Mindenki számára ismert, hogy a munkaviszony a kiszámíthatóságra, a hosszú távú kölcsönös együttműködésre épül, mivel a munkaviszony alanyainak az egzisztenciális körülményeit határozza meg. Előbbiek azonban nem jelenthetik, hogy a munkaviszony egy örök érvényű jogviszony legyen, hiszen mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekkörében előállhatnak olyan körülmények, amelyek igénylik a fennálló munkaviszony mielőbbi megszüntetését. Előbbi megvalósításra kiváló eszköz lehet a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése.
A munkaviszony megszüntetésének e módja kétségtelenül gyakran kerül alkalmazásra a felek által, hiszen az a munkaviszony alanyai részére előnyökkel járhat. Sok esetben azonban mégsem beszélhetünk valódi közös megegyezésről, tekintettel arra, hogy azt és annak a munkáltató által megszabott feltételekkel történő aláírását - számos esetben - a munkáltató "erőlteti rá", a munkavállalóra; mellyel feltételezhető célja, hogy a munkavállalót - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint - megillető kifizetéseket (például végkielégítést) elkerülje. Rá kívánunk mutatni arra az alapvető tévhitre és annak negatív következményeire, hogy a köztudatban e jogintézmény kvázi felmondásként él, amelyet alapvetően igazol annak ténye, hogy egy egyszerű internetes keresés találatai túlnyomórészt "felmondás közös megegyezéssel" címekkel vannak ellátva.
Jelen tanulmány kifejezett célja "a közös megegyezés" dogmatikai tisztázása, és egyben egy iránymutatás is a munkaviszony feleinek arra vonatkozóan, hogy a jövőre nézve a jogalkotó feltehető akaratának megfelelően kerüljön alkalmazásra a szóban forgó jogintézmény. Célunk, hogy a tanulmány olvasója tiszta és világos képet kapjon a közös megegyezésről, arról, hogy egy szerződésről, megállapodásról beszélünk, és nem a munkáltató egyik lehetőségéről a munkaviszony egyoldalú megszüntetését illetően. Célunk továbbá annak bemutatása is, hogy az előbb említett munkáltatói "nyomásgyakorlások" milyen jogvitákat szültek, azokban milyen releváns és a jogintézményt alapjaiban meghatározó döntések születtek.
Kutatásunk feladata azon felállított tézis igazolása, hogy a nevezett jogintézmény egy gyors, hatékony és a felek számára kölcsönös előnyökkel kecsegtető megszüntetési mód abban az esetben, ha a munkaviszony alanyai a vonatkozó jogforrások lényegi tartalmának ismeretében veszik azt igénybe.
1. A közös megegyezés történeti áttekintése
1.1. A közös megegyezés megjelenése - 1951. évi 7. törvényerejű rendelet
1.2. A közös megegyezés "újjászületése" - 1967. évi II. törvény
1.3. Rendszerváltás: a közös megegyezés meghatározóvá válása
2. A közös megegyezés létrejötte
2.1. Átvezető gondolatok
2.2. Mikor jön létre a közös megegyezés?
2.3. Megelőző tárgyalások a felek között
Hazánk első munkajogi törvénykönyve a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendelet (a továbbiakban: 1951. évi Mt.), amely - a kort meghatározó politika miatt - az 1922-es szovjet munkajogi kódex mintáját követte, mely tény már a jogforrás preambulumában - de kiváltképpen az alapelveiben - megmutatkozik. Előbbitől függetlenül elvitathatatlan érdeme, hogy a munkajogot hazánkban elválasztotta a magánjogtól, és ezzel egy független jogággá teremtette azt.
Az 1951. évi Mt. 28. §-a már rendelkezett arról, hogy a dolgozó és a vállalat a munkaviszonyt kölcsönös megegyezéssel bármikor megszüntethetik, ám akkora jelentőségre nem tudott szert tenni, mint napjainkban.[1] Egyrészt a kor ideológi-
- 67/68 -
ája, másrészt az utasításon nyugvó, tervszerű gazdaság és az ezekből fakadó "[m]inden munkaképes polgárnak joga, kötelessége és becsületbeli ügye, hogy képességei szerint dolgozzék"[2] elsődleges alapelv miatt nem teremtetett meg az a helyzet a munkaviszony alanyai számára, hogy a jogviszonyt bármikor, a saját elhatározásukból és akaratukból, szabadon megállapított feltételek mellett szüntessék meg.
A túlzottan "közjogias" munkajogi szabályozás, a sztahanovista rendszer és az abból fakadó berendezkedés miatt tehát nem volt meghatározó a jogintézmény szerepe az 1951. évi Mt. hatályának idején. Az eltérést nem engedő, a központosítást előtérbe helyező szabályrendszert ért számtalan módosítás és végrehajtási rendelet közül azonban szükségesnek tartjuk kiemelni az 53/1953. évi (XI. 28.) MT. rendelet 35. §-át, amelyben megállapítást nyert, hogy a közös megegyezés esetén a munkaviszony a felek által meghatározott időpontban szűnik meg, felmondási idő alkalmazása nélkül. Előbbi szabályt két okból tartjuk relevánsnak: egyrészt - elméleti szinten - ténylegesen egy, a munkaviszony megszüntetésére irányuló önálló jogcímként hivatkozik rá a jogalkotó, hiszen - a felmondási idő kizárásával - elválasztotta azt a felmondástól; másrészt azonban jogszabályi szinten korlátozta - ismételten - a felek autonómiáját, szerződési szabadságát, hiszen attól a felek a közös megegyezésben érvényesen nem térhettek el: nem köthettek ki a felek felmondási időt megállapodásukban, és ezzel a felek nem állapodhattak meg felmondási időre járó munkabér kifizetésében.
A fenti társadalmi, gazdasági, politikai okok, valamint a határozottan kógens szabályozási rendszer miatt, az 1951. évi Mt. tizedik módosítása végül kivette a jogszabály rendszeréből a kölcsönös megegyezést, és 1965. január 1. napjától kezdve a munkaszerződés módosítását rendelte a 28. § alatt szabályozni.
Az 1950-es évek második felében bekövetkezett események hatására kibontakozó társadalmi- és gazdasági változások, továbbá az első munkajogi kódexet ért számtalan módosítás indokolttá tette a jogalkotó válaszát, mely a Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény (a továbbiakban: 1967. évi Mt.) megszületésében fejeződött ki. Az 1967. évi Mt. kodifikálásának szükségességét, a fentebb nevezett okokat, a hozzá fűzött indokolás elvi éllel emeli ki. Az Indokolás kitér arra is, hogy az új szabályozás a vállalati gazdálkodás önálló feltételeinek megteremtése mellett a dolgozók jogainak kiszélesítésére törekszik, mely több létfontosságú alapelv törvényi szintre való emelésében is megmutatkozik (például rendeltetésszerű joggyakorlás elve),[3] mindezek pedig utat nyitottak a közös megegyezés jogintézményének az alkalmazásához. A szabadabb szemléletnek köszönhetően az 1967. évi Mt. ismételten szabályozta a közös megegyezést, mint a munkaviszony megszüntetésének egyik módját: "[a] vállalat és a dolgozó közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt".[4] Az 1967. évi Mt. indokolása "A munkaviszony" cím alatt a 8. pontjában röviden kitért a közös megegyezésre, érdemi magyarázatot azonban nem nyújtott hozzá, csupán annyit jegyzett meg, hogy a munkaviszony megszüntetésének új rendszeréből folyóan, az 1967. évi Mt. újból lehetővé teszi a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését.[5] A törvényben a 25. § alatt szabályozta továbbá az áthelyezés intézményét is a jogalkotó, mely "szocialista jogintézmény"[6] - a lényegét tekintve - a közös megegyezés speciális - háromoldalú - formájaként volt jelen,[7] melyben a dolgozót a jelenben foglalkoztató vállalatnak, a dolgozót a jövőben foglalkoztató vállalatnak és a dolgozónak kellett megállapodniuk egymással.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
