Az elmúlt időszakban több internet- és közösségi média-használattal kapcsolatos hír jelent meg különböző sajtóorgánumokban, amelyek munkáltató általi felmondások vagy azokhoz közeli helyzetekről számoltak be. Kirúgta munkatársát a Blikk, aki a Facebookon sértegette a megerőszakolt lányt.[1] "Jézusos képpel viccelődött a TV2 híradósa" címmel jelent meg egy online cikk, amely ugyan az ott leírtak szerint nem végződött elbocsátással, ám a hatályos munkajogi szabályok alapján akár jogszerű felmondást is megalapozhatott volna.[2] A cikkek címe és megjelenési időpontja is azt sugallja, hogy aktuális problémával szembesülünk a munkahelyeken. Hogyan kell kezelni munkajogi szempontból a közösségi média-használattal kapcsolatos jogsértéseket? Milyen jogi eszközök vannak a munkáltató kezében, amelyekkel felléphet a munkavállaló ellen, illetve milyen munkáltatói magatartás valósíthat meg munkavállalói felmondást internet-használat során? Ezekre a kérdésekre keressük a választ a magyar és nemzetközi joggyakorlat tükrében.
Legfőképp a nyugat-európai országokban kiemelt területté vált a közösségi média-használatra alapított felmondások tanulmányozása, amely hullám érzékelhetően hazánkba is elérkezett. A munkavállalók nagy része tagja valamilyen közösségi hálózatnak, és ennek természetes velejárója, hogy a munkavállalók munkaviszonyukkal kapcsolatban is tesznek kijelentéseket, kollégákról, céges rendezvényekről fényképeket töltenek fel, és a közösségi médiát akár az ügyfelekkel való kapcsolattartásra is használják. A comScore 2009. augusztusi online marketinges felmérése alapján Európában 127,3 millió látogatója volt a közösségi hálóknak, amely Európa 56%-os online népességét teszi ki.[3] Az Egyesült Királyságban 24,9 millió használója van a közösségi hálózatoknak.[4] A magyar munkavállalók 60-70% használja magáncélra is munkaidőben az internetet, és több mint egyharmaduk aktív közösségi médiahasználó is egyben.[5] Nem csak a munkavállalók, hanem a munkáltatók is rendszeres résztvevői a szociális közösségeknek, gondoljunk csak arra, hogy számos cég interneten keresztül népszerűsíti termékét, tesz fel álláshirdetést, vagy folytat marketing-tevékenységet. Egy németországi kutatás szerint a német cégek közel fele használja a szociális médiát kapcsolatépítés vagy PR céljából.[6] Magyarországon egy 2011-es felmérés szerint a hazai cégek 92%-a használ számítógépet és 89%-a üzleti ügyek intézéséhez is igénybe veszi az internet adta lehetőségeket.[7]
Egy fontos jellemzője mindenesetre van a közösségi hálóknak, mégpedig az, hogy a rajta átfutó információ határok nélkül szinte bárki számára hozzáférhető, és az internet nem felejt: még hónapokkal később is könnyen megtalálható egy kereséssel, a munkáltató vezetője által kifejezése jutatott negatív kritika a cégről vagy a termékről.[8]
Munkavégzéshez kapcsolódó kötelezettségek
A gyakorlatban a közösségi média-használattal összefüggésben két munkavállalói kötelezettség vet fel problémát. Az egyik a gondos munkavégzési kötelezettség, amelynek teljesítése függhet többek között attól, hogy a munkáltató szabályozza-e annak használatát a munkahelyen. A másik, nap mint nap felmerülő kérdés a munkavállaló véleménynyilvánításának korlátozása a munkáltató gazdasági érdekének védelme céljából.
A munkajogviszonyban a munkavállaló legfőbb kötelessége, hogy munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére álljon. A munkavállaló köteles a munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni.[9] A rendelkezésre álláson túl az Mt. kifejezetten rögzíti, hogy a munkavállaló a munkáját köteles személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni.[10]
A német bíróság megállapította az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét abban az ügyben, amikor a munkavállaló több mint hét héten keresztül munkanaponként több órát töltött a magán e-mailek megválaszolásával, amely magatartás - a bíróság álláspontja szerint - kizárta a munkavállaló munkafeladatainak elvégzését.[11] A magyar joggyakorlatban e tárgykörben még nem született ítélet.
A munkáltató részéről az egyik legnagyobb veszélyforrás, ha munkavállalói a közösségi oldalakon valós vagy vélt munkahelyi sérelmeiket a nagy nyilvánosság elé tárják. Vajon jogos-e a munkáltató tiltása a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos véleménynyilvánításával szemben?
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.[12] A munkavállaló véleménynyilvánításának törvényi határait tehát az Mt. egyértelműen rögzíti azzal, hogy a munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.[13] A munkavállaló véleménynyilvánítás és a munkáltató jogos gazdasági érdekének összeütközése nem új keletű, arra számos bírói ítélet született.
A bírói gyakorlat szerint rendeltetésellenes felmondásnak minősül, ha a
96/97
munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg.[14] Nem lehet alapja fegyelmi vétségnek, ha a dolgozó valamely munkatársának, vezetőjének emberi magatartásáról és szakmai képességéről kialakult véleményének nem sértő és a munkatársakat nem befolyásolni kívánó módon hangot ad. Más elbírálás alá esnek azonban a munkatársakkal kapcsolatos olyan tudatos, rosszindulatú és valótlan kijelentések, amelyek az érintett munkavállalókat, személyiségüket illetően sértik.[15]
Az egységes bírósági joggyakorlat szerint, ha a bíróság megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltató a felmondást a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése miatt annak mintegy következményeként közölte, a felmondás jogellenességét meg kell állapítania. A munkáltató felmondási jogával való visszaélés akkor állapítható meg, ha a munkavállaló a munkáltatóval, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben - a jogszabályok keretei között - véleményét kinyilvánította, s a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt - egyébként szabályszerű - munkáltatói felmondás ezzel összefügg. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását.[16]
A munkáltató jogos gazdasági érdekének és a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának összeütközését mutatja az írott sajtóról szóló jogeset, amelyben a munkavállaló éles hangnemű kritikát tárt a nagy nyilvánosság elé az általa szerkesztett lapban. A Legfelsőbb Bíróság úgy foglalt állás[17], hogy a munkavállaló, függetlenül a kritika valóságtartamától, a szabad véleménynyilvánítás jogával élve, de a munkavállalói együttműködési kötelezettségét figyelmen kívül hagyva, a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el. A munkavállaló ugyan helyesen hivatkozott arra, hogy a véleménynyilvánítás alkotmányos joga megilleti, és ezáltal a munkáltatóját kritikával illetheti, de az a körülmény, hogy a véleményének szabadon hangot adhat, nem jelenti azt, hogy ezt a jogát a munkáltatója gazdasági és szervezeti érdekeivel ellentétesen, azt sértő, illetve veszélyeztető módon gyakorolhatja. De ugyanúgy megalapozza a rendkívüli felmondást, ha a munkavállaló a felelőtlen kijelentésivel veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét.[18]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
