| A Munka Törvénykönyvének a módosítás előtti rendelkezései | A Munka Törvénykönyvének a 2001. évi XVI. törvénnyel történt módosításai (nem szó szerinti idézetek hanem a változás leglényegesebb elemei) |
| Az új rendelkezések a munkajog területén különösen kívánatos alapelveket - „tisztesség”; „jóhiszeműség”; „hátrányos megkülönböztetés tilalma” (...) - igyekeznek hangsúlyozni és részletesen szabályozni; azonban a törvény ezzel csak nehezíti a felek helyzetét, mert megfelelő gyakorlat nélkül ez a szabályozás tág teret enged az értelmezésnek, és így a konfliktusoknak is. [3. §, 5. §, 68. § (2)] | |
| 3. § (1) A munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni. 4. § (3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. 5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. (2) Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása az (1) bekezdésben foglaltakat nem sértette. (3) A munkáltató megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - kizárólag a munkában eltöltött idő, a szakmai képességek, gyakorlat, illetve a teljesítmény alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. 68. § (2) Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg. 76. § (3) A munkaszerződésben meg kell határoznia munkavállaló személyi alapbérét munkakörét és a munkavégzés helyét. A felek ezen túlmenően más kérdésekben is megállapodhatnak. | - A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a Munkáltató, a Munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. - A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, ezek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A Munkáltatót a Munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőzően is terheli. - Ez a rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. - A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. - Közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - az előző bekezdésben felsorolt jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támaszt vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható. - A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - különösen a szakmai képességek a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. - A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. - A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. - Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg. Részletesebbek a munkaviszony létrejöttével, a munkaszerződés elemeivel kapcsolatos rendelkezések; a munkáltatónak kioktatási kötelezettsége van a munkavállaló felé stb.: (76. §, 76/B-C. §, 72/A. §) - A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. - A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg. - A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. - A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. - A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja - az irányadó munkarendről, - a munkabér egyéb elemeiről, - a bérfizetés napjáról, - a munkába lépés napjáról, - a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve - a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint - arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. - A munkáltató a fenti bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. (a tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.) - A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a tájékoztatási kötelezettségének körébe eső adatoknak a változásáról a munkáltató köteles a változás hatályba lépésétől számított 30 napon belül tájékoztatni a munkavállalót. - A munkaviszony állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre be lett osztva. - A fiatal munkavállalóra vonatkozó új szabály: a tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében akkor is foglalkoztatható, ha még nem töltötte be 15. életévét. A munkaviszony időtartamával kapcsolatban változás, hogy hatósági engedélyhez kötött munkavégzés esetén a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - meghaladhatja az 5 évet. Új szabályokat vezet be a törvény a munkavállaló munkahelyének „változtathatósága” (ld. feljebb), a munkavállaló „mozgathatósága” tekintetében. Létrejön az átirányítás mint új jogintézmény (83/A. §), amely nem követel munkaszerződés-módosítást. - 76/C. §. A munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul (kivéve, ha a változás a munkavállalóra nézve aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna). - 83/A. § Átirányítás: Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló ideiglenesen - a munkáltató működésével összefüggő okból - a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. - Tájékoztatni kell a munkavállalót az átirányítás várható időtartamáról; amely - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. - Az átirányítás, a kiküldetés és kirendelés (ld. lejjebb) együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg egy naptári éven belül a 110 munkanapot. - Nem járhat a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel. - Ebben az esetben a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjánál. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ettől eltérhet. |
| Az Mt. korábbi rendelkezései nem szabályozták, hanem csak utaltak a külföldi munkavégzés lehetőségére; nem adták meg a definícióját, a feltételeit stb. | A külföldön történő munkavégzésre (kiküldetés, kirendelés) vonatkozó szabályok is bővebbek lettek, ezek azonban nem egy helyen, hanem elszórtan találhatók az Mt.-ben (76/A.-B. §, 105. §, 106-106/B. §) - 76/A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell - a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról, - a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, - a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá - a hazatérésre irányadó szabályokról. - A fent előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára. Kiküldetésnek minősül (105. §), ha a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi a munkavállalót. - Lényeges, hogy a munkavállaló ebben az esetben a munkáltató utasításai alapján végzi a munkáját. - A munkavállalót - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. - Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn kívül esik és a 2 órát eléri, az ezt meghaladó díjazásra a készenlét díjazására vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. |
| 106. § (1) A munkavállaló a 105. §-ban foglalt feltételek szerint írásban ideiglenesen más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Az ennek következtében felmerülő többletköltségeit a munkáltató köteles megtéríteni. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott esetben meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját is. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja. 153. § (2) A kiküldetési és külszolgálati, illetve a munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni. 1. § (4) Nem terjed ki a törvény hatálya arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetésben végzi. 121. § (1) A nőt terhessége megállapításától a gyermekének egyéves koráig, továbbá a fiatalkorút éjszakai munkára igénybe venni nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A teljes munkaidő 117. § (1) A munkaidő napi nyolc óra. (2) A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál a) rövidebb vagy b) a részben vagy egészben készenléti jellegű munkakörben hosszabb, de napi tizenkét órát meg nem haladó munkaidőt is megállapíthat. 118. § (1) A munkaidő, a 117. § (1)–(2) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével, heti vagy ennél hosszabb, de legfeljebb éves keretben is meghatározható. (3) A napi munkaidő az (1) bekezdés esetében nem haladhatja meg a tizenkét órát és annak két hónap, kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén legfeljebb négy hónap, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén legfeljebb hat hónap átlagában – az idénymunkát kivéve – a teljes munkaidőnek meg kell felelnie. A munkaidő beosztása 119. § (2) Ha a munkarend többféle munkaidő-beosztást enged, vagy azt keretjelleggel állapítja meg, a munkaidő-beosztást a munkáltató legalább egy héttel előbb és legalább egy hétre köteles közölni a munkavállalóval. Ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő beosztása az irányadó. 120. § (1) A munkaidő – munkaidőkeret alkalmazása esetén – a munkaidőkeret előírt munkanapjaira egyenlően oszlik meg. (2) A munkaidő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb és – a részben vagy egészben készenléti jellegű munkakört kivéve – tizenkét óránál hosszabb nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) Egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén az ilyen tevékenységre fordítható napi munkaidő egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál sem haladhatja meg a hat órát; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A pihenőidő 122. § (1) Ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, a munkavállaló részére legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. (2) Ha a három vagy több műszakos, illetve a megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem szakítható meg, továbbá a készenléti jellegű, illetve az olyan munkakörben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni. (3) A munkaközi szünet minden egybefüggő három túlóra után is megilleti a munkavállalót. 123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. 124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. (2) Az (1) bekezdéstől eltérő munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak hetenként legalább negyvenkét órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő jár. Ebbe a vasárnapnak, illetve, ha a munka rendeltetése folytán vasárnap is folyik, egy másik teljes naptári napnak bele kell esnie. (3) A (2) bekezdéstől eltérően a pihenőidő – az egészségre ártalmas munkakört kivéve – kéthetente, kollektív szerződés rendelkezése esetén havonta összevontan is kiadható, de egy pihenőnap vasárnap történő kiadása kötelező. (4) A (3) bekezdésben foglaltaktól – az egészségre ártalmas munkakört kivéve – az idényjellegű munkáltatók, illetőleg munkakörök tekintetében el lehet térni. 125. § (1) A munkavállalónak nem kell munkát végeznie a (2) bekezdésben meghatározott munkaszüneti napon. (2) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26. (3) Munkaszüneti napon a munkavállaló rendszeresen csak a megszakítás nélkül üzemelő (folyamatos vagy folytonos) és a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg munkakörben foglalkoztatható. A rendkívüli munkavégzés 126. § (1) A munkáltató a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezheti. (2) Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül a túlmunkavégzés, a pihenőnapon vagy munkaszüneti napon történő munkavégzés, illetőleg meghatározott helyen és ideig történő készenlét. 127. § (1) Túlmunka a munkavállaló rendes napi munkaidejét meghaladó munka. Ha a munkaidő előzetesen munkanapokra nincs beosztva, a munkaidőkereten felül végzett munka a túlmunka. E rendelkezéstől érvényesen nem lehet eltérni. (2) Az elrendelés szempontjából a túlmunkával esik egy tekintet alá a pihenő vagy munkaszüneti napon végzett munka. Ha a munkavállalót a heti pihenőnapján munkára igénybe vették, helyette elsősorban másik pihenőnapot (pihenőidőt) kell adni a munkavégzést követő hónap végéig. 128. § (2) A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, továbbá a fiatalkorú, valamint az egészségre ártalmas (veszélyes) munkakörben foglalkoztatott munkavállaló túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe; ettől érvényesen eltérni nem lehet. 129. § (1) Az elrendelhető túlmunka felső határa négy egymást követő napon összesen nyolc óra; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az elrendelhető túlmunka felső határa naptári évenként 144, kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén legfeljebb 200, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén legfeljebb 300 óra. (2) Az (1) bekezdésben a napi túlmunkára meghatározott korlátozás nem vonatkozik a heti pihenőnapon (pihenőidőben) és a munkaszüneti napon végzett munkára. 148. § (1) A heti pihenőnapon munkavégzésre kötelezett munkavállaló a végzett munkáért járó munkabérén felül legalább ötvenszázalékos bérpótlékra jogosult, ha másik pihenőnapot, pihenőidőt kap. Ennek hiányában legalább százszázalékos bérpótlék jár. (2) A munkaszüneti napon munkavégzésre kötelezett munkavállalót az aznapi munkájáért járó munkabérén felül távolléti díj is megilleti. 157. § (2) Ha a megszakítás nélkül igénybe vett szabadság időtartama a tíz munkanapot eléri, a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a munkavállalónak a szabadság megkezdése előtt két munkanappal kifizetni a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. 94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt a döntést megelőző féléves, amennyiben a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az adott időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz fő, b) 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10%-a, c) 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 fő munkaviszonyát kívánja harminc napon belül, rendes felmondással megszüntetni. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott, a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba nem számít be az a munkavállaló, aki nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (3) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelőzően köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni. A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elveire, a létszámcsökkentés elkerülésének módjára, illetve eszközére vagy az azzal érintett munkavállalók számának csökkentésére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre. A konzultációt megelőzően legalább hét nappala munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni. a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b) a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, c) a döntést megelőző az (1) bekezdésben meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időbeni ütemezését és szempontjait. (4) A konzultációt a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal kell megkezdeni. (5) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalókat, továbbá a munkáltató székhelye, illetve az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A munkáltató a munkaügyi központtal köteles közölni a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók személyi adatait, Társadalombiztosítási Azonosító Jelét (a továbbiakban: TAJ szám), utolsó munkakörét, szakképzettségét, átlagkeresetét. (6) Az (5), valamint a (7)–(9) bekezdésben foglalt rendelkezéseket abban az esetben is alkalmazni kell, ha a munkáltató a (3) bekezdésben foglalt konzultáció eredményeképpen a tervezettnél kevesebb, de legalább öt munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a működésével összefüggő ok miatt rendes felmondással. (8) A (3) bekezdésben meghatározott konzultációs és az (5) bekezdésben meghatározott tájékoztatási kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltatót, illetőleg annak felszámolóját, végelszámolóját is terheli. (9) Az (5) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt rendes felmondás jogellenes. (10) Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentéssel összefüggő eljárása során megsérti az üzemi tanács, illetve a szakszervezet e §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. (11) Ha az (1) bekezdésben foglalt feltételek a munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) fennállnak, a telephelyen foglalkoztatott munkavállalók létszámcsökkentésére a (2)–(8) bekezdésben foglalt rendelkezéseket a telephely tekintetében kell alkalmazni. | A kirendelés (106. §) feltétele, hogy a munkáltatók egymással ebben megállapodjanak. Ebben tehát különbözik a kiküldetéstől. - A munkavállalóval tehát nem kell megállapodniuk (azaz a munkavállaló erre kötelezhető!); őt csak írásban tájékoztatni kell a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról; a juttatásokról; a díjazás pénzneméről; a hazatérésre irányadó szabályokról; továbbá a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről. - Olyan munkáltatóhoz lehet csak kirendelni a munkavállalót, amelynek tulajdonosa (részben vagy egészben) azonos a munkáltató tulajdonosával; vagy a 2 munkáltató közül legalább az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak; vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. - A munkavállaló akkor is kötelezhető más munkáltatónál történő munkavégzésre, ha a munkáltató a működési körében felmerült ok miatt átmenetileg nem tudja teljesíteni foglalkoztatási kötelezettségét! [150. § (1)] - Tájékoztatni kell a munkavállalót a kirendelés várható időtartamáról; amely - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. - Fontos, hogy a munkaviszonyt csak a kirendelő munkáltató szüntetheti meg (egyébként eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték). - Lényeges, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket, és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték; vagy ha a munkáltatók közötti elszámolásra valamely - a kirendelésen kívül eső okból - szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor). - A munkavállalót - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. - Kirendelés esetén alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit. Védik az új szabályok a külföldi munkáltató munkavállalójának Magyarországon történő munkavégzését: - 109/A-B. §. Ha külföldi munkáltató munkavállalója a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra - a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke; - a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke; - a legalacsonyabb munkabér (fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket; a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell!); - a munkaerő-kölcsönzés feltételei; - a munkavédelmi feltételek; - a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá - a férfiak és nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni; kivéve, ha a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra kedvezőbb szabályok az irányadók. - Ugyanezeket a szabályokat kell alkalmazni a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése esetére is, ha nincs a munkavégzés helyére irányadó jogszabályi rendelkezés. - Megjegyzendő, hogy az Mt. hatálya nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén, kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. [1. § (4)] XI. fejezet. 193/B-P. § Munkaerő-kölcsönzés. Teljesen új jogintézmény (ezzel a fejezettel bővül az Mt.): - Ennek keretében a kölcsönbeadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében átengedi a kölcsönvevő munkáltatónak. Ilyen esetben a munkáltató jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (együttműködési kötelezettség!). A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. - Kölcsönbeadó csak belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy szövetkezet lehet, amely megfelel a jogszabályokban foglalt feltételeknek, és a székhely szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette. - A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. - A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő nem fizette meg esedékességkor a kölcsönbeadónak járó díjat. A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. Ezen rendelkezésektől nem lehet eltérni! Eltérő megállapodás hiányában ő viseli továbbá a munkavállaló utazási költségeit és az egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. - Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely - a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő; - alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni. - A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti szerződést írásba kell foglalni, amelynek tartalmaznia kell legalább: - a kölcsönzés időtartamát, - a munkavégzés helyét, - a munka jellegét. A kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót: - a munkarendről, - a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről, - a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, - a munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, - a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges körülményről. - A kölcsönvevő minősül munkáltatónak: - a munkavállaló védelmére, - a nők, fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek, - a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, - a munkavégzésre, - a munkakör átadás-átvételére, - a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében. - A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaszerződésben meg kell állapodni: - abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, - a munkavállaló személyi alapbérében, - a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben A munkaszerződés megkötésétől számított 2 héten belül - ha a munkaszerződés nem tartalmazza - írásban tájékoztatni kell a munkavállalót: - a munkavégzés helyéről - a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, - a munkabér egyéb elemeiről, - a bérfizetés napjáról, - a munkába lépés napjáról, - a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve - a jogviszony megszüntetésének szabályairól, - a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, - a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá - arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, - a kölcsönvevőről (név, székhely, telephely, cégjegyzékszám) - a kölcsönvevőnél mely szerv gyakorolja a munkáltatói jogkört a munkavállaló vonatkozásában - a munkába járás, szállás és étkezés feltételeiről, - a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályokról, valamint - az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről. Ha a kölcsönbeadó nem biztosítja folyamatosan a munkavállaló foglalkoztatását, a következő munkavégzés megkezdése előtt 48 órával köteles közölni a munkavállalóval: - következő foglalkoztatásának helyét, - kezdő időpontját, várható tartamát, illetve - a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket. - A munkaviszony megszüntethető (Írásba kell foglalni): - közös megegyezéssel; - felmondással (a határozatlan időtartamút mind a kölcsönbeadó - neki indokolási kötelezettsége van -, mind a munkavállaló megszüntetheti). A kölcsönbeadó felmondhat azzal az indokkal is, hogyha 30 napon belül nem tudta biztosítania munkavállaló megfelelő foglalkoztatását. A felmondási idő mértéke 15 nap. Ha azonban a munkaviszony időtartama eléri a 365 napot, a felmondási idő mértéke 30 napra emelkedik. A felmondás teljes időtartama alatt mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól. - azonnali hatályú felmondással. (a határozott és határozatlan időtartamút mindkét fél megszüntetheti lényeges kötelezettségek súlyos megszegése miatt) - A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére a munkavállaló legalább 1 havi, legfeljebb 6 havi átlagkeresetének megfelelő öszszeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. - A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyból még hátralevő időre járó, legfeljebb azonban 6 havi 6 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót. - A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt 3 nappal közölni kell. - Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. - Az alapszabadság legalább 1/4-ét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. - a munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie. - Kártérítési felelősség: - a munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott károkozásra a Ptk. károkozásért való felelősség szabályait [3487. § (1) bek.] kell alkalmazni. - A munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel. - Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a foglalkoztatása során éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak. A munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések (117-129. §) teljes átdolgozásra kerültek, részletesebbek, a munkavállalóra kevésbé kedvezőek lettek. - Az új szabályok definiálják - a napi munkaidő (1 naptári napra eső vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő), - a heti munkaidő (1 naptári hétre eső vagy 168 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő), - az éjszakai munka (22-06 óra közötti időszakban teljesített legalább 2 óra idő időtartamú munkavégzés. A fiatalkorú munkavállaló, a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, valamint a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig éjszakai munkára nem vehető igénybe.) - a többműszakos munkarend (ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, 1 napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket), valamint - a délutáni műszak (a többműszakos munkarend alapján a 14-22 óra közötti időszakban teljesített legalább 2 óra időtartamú munkavégzés) - az éjszakai műszak (a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka), - az éjszakai munkát végző munkavállaló (aki a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy az éves munkaidejének legalább 1/4-ében éjszakai munkát végez. A munkáltató köteles biztosítani rendszeres időközönként részükre az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvos megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyeztetheti a munkavállaló egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, őt nappali munkavégzésre kell beosztani.), továbbá - a pihenőnap (a naptári nap 0-24 óráig tartó időszak, vagy 3 és 4 műszakos munkarendben, továbbá megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző 24 óra) és - az idénymunka (olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt, a munkaszervezés körülményeitől függetlenül, évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik) fogalmát. - A módosítás külön rendelkezéseket tartalmaz az egészségügyben dolgozó, ügyeleti, készenléti feladatok ellátásban résztvevő munkavállalók munkaideje és pihenőideje vonatkozásában. - Ha törvény valamely gazdasági (al)ágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, akkor ezeket a szabályokat az Mt. munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. - A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra. - Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. - A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló - készenléti jellegű munkakört lát el; - a munkáltató, illetve a tulajdonos (= aki a gazdasági társaságban a szavazatok több, mint 25%-ával rendelkezik) közeli hozzátartozója. - Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha - a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban (illetve évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból és az ott előírt időszakban) szünetel és - a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy - a gazdaságos (rendeltetésszerű) működtetés más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. - a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. - A munkaidőkeret. A munkaidő - a fent meghatározott napi munkaidő tartamának alapulvételével - legfeljebb 2 havi (illetve legfeljebb 8 heti) keretben is meghatározható. - A munkaidő - kollektív szerződés rendelkezése alapján a fentiektől eltérően - legfeljebb 4 havi (illetve legfeljebb 18 heti), több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén legfeljebb 6 havi (illetve legfeljebb 26 heti) keretben is meghatározható. - Kollektív szerződés legfeljebb éves (illetve legfeljebb 52 heti) munkaidőkeretet állapíthat meg - a készenléti jellegű munkakörben, - a megszakítás nélküli, illetve - a többműszakos munkarendben foglalkozatott, továbbá - az idénymunkát végző munkavállaló esetében. - A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. - A munkaidő beosztása. A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább 7 nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni - írásban a munkavállalóval. Ennek hiányában az utolsó munkaidő beosztása az irányadó. - A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a 12, illetve 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a 24, illetve 72 órát nem haladhatja meg. Munkaidőkeret esetén a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. - A napi, illetve heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. - Ha a készenléti jellegű munkakör esetén a munkavégzés időtartama nem mérhető, akkor a készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni. - Az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát. Ezektől a rendelkezésektől nem lehet érvényesen eltérni. - Egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkaidőkeret alkalmazása esetén lehetséges. A napi munkaidő ebben az esetben 4 óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja. - Egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő az alábbi esetekben csak a munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el: - a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, valamint - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, továbbá - egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló esetén - Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt az adott tevékenység ellátásával. - A pihenőidő: Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavállaló részére, a munkavégzés megszakításával legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. - Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása legalább 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő (eltérően a főszabály szerinti 11 órával) a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között: - a készenléti jellegű munkakörben (azonban kollektív szerződés vagy - a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően a munkavállalót pihenőidő nem illeti meg, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte.), - a megszakítás nélküli, illetve - a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá - az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Kivétel ez alól az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló (joga van a 11 óra a pihenőidőre). - Változatlan szabály, hogy a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg. Ehelyett azonban hetenként legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe egy teljes naptári napnak bele kell esnie. - Munkaidőkeret alkalmazása esetén - a pihenőnap 2 hetente, illetve kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta, részben vagy egészben összevontan is kiadható. - a pihenőnap legfeljebb 6 havonta, részben vagy egészben összevontan is kiadható: - a készenléti jellegű munkakörben, - a megszakítás nélküli, illetve - a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá - az idénymunkát végző munkavállaló esetén kollektív szerződés alapján. De mindezen esetekben a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg továbbá 6 nap munkavégzést követően 1 pihenőnap kiadása kötelező. - Az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló esetében nem vonható össze a heti pihenőnap - A heti pihenőnap összevonására az alábbi esetekben csak a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor: - a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, valamint - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig. - Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak - rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben (ha a nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybe vételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor), vagy - a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében, vagy - munkaidőkeret alkalmazása esetén rendelhető el. Ezekben az esetekben havonta legalább 1 pihenőnapot vasárnap kell kiadni. A vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el. (Kivéve a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetét.) - A munkaszüneti napra vonatkozó rendelkezések lényegüket tekintve változatlanok. Az új szabály definiálja, hogy mi minősül rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónak vagy munkakörnek. (ld. fentebb) - A rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. (Az új szabály a túlmunka helyett mindenhol rendkívüli munkavégzés kifejezést használ.) - Csak kivételesen indokolt esetben rendelhető el. - Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag: - a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára vagy - baleset, elemi csapás vagy súlyos kár továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében rendelhető el. - Változatlan szabály, hogy írásban kell elrendelni rendkívüli munkavégzést kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén. - Rendkívüli munkára nem vehető igénybe: - a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, valamint - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, továbbá - egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló esetén - a fiatal munkavállaló - Naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. - A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül 100%-os pótlék illeti meg. A pótlék mértéke 50%, ha másik pihenőnapot kap. Azonban ettől eltérően a rendes munkabérén felül átalány is megállapítható. - Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző - havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, - teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. - Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - a munkabérén felül a feljebb említett 100%-os pótlék (vagy 50% ha másik pihenőnapot kap), avagy átalány is megilleti. - A készenlét szabályozására - amely eddig a rendkívüli munkavégzés szabályai között csak megemlítve volt - az új rendelkezések külön alcímet szentelnek. Kollektív szerződés az alábbiaktól eltérően is megállapíthatja a készenlét elrendelésének szabályait. - A munkavállaló különösen indokolt esetben meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezhető. Eltérő rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni. - Elrendelését megkezdése előtt legalább 1 héttel korábban és 1 hónapra előre közölni kell. Ettől azonban különösen indokolt esetben el lehet térni. Az eltérés során figyelemmel kell lenni az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire. - A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles megőrizni a munkára képes állapotát. - Abban az esetben, ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a munkavégzés időtartamára a munkáltató jogosult - rendkívüli munkavégzés szerinti ellenértéket is magában foglaló - átalánydíjazást (ügyeleti díjat) megállapítani. - A fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések is külön alcímet kaptak (129/A. §) a munkaidő és a pihenőidő tekintetében. Amely rendelkezésektől eltérni nem lehet: - Munkaideje legfeljebb napi 8 óra (illetve heti 40 óra) lehet. Egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. - Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a 4,5 órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. - A napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidő minimum-mértéke 12 óra. - Éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe. Az „egyenlő munkáért egyenlő bért”-elvet igyekszik érvényre juttatni egy új rendelkezés (142/A. §): - Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. (Munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.) - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkáltató bérfizetési kötelezettsége a szabadság kezdete előtt a következőképpen módosul a szabadság időtartamára tekintet nélkül [157. § (2)]: - Legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni - a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint - az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok teljes átírásra kerültek, az azt megelőző eljárás sokkal részletesebb lett: - 94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz fő, b) 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10%-a, c) 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Az új Mt. itt csak az utolsó mondatban tér el, de az jelentős, mert azt mondja hogy munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. - (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. - (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. - 94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. - (2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli. - (3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát. - (4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, b) a kiválasztás szempontjait, valamint c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. - (5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. - (6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. - 94/C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. - (2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. - (3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. - (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak s a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést, b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni. - 94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni. - (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), b) utolsó munkakörét, c) szakképzettségét, d) átlagkeresetét. - 94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. - (2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. - 94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes. - (2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt. - 94/G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.” Az Mt. Második része - a jogharmonizáció jegyében - kiegészül egy V. fejezettel (70/A-70/B. §-sal): „Az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás” címmel: - A közösségi méretekben működő vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak határokon átnyúló tájékoztatásához és a velük való konzultáció jogának erősítése céljából - megállapodással - európai üzemi tanácsot kell létesíteni; vagy a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációt szolgáló eljárást kell kialakítani. A munkavállalók határokon átnyúló tájékoztatása és a velük való konzultáció szabályai kiterjednek a közösségi méretekben működő vállalkozásnak, illetőleg vállalkozáscsoportnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban (a továbbiakban: tagállamok) működő valamennyi üzemére, illetőleg valamennyi vállalkozására, kivéve, ha a felek eltérően rendelkeznek. - Közösségi méretekben működő vállalkozás a tagállamokban működő olyan vállalkozás, amely a tagállamokban le alább 1000 munkavállalót és ezekből legalább két tagállamban egyenként legalább 150 munkavállalót foglalkoztat. - Közösségi méretekben működő vállalkozáscsoport az olyan vállalkozáscsoport, amelynek a tagállamokban legalább 1000 munkavállalója van, különböző tagállamokban legalább 2, a vállalkozáscsoporthoz tartozó vállalkozással rendelkezik, amelyek közül az egyik - egy tagállamban - legalább 150 munkavállalót, és a másik - egy másik tagállamban - legalább 150 munkavállalót foglalkoztat. Vállalkozáscsoport az ellenőrző vállalkozás és az ellenőrzése alatt álló vállalkozások együttese. - A magyar jogot akkor kell alkalmazni, ha a) a közösségi méretekben működő -- TÚL HOSSZÚ a SZÖVEG, EZÉRT LE LETT CSONKÍTVA -- |
■
JEGYZETEK
* A törvény 2001. július 1-jén lép hatályba.
Lábjegyzetek:
[1] dr. Fazekas Rita ügyvédjelölt
Visszaugrás
