A döntés: az Európai Unió Bírósága, a Vera Egenberger kontra Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV C-414/16. sz. ügyben előzetes döntéshozatal körében 2018. április 17-én hozott ítélete.[1]
A hátrányos megkülönböztetésnek számos és változatos kivetülési formája van, amely diszkriminációs esetek alapvetően különböznek a diszkriminációval sújtott alanyok jogviszonyai, az elszenvedett hátrány, illetőleg a diszkrimináció alapjául szolgáló védett tulajdonságok tekintetében. A munkaviszonnyal összefüggésben természetesen könnyű azonosítani az első vonatkozásban a közös pontokat, ugyanis a foglalkozás mint kiterjedt fogalom tipikusan a hátrányos megkülönböztetés gyakran citált területe[2], noha nagyvonalúság lenne azt állítani, hogy egyfajta immanens velejárója a munkaviszonynak a hátrányos megkülönböztetés. Tekintettel arra, hogy a jogalkotói védelem a foglalkoztatás egész területén és annak teljes időtartama alatt érvényesül, a foglalkozási diszkriminációnak - a konkrét hátrányból kiindulva - számos megjelenési formája lehet, így az álláspályázat, az állásinterjú, a munkaviszony létrehozása, megszüntetése, illetve a díjazás körében egyaránt tipikusnak mondható a diszkrimináció, vagy legalábbis annak veszélye reális.
A másik szempont, ami megkülönbözteti és még határozottabban heterogénné teszi a diszkriminációs esetek megítélését, az a védett tulajdonságok köre. Valamennyi védett tulajdonságot lehetetlen felsorolni, habár a legtipikusabbak jogszabályban rögzítettek.[3] Bár ezek egyenrangúak egymással jogi szempontból, az irányelvi szabályok mégis előírhatnak eltérő normákat bizonyos kérdésekben, tipikusan a kimentés körében. Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) természetszerűleg valamennyi ilyen tulajdonsággal összefüggésben hozott már ítéletet, kidomborítva e védett tulajdonságok sajátosságait. A jelen tanulmány tárgyát képező esetben az EUB-nak egy napjainkban egyre inkább szem előtt lévő esetkör[4] kapcsán kellett foglalkozási diszkriminációs esetben döntést hoznia, méghozzá egy vallási alapon elutasított jelentkező esetében. Az ítéletben az EUB által körüljárt központi jogkérdés az volt, hogy a 2000/78/EK irányelv[5] 4. cikk (2) bekezdése alapján igazolt eltérő bánásmódnak tekinthető-e az egyházi munkáltató azon aktusa, amellyel a bevallottan nem az adott egyházhoz tartozó jelentkezőt nem alkalmazza olyan munkakörre, amelyben kulcsszerepe van a munkáltató evangélikus meggyőződésének.
1. A döntés alapjául szolgáló tényállás
2. A német bíróságok döntései és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
3. Az EUB ítélete
4. Az EUB ítéletének jelentősége
5. Következtetések a magyar munkajogra nézve
Vera Egenberger asszony 2012 novemberében jelentkezett egy az Evangelisches Werk mint munkáltató által közzétett álláshirdetésre. A meghirdetett munkakör egy projekt megvalósítására határozott időre szólt, lényege az Egyesült Nemzetek Szervezete faji megkülönböztetés leküzdéséről szóló egyezményéhez szükséges párhuzamos jelentés elkészítése volt. A konkrét munkaköri feladatok sokrétűek voltak, magukban foglalták a vonatkozó állami jelentések nyomon követését, észrevételek készítését a témában, a diakónia képviseletét, a véleményformálási folyamatról való információgyűjtést és adminisztrációt is. A feladatok teljes
- 50/51 -
körű felsorolásán túl az álláshirdetés tartalmazta a következő feltételt is: "Feltétel az evangélikus egyházban vagy a németországi keresztény egyházak munkaközösségéhez tartozó egyházban betöltött tagság és a diakóniai küldetéssel való azonosulás. Önéletrajzában, kérjük, tüntesse fel felekezetét."[6]
A jelentkező ennek megfelelően fel is tüntette azt, hogy "a berlini területi egyházban szocializálódott evangéliumi keresztyén". A kiválasztási eljárás során jelentkezését nem utasították el rögtön, azonban a felvételi beszélgetésre már nem kapott meghívást. Az állást egy bevallottan evangélikus jelentkező kapta meg.
Egenberger asszony szerint azzal, hogy nem őt, hanem a másik, evangélikus jelentkezőt választotta a munkáltató, vallási alapú hátrányos megkülönböztetést szenvedett el, ugyanis arra tekintettel nem hívták be állásinterjúra, és arra tekintettel nem kaphatta meg a munkát, hogy úgy nyilatkozott pályázatában, hogy felekezet nélküli. Álláspontja szerint a német és az uniós jog alapján is igazolatlanul eltérően bánt vele a munkáltató, ami nem volt kimenthető semmilyen objektív indokkal. Kereseti kérelmében 9788,65 euró megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Az alperes álláspontja szerint nem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét, mivel mind a német[7], mind pedig az uniós jog[8] lehetőséget biztosít arra, hogy hitéleti önmeghatározás alapján olyan igazolt szakmai követelményt írjon elő a munkáltató, amely a tevékenység jellegéhez igazodóan vallási alapon - jogszerűen - különbséget tesz a munkavállalók között.
Az első fokon eljárt Arbeitsgericht Berlin megállapította a diszkriminációt a felperessel szemben, azonban a kártérítés összegét jelentősen leszállította (1957,73 euróra). A felperes fellebbezése folytán eljárt Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg a felperes fellebbezését elutasította, amelyre tekintettel a felperes felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő a Bundesarbeitsgericht (Szövetségi Munkaügyi Bíróság) elé.
Az eljáró bíróság álláspontja szerint a német jogszabály [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (a továbbiakban: AGG)] 9. § (1) bekezdésének és a 2000/78/EK irányelv 4. cikk (2) bekezdésének értelmezése határozza meg azt, hogy az alperes jogszerűen vagy jogellenesen járt-e el akkor, amikor vallási alapon nem a felperest, hanem egy olyan személyt alkalmazott, aki bevallottan az evangélikus felekezethez tartozik.[9] A bíróságban elsősorban az ébresztett jogértelmezési kételyt, hogy a német jog jelzett szabálya hivatott átültetni a német jogba a szintén idézett irányelvi szabályt, azonban a német joggyakorlat azt az álláspontot képviseli, hogy abban az esetben, ha a hitéleti önmeghatározásból az következik, hogy bizonyos tevékenységek csak hitéleti hovatartozás alapján folytathatók - azaz például jelen esetben az állásbetöltés -, úgy azt a bíróság nem vizsgálhatja, hogy valódi, igazolt körülményről van-e szó. Azaz lényegében éppen az irányelvet implementáló tagállami szabályozás ad felmentést az objektív igazolási kötelezettség alól. Aggályosnak tűnik ugyanis - még a 2000/78/EK irányelv 4. cikk (2) bekezdése alapján is - az említett speciális követelmények "önkényes", kontroll nélküli meghatározása[10], ami alapjaiban veszélyeztetheti az irányelv által védett uniós jogi alapértékeket. Szintén értelmezés tárgyává tette a kérdéseket előterjesztő bíróság azt, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) vallási, meggyőződésbeli diszkriminációt tiltó 21. cikk (1) bekezdése felhívható-e közvetlenül tagállami bíróság előtt magánszemélyek közötti jogvitában[11], ugyanis ebben az esetben a tagállami bíróság köteles lenne az e rendelkezéssel contra legem nemzeti szabályt félretenni a jogalkalmazás során. Vagyis jelen esetben az AGG 9. § (1) bekezdése nem lenne alkalmazható az említett, megengedőnek tekinthető kimentési szabály kapcsán.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
