A munkajog átalakulásának egyik kiindulási alapja az információtechnológiai környezet változása, amely nemcsak a munkajogi szabályozásban jelenik meg, hanem a munkaerőpiac működésében és azon keresztül a szociális jogi garanciák rendszerében is. A technológiai fejlődés hatására megszülettek a platform munkavégzési megoldások, illetve olyan munkavállalói csoportok alakultak ki, melyek a klasszikus munkajogi foglalkoztatás és az önfoglalkoztatás határán állnak. Mindez komoly kihívást jelent a jogalkotó számára, hiszen a munkavállaló fogalmának újraértelmezése szükséges annak érdekében, hogy a platform foglalkoztatás szereplői is a munkajog védelme alá kerülhessenek. A munkaerőpiac a problémamegoldásra saját fejlődési irányt dolgozott ki, amikor különböző soft law megoldásokkal reagálta le a helyzetet, mindez azonban a klasszikus munkajogi kultúra és a szociális garanciák alapjogi védelmének erodálódásával járt.
A tanulmány keretei között arra kívánok rávilágítani, hogy a munkajog szabályrendszerének átalakulása túlmutat a foglalkoztatási szabályokon, egyúttal hatással van a munkajogi védelem, így a szociális jogi garanciák rendszerére. Míg a munkajog a piaci viszonyoknak való megfelelés irányából szabályozza a rendszert, addig a szociális jogok a fékeket és az egyensúlyt adják. Történetileg a munkajogi garanciák és a szociális védelem azonos gyökerekből erednek, azonos fejlődési pályán alakultak ki, így a nemzetközi környezetben kialakított szociális jogok keretei között védett értékek beépültek a munkajogi garanciák rendszerébe is. Az összefonódás ellenére a piaci nézőpont ismét külön kihívások elé állítja a munkajogot és az azt védő garanciák rendszerét, így az adott reakciók is sok esetben különbözőek.
Az új munkajogi megoldások közös jellemzője, hogy a klasszikus, vagy más néven tipikus munkajogi szabályokat igyekeznek áttörni a munkajogon belüli atipikus foglalkoztatási formák, vagy munkajogon kívüli megoldásként a munkaerőpiacon keletkeznek új munkavégzési alternatívák. Minden esetben a kiindulási alap a munkaerőpiaci környezet és a kérdés csak a jog, a munkajog általi kodifikációs elismerésben található. Mindeközben a kutatások tárgya többségében az, hogy ezen újszerű foglalkoztatási megoldások hogyan viszonyulnak a munkajogi szabályokhoz, a munkajog szociális vívmányai fókuszponton kívülre kerülnek-e, annak ellenére, hogy történetileg a munkajog maga is a munkavállalók védelme érdekében történő állami beavatkozás terméke.[1]
A tanulmány keretei között első lépésként az új munkaszervezési megoldások bemutatását végzem el, majd - a szociális jogot helyettesítő alternatív munkajogi garanciák rövid elemzését követően - a klasszikus alapjogi jogvédelem áttekintésére vállalkozom. Az összefüggések hálóján keresztül igyekszem választ adni arra, hogy a munkajogi megújulás folyamatában a szociális védelem elemei hol helyezhetőek el.
Amikor a munkajog iránykeresését vizsgáljuk, akkor egyrészt a szabályozás tartalmi változásával, másrészt az ezt kialakító jogi és gazdasági környezettel foglalkozunk. Ezen változások egy része a tételes jogon belülről indul, míg másik része a gazdaság által a gyakorlatban véghez vitt reformokra adott válasz.
1. A belső és külső reformok legfőbb iránya a munkajogon belüli munkaszervezési megoldások alternatív formákkal való lecserélése. A munkajog ezeket atipikus jogviszonyokként nevesíti. Az atipikus munkaviszonyok sajátosságai, hogy egy-egy alapvető elemben eltérnek a szten-
- 61/62 -
derd munkaviszony alapvető elemeitől, mely különbség végső elismerését az eddigi gyakorlat szerint az jelentette, hogy az újfajta munkavégzési formák törvényi szabályozásra kerültek.[2] Az atipikus jogviszonyok körének bővülése folyamatos a nemzetközi színtéren, mely egyben a munkafolyamatok racionalizálásának igényét is jelenti. Ez a piacgazdasági szemlélet viszont a munkajog szempontjából a védelem szétforgácsolását eredményezheti, mellyel a tanulmány utolsó pontjában példákon keresztül külön is foglalkozni kívánok. A kérdés a munkajogi garanciák érvényesülése, illetve ennek a szükségessége. Alkotmányjogi nézőpontból Sári János és Somody Bernadette ki is emeli, hogy a munka és a foglalkozás megválasztásának szabadsága nem jelenti azt, hogy a jogszabályok a jogállamiság általános követelménye alapján meghatározott foglalkozások tekintetében ne támaszthatnának speciális követelményeket.[3] A globalizáció keretei között ez a fejlődési pálya is egységesíthető, ám amennyiben nyitott az út a különböző atipikus foglalkoztatási formák nemzeti megalkotására, akkor ez az egységes garanciarendszer is fokozatosan felbomlani látszik. A globális gazdasági környezetben meggyengül a nemzeti szintű szabályozás jelentősége, annak ellenére, hogy valódi transznacionális munkajog még nem is létezik.[4] Az atipikus jogviszonyok kialakulásának már ismertetett útja az utóbbi években kissé átalakulni látszik, megjelentek olyan szervezeti megoldások, melyeket a munkáltatók egyoldalúan dolgoznak ki és szabályozzák belső rendszerükben[5], vagy soft law megoldásokkal elismerésre kerülnek az általános joggyakorlat által.[6] Ezen újítások kiindulási alapja szintén a munkavégzés hatékonyabb biztosítása. Az új megoldások egyrészt a vállalatok piaci megjelenésével (CSR működési jegyek) és az abból adódó szerepvállalásokkal függenek össze és kifejezetten a munkavállalói kizsákmányolás elleni fellépésből adódnak.[7] Ilyen megoldás például a munkaidő önkéntes rövidítése vagy a munkarend munkavállalók igénye szerinti meghatározása. Ezekben az esetekben előtérbe kerülnek azok a nézőpontok, melyek a munkavállalók számára kedvezőbb munkaszervezési megoldásokat keresik, így válik rugalmasabbá a munkarend meghatározása, vagy napjaink kedvelt munkaszervezési eszköze, a home office megoldása is erre vezethető vissza (még a munkajogi kereteken belül maradva). Felvetődhet rögtön a kérdés, hogy miért tekinthetjük ezeket atipikus megoldásoknak? Azért, mert ennek hatására jelentősen eltérhet a munkaidő, a munkakör megszervezése vagy a munkavégzés helye a munkaviszony által biztosított keretektől. Ahogyan történik ez a klasszikusnak ismert atipikus foglalkoztatások esetében, amik mind egy folyamat lezárásaként kerültek jogilag szabályozásra.
2. Kiemelném továbbá, hogy a megváltozott munkavállalói attitűd is felismerhető ezen munkaszervezési megoldásokban, mert a munkavállalói oldal esetében is van igény a munkajog számukra biztonságot adó, de merev szabályaitól való eltérésre. Ezért jelennek meg ezek a megoldások a klasszikus munkajogon kívüli eszközökként, a munkáltató politikájában, belső szabályzataiban, nem pedig a munka törvénykönyvének módosítását kezdeményezve. A munkajogi garanciák szempontjából mindez azt is sugallja, hogy a munkajogi védelem kiterjesztése mindenképpen szükséges a hagyományos munkajogi kereteken kívülre is[8], különösen akkor, ha a következőkben részletezett platform munkaviszonyok - a munkavállalók érdekében - foglalkoztatási jogviszonyként elismerésre kerülnek.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
