Ebben az évben a Novotni Alapítvány a fenti címmel kiadta Prugberger Tamás professzor a legújabb magyar munkajogi szabályozást, a 2012. évi I. törvénnyel kihirdetett Munka törvénykönyvét elemző és értékelő munkáját. E törvény 2012. július 1. napján lépett életbe, ezért különösen időszerű e törvény rendelkezéseinek helyes alkalmazását elősegítő megbeszélés, esetleges vitatás.
A következőkben a címben megjelölt munka egyes fejezeteit tekintjük át, és hívjuk fel a figyelmet egyes fontos kérdésekre.
A "Bevezetés"-ről szóló I. fejezet általánosságban foglalkozik a téma fontosságával, és hiányolja, miszerint a törvény a jogállamiságot kimondja, a szociális államot azonban nem kívánja meg (15. old. ut. bek.). A hatályba lépő szöveg azonban már nemcsak a gazdasági, hanem a szociális érdekekre tekintettel történő tisztességes foglalkoztatást kívánja meg (Pál Lajos: Az új Mt. magyarázata. Budapest: HVG-ORAC, 2012. 19. old.).
A II. fejezet azzal foglalkozik, hogy helye van-e a munkaszerződésnek az új Ptk.-ban, és ha igen, miként? Álláspontja szerint indokolt lenne annak előírása, hogy "a munka jogviszonyait érintő [...] kérdéseket illetően az Mt. mellett a Ptk. kötelmi jogának általános és különös előírásai is irányadóak" (21. old.). Ugyanakkor Prugberger szerint "a munkajogi szabályozás is utalna arra, hogy a munkajog valamennyi intézményénél, ahol nincsen speciális jogi szabályozás, a Ptk. kötelmi joga különös részében elhelyezett munkaszerződés keretnormáihoz, azon túl pedig a kötelmi jog általános részének szabályaihoz szükséges visszanyúlni (21. old.). Ezen álláspontjának megerősítéseként hivatkozik Sárközy Tamásra is, aki szerint "két fontos rész kimaradt, a munkaszerződések joga ... és a szellemi alkotások joga" (23. old. ut. bek., Ügyvédek Lapja 2012/2.szám 3. old.).
A III. (munkaszerződési) fejezetet a fiatalkorúak munkavállalása tekintetében Prugberger annyiban kifogásolja, hogy a munkaszerződés megkötése 15 éves kor alatt gyámhatósági hozzájárulással, azon felül a nagykorúság eléréséig szülői vagy gyámi beleegyezéssel, cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló kis- és nagykorú személy esetében a törvényes képviselő hozzájárulásával legyen lehetséges (30. old.), mert ez nagyobb védettséget jelentene.
A próbaidő hosszával összefüggésben a szerző felveti, hogy "az egységesen meghatározott próbaidő hossza cizellálódna a munka bonyolultsága és a képzettség alapján" (34. old.).
Az új Mt. 53. § (3) bekezdésével kapcsolatban a szerző felveti, hogy indokolt lenne a korlátozást kiterjeszteni a fiatalkorú munkavállalóra is. Ez azonban következik a törvény 34. § (2) bekezdéséből, ha gyermekét egyedül neveli.
A mű IV. fejezete a munkaviszony munkáltatói oldalról kiinduló módosításának és módosulásának problémáival foglalkozik. A szerző megítélése szerint egy fejezeten belül, a III. fejezetben egymástól el nem választva kellene rendezni az átirányítást, a kiküldetést és a helyettesítést, hiszen ezeknél a munkáltatói jogokat gyakorló jogalanyisága nem változik, és inkább a kirendelés tartozna a III. fejezetbe (Prug 69. old.). Munkáltatói jogutódlásra kerülhet sor adásvétel, a jogelőd üzletrésze többségének megszerzését követően a vevő saját vállalatába történő betagolás, végül a csődbe jutott vállalat megvásárlása útján (73. old.).
Az V. fejezet a munkaidő, a pihenőidő és a szabadság egyes kérdéseit tárgyalja. Így a szerző szerint javulás lenne annyiban, hogy az Mt. 110. §-ának (4) bekezdése elhatárolja egymástól az ügyeletet és a készenlétet, s ezzel megszünteti a munkahelyen történő tartózkodás melletti készenlétet (88. oldal).
A VI. fejezet a munkabérrel és a munkabér védelmével foglalkozik. Az új Mt. 137. § (3) bekezdésének szövegéből az tűnik ki, hogy "kizárólagos teljesítménybérezésnél alul-teljesítés esetén a minimálbér alá mehet a bérfizetés" (116. oldal). Az új Mt. szerint a teljesítménybérezés esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell meghatározni, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése esetén a munkavállaló munkabére a minimálbért elérje. A munkáltató a munkavállaló teljesítménybérét, ha a munkavállaló a teljesítménykövetelményt nem teljesíti, nem köteles a minimálbérre kiegészíteni (BH 1999/10/474 - Pál Lajos: i. m. 237. old.).
A VII. fejezet a munkaszerződés felmondással történő megszüntetésének kérdéseit tárgyalja. Mindenekelőtt szembetűnő az, hogy az európai uniós tagállamok felmondásnál tételes jogilag meghatározzák, mely felmondási okok figyelembevételével lehet felmondani (137. old.). E szempontból jelentős lehet a portugál justa causa és a non justa causa, valamint az ír Unfair Dismissal Act kétféle munkáltatói felmondási oka, amelynek egyike a) képességi és képesítési hiány, b) másik pedig a szerződésszegés (138. old.).
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit a 2012. évi I. törvény 82-84. §-ai határozzák meg. A 82. § a munkaviszony körében elmaradt jövedelem körében kártérítési kötelezettséget ír elő azzal, hogy az nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díját, valamint a végkielégítés összegét. Ezen túlmenően a 83. § meghatározott esetben - például az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött megszüntetés esetén - a munkaviszony helyreállítását rendeli.
-575/576-
A VIII. fejezet az atipikus munkaviszonyoknak az új Mt.-ben történő szabályozásával foglalkozik. Ez a fejezet egyebek mellett a részmunkaidős, valamint a háztartásvezetéssel foglalkozó nők számára lehet előnyös. Így például a jogszabály előírja, hogy a munkahelyére szülési vagy meghatározott egyéb okból szabadságról visszatérő nő a munkaidő felére történő csökkentését kérheti gyermeke hároméves koráig, és ezt a munkáltató nem utasíthatja vissza [Mt. 61. § (3) bek.]. Más mértékű csökkentést vagy későbbi időpontig terjedő részmunkaidős foglalkoztatást is kérhet a nő, ennek teljesítése azonban nem kötelező.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
