A felmondásra vonatkozó szabályok rögzítése azt a célt szolgálja, hogy oldja egyfelől a munkavállaló foglalkoztatásának biztonsága, másfelől a vállalkozás rugalmassága közötti feszültséget. Az 1980-as években a gazdasági piac globalizációja, valamint az Amerikai Egyesült Államok és a Japán által diktált verseny eredményeként Hollandiában és más európai országokban is növekvő szükség jelentkezett a vállalkozások rugalmasabbá tételére. Az Európai Közösség megpróbálta felgyorsítani a közös belső piac létrejöttét. A fejlődés ezen új irányai felvetették a kérdést, hogy vajon a munkajog nem túl merev-e az új kihívások kezelésére. A "deregulációra" való felhívás (a szabályok egy csoportjának általános átvizsgálása a könnyebb érthetőség szempontjából) a munkavállalók foglalkoztatását védő szabályokat is érintette. Mindamellett más fejlődési utak is veszélyeztették a foglalkoztatás védelmének hagyományos szabályait: az atipikus munkavégzési viszonyok elterjedése, a multinacionális vállalatok növekvő fontossága és az ipar modernizációja. A növekvő információs társadalomban a munkavállalóínak jól képzettnek kell lenniük. Azok, akik nem felelnek meg az új elvárásoknak, elveszthetik állásukat vagy egyszerűen nem lesznek alkalmasak a munka elvégzésére. Világos, hogy a munkajogot az új helyzethez kell igazítani, azonban ennek módja vitatott. Jelen tanulmány azt vizsgálja, hogy a munkajogban milyen módon lehet összekapcsolni a munkavállalók munkájának jogi védelmét a vállalat modernebb vezetésével.
Feltételezzük, hogy a munkanélküliség idején nyújtott szociális segélyek biztonsága, valamint a munkával járó egészségügyi és biztonsági problémák ellenére, az emberek, úgy általában, alapvetően érdekeltek a munkavállalásban: pszichológiailag fontos a munkavállalás a személyiség fejlődésében, a másokkal való kapcsolattartás és a társadalomban való részvétel érdekében. A munka biztonságot ad a jövő szempontjából is. A vállalat is érdekelt abban, hogy a munkát védelemben részesítse, különös tekintettel azon "mag" munkáltatókra igaz ez, akik különösen fontosak a munkavállalók számára. Azonban az is fontos, hogy más munkavállalóknak is egy bizonyos állandóságot tudjanak felmutatni a munkában, annak érdekében, hogy még inkább motiválják őket, termelékeny közösséget alkossanak, és a vállalat számára biztosítsák a szükséges know-how-t. Nagyobb vállalatok manapság úgynevezett "belső munkaerő piaccal" rendelkeznek, ahol is a munkavállalóknak egy "karrier útvonalon" ajánlanak fel. Azonban, még mindig van egy bizonyos ambivalencia a tekintetben, hogy milyen messzire mehetünk el a munka védelme kérdésében.
Ezen probléma megvizsgálása érdekében jelen tanulmány Japánnal tesz egy összehasonlítást. Ez az ország rugalmas vállalatairól híres. Mindemellett "az élethosszig tartó foglalkoztatás" - szemlélet jellemzi. Ebben a rendszerben az emberek egy vállalatnál dolgoznak az iskola elvégzésétől a nyugdíjba vonulásig. A japán és a holland rendszer Összehasonlítása érdekében, a szerző megvizsgálta a munka védelmére vonatkozó szabályozás történetét, a vállalatok jelen gyakorlatát és a felmondás elveit mindkét országban.
A XX. század elején a munkaszerződés szabályait a Holland Polgári Törvénykönyv szabályozta. A felmondásra ugyanakkor csak néhány alapszabály vonatkozott. A megállapodás megszüntetése előtt a felmondási idő felek általi megtartására vonatkozó javaslatot elutasították a felek, részben a növekvő munkás mozgalomból eredő ellenállás miatt, a tekintetben, hogy ilyen kötelezettség a munkavállaló oldalán felhasználható a sztrájk megelőzésére. Jóllehet a kollektív szerződésekben a szakszervezetek nyomására a munka védelmére a nyomdaiparban rögzítettek szabályokat az I. világháborút követően, a munkavállalók általánosságban sikeresen ellenálltak a hasonló igényekkel szemben. Egyedül a köztisztviselőkkel szemben alkalmazott felmondásra vonatkozó szabályok kerültek rögzítésre 1929-ben a Köztisztviselői törvényben. A harmincas évek gazdasági válsága idején a munka védelmének hiánya még nagyobb nehézséget jelentett és ezzel egy időben növekvő nyomás jelentkezett a szabályozás megváltoztatására a munkavállalók érdekében. A német megszállás idején 1940-ben tárgyalták a Polgári Törvénykönyvben rögzített felmondási idő meghosszabbítására vonatkozó javaslatot.
A megszállás ideje alatt a németek a Regionális Munkaerő Kölcsönző Hivatal segítségével bevezették a felmondás ellenőrzésére szolgáló rendszert. Jóllehet a rendszer célja a gazdasági zűrzavar megelőzése és elhárítása volt, később inkább azt a célt szolgálta, hogy holland munkásokat küldjenek Németországba a hadiipar kiszolgálására. A háború után a hollandok megtartották ezt a rendszert. A rendszer célja az lett, hogy fokozatosan helyreállítsa a munkaerő piac működését. Később ez a munkavállalók védelmének egyik eszközévé vált. Meglehet egy jobb védelmi szabályozást vezettek be a Polgári Törvénykönyv 1953-ban történt módosításakor - azóta több alkalommal módosították -, tulajdonképpen a Munkaerő Kölcsönző Hivatal a mai napig megmaradt. Az egyedülálló, országos szintű védelem kevésbé igényelte a szakszervezetek közreműködését a vállalaton belül a munkavállalókat érintő kérdésekben. A vállalat belső ügyeiben, a munkavállalók képviseletében egyre fontosabb szerepet kaptak az üzemi tanácsok. A gazdasági nehézségek miatt, 1975-ben szabályozták a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat. A szabályozás értelmében a szakszervezeteket értesíteni kell csoportos létszámcsökkentés esetében, továbbá joguk van véleményt nyilvánítani. Mindez ahhoz a hagyományhoz vezetett, hogy a munkáltatók, elbocsátás esetében, igyekeznek megállapodni a szakszervezetekkel egy úgynevezett "szociális tervben". Azonban ezt a megállapodást gyakran arra a kompromisszumos megoldásra használták, hogy a munkavállalókat a szociális biztonsági rendszerbe vezessék át, ezáltal a munkanélküli vagy fogyatékkal élő segélyt kapott vagy előnyugdíjba kényszeríttették. Mindemellett több nehézséget okozott a konszernek vezetőségében hozott döntések befolyásolása, azok multinacionális jellege, az atipikus munkavégzési viszonyok számának növekedése és a különleges csoportok (mint a nők, külföldi munkavállalók, fogyatékkal élők) új problémáinak megjelenése miatt a munkaerő piacon. A probléma megoldására létrehozott jogintézmények (mint EK szabályozás, esetjog és foglalkoztatási politikák) nem bizonyultak hatásosnak.
Az irodalom tanulmányozása mellett, ebben a fejezetben 18 különböző méretű és ágazatú vállalat személyi vezetőjével készült interjúk is felhasználásra kerülnek; a vezetők különböző szinteken töltik be vezető pozíciójukat.
Kiderült, hogy csak néhány vállalat esetében, ideértve a nagyobbakat is, fektették le külön írásos dokumentumban a vállalat felmondásra vonatkozó elveit. Ugyanez igaz a felmondás esetén követendő eljárásra is. Ugyanakkor a vállalatok módszereket fejlesztettek ki annak érdekében, hogy a felmondás ne legyen könnyen megtámadható a bíróság előtt. A felmondás jogában az a tudatosság tükröződik vissza, hogy a felmondásnak körültekintően előkészítettnek kell lennie. Az egyénnek történő felmondás előkészítésében a munkavállalók képviseletének nincs szerepe. Elbocsátás esetében az üzemi tanács és a szakszervezet meghallgatása törvény által előírt kötelezettség, azonban csak a végső döntés meghozatalának szintjén.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
