A lengyel munkajogban a rendszerváltoztatás után bekövetkezett módosításokat két főbb periódusra oszthatjuk.1 Az első korszak 1989. december 28-án kezdődött, amikor elfogadták azt a törvényt, mely a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésére vonatkozó speciális alapelveivel foglalkozik. E korszak terméke az 1993. december 29-én elfogadott, a munkavállalókat a munkáltató fizetésképtelensége esetén megillető jogi védelemről szóló törvény is. A lengyel jogalkotó a fenti jogszabályok elfogadásával a közösségi mintát követte, habár elsődleges célja a frissen bevezetett piacgazdaság kereteinek kijelölése, és nem az EU jogharmonizáció volt. A második időszak 1994. február 1-jén kezdődött a Társulási Megállapodás hatályba lépésével, melyet a tényleges EU-jogharmonizá-ció kezdő lépésének is tekinthetünk. A hatályba lépés első eredménye a munkajog területén az 1996. februárjában elfogadott átfogó Mt.-novella volt, amely a lengyel munkajogi szabályokat az EU Munkavédelmi jogához illesztette. A lengyel munkajogi jogalkotást folyamatos harmonizációs normaalkotás jellemzi, mely a Társulási Megállapodásban megfogalmazott kötelezettségnek tulajdonítható.
1991. december 16-án Lengyelország és az Európai Közösségek, illetőleg a tagállamok között létrejött a Társulási Megállapodás, mely 1994. február 1-jén lépett hatályba2. Ezen jogi dokumentum kötelezi hazánkat a lengyel jog EU joghoz történő harmonizálására. A Társulási Megállapodás V. Rész 3. Fejezet 68.,69. §§ kifejtik, hogy a munkajogi szabályok harmonizálása elsődleges jelentőséggel bírnak. A 68. § értelmében Lengyelország kötelezettséget vállal jogrendszerének harmonizálására. A jogharmonizáció fogalma magába foglalja mindazon jogalkotási intézkedéseket, melyek a Társulási Megállapodás céljával egyezően, a gazdasági integráció megvalósulását szolgálják3. Habár a 69. § leszűkíti a nemzeti jog harmonizálásának kötelezettségét a munkavállalók munkahelyi munkavédelmére, mégis az elvet kiterjesztőleg értelmezik. A következőkben át fogjuk tekinteni a munkajogra releváns Európai Közösségi jogot4.
A fenti bevezető után azt kell megvizsgálnunk, hogy a lengyel munkajog tárgyi szabályait az eddigi harmonizációs eljárás során milyen módon változtatták meg. Rá kell mutatnunk arra a tényre is, hogy a harmonizáció a kollektív munkajogot nem érintette, mivel ezen jogterület "európajogilag gyerekcipőben jár"5. Atováb-biakban áttekintjük a harmonizáció eredményeként létrejött új lengyel szabályozást. Habár sokan az európai munkajogi jogalkotást hézagosnak tekintik, a következőkben tárgyalandó, férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód szabályozása szilárd egységességet mutat6.
A nemek közti egyenlő bánásmódra vonatkozó lengyel szabályokat harmonizálni kellett7. Ráadásul csak a formális egyenlőséget garantálta a jogalkotó a két nem tekintetében. Az 1996. február 2-i Munkatörvény-novellával a nemek közti egyenlő bánásmód kifejezett módon került az Mt.-be8, s ezen szabályokat a törvény 112-113. §§ tartalmazzák9. Mivel ezek az előírások semmilyen szankciót sem tartalmaznak az egyenlő bánásmód elvének megsértésére, ezért gyakorlati jelentőségük csekélynek mondhatóak. A szabályozás azonban kielégítette az EK Tanács 1976. február 9-i 76/207. számú, a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód alapelvének érvényre juttatásáról szóló irányelv követelményeit a munkához jutás, a szakképzés, a munkahelyi előrejutás, valamint a munkafeltételek vonatkozásá-ban10. A novella szabályanyaga az EK Tanács 1975. február 10-i 75/117. számú irányelvének rendelkezéseit nem illesztette a lengyel munkajog szabályai közé. Mint ismeretes ezen irányelv a tagállamok jogi szabályozásaik egymáshoz való közelítését írta elő a férfiak és nők egyenlő munkájának egyenlő díjazása esetén11. Az első lényeges változást a jogi helyzetben a 2001. augusztus 24-i Mt. novella teremtette meg12. Atörvény-javaslat indokolása szerint a változtatás célja a fentebb említett irányelveknek való megfeleltetés volt.13 A nemek közötti egyenlő bánásmód parancsa (az Mt. új 183a-13e §§) a munkaviszony létrejöttétől annak végéig érvényesül. Az Mt. 183b §-ba diszkrimináció fajtái között kodifikálták azt az esetet is, amikor egy állásajánlatra jelentkezőt neme miatt utasítanak el. A nemek közti különbségtétel abban az esetben megengedett, ha a munkavállaló által kifejtett tevékenység jellegéből és körülményeiből alapvetően és feltétlenül szükséges [Mt. 183b § (2) bek.]. A Munka Törvénykönyv 183d §-a tartalmaz szankciót az egyenlő bánásmód elvének munkáltatói megszegése esetére, amikor kimondja, hogy kártérítésként legalább egy havi, maximum hat havi törvényes minimálbér összegét kell kifizetnie a károsultnak. Az új egyenlőségi szabályanyag nem csak
a közvetlen, hanem a közvetett diszkriminációt is tilalmazza. Közvetett diszkrimináció fogalma alatt a törvény 183a § (3) bekezdés értelmében azt az esetet kell érteni, amikor a foglalkoztatási feltételek ténylegesen minden, avagy a több adott nemű munkavállalóra nézve hátrányosak, anélkül, hogy a megkülönböztetés az adott nemre vonatkozóan objektív, tényszerű indokokkal igazolható lenne.
A jogalkotó európai mintát követve [az EU-Szerződés 141. cikk] az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvét külön szabályozta (Mt. 183c §). Azon munkavállalók akik, ugyanolyan vagy egyenértékű munkát végeznek, nemre való tekintet nélkül azonos díjazásra jogosultak. A díjazás fogalma magába foglalja a munkabér-, illetve illetményfizetés mellett minden egyéb juttatást, mint például a kedvezmények, jutalmak, prémiumok, pótlékok és végkielégítések fizetését14. A fizetés jogcíme és formája (készpénzben vagy természetben) jogi értelemben irrelevánsak [Mt. 183c § (2) bek.]. Az elvégzett munka egyenlősége szempontjából a következők figyelembevételét írja elő a törvény 183c § (3) bekezdése: összehasonlítható képzettségek, amelyeket különböző szabályzatoknak megfelelően kiállított okmányok alapján, vagy gyakorlati tevékenység és szakmai tapasztalat alapján igazolni lehet, továbbá az összehasonlítható felelősség és erőfeszítés mértéke szerint.
Mind az elvégzett munka azonossága, mind pedig egyenértékűsége fogalmilag határozatlan jogfogalomnak minősül, melyek jelentését a jogalkalmazás tölti ki. Ennél fogva beláthatatlan az a veszély, amit a formális béregyenlőség bíróság általi materiális fizetésegyenlőségként való értelmezése rejthet magában, hiszen ily módon a munkáltatók és/vagy a szociális partnerek bérautonómiája sérülne15. A diszkrimináció elleni hatékony védelem és az EU Tanács 97/80. számú, a nemek alapján történő hátrányos megkülönböztetés esetén alkalmazandó bizonyítási teher megfordításáról szóló irányelvének való megfeleltetés érdekében, az Mt. 183b § (1) bekezdése módosult16. A munkavállalónak (alkalmazottnak) a diszkriminációt elég csupán valószínűsíteni, és a munkáltató köteles bizonyítani a jogellenes cselekedet meg nem történtét [Mt. 183b § (2) bek.]. Az egyenlő bánásmód elvének megsértése esetén a sértett fél jogi lépései, nem szolgáltathat alapot sem rendes (Mt. 45. §), sem pedig rendkívüli felmondásra (az Mt. 52. §). Az utolsó jogi garanciát az Mt. 183e § tartalmazza. A munkaszerződés és egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése, amely megsérti a nemek szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmát semmis. Ezek helyett a szabályok helyett a fentebb említett rendelkezések alkalmazandók. Amennyiben nincs megfelelő szabály, akkor a semmis részek helyét hátrányos megkülönböztetés-mentes szabályok foglalják el [Mt. 18. § (3) bekezdés]. Az Mt 9. § (4) bekezdésének értelmében a diszkrimináló kollektív szerződések, üzemi szabályzatok, alapszabályok nem érvényesek. A férfi és nő közötti megkülönböztetést csakis az anyaság esetére teszi lehetővé a jogszabály [Mt. 183b § (3) bekezdés]. Az Mt. VIII. részében részletes szabályozást találunk a várandós asszonyok és kismamák különleges védelméről. A 2001. december 21-i törvénymódosítás a nemek helyzetét tovább közelítette egymáshoz, például a szülési szabadság idején fennálló felmondási védelem területén.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
