Jelen tanulmány célja, hogy elemző igényű áttekintést adjon néhány célirányosan kiválasztott szempont mentén a különböző országok (különös tekintettel, de nem kizárólag az Egyesült Királyság, Németország, Franciaország) versenytilalmi megállapodásokkal összefüggő szabályozásáról és gyakorlatáról. Célja továbbá, hogy összehasonlítsa azokat a hazai szabályozással. A vizsgált aspektusok abból a célból kerültek meghatározásra, hogy gazdagítsák a hazai diskurzust, további olyan lehetséges megoldásokat vessenek fel, amelyek a hazai joggyakorlat számára is előremutatóak lehetnek. Ha csak a magyar jogrendszerbeli konkurenciakizárási szerződést vizsgáljuk, az alkalmas ugyan a jogintézmény részletes "megértésére", azonban több állam szabályozásának és gyakorlatának bemutatása nagyobb lehetőséget biztosít arra, hogy általánosan figyelembe veendő szempontokat, elveket fogalmazhassunk meg. A komparatív elemzés a hazai elmélet és gyakorlat számára is hasznos lehet, hiszen rámutat azon formai és tartalmi elemekre, dilemmákra, amelyek fontosak lehetnek a versenytilalmi megállapodás megalkotása kapcsán még akkor is, ha a hatályos munkajogi szabályozás nem feltétlenül tér ki egyes részletkérdésekre.
1. Kiindulási pont - versenytilalmi megállapodások a magyar szabályozás tükrében
2. Az alanyi kör meghatározása
3. A versenytilalmi megállapodások tipizálása
4. A versenytilalmi megállapodások érvényességi feltételei
5. Az érvénytelen megállapodás jogkövetkezményei
6. Összegzés
A versenytilalmi megállapodás a munkáltató jogos gazdasági érdekét védő jogintézmény, mely érdek a munkaviszony megszűnését követően leginkább az egykori munkavállaló munkaereje szabad hasznosításának korlátozásával érhető el. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően legfeljebb kétéves időtartamra kötelezettséget vállalhat arra, hogy nem tanúsít olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.[1] A megállapodás egyik célja "elrettenteni" a munkavállalót attól, hogy konkurens munkáltatónál helyezkedjen el, illetve a konkurens munkáltatót attól, hogy "elhalássza" a versenytárs volt munkavállalóit. A versenytilalmi megállapodás szintén megfelelő eszköze lehet a verseny szempontjából "érzékeny" információk munkáltatói szervezeten belül tartásának, megőrzésének.
A versenytilalmi megállapodás akkor érvényesíthető, ha a munkáltatónak valós üzleti, gazdasági érdeke fűződik hozzá, valamint ha a területi és időbeli korlátozás észszerű és az ellenérték megfelelő, arányban áll a kötöttséggel.
Az Mt. az egykori szabályozástól eltérően egyfelől részletesebben szabályozza a jogintézményt, másfelől nem utal közvetlenül a polgári jogi szabályok alkalmazására.[2] Ez nem jelenti azonban a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) teljes háttérbe szorítását, hiszen az Mt. 31. §-a a jognyilatkozatok tekintetében kimondja, hogy a nem szabályozott kérdésekben a Ptk. felhívott rendelkezései alkalmazandók. A Ptk. mint háttérszabály érvényesülését indokolja a jogintézmény természete is, hiszen tartalmát tekintve polgári jogi megállapodásról van szó, munkajogi relevanciája abban rejlik, hogy a felek a közöttük fennálló munkaviszonyra tekintettel kötik.[3] Felmerül azonban a kérdés, hogy amennyiben sem az Mt., sem a Ptk. által felhívott szabályok nem tartalmaznak rendelkezést valamely felmerült kérdésben, vajon a Ptk. egyéb rendelkezései alkalmazhatóak lesznek-e. A szakirodalomban többször hivatkozzák a québeci klauzulát[4] is, melynek értelmében, ha a jogalkotó valamely, a Ptk. által érintett viszonyt külön
- 13/14 -
jogszabályban kíván szabályozni, akkor erre kizárólag a Ptk. intézményrendszerére és fogalmi apparátusára támaszkodva nyílik lehetősége.[5] Kajtár Edit úgy fogalmaz, hogy az Mt. 31. §-ától függetlenül, a québeci klauzula alapján a Ptk. szabályai alkalmazandóak (a polgári jogi viszonyokat szabályozó más jogszabályok a Ptk.-val összhangban értelmezendők)[6], azonban az továbbra sem egyértelmű, hogy a munkajogviszony beilleszthető-e a "polgári jogi viszonyok" tágabb körébe.[7] Ezen dilemma, amely végeredményben a munkajog és a polgári jog kapcsolatát veti fel fő kérdésként, elsősorban az ellenérték arányosságának vizsgálatában és az érvényesség kérdésében érhető tetten.
Az Mt. az általános szabályokon túl sajátos rendelkezéseket fűz a köztulajdonban álló munkáltatónál foglalkoztatott és a vezető állású munkavállalóval kötött versenytilalmi megállapodásokhoz.[8] Ebben az esetben a megállapodás feltételeinek meghatározása során szűkebb mozgástere van a feleknek az általános szabályokhoz képest[9], hiszen a törvény kógens rendelkezéseket tartalmaz az ilyen munkáltatónál alkalmazott vezető állású munkavállalóval köthető versenytilalmi megállapodásokra vonatkozóan. A versenytilalommal érintett időszak nem lehet hosszabb egy évnél, és az ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.[10]
Vezető állású munkavállalóval kötött versenytilalmi megállapodásra is az "általános" szabályok érvényesek, figyelemmel azonban arra, hogy a felek a törvény Második Részétől - kivételekkel - eltérhetnek akár a munkavállaló hátrányára is, így például két évnél hosszabb tilalomban is megállapodhatnak.[11]
A magyar szabályozás egyéb különbséget nem tesz a versenytilalmi megállapodások között a betöltött munkakör, ezáltal az alanyi kör tekintetében. Ettől eltérő példákat találunk az egyes országok jogrendszereiben, ahol esetenként sokkal szélesebb körben szabályozzák ezen jogintézményt, figyelembe véve például a munkakörben elsajátított speciális ismereteket vagy akár a munkáltató tevékenységi körét.
A fentiek gyakorlati szemléltetésére első példaként a belga jogrendszert vesszük górcső alá, amely három különböző versenytilalmi megállapodást ismer: általános, speciális, valamint kifejezetten kereskedelmi képviselőkkel, értékesítőkkel köthetőt.[12] A különbözőségük az alanyi körben rejlik, ugyanis például speciális versenytilalmi megállapodást csak bizonyos "fehérgalléros" munkavállalókkal köthet az a cég, amely a nemzetközi piacokon nemzetközi tevékenységet folytat, vagy fontos gazdasági, műszaki vagy pénzügyi érdekeket képvisel, valamint amelynek saját kutatási szolgáltatásai vannak. Továbbá, ezen feltételeknek megfelelő munkáltatók is csak azon munkavállalókkal köthetnek speciális versenytilalmi megállapodást, akik munkájuk során - akár közvetlenül, akár közvetve - elsajátítják a munkáltató speciális gyakorlatát, melynek későbbi, "külső" felhasználása károsítaná a munkáltatót. Esetükben el lehet térni az általános versenytilalmi megállapodásra vonatkozó szabályoktól. Így például attól a szabálytól is, hogy a korlátozás csak Belgium területére és legfeljebb tizenkét hónapra vonatkozhat.[13]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
