér (pótlék) jár.[10]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
