A munkavállalókat megillető fizetett éves szabadság jogintézménye egy aránylag kiegyensúlyozottan fejlődő területe a foglalkoztatási joganyagnak, mégis számos olyan döntése született csak az elmúlt években is az Európai Unió Bíróságának, amely segíthet tovább pontosítani a jogintézmény tartalmát. Az éves szabadság minden munkavállalót megillet az európai államokban, és bár a legtöbb kérdésben jellemző az egymáshoz nagymértékben hasonló szabályozás megléte, néhány aspektusban találunk eltéréseket: a szabadság elévülése, a szabadság alatt juttatandó bérezés mértéke, vagy éppen a munkavállalói szabadság alkotmányos szerepe mind alkalmat ad a mélyebb értékelésre.
Jelen tanulmány előzménye egy, a témakört is érintő kutatás, amelyben Ausztria, Csehország, Franciaország, Lengyelország, Németország, Olaszország, Románia és végül Szlovákia joganyagát vizsgálta kutatócsoportunk. Ezen államok belső szabályozása mentén vizsgálom most az éves szabadságra vonatkozó rendelkezéseket. Az európai joggyakorlatot tekintve néhány, közelmúltbeli ügyet építettem be az elemzésbe.
Az Európai Unió Bírósága számos határozatban hangsúlyozta az éves szabadság minimális időtartamának kiemelt jelentőségét. Ítélkezési gyakorlata értelmében a minden munkavállalót megillető, fizetett éves szabadsághoz való jog az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró alapvető jogosultsága, amelytől nem lehet eltérni, és amelynek az illetékes nemzeti hatóságok általi szabályozása csak a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvben kifejezetten meghatározott korlátok között történhet.[1] Ezt a megközelítést kifejezetten rögzíti az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdése, amely a Charta esetében az EUSZ 6. cikk (1) bekezdése a Szerződésekkel megegyező jogi kötőerőt ismer el.[2] A nevezett jogszabályhelyben az uniós jog által biztosított, fizetett éves szabadsághoz való alapvető jog jut kifejezésre.[3]
A fizetett éves szabadsághoz való jog kettős célja annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló regenerálódhasson - azaz pihenhessen, a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő álljon a rendelkezésére -, illetve hogy ebből következően a munkaviszonyból származó kötelezettségeit a kellő felkészültséggel el tudja látni.[4] Annak érdekében, hogy a munkavállaló szociális kiszolgáltatottság nélkül élhessen az éves szabadságának jogával, az őt megillető díjazással kapcsolatos eseteleges bizonytalanságot törekszik a jogalkotó visszaszorítani.[5] Németországban például 2020 novemberében került az Európai Unió Bírósága elé előzetes döntéshozatalra egy olyan kérdés, amely a kölcsönzött munkaerő túlórapótlékával volt kapcsolatos. A munkavállaló azt vetette föl, hogy a szabadság idejének is be kellene számítania abba a munkaóra-mennyiségbe, amely alapján a Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit, MTV (a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésre vonatkozó átfogó kollektív szerződés) szerint a túlórapótlékokat kiutalják. A munkáltató ezzel szemben úgy vélte, hogy a kollektív szerződés rendelkezéseit a ténylegesen ledolgozott munkaórákra kell érteni. Az ügy leiratából[6] kiderül, hogy a teleologikus értelmezésből sem következik más. A kérdést előterjesztő bíróság abból indult ki, hogy az MTV által előírt túlmunkapótlék célja, hogy kiegyenlítse azt a különleges munkaterhet, amely csak a munkaidő meghatározott korlátainak túllépése esetén merül fel. Bár az ilyen pótlékok célja fő szabály szerint az lehet, hogy általánosságban a munkavállalók szabadidejét védje, az MTV esetében azonban semmi nem utal arra, hogy a kollektív szerződés felei is erre gondoltak.
Az Európai Unió Bírósága kimondta, hogy a tagállamokban nem fogadhatók el olyan intézkedések, amelyek az éves szabadság minimális időtartamáról való lemondásra ösztönöznek.[7] Ez összeegyeztethetetlen azokkal a célkitűzésekkel, amelyek többek között a munkavállaló biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében a tényleges pihenőidő munkavállaló számára történő biztosításának szükségességéhez kapcsolódnak.[8]
A szabadságnapok száma a vizsgált államok szabályozásában általában húsz munkanap, amelyhez különböző pótszabadságokat lehetséges hozzászámítani. Jellemzően életkor alapján, fogyatékosság alapján, illetve a gyermekek száma alapján kaphat a munkavállaló pótszabadságot.
A különösen nehéz vagy egészséget veszélyeztető munkát végzők valamilyen mértékű - a vizsgált álla-
- 20/21 -
mok tekintetében átlagosan egy hét[9] - pótszabadságra jogosultak. A nehéz munkakörülmények kapcsán előremutató és az emberi lét biológiai szükségleteit figyelembe vevő megközelítést alkalmaz például Csehország,[10] amikor a jogalkotó leszögezi, hogy a különösen nehéz munka miatt járó pótlékra a munkavállaló mindenképpen jogosult, ha a meghatározott feltételek teljesülnek - akkor is, ha a földfelszín alatti munkahelyen dolgozik, és emiatt további pótszabadságra jogosult. Az elnehezített munkakörülmények miatti pótlékok tehát kumulálhatók, ami logikus lépés, hiszen biológiailag minden speciális feltétel más és más módon viseli meg az emberi szervezetet.[11]
Az elemzett államok munkaügyi tárgyú szabályozásait megvizsgálva további bevett gyakorlat, hogy a töredéknap egész napnak számít. Ez a kérdés elsősorban akkor merül föl, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődik és az évhez képest arányosan számítják a szabadságnapok számát. Nem egészen ez a helyzet például Franciaországban, ahol alapvetően nem a munkaév (előző év június 1-től az adott év május 31-ig) munkaviszonnyal fedett időszakában határozzák meg a szabadság mértékét, hanem az az adott munkáltatónál ledolgozott munkanapok számától függ: a munkavállaló 2,5 munkanap szabadságot szerez havonta az egyazon munkáltatónál ténylegesen ledolgozott idő után, ami azt jelenti, hogy évente 30 munkanap szabadság jár a munkavállalónak. Matematikai szempontból itt is kijöhetnek töredéknapok, ebben az esetben a metódus azonban megegyezik az általános joggyakorlattal: a kapott töredékmennyiséget fölfelé kell kerekíteni.
A szabadság mértékével kapcsolatos néhány államban tilalmazott a pro rata temporis, vagyis az időarányosság elvének alkalmazása: Magyarországon a részmunkaidőben és a teljes munkaidőben dolgozók között nem tesz különbséget a jogalkotó abban a tekintetben, hogy mennyi szabadság jár számukra. Ugyanakkor nem univerzális jellegű ez a megközelítés: például Olaszországban a részmunkaidős munkavállalók akkor kapnak ugyanannyi szabadságot, mint a teljes munkaidős munkavállalók, ha a hét minden napján dolgoznak (horizontális részmunkaidő). Amennyiben ettől kevesebb munkanappal rendelkeznek (vertikális részmunkaidő), akkor arányosan csökken a nekik járó éves szabadság mértéke.[12]
Nemzetközi összehasonlításban megvizsgálva az éves fizetett szabadsághoz való jog meglétét két modellt megkülönböztethetünk aszerint, hogy a munkaviszonyba lépéssel a munkavállalót automatikusan megilleti a rá irányadó szabadság, vagy el kell telnie a munkaviszonyban valamennyi időnek ahhoz, hogy érvényesülhessen a törvény által biztosított éves szabadság. Utóbbi megoldásra példaként hozhatjuk Németországot, ahol a Bundesurlaubsgesetz (azaz a szövetségi szabadságtörvény) szabályozza az ún. Wartezeit (várakozási idő) jogintézményét. Ennek lényege, hogy a naptári évenként járó szabadság egészére (azaz egy ötnapos munkahét esetén a 20 nap szabadságra) való jogosultságot csak a munkaviszony első hat hónapját követően szerzi meg a munkavállaló.[13] Ha a munkavállaló a munkaviszonyát a naptári év második felében kezdte meg, a Wartezeit miatt szintén átviheti a következő naptári évre a szabadságát, ha ezt kérelmezi.[14],[15] Átmeneti megoldást találunk ilyen téren Ausztriában, ahol az első hat hónapban korlátozott számítás alapján osztódnak el a szabadságnapok: két hét munkában töltött idő után egy munkanap, egy hónap után két, két és fél hónap után öt munkanap szabadság jár.[16] Hat hónap elteltével a teljes éves szabadság érvényesül itt is.
Általánosan jellemző megoldásként tekinthetünk arra, hogy a munkáltató - esetlegesen a munkavállalói érdekképviseleti szervek előzetes hozzájárulásával kiadott - írásos ütemterv alapján köteles meghatározni a szabadság kiadhatóságát a munkavállaló számára úgy, hogy a munkavállaló a szabadságra való jogosultságát a naptári év végéig megfelelően kimeríthesse. A szabadság igénybevételének ütemezésekor figyelembe kell venni a munkáltató működési rendjét és a munkavállaló jogos érdekeit.
Nem számít a munkáltató kötelezettségének szempontjából, hogy a munkavállaló kötött vagy kötetlen munkarendben dolgozik. Utóbbi esetben a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló számára írásban átengedi.[17] Itt jegyzem meg, hogy a kötetlen munkarend, azaz a munka- és pihenőidő-beosztás jogának átengedése nem jár feltétlenül együtt a szabadság kiadására vonatkozó jog átadásával is, de ez nem kizárt. Kötetlen munkarend esetén a hazai munka törvénykönyve szerint nem kell alkalmazni a munkaidőkeret, a munkaidő-beosztás (kivéve a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok), a vasárnapi és munkaszüneti napi munkaidő-beosztás, a munkaközi szünet, a napi és heti pihenőidő, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, készenlét, illetve a rendes és rendkívüli munkaidő, illetve készenlét nyilvántartására vonatkozó szabályokat.[18] Látható, hogy a nagyszámú kivétel mellett a szabadság kiadása, illetve nyilvántartása nem szerepel, ez pedig azt jelenti, hogy akkor is a munkáltató felelőssége a szabadság nyilvántartása és kiadása, ha munkaidejét egyébként a munkavállaló maga osztja be.
Azt is általános gyakorlatnak tekinthetjük, hogy amennyiben a munkáltató engedélyezte a szabadságot a munkavállalónak, azt később csak rendkívüli esetben (pl. működési vészhelyzet) vonhatja vissza, de ebben az esetben meg kell térítenie a munkavállaló felmerült kárát (pl. repülőjegy, szállásfoglalás). A munkáltató ezenfelül mindig köteles transzparens nyilvántartást vezetni a munkavállalót megillető összes alap- és pótszabadság napokról, valamint az adott évben kiadott, illetve fennmaradó szabadságokról. Az ilyen kötelezettségét elmulasztó munkáltató sok esetben pénzbírságra számíthat.
Az államok gyakorlatában elterjedt megoldás, hogy az éves szabadság egy részével a munkavállaló rendel-
- 21/22 -
kezik - mint ismeretes, Magyarországon ez a mennyiség hét munkanap. Abban azonban vannak eltérések, hogy a munkavállaló mennyivel korábban köteles jelezni munkáltatója felé, ha élni kíván a maga által "kivehető" szabadsággal.[19] Hazánkban ez tizennégy nap, ahogyan például Csehországban is, de Romániában hatvan nappal korábban[20] be kell jelenteni az erre irányuló szándékot. Utóbbi szabályozás tartalma véleményem szerint nem feltétlenül életszerű, és bizonyos fokban megfosztja a munkavállalót attól a lehetőségtől, hogy valóban szabadon gyakorolhassa a rendelkezési jogát, hiszen egyáltalán nem mindegy, hogy két héttel vagy két hónappal szükséges előre látni a személyes elfoglaltságokat. Ausztriában viszont ennél is hosszabb időt követelnek meg a közalkalmazottak esetében, akik évente egy alkalommal, egy nap időtartamra jogosultak személyes szabadságot kérni (persönlicher Feiertag), ennek időpontját szabadon határozhatják meg, de három hónappal előre be kell jelenteniük a munkáltatójuknak.[21]
A díjazás tekintetében többféle megoldási modell alakult ki. Magyarországon távolléti díjat kapnak a munkavállalók.[22] Sajnos a hazai jogalkotó nem veszi számításba azt a körülményt, hogy a munkavállaló egyes esetekben azért nem él szívesen a szabadsághoz való jogával, mert előfordul, hogy az irányadó számítási rend szerint kevesebb bért kap az ilyen időszakokra. Más államok felismerték ezt az összefüggést, és vannak gyakorlatok arra nézve, hogy 13. és 14. havi bért biztosítsanak az éves szabadságot töltő munkavállalók számára.
Az osztrák munkavállalókat például a szabadság idejére szabadságpótlék (Urlaubsgeld/Urlaubszuschuss/Urlaubsbeihilfe) illeti meg, melyet gyakran neveznek 14. havi fizetésnek (14. Monatsgehalt) is.[23] A szabadságpótlékra való jogosultságot, annak összegét és esedékességét a vonatkozó kollektív szerződés vagy az egyedi munkaszerződés szabályozza,[24] de általában egyhavi átlagkeresetnek felel meg és azért jár, mert a szabadság ideje alatt sokszor többet költenek a munkavállalók.[25]
Nem csak Nyugaton érdemes azonban körülnéznünk, ha méltányos díjazást keresünk: Romániában a munkavállalónak ún. indemnizaţie de concediu jár a szabadság idején, amelynek összege nem lehet kevesebb, mint az egyéni munkaszerződésben megállapított, az adott időszakra járó alapbér, pótlékok és állandó juttatások összege.[26] A díj a szabadságot megelőző háromhavi megkapott bér alapján kerül kiszámításra és azt a munkáltató a szabadság megkezdése előtt minimum öt munkanappal köteles kifizetni.[27]
Az Európai Unió Bíróságához fordult előzetes döntéshozatal érdekében a holland rechtbank Overijssel egy köztisztviselőt érintő ügyben.[28] Itt jegyzem meg, hogy a magánszféra és a közszféra szabadságolási joganyagában igazán jelentős eltéréseket nem tapasztalunk, miután a szabadsághoz való jog nemzetközi jog szerint biztosított minden munkavállalónak.
Az Algemeen Rijksambtenarenreglement (a köztisztviselők jogállásáról szóló szabályzat, a továbbiakban: ARAR) 37. cikkének (1) bekezdése szerint a munkavállaló illetményét a betegség első évében 100%-os mértékben folyósítják tovább, majd az illetmény 70%-át kapja meg. Azon órákra, amelyekben a felperes munkaképes, az illetményt az ARAR 37. cikkének (5) bekezdése szerint 100%-os mértékben folyósítják.
A munkavállaló kifogásolta, hogy az illetményelszámolások szerint azon órákra tekintettel, amelyek során munkaképtelen volt, a szabadság időtartama alatt (is) 70%-os mértékben folyósították a díjazását, azon órákra tekintettel pedig, amelyek során munkaképesnek minősült, illetve amelyek során a visszailleszkedést segítő program keretében el tudta végezni a munkáját, 100%-os mértékben. Úgy vélte, hogy szabadságának ideje alatt teljes illetményre jogosult, azaz azon órákra vonatkozóan is, amelyek során tartósan munkaképtelen. A felperes e tekintetben az ARAR 22. cikkére, a 2003/88/EK irányelvre és az Európai Unió ítélkezési gyakorlatára, különösen a 2009. január 20-i Schultz-Hoff és társai-ítéletre (C-35[0]/06 és C-520/06) hivatkozott. Az ügyben 2021 júliusában született főtanácsnoki indítvány.
Amint azt Gerard Hogan főtanácsnok kiemeli, az évek során számos alkalommal kérték arra a Bíróságot, hogy értelmezze a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4-i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 7. cikkét. Nem vizsgálta még azonban a Bíróság a hivatkozott irányelv 7. cikkének a munkavállalót abban az esetben megillető munkabér összegére vonatkozó aspektusát, ha a munkavállaló úgy dönt, hogy (tartós) betegszabadsága ideje alatt vesz ki éves szabadságot. Egy ilyen ítélet joghatásai jelentősen eltérhetnek a különböző tagállamokban, hiszen amennyiben az állam kötelezően előírja táppénz fizetését, a táppénz címén fizetett havi bruttó munkabér összegének mértéke a különböző tagállamokban 25% és 100% között mozog, és nagymértékben függ olyan különböző tényezőktől, mint például a munkaszerződés időtartama, a munkavállaló jogállása, a kollektív szerződések fennállása és a sérülés, illetve betegség típusa. Ebben az ügyben ugyanakkor a Bírósághoz intézett kérdések lényegében erre a kérdéskörre vonatkoztak.
A kérdést előterjesztő holland bíróság azt kívánja megtudni, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését úgy kell-e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy az a teljesen vagy részlegesen munkaképtelen munkavállaló, aki az éves szabadságát veszi igénybe, az éves szabadságának ezen időszaka alatt - a hosszan tartó betegszabadság ideje alatt folyósított összeggel megegyező - csökkentett összegű munkabérben részesül.
A Bíróság a 2018-as Hein-döntésben[29] kimondta, hogy "[n]oha valamely munkavállaló rendes díjazásának a szerkezete a tagállami jog rendelkezéseinek és gyakorlatainak hatálya alá tartozik, az nem lehet hatással valamely munkavállaló azon jogára, hogy szabad- és pihenőideje alatt olyan gazdasági feltételeket élvezzen, amelyek a munkavégzésére vonatkozó gazdasági feltételekkel összehasonlíthatóak". A Bíróság azt is megállapította, hogy az éves szabadságra járó munkabér meg-
- 22/23 -
fizetésére vonatkozó követelménynek az a célja, hogy a munkavállalót az említett szabadság idején olyan helyzetbe hozza, amely a munkabér tekintetében összehasonlítható a munkavégzéssel töltött időszakkal. A Bíróság ítélkezési gyakorlata a munkavállalót olyan helyzetbe kívánja hozni, hogy az éves szabadsága igénybevételekor ne kelljen pénzügyi veszteségtől tartania.
A Bíróság a Schultz-Hoff-ügyben már megállapította, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésével elvben nem ellentétes az olyan nemzeti rendelkezés vagy gyakorlat, amely szerint a betegszabadságon lévő munkavállaló nem jogosult arra, hogy a betegszabadság időtartamába tartozó időszak alatt fizetett éves szabadságot vegyen ki, feltéve azonban, hogy az említett munkavállalónak lehetősége van rá, hogy az ezen irányelv által számára biztosított joggal egyéb időszak során éljen.[30] A holland jog és gyakorlat ugyanakkor nem ismer ilyen szabályt, legalábbis a jelen ügyben érintett köztisztviselőt érintően ilyen előírást nem tartalmaz. Mindazonáltal azokban az esetekben, amelyekben a nemzeti jog lehetővé teszi az éves szabadság kivételét a betegszabadság időtartamába tartozó időszak alatt, az ilyen szabadság időtartama alatt a munkabért érintő semmilyen eltérés nem indokolható - hangsúlyozta a Bíróság.
Álláspontom szerint a főtanácsnok megkerülhetetlen elvet mondott ki azzal, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog "értéke" nem függhet a szabadság igénybevételének időpontjától, és ez iránymutatásként szolgálhat minden egyes tagállam egyedi joggyakorlatának harmonizációjához. A holland szabályozást tehát e tekintetben az érintett irányelvvel ellenétesnek ítélte meg a főtanácsnoki indítvány.
Magyarországon a munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. (régi Mt.) kimondta,[31] hogy a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el, illetve hogy a szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik. Hasonló tartalmú rendelkezéseket a jelenleg hatályos Munka törvénykönyve nem tartalmaz: a szabadságra mint igényre az általános elévülési rendelkezések az irányadóak. A ki nem adással összefüggésben a felelősség a munkavállalóra nem hárítható át, azaz a munkavállalót nem terheli olyan kötelezettség, hogy a szabadság kiadását rendszeresen igényelje vagy követelje.[32]
Ennek értelmében Magyarország is azon államok csoportjába tartozik, ahol a szabadságra való jogosultság szakaszosan évül el, az igénnyel érintett határidő kezdetével. Ausztriában például a szabadságra való jogosultság annak az évnek a végétől számított két év elteltével évül el, amelyben a jogosultság keletkezett.[33] Mindig a legrégebbi, még el nem évült szabadság iránti jogosultság számít felhasználtnak, így a munkavállaló viszonylag sokáig görgetheti maga előtt a fel nem használt szabadságait anélkül, hogy azok elévülnének. Lengyelországban is jellegében megegyező rendszert találunk: A pihenőszabadsággal kapcsolatos igények három év alatt évülnek el, és az elévülés abban az évben kezdődik, amikor a követelés esedékessé válik, azaz alapesetben a tárgyév utolsó napjával.[34] Ugyanakkor a tényleges érvényesülés elve ezt a kérdéskört árnyaltabbá teszi.
A németországi Bundesarbeitsgericht bocsátotta előzetes döntéshozatali eljárásra azt a kérdést, hogy ha a munkáltató a megfelelő felhívás és tájékoztatás elmulasztásával nem tette ténylegesen lehetővé a munkavállaló számára, hogy a szabadsághoz való jogát gyakorolja, akkor vajon ellentétes-e a 2003/88/EK irányelvvel és Európai Unió Alapjogi Chartával az olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében[35] a fizetett éves szabadsághoz való jogra hároméves általános elévülési idő vonatkozik a szabadság esedékessége évének végével kezdődően?
A Bíróság ítélkezési gyakorlatából megismerhető meghatározó értelmezések amellett szólnak, hogy az elévülési szabályoknak a szabadság törvény által előírt minimális időtartamához való jogra - és az annak helyébe lépő pénzbeli megváltáshoz való jogra - történő alkalmazása összeegyeztethető a tényleges érvényesülés elvével. Mindazonáltal arra utaló támpontokat is találunk, hogy az elévülési szabályoknak a szabadság törvény által előírt minimális időtartamához való jogra, illetve az annak helyébe lépő pénzbeli megváltáshoz való jogra történő alkalmazása nem egyeztethető össze a tényleges érvényesülés elvével, ha a munkáltató nem teljesítette a felhívási és tájékoztatási kötelezettségét.[36]
Ennek alapján Magyarországon is igaz lehet, hogy - bár a törvény erről a lehetőségről hallgat - ha a munkáltató nem tette lehetővé a szabadság kiadását, a szabadság megváltásával kapcsolatos igény nem évülhet el. Lengyelországban hasonló rendszert találunk, amennyiben a munkáltató a szabadságolási tervben meghatározott vagy a munkavállalóval egyeztetett szabadság kiadásának időpontját fakultatív vagy kötelező jelleggel módosította és ezért nem került sor a szabadság felhasználására. Az időpont módosítását a munkavállaló fontos érdeke,[37] a munkáltató részéről pedig a munkáltató működését súlyosan érintő okok indokolhatják. Emellett a munkáltató kénytelen a szabadság kiadását későbbi időpontra elhalasztani akkor, ha a munkavállaló nem tudja megkezdeni a szabadságát a korábban meghatározott időpontban olyan okok miatt, amelyek egyébként a munkából való távolmaradást igazolják. Ilyen oknak tekintjük különösen a betegség miatti ideiglenes munkaképtelenséget, a fertőzőbetegséggel kapcsolatos elkülönítést, a katonai célú gyakorlatra vagy kiképzésre történő behívást, illetve a szülési szabadság miatti távollétet. Lengyelországban a munkáltató köteles egy későbbi időpontban kiadni a munkavállalónak a szabadságának azt a részét is, amelyet a munkavállaló a fenti objektív okok miatt nem tudott felhasználni. Ezen az alapon az ilyen bent maradt szabadságok a munkaviszony megszűnésekor - amennyiben addig nem évülnek el - ugyanúgy elszámolás alapját képezhetik, mint az adott évben arányosan esedékes szabadságnapok.
- 23/24 -
A szabadság pénzzel történő megváltása a munkaviszony fennállása alatt nem lehetséges, hiszen a szabadság a munkavállaló pihenését, regenerálódását hivatott szolgálni. A munkaviszony megszűnése esetén viszont, amennyiben a munkavállaló nem vette igénybe az őt megillető éves szabadságot, arányosan annak pénzbeli megváltására jogosult.[38] Általános megoldás, hogy a korábbi évekből származó, el nem évült szabadságnapokat teljes egészében meg kell váltani. A szabadság megváltásával kapcsolatos igény elévülésének kezdő időpontja a munkaviszony megszűnésének napja, így az az általános elévülési időn belül a munkaviszony megszűnését követően is követelhető.
Fontos kitétel az európai uniós ítélkezési gyakorlat alapján, hogy a munkavállaló által jogellenesen megszüntetett jogviszonyban nem kell a ki nem adott szabadságnapokat megváltani, mert az az Európai Unió Bíróságának álláspontja szerint aránytalan sérelmet jelentene a munkáltatónak.[39] A Bíróság a "Job-medium" előzetes döntéshozatali ügyben mondta ezt ki, amelynek tényállása szerint a munkavállaló a foglalkoztatás időszakában 7,33 munkanap szabadsághoz való jogot szerzett, amelyből 4 napot használt fel; a munkaviszony megszűnésekor ezért még 3,33 munkanap szabadságra volt jogosult. A munkáltató az Urlaubsgesetz (szabadságokról szóló törvény) 10. §-ának (2) bekezdése szerinti rendelkezésre hivatkozva nem fizette meg a munkavállalónak a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását, mert az említett - az Uniós joggal összeegyeztethetőnek bizonyuló - rendelkezés szerint jogellenes távozás esetén a munkavállaló nem jogosult a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására.
Az Európai Unió Bírósága ebben az ügyben fontos és érdekes indokolást alkalmazott annak alátámasztására, hogy miért is nem jár jogellenes megszüntetés esetén a pénzbeli megváltás. Érvelése szerint a munkavállaló munkaviszonyból való jogellenes távozására a munkáltató szempontjából jellemzően hirtelen és váratlanul kerül sor. A munkaviszony megszűnésének minden más esetétől eltérően a jogellenes távozás esetében maga a munkavállaló szünteti meg annak lehetőségét, hogy a szabadságot természetben használja fel. Ha a munkavállaló a munkaviszony jogellenes távozással történő megszüntetése folytán jogosulttá válna a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására, sérülne az az általános jogelv, hogy senki sem szerezhet jogot jogellenes eljárás útján.
Végül sérelmet szenvedne az az elgondolás, hogy a fizetett szabadság elsődleges célja a munkavállaló egészségének megőrzése, ha a munkavállaló a jogellenes távozás útján végeredményben meg tudná váltatni a szabadsághoz való jogot.[40] Ez egybevág az Európai Unió Bíróságának azon kijelentésével, amely szerint a munkavállalót munkaviszonya megszűnésekor minden esetben megilleti a megszerzett és betegség okán ki nem vett szabadság helyébe lépő pénzjuttatásra (a szabadság pénzben történő megváltására) vonatkozó igény. Ez akkor is érvényes, ha a munkavállaló a szóban forgó szabadságév egészében vagy annak egy részében betegség miatt távol volt. E megváltás összegének kiszámításakor a munkavállalónak az átlagkeresetével megegyező összegű helyettesítő pénzjuttatást kell biztosítani.[41] A hazai jog szerint - ezzel ellentétesen - a jogellenes megszüntetés az arányosan ki nem adott szabadság megváltására vonatkozó munkavállalói igényt nem érinti.
Olaszországban a szabadsághoz való jog alkotmányban[42] elismert alapjog, amelynek célja a munkavállaló regenerálódásának, szociális és családi életének fejlesztése. A szabadsághoz való jog minden munkavállalót megillet, függetlenül a foglalkoztatás jogviszonyának típusától: így megilleti a közérdekű munkát végzőket, a közműszolgáltatóknál foglalkoztatottakat, a szakmai integrációs projektekben részt vevőket, de a börtönben dolgozó elítélteket is.[43] Ezzel szemben Csehországban a munkavállaló szabadsághoz való jogát sem a Cseh Köztársaság Alkotmánya, sem a cseh alkotmányos jogrend részét képező[44] Alapvető Jogok és Szabadságok Chartája[45] nem tartalmazza. Utóbbi 28. fejezete a munkavállalóval kapcsolatban mindössze arról rendelkezik, hogy a munkavállalóknak joguk van a tisztességes javadalmazáshoz és a kielégítő munkakörülményekhez.
Bár eltérő gyakorlatot látunk arra vonatkozóan, hogy az éves fizetett szabadság jogintézménye milyen helyet foglal el az állami jogrendszerekben, ahhoz kétség nem férhet, hogy minden jogállam elismeri a munkavállalók szabadsághoz való jogát, ha másképpen nem is, az általuk ratifikált vagy rájuk egyéb módon - például európai uniós tagságból következően - vonatkozó nemzetközi jogforrások miatt (ld. uniós jogforrások, ILO-instrumentumok).
A szabadságnapok kiadására vonatkozó igény elvesztése egyfelől nem lehetséges opció: a munkavállaló nem fosztható meg a rá irányadó pihenőidőtől, még akkor sem, ha ő maga kéri ezt. Leegyszerűsítve azt mondhatjuk, hogy a jogi garanciák érvényesülése miatt a munkavállaló önrendelkezési jogának és szabadsághoz való jogának ütközése esetén elméletben utóbbi javára dől a képzeletbeli mérleg. Ezzel az állam bizonyos fokú paternalista megközelítést alkalmaz, hiszen mintegy önmagától védi meg a munkavállalót.[46]
Ezzel kapcsolatban két meglátásom van. Egyrészt nemcsak a munkavállaló saját döntéseivel szembeni védelem a célja a jogalkotónak, hanem annak minimalizálása, hogy a munkáltató közvetlen vagy közvetett hatására a munkavállaló lemondjon a szabadsághoz való jogáról.[47] Magyarországon a munkáltatónak előnyös lehet a szabadságot kiadni, hiszen akár alacsonyabb bérfizetési kötelezettséggel terhelt az érintett időszak,[48] de külföldön, és főleg a nyugat-európai országokban akár többletfizetéssel is járhat az éves szabadság biztosítása. Ez a körülmény pedig szinte követeli a jogalkotótól, hogy garanciákat építsen be a szabályozásba a munkavállalók érdekében.
- 24/25 -
A másik megkerülhetetlen aspektus ebben a kérdéskörben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Magyarországon a munka törvénykönyve kerettényállásként határozza meg ezt a normát, hiszen példálózó felsorolást sem találhatunk arra vonatkozóan, hogy milyen munkavállalói magatartások eshetnek a tilalmazott kategóriába.
Könnyen belátható azonban, hogy egy nem kellőképpen kipihent munkavállaló a koncentrációkészség csökkenése és a felgyülemlő feszültség miatt a legkülönbözőbb károkat okozhatja a foglalkoztató szervezetében. Éppen ezért egy belátó munkáltató számára nagyobb előnnyel jár rendben kiadni a szabadságot, mint tartalékolni, amely döntés ráadásul egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során közigazgatási szankcióval is járhat.
Mindezek alapján kérdés, hogy ha a szabadsághoz való jog érvényesítését ennyire komolyan veszi a jogalkotó, akkor elmaradása esetén miért évülnek el a szabadságnapok gyakorlatilag minden államban? Miért veszítheti el a szabadságnapjait az a munkavállaló, akit a munkáltató nemes egyszerűséggel nem enged el szabadságra? A válasz igen egyszerű: azért, mert a magánjogban minden igény elévül egyszer, ugyanakkor mégis úgy látom, hogy a jog itt kimondva is lehetőséget ad a munkáltatónak egy nem feltétlenül szankcionálandó visszaélésre.
Adott egyszer az a tény, hogy a nemzetközi jogforrások és az alkotmányos szabályok egyike sem mondja ki, hogy az a szabadságnap mennyiség, amelyre egyszer igénye keletkezett a munkavállalónak, a kiadásáig vagy megváltásáig megmarad annak jogosultsági időszakára való tekintet nélkül. Emellett az is fontos körülmény, hogy a jogi igényérvényesítési lehetőségek a munkavállaló számára mindenkor nyitottak: azaz, ha nem kapja meg a rá irányadó szabadságot, akkor azt akár bírósági, akár informális érdekegyeztetési utakon érvényesítheti. Ez esetben ugyan kockáztatja a munkaviszony megszüntetését, ám ezt a munkáltató jogszerűen nem teheti meg arra való hivatkozással, hogy ellenében a munkavállaló jogot érvényesített.
Mindennek fényében arra a következtetésre juthatunk, hogy alapjogi védelem a szabadság intézményét mindenképpen megilleti akár hazai, akár nemzetközi összehasonlításban vizsgáljuk a kérdést, azonban a szabadságigények elévülése kapcsán azért nem merülhet fel alapjogi aggály, mert egyéb igényérvényesítési lehetőségek elméletileg a munkavállaló rendelkezésére állnak. Amennyiben tehát az igényérvényesítés elmarad, bizonyos megközelítésben a károsult beleegyezésének tekinthetjük a szabadság elvesztését.
Alapvetésünk, hogy a minden munkavállalót megillető, fizetett éves szabadsághoz való jog az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró alapvető jogosultsága, amelynek biztosításától nem lehet eltérni, és amelynek az illetékes nemzeti hatóságok általi érvényesítése csak a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvben kifejezetten meghatározott korlátok között történhet. A fizetett éves szabadsághoz való jog kettős célja annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló pihenhessen, a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő álljon a rendelkezésére, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztethesse a regenerálódási lehetőségekkel élni nem tudó, vagy nem kívánó, kimerült munkavállaló.
Az Európai Unió Bírósága több alapvető megállapítást tett az éves fizetett szabadsággal kapcsolatban, így többek között arra vonatkozóan, hogy nem alkalmazhatók olyan intézkedések, amelyek a minimális időtartamról való lemondásra ösztönzik a munkavállalókat. A szabadság kiadásának biztosítása mellett lényeges pontnak számítanak a munkaviszony megszűnésekor felmerülő megváltási kötelezettséggel kapcsolatos felvetések, és a ki nem adott szabadság elévülésének problematikája.
Úgy tűnik, hogy bár részletekben esetlegesen eltérhetnek egymástól az állami szabályozások, főleg az Európai Unió tagállamaiban egységes irányba mutatnak a szabadság kiadásának, elévülésének és megváltásának feltételei, köszönhetően a vonatkozó irányelvnek és a Bíróság következetes joggyakorlatának. Kijelenthető, hogy a fizetett éves szabadsághoz való munkavállalói jogosultság az esetek túlnyomó többségében alkotmányos szinten szabályozásra kerül, ám az elévüléstől nem védik rendelkezések a munkavállalót. Amennyiben az idejében ki nem adott szabadságot nem érvényesíti formális vagy informális jogi úton, úgy mintegy a károsult beleegyezésének tekinthető a magatartása, az elévült követelés, mint naturalis obligatio bíróság előtt nem érvényesíthető igény és a munkáltatón a továbbiakban formálisan nem kérhető számon a szabadság kiadásának elmulasztása. ■
JEGYZETEK
[1] Ld. a 2014. június 12-i Bollacke-ítéletet (C-118/13, EU:C:2014:1755, 15. pont); a 2009. január 20-i Schultz-Hoff és társai-ítéletet (C-350/06 és C-520/06, EU:C:2009:18, 22. pont), valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot. A hazai szabályozás uniós jogi megfelelőségéről lásd többek között Fodor T. Gábor: A Munka Törvénykönyve munka- és pihenőidő szabályozásának uniós jogi megfelelőségéről. Magyar Munkajog E-folyóirat, 2016/2, 21-36.
[2] Ld. a 2016. június 30-i Sobczyszyn-ítéletet (C-178/15, EU:C:2016:502, 20. pont); a 2012. november 8-i Heimann-ítéletet (C-229/11 és C-230/11, EU:C:2012:693, 22. pont).
[3] Ld. a 2018. november 6-i Bauer és Willmeroth-ítéletet (C-569/16 és C-570/16, EU:C: 2018:871, 38. és 85. pont); a 2018. november 6-i Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften-ítéletet (C-684/16, EU:C: 2018:874, 31., 74. és 75. pont).
[4] Ld. a 2016. július 20-i Maschek-ítéletet (C-341/15, EU:C:2016:576, 34. pont), valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot.
- 25/26 -
[5] Ld. a 2017. november 29-i King-ítéletet (C-214/16, EU:C:2017:914, 37. és azt követő pontokat).
[6] C-514/20. sz. ügy Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemről a Bíróság eljárási szabályzata 98. cikkének (1) bekezdése alapján készített összefoglalás.
[7] A hivatkozott C-514/20. sz. ügyben a bíróság feladata annak eldöntése volt, hogy az alapszabadság időtartama alatt továbbra is folyósított rendes munkabérre vonatkozó kritériumok alkalmazhatók-e a túlmunkapótlék kiszámítására. A fórum végül azzal a válasszal fordult a megkereső német bírósághoz, hogy az igénybe vett szabadság miatti alacsonyabb díjazás pénzügyi hátránya független attól a ténytől, hogy az a szabadság ideje alatt eredményez alacsonyabb bért, vagy a túlmunka díjazásával kapcsolatos hátrány a szabadságot megelőző vagy azt követő időszakokra hat ki. A szabadságról való lemondás pénzügyi ösztönzése a két esetben összehasonlítható.
[8] Ld. a 2018. november 6-i Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften-ítéletet (C-684/16, EU:C:2018:874, 42. pont); a 2018. november 6-i Kreuziger-ítéletet (C-619/16, EU:C:2018:872, 49. pont); a 2006. április 6-i Federatie Nederlandse Vakbeweging-ítéletet (C-124/05, EU:C:2006:244, 32. pont).
[9] Magyarországon a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár [Munka törvénykönyve, 119. § (2) bekezdés], Ausztriában a 2-6 napos pótidőszak a nehéz éjszakai munkát (Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit) végzőket illeti meg (Urlaubsgesetz 10a. §), Csehországban pedig azokat, akik földfelszín alatti munkahelyen ásványok kitermelésén vagy alagutak és tárnák feltárásán dolgozók, továbbá akik különösen nehéz vagy egészségre ártalmas munkát végeznek.
[10] Zákoník práce (Munka Törvénykönyve, 262/ 2006. sz. törvény), 215. § (1) bekezdés. (https://www.mpsv.cz/documents/625317/625915/Labour_Code_2012.pdf/a66525f7-0ddf-5af7-4bba-33c7d7a8bfdf).
[11] A kérdésről nagyon sok tanulmány és tudományos kutatás született nemzetközi szinteken, ezek közül most egyet emelnék ki: Isabelle Niedhammer és szerzőtársainak "A munkakörülmények szerepe a munkahelyi sérülésekhez kötődő foglalkozási egyenlőtlenségek magyarázatában: a francia SUMER-felmérés eredményei" című dolgozatában a munkahelyi balesetek és a munkavégzéshez köthető megbetegedések kapcsán értekezik a különböző hatásokról. Ezek a hatások, mivel kiemelt szerepet töltenek be a megbetegedések és balesetek kialakulásában, közvetett összefüggést mutatnak azzal, hogy mikor szükséges vagy lenne szükséges pótszabadságot biztosítani a munkavállalók regenerálódására. A cikkben arról olvashatunk, hogy a kémiai, biológiai, fizikai és biomechanikai expozíció jelentős faktor a munkahelyi sérülések kialakulásában, mindemellett a zaj, a termikus hatások, a kézi anyagmozgatás, a testtartási/ízületi hatások és a rezgéssel terhelt munkakörnyezet szintén jelentősen hozzájárulnak a problémák megjelenéséhez. A pszichoszociális munka tényezői szintén hozzájárulnak a munkavállalók eltérő mértékű kitettségéhez, és ez utóbbi tényezőről az is kiderül, hogy különösen a nők körében merül föl (ld. Niedhammer, Isabelle - Lesuffleur, Thomas - Labarthe, Géraldine - Chastang, Jean-François: Role of working conditions in the explanation of occupational inequalities in work injury: findings from the national French SUMER survey. BMC Public Health, 18 (2018) 344. cikk. (https://bmcpublichealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12889-018-5254-7) A legfrissebb SUMER-jelentéshez lásd: https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_des_conditions_de_travail_2019.pdf.
[12] Ez az eltérés a tagállami gyakorlatok között nem indokolatlan és nem is jogszerűtlen. Az Európai Unió Bírósága a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése szerint biztosított éves szabadság időtartamára vonatkozó első vonulat keretében megállapította, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog tartalmát - fő szabály szerint - a munkaszerződés alapján teljesített, tényleges munkavégzéssel töltött idő alapján kell meghatározni. Ennek az az oka, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkében minden munkavállaló számára biztosított, fizetett éves szabadsághoz való jog célja egyrészt annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló kipihenhesse a munkaszerződése alapján rá háruló feladatok végrehajtását, másrészt pedig, hogy rendelkezésére álljon a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő. A Bíróság ennélfogva megállapította, hogy ha egy munkavállalót csak részmunkaidőben foglalkoztatnak, az éves szabadságnak a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás időszakára járó éves szabadsághoz viszonyított, az időarányosság (pro rata temporis) elvével összhangban történő csökkentése - legalábbis lényegében - objektív okokkal igazolható. Lásd ebben az értelemben: 2010. április 22-i Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols-ítélet (C-486/08, EU:C:2010:215, 33. pont) az 1998. április 7-i 98/23/EK tanácsi irányelvvel (HL 1998. L 131., 10. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 278. o.) módosított, az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15-i 97/81/EK tanácsi irányelv (HL 1998. L 14., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.) mellékletében szereplő, a részmunkaidős foglalkoztatásról 1997. június 6-án kötött keretmegállapodás 4. szakaszának (2) bekezdése alapján. Ugyanezt a megfontolást alkalmazták azokra az esetekre is, amelyekben a munkaórák és a munkanapok hétről hétre eltértek (2015. november 11-i Greenfield ítélet [C-219/14, EU:C:2015:745, 29. pont]), valamint "csökkentett munkarend" ("Kurzarbeit") esetén (lásd: 2018. december 13-i Hein ítélet, C-385/17, EU:C:2018:1018, 27-29. pont), akár olyannyira is, hogy a "munkaidő nullára való csökkentése" ("Kurzarbeit Null") útján a munkavállalót terhelő munkakötelezettség teljes körű felfüggesztése esetében nem áll fenn éves szabadságra való jogosultság (lásd: 2012. november 8-i Heimann és Toltschin-ítélet, C-229/11 és C-230/11, EU:C:2012:693, 36. pont). Az utóbbi ítéletben a Bíróság a 32. pontban azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaidejét lecsökkentették, "átmenetileg részmunkaidőben dolgozó munkavállalóknak" minősítette (lásd minderről: C-217/20. sz. ügyben hozott előzetes döntéshozatali vélemény 18. bekezdés és 14. lábjegyzet.)
[13] BUrlG, 4. §.
[14] BUrlG, 7. § (3) bekezdés.
[15] Ld. https://www.arbeitsrechte.de/urlaub-uebertragen/.
[16] Ld. https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/Urlaub/So_viel_Urlaub_bekommen_Sie.html.
[17] Munka törvénykönyve 96. § (2) bekezdés.
[18] Munka törvénykönyve 96. § (3) bekezdés.
[19] Jogtechnikailag relevanciával bíró megközelítés, hogy ebben az esetben sem a munkavállaló veszi ki a szabadságot, hanem a munkáltató a munkavállaló által megjelölt időszakban köteles azt kiadni.
[20] Codul muncii (munka törvénykönyve) 2003. évi 23. számú törvény, amely a 2011. május 18-i 345. számú Románia Hivatalos Közlönyének I. Részében került újrapublikálásra, 148. cikk (1)-(4) bek.
[21] Vertragsbedienstetengesetz 1948 27.e. §
[22] A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány és az esedékesség időpontját megelőző utolsó 6 hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A betegszabadság tartamára a távolléti díj 70 százaléka jár (ld. Mt. 148. §). A távolléti díj és a munkavállalót egy-egy időszakra átlagosan megillető teljes bér összege közötti különbség attól függ, milyen bérelemeket kap a munkavállaló. Minél több, a távolléti díj részét nem képező bérelemet kap, a különbség annál nagyobb.
[23] Ld. https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/Arbeitsvertraege/Weihnachts-Urlaubsgeld.html.
[24] Ld. https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/Urlaub/Urlaubsgeld_und_Urlaubsentgelt.html.
[25] Prugberger Tamás - Nádas György: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog. Complex, Budapest, 2014. 239.
[26] Codul muncii 150. cikk (1) bek.
[27] Codul muncii 150. cikk (2) és (3) bek.
[28] C-217/20. sz. ügy - előzetes döntéshozatal iránti kérelem.
[29] 2018. december 13-i ítélet (C-385/17, EU:C:2018:1018) 34. pont, valamint a 2011. szeptember 15-i Williams és társai-ítélet (C-155/10, EU:C:2011:588) 23. pont.
[30] 2009. január 20i SchultzHoff és társai-ítélet (C-350/06 és C-520/06, EU:C:2009:18, 28. és 29. pont).
[31] Régi Mt. 134. § (11) bekezdés.
[32] Kéri Ádám: Több száz nap szabadság bennragadhat, de nem vész el. HR Portal, 2017.
[33] Urlaubsgesetz 4. §
[34] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 a későbbi változásokkal (Munka törvénykönyve) 291. cikk 1. §-a alapján.
[35] A BGB 195. §-ával összefüggésben értelmezett 194. §-ának (1) bekezdése, BGB 199. §-ának (1) bekezdésében megjelölt feltételek mellett.
[36] Ezt támasztja alá az Európai Unió Bíróságának korábbi, 2018. november 6-i Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften-ítélete (C-684/16), 81. pont.
[37] Ld. a lengyel Munka törvénykönyve 164. cikk 1. és 2. §-a. A szakirodalom a munkavállalót érintő fontos ok példájaként azt a helyzetet sorolja fel, amikor a munkavállaló házastársa nem tudta kivenni a szabadságot ugyanabban az időpontban, mint a munkavállaló, továbbá a munkavállaló hozzátartozónak betegsége vagy egy természeti katasztrófa is indokolhatja a munkavállaló általi időpont módosítást. Ld. Kosut, Anna: Artykuł 164 In: Baran, Krzysztof Wojciech (szerk.): Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, Warszawa 2020, 2. fejezet.
[38] Ez a szabály alapvetően az európai országokat érinti, például az Amerikai Egyesült Államokban teljesen államfüggő a szabályozás jellege. Csak néhány olyan állam van, amelynek saját jogrendszere előírja a szabadság megváltását (Kalifornia, Louisiana, Massachusetts, Nebraska, és Észak-Dakota). A többség a felek megállapodására bízza ezt a kérdést, és akadnak, amelyek egyáltalán nem szabályozzák a témát (Florida, Georgia, Új-Mexikó és Dél-Dakota). Doyle, Alison: Getting Paid for Unused Vacation or Sick Leave When You Quit. The Balance Careers, 2020. (https://www.thebalancecareers.com/getting-paid-for-unused-vacation-and-sick-time-2063028)
- 26/27 -
[39] Ld. C-233/20. sz. ügy Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemről a Bíróság eljárási szabályzata 98. cikkének (1) bekezdése alapján készített összefoglalás, 2. pont.
[40] Ld. C-233/20. sz. ügy Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemről a Bíróság eljárási szabályzata 98. cikkének (1) bekezdése alapján készített összefoglalás, 26. pont.
[41] C-520/06. sz. ügy. Stringer és társai kontra Her Majesty's Revenue and Customs.
[42] Olaszország Alkotmánya 36. cikk (http://www.governo.it/it/costituzione-italiana/parte-prima-diritti-e-doveri-dei-cittadini/titolo-iii-rapporti-economici/2850).
[44] Ld. Cseh Köztársaság Alkotmánya, 3. cikk.
[45] Tt. 2/1993 sz. törvény.
[46] A paternalizmust tekintve John Stuart Mill és más individualisták legfontosabb tétele az, hogy a felnőtt és észszerű emberi lény választása, illetve beleegyezése (ha mások cselekedeteiről van szó) a közvetlenül csak saját érdekeire kiható dolgokra vonatkozóan annyira értékes, hogy abba senkinek sincs joga (és különösen az államnak nincs joga) beavatkozni egyszerűen azon az alapon, hogy "az az ő javát szolgálja".
[47] Itt jegyzem meg, hogy a szabadság funkciója az uniós jogban egyértelműen a munkavállaló egészségének védelme, a lemondás tilalma ebből vezethető le. Ehhez képest a munkáltató "jogos gazdasági érdekeinek" kérdése soha fel sem merült az uniós bírói gyakorlatban, alapjogi szempontból teljesen másodlagos - ha egyáltalán releváns - kérdés.
[48] Ezt a gazdasági szempontot természetesen árnyalja a másik oldal: még az alacsonyabb bér mellett sem teljesen elhanyagolható, hogy szabadság alatt a munkavállaló nem dolgozik, amellyel nagyobb kiesést okozhat a munkáltatónak, mint a bérfizetési kötelezettséggel.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző vezető kutató, Mádl Ferenc Összehasonlító Jogi Intézet.
Visszaugrás
