A sajtóban időről időre felröppennek olyan hírek, amelyek arról számolnak be, hogy egy a közösségi médiában tett szerencsétlen megnyilvánulás a posztoló állásába került. Csak hogy néhány szalagcímet említsünk: "Facebook-poszt miatt rúgták ki a szombathelyi Luk dolgozóját",[1] "Facebook-komment miatt rúgták ki Lattmann Tamást az NKE-ről".[2] A cikkek címeit olvasva adódik a kérdés, hogy miként érvényesül a véleménynyilvánítás szabadsága a munkaviszonyban. Milyen mértékig élveznek alapjogi védelmet a közösségi oldalakon közzétett vélemények? Írásomban ezekre a kérdésekre keresem a választ, az immáron szép számmal rendelkezésre álló, olyan felsőbírósági döntések alapján, amelyek a Facebookon tett közlések miatt alkalmazott jogviszony megszüntetések és egyéb hátrányos jogkövetkezmények jogszerűségével foglalkoznak.
1. Bevezető gondolatok
2. A véleménynyilvánítás szabadsága a munka világában
3. A véleménynyilvánítás szabadsága versus a munkáltató védendő érdeke
3.1. Az "uszító" postás
3.2. A kollektív büntetés áldozata
3.3. Az "átvágott" mentős
3.4. A vicces kedvű rendőr
4. A véleménynyilvánítás szabadsága versus a méltatlanság
4.1. A rasszista pedagógus
4.2. A politizáló ügyész
5. Záró gondolatok
Egy 2012-ben megjelent cikk[3] a következő hat Facebook-felhasználói típust különböztette meg, demográfiai, aktivitásbeli és motivációs szempontok alapján: a) a rajongók, akik érdeklődési kör alapján szerveződő, például politikai, művészeti, zenei csoportokhoz csatlakoznak; b) a márkaépítők, akik inkább a nyilvános hálózatként használják a Facebookot, gyakran üzleti célokra, személyes márkaépítésre vagy társadalmi tőke felhalmozására; c) a közösségi keresők, akik média- és szórakozási eszközként tekintenek a közösségi hálózatra, és inkább fogyasztják a tartalmat, mintsem gyártják; d) a befolyásolók, akiknek jellemző aktivitása a tartalommegosztás, kommentelés; e) a játékosok, akik a játékokat, applikációkat, kuponokat használják, és f) a semlegesek, akik a közösségi funkciók helyett inkább a családjukkal, közeli ismerőseikkel való kapcsolattartás miatt Facebookoznak.
A fenti felosztásból talán már elsőre is látható, hogy a Facebookos aktivitások egy jelentős része nem marad rejtve a nyilvánosság elől, sőt egyes felhasználó típusoknak kifejezett célja a közlés, információmegosztás vagy éppen a reflektálás. Az esetek nagy részében ezeknek a ténykedéseknek nem lesz munkajogi relevanciája, ugyanakkor a közösségi média munkavállalók[4] általi "befolyásoló" típusú használata kihathat a munkaviszonyra, hiszen egy-egy poszt vagy komment sértheti a munkáltató érdekeit, illetve veszélyeztetheti a munkaviszony célját.
Egyrészről problémás, és a munkáltató számára súlyos hátrányt okozhat, ha a munkavállaló a Facebookon osztja meg a munkaviszonnyal, közelebbről pedig a munkáltatóval kapcsolatos negatív véleményét. Sérelmes lehet a munkáltató számára az is, ha a munkavállaló a munkatársairól posztol nem megfelelő hangnemben, esetleg nyilvánosan kritizálja a kollégáit, hiszen az ilyen közlés - tartalmától függően - a munkáltató jó hírnevének megsértése is alkalmas lehet. Nem szorul ugyanis bővebb magyarázatra, hogy a munkáltató megítélése nagyban függ az általa alkalmazott munkavállalókétól.
Másrészről aggályos lehet az a helyzet is, amikor a mun-
- 30/31 -
kavállaló, bár nem a munkaviszonnyal kapcsolatos, de tartalmában olyan kifogásolható bejegyzéseket tesz közzé, amelyek alkalmasak lehetnek a munkavállalóba vetett bizalom megrendítésére, végső soron a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A felvázolt esetekben a mérleg egyik serpenyőjében mindig a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága, a másikban pedig az úgynevezett "hűségi" kötelezettsége van. A kérdés pedig az, hogy lehet-e korlátozni, és ha igen, milyen mértékben az előbbit, az utóbbi teljesülése érdekében.
A munkaviszonyokban a fenti kérdésre a választ - zsinórmérték szintjén - a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 8. § (1)-(3) bekezdései adják meg. A 8. § (1) bekezdése generális jelleggel tiltja a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartásokat, a (2) bekezdés pedig a "hűségi" kötelezettséget kiterjeszti a munkaidőn kívülre is, amikor tilalmazza az olyan magatartásokat, amelyek közvetlenül és ténylegesen alkalmasak a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. E körben a munkavállaló munkaköre, valamint szervezeti hierarchiában elfoglalt helye is jelentőséggel bír.[5]
Az Mt. 8. § (3) bekezdése pedig már konkrétan a véleménynyilvánítás jogával kapcsolatban mondja ki azt, hogy az nem gyakorolható a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon. Ezen túl az Mt. 9. § (2) bekezdésében foglalt személyiségi jogokat korlátozó klauzula[6] irányadó a munkavállalói véleménynyilvánítás korlátozása során is.
Az Mt. hivatkozott rendelkezésein kívül a közszféra jogviszonyai, illetve szolgálati jogviszonyok esetében a véleménynyilvánítás jogának gyakorlását különös hivatásrendi normák is befolyásolhatják.
Témám szempontjából kiemelt jelentőséggel bír az Alkotmánybíróság 14/2017. (VI. 30.) AB-határozata. A taláros testület ugyanis ebben a határozatában bontotta ki - részben támaszkodva az Emberi Jogok Európai Bíróságának gyakorlatára - a véleménynyilvánítás szabadságának a munka világában, munkaviszonnyal összefüggésben érvényesülő mércéit. A határozatban az Alkotmánybíróság emlékeztet arra, hogy a véleménynyilvánítás szabadságára különösen becses jogként tekint, hiszen a vélemény szabadsága egyfelől az egyéni önkifejezés, a személy szabad kibontakozásának és szellemi autonómiájának záloga, másfelől pedig a plurális, demokratikus közösség és akaratképzés nélkülözhetetlen forrása is.
A véleménynyilvánítás szabadsága ugyanakkor a munka világában erősebb korlátok között érvényesülhet. Így többek között nem védettek az olyan közlések, amelyeknek a célja pusztán a munkáltató jó hírnevét, üzleti reputációját, kedvező piaci és kereskedelmi megítélését sértő, romboló kifejezések használata, más egyéb jogsérelem okozása, vagy a munkáltató által képviselt értékrend vagy értékalapú meggyőződést megtestesítő politika nyílt bírálata, megkérdőjelezése vagy aláásása.
A korlátozás azonban a munka világában is csak az Alaptörvény értékrendjére figyelemmel, a szükségesség és arányosság tesztje alapján valósítható meg, a munkaügyi jogvitákban eljáró bíróságoknak pedig a munkaviszonyra irányadó zsinórmértéket a véleménynyilvánítás alapjogának alkotmányos tartalmára tekintettel kell értelmezniük.
Az Alkotmánybíróság szerint egy-egy vélemény alapjogi védettségének megítélése során a következő körülményeket kell értékelni: a) a közlés közéleti és szakmai kötődését, b) a közlés ténybeliségét, illetve értékítélet jellegét, c) azt, hogy a közlés okozott-e hátrányt, vagy kedvezőtlenül hatott-e a munkáltató megítélésére, d) a véleményszabadságával élő jóhiszeműségét, e) ezekhez képest pedig a véleménynyilvánítás miatt alkalmazott munkáltatói intézkedés súlyát.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
