A szolgálati és alkalmazotti találmányok a szabadalmi jog körében helyezhetők el. Az ezzel kapcsolatos jogszabályi szabályozás meglehetősen új jogrendszerünkben. Korábbi szabadalmi törvényünk, az 1969. évi II. törvény 1995. végéig volt hatályban. Az 1996. január l-jén hatályba lépett a találmányok szabadalmi oltalmáról szóló 1995. évi XXXIII. törvény, amely jelentős változásokat eredményezett a szolgálati találmányok szabályozása körében is. Egy fiatal - és a korábbi szabályozástól sok lényeges ponton eltérő és több új elemet is tartalmazó - normaanyaggal állunk szemben, melynek jogalkalmazói gyakorlata alig alakult ki.
A szabadalmi törvényben lefektetett általános szabályoknak azonban elvi jelentősége van, mert a jogterület legtöbb jogintézményének szabályozása ebből a forrásból táplálkozik, amikor azt a jogszabályalkotói megoldást alkalmazza, hogy visszautal ezekre a szabályokra. Mindez egységesebbé teszi a jogterületet, ugyanakkor - mint a továbbiakban majd nyomon követhető lesz - néhány esetben komoly segítséget jelentene a jogintézmény eltérő vonásait figyelembe vevő részletszabályok lefektetése.
Első körben a törvény néhány igen lényeges nóvumára hívnám fel a figyelmet. A jogforrási szintnél maradva rögtön az elején le kell szögeznünk, egy jelentős változásra került sor. Fontos előrelépést jelent, hogy a szabályozás e területen is egyszintűvé, egységessé vált.
Az 1969. évi II. törvény 9. § (5) bekezdése úgy rendelkezett, hogy a szolgálati találmány feltalálóját díjazás illeti meg, amelyről külön jogszabály rendelkezik. Ez a külön jogszabály a 77/1989. (VII. 10.) MT rendelet volt, amely hatályon kívül helyezéséről az 1995. évi XXXIII. törvény 116. § c) pontja rendelkezik. így a szolgálati találmány feltalálóját megillető találmányi díjról szóló rendelkezések törvényi szintre kerültek, az új szabadalmi törvény 13. §-ában találhatóak. Az új törvény a szolgálati találmányokért járó díjazás szabályait is törvényi szintre emelte.
Számottevő változásokat vezetett be a törvény a szabályozás hatálya körében is. 1996. január 1-jétől a szolgálati találmány fogalma megváltozott, valamint a törvény bevezette az alkalmazotti találmány fogalmát. A 9. § (1) bekezdése szerint szolgálati találmány annak a találmánya, akinek munkaviszonyából folyó kötelessége, hogy a találmány tárgykörébe eső megoldásokat dolgozzon ki. Az alkalmazotti találmány ettől elhatárolandó, ugyanis alkalmazotti találmány annak a találmánya, aki anélkül, hogy ez munkaviszonyból eredő kötelessége lenne, olyan találmányt dolgoz ki, amelynek hasznosítása munkáltatója tevékenységi körébe tartozik. Erről a 9. § (2) bekezdése rendelkezik. Ha vita merül fel a találmány, szolgálati vagy alkalmazotti jellegével kapcsolatban, annak eldöntése a törvény 16. § (1) bekezdése szerint bírósági útra tartozik, (de nem munkaügyi, hanem általános bírósági hatáskörbe tartozik.)
Egybevetve a korábbi és a hatályos szabályozást, alapvető különbség, hogy az új szabályozás alapján, mind a szolgálati, mind az alkalmazotti találmány csak munkaviszony keretében jöhet létre. Az 1969-es törvény a munkaviszony mellett más jogviszonyt is elismert a szolgálati találmány körében. Úgy fogalmaz, hogy "munkaviszonyból, vagy más jogviszonyból folyó kötelessége" a szolgálati találmány kidolgozása. Ma már nem keletkezhet szolgálati találmány abból, ha valakinek nem munkaviszonyból, hanem más, egyéb jogviszonyból, származó kötelessége a találmány tárgykörébe eső megoldás kidolgozása.
Korábban ilyen "egyéb" jogviszonynak tekintették a megbízási jogviszonyt, a szövetkezeti tagsági viszonyt. A hatályos szabályozás azonban relatíve tágan vonja meg a munkaviszony körét, pontosabban kiterjesztően értelmezi. Az 1995. évi XXXIII. tv. 17. paragrafusa értelmében a törvénynek a szolgálati és alkalmazotti találmányra vonatkozó rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell, ha a találmányt közszolgálati vagy közalkalmazotti jogviszonyban álló személy, vagy munkaviszony jellegű jogviszony keretében alkotta meg.
A továbbiakban, amikor munkaviszonyt említek, az a Szabadalmi törvény 17. §-ában önállóan nevesített munkaviszony jellegű egyéb jogviszonyokat is magában foglalja. Az előbb említett körön kívül a szabadalmi igényjogosultságra nézve az általános szabályok érvényesülnek. A szabadalmi törvény indokolása szerint az érintett felek - kutatási, megbízási, társasági stb. - szerződésükben azonban a szabadalmi igényről szabadon rendelkezhetnek. A szövetkezeti tagság vonatkozásában mindenképpen hangsúlyozandó, hogy csak a munkaviszony jellegű jogviszony keretében foglalkoztatott szövetkezeti találmányi megoldás a szolgálati jellegű, egyéb szövetkezeti tag vonatkozásában a szolgálati vagy alkalmazotti találmány kérdése fel sem merülhet.
A szolgálati találmány fogalmához kapcsolódóan ki kell emelni azt, hogy csak a munkaviszony fennállása alatt létrehozott és csak olyan találmányi megoldás tekinthető szolgálati jellegűnek, ahol a munkakör jellegéből, vagy a munkakör szerződéses meghatározásából egyértelműen következik, hogy a megoldás a feltaláló munkaköri kötelezettségéhez tartozott. Ha a találmány a feltaláló munkakörével nincs kapcsolatban, értelemszerűen nem lehet szolgálati jellegűnek minősíteni.
A hatályos törvény a korábbinál differenciáltabban csoportosítja a munkavállaló által alkotott találmányokat. A szolgálatinak nem minősülő, de a munkáltató tényleges tevékenységi körébe tartozó, un. alkalmazotti találmányok kategóriáját vezette be a jogalkotó. Ennek segítségével a munkáltatói érdekek érvényesülnek olyan esetben is, amelyeknél a munkáltató tevékenységével összefüggnek a találmányok, de szolgálati jellegűnek nem minősülnek. A lényeges eltérés azonban a szolgálati és alkalmazotti találmányok között az, hogy a szolgálati találmány esetében a szabadalmi igény a szabadalmi törvény következtében ex lege jogutód alapján a találmány keletkezésének pillanatától a munkáltatót illeti meg.
Az alkalmazotti találmányra a szabadalom a feltalálót illeti meg, de bizonyos korlátozással. A munkáltató a találmány nem kizárólagos hasznosítására jogosult. Ez azt jelenti, hogy a találmányra a munkáltató további hasznosítási jogot nem engedélyezhet. Azt azonban lehetővé teszi a törvény, hogy a hasznosítási jog a munkáltató megszűnése vagy szervezeti egységének kiválása esetén a jogutódra szálljon át. Ugyanakkor a munkáltató az alkalmazotti találmányt csak a feltalálónak a találmány nyilvánosságra hozatalához való jogával összhangban hasznosíthatja, azaz a szabadalmi bejelentés közzététele előtt a találmányt csak a feltaláló, illetve jogutódja hozzájárulásával szabad nyilvánosságra hozni.
Az itt felvázolt különbségtétel egyértelműen megvilágítja azt, hogy a korábbi jogi szabályozás hallgatása az olyan találmányokról, amikor a munkavállalónak nem munkaviszonyból eredő kötelessége, hogy a találmányi megoldás kidolgozásával foglalkozzék, de a munkakörével összefüggő területen szerzett olyan tapasztalatokat, amelyek a munkáltató tevékenységi körével függnek össze, és ezen körben hozott létre találmányi megoldásokat, gyakran sértette a munkáltató jogos igényét, vagyis, hogy az ilyen találmányok hasznosítására nem volt jogosult. Az ilyen helyzetek szűntek meg tehát 1996. január 1-jétől, az alkalmazotti találmány fogalmának bevezetésétől kezdődően.
Ha már szót ejtettem a különbségekről, szólni kell arról is, hogy mi kapcsolja össze a szolgálati találmányt az alkalmazottival. Egybevetve a két találmányfajtát és azoknak törvénybeli elhelyezését az azonosság közöttük rögtön egyértelművé válik: mind a két típus munkaviszony keretében és a feltaláló személyében jön létre. Azon találmányok esetén azonban, amelyeket munkaviszonyban álló személy a munkáltató tevékenységi körén kívül dolgoz ki, a munkaköri kötelesség kérdése fel sem merül, így ezen találmányok felett a feltaláló korlátlanul rendelkezik.
Hasonlóságként értékelhető még a szolgálati találmányok közt az is, hogy bizonyos feltételek fennforgása esetén - a munkaviszony ellenére - a feltalálói jogok előtérbe kerülnek. így a szolgálati találmánnyal a feltaláló rendelkezhet, ha a munkáltató ehhez hozzájárul, vagy 90 napon belül elmulasztja az arra vonatkozó nyilatkozat megtételét, hogy a szolgálati találmányra igényt tart-e.
Az alkalmazotti találmányra a szabadalom a feltalálót a munkáltató hasznosítási jogának terhe nélkül illeti meg, ha a munkáltató ehhez hozzájárul, vagy ha a munkáltató 90 napon belül nem nyilatkozik arról, hogy az alkalmazotti találmányt hasznosítani kívánja-e.
Az 1969. évi törvény szűkszavúságát bizonyítja, hogy nem tartalmazott rendelkezéseket a szolgálati találmányokkal összefüggő ismertetési és nyilatkozattételi kötelességgel kapcsolatban. A hatályos szabályozás azonban erre is kitér, amikor a szabadalmi törvény úgy rendelkezik, hogy a feltaláló köteles a szolgálati és az alkalmazotti találmányt, megalkotást követően, haladéktalanul ismertetni a munkáltatóval. A munkáltatói oldalon is jelentkezik ilyen munkajogi kötelesség a szabadalmi törvény alapján: a munkáltató az ismertetés átvételétől számított 90 napon belül köteles nyilatkozni arról, hogy a szolgálati találmányra igényt tart-e, illetve az alkalmazotti találmányt hasznosítani kívánja-e. A továbbiakban úgy fogalmaz az szabadalmi törvény, hogy a munkáltató a szolgálati találmány ismertetésének átvételét követően ésszerű időn belül köteles szabadalmi bejelentést tenni. Köteles továbbá az általában elvárható gondossággal eljárni a szabadalom megszerzése érdekében. A törvény szövegéből kitűnik, hogy a feltaláló ismertetési kötelezettségét nem érinti, ha az vitás, hogy a feltaláló megoldása munkakörével összefügg-e, de az nyilvánvaló, hogy a munkáltató tevékenységi körével összefügg. Ez abból következik, hogy az szabadalmi törvény a feltaláló ismertetési kötelezettségét mind a szolgálati, mind az alkalmazotti találmányra előírja. Arról azonban nem szól a törvény, hogy mi tekinthető a találmány megalkotása időpontjának. E kérdést egyedileg, az egyes esetek sajátosságaihoz képest kell elbírálni, hiszen az alkotás hosszú folyamatában a különböző esetekben más-más időpontban jön el a találmány megalkotásának az a fázisa, amelyben már közölhető a munkáltatóval. Mivel a munkáltató köteles bizonyos ésszerű időn belül a találmányra szabadalmi bejelentést tenni, ehhez az szükséges, hogy olyan helyzetben legyen a munkáltató, amikor el tudja dönteni, hogy valóban szabadalmazható megoldás jött-e létre.
Ebből következik az is, hogy az alkotás akkor tekinthető létrejöttnek, ha megfelelően meghatározható a találmány tárgya, alkalmazási területe, a találmány által megoldandó feladat, az annak megvalósításához szükséges intézkedések, és kialakítható az igényelhető oltalom terjedelme, a megoldás ipari alkalmazhatósága és a technika állásával egybevetve a technika állásához viszonyított előnyös hatások bemutathatóak. A munkáltatót terhelőén két határidővel találkozunk a törvény ezen részében. 90 napon belül köteles nyilatkozni a munkáltató arról, hogy igényt tart-e a szolgálati találmányra, illetve az alkalmazotti találmány hasznosítási jogára. A másik határidő, hogy az ismertetés átvételét követően ésszerű időn belül köteles szabadalmi bejelentést tenni. Véleményem szerint a 90 napos határidőbe beletartozik mindenképpen az az eset is, amikor a munkáltató az ismertetést kiegészítésre visszaadja a munkavállalónak. Ilyen esetben tehát a kiegészített ismertetést is olyan időben kell a munkáltatónak, hogy az még a 90 napon belül legyen. A 90 napos határidő és az "ésszerű időn belül" határidő egymáshoz való viszonyát, időbeli sorrendjét a törvény nem határozza meg.
Mindkét határidő az ismertetés átvételétől kezdi számítani a törvény. Érdemes azonban elgondolkozni ezen törvényhelyek gyakorlati megjelenéséről. Véleményem szerint a kérdést az jelenti, hogy az "ésszerű időn belül" határidő a 90 napban benne foglaltatik-e.
Életszerűnek az az eset tűnik, amikor a szabadalmi bejelentés elsőbbsége érdekében az ésszerű idő rövidebb a nyilatkozattételhez megkívánt 90 napnál. Ez az "ésszerű idő" lehet azonos tartalmú a 90 nappal is. Végül harmadik megoldás is elképzelhető, amikor a szabadalmi bejelentés a 90 napos határidő eltelte után következik be, hisz a törvény 90 napon belül arra kötelezi a munkáltatót, hogy arról nyilatkozzon, hogy igény tart-e a szolgálati találmányra.
A munkáltató szolgálati találmány esetén is nyilatkozhat úgy, hogy a szabadalomra nem tart igényt, de a hasznosításra igen, és ezáltal alkalmazotti találmányként kívánja minősíteni.
Az alkalmazotti találmány esetén a munkáltató 90 napon belül arról dönt, hogy a találmányt hasznosítani kívánja-e. Ez esetben a szabadalmi bejelentés megtétele a feltalálót illeti meg.
Egyedi eset adódhat abból, ha a feltaláló nem él a bejelentéssel, és így a munkáltató elesik attól a lehetőségtől, hogy a tevékenységi körébe eső oltalmazott megoldásra legyen hasznosítási joga. Ezzel a problémával kapcsolatban bírói gyakorlat még nem alakult ki.
Ugyancsak értelmezésre szorulhat a későbbiekben a gyakorlatban a szabadalmi törvény azon rendelkezése, amely szerint a munkáltató köteles az általában elvárható gondossággal eljárni a szabadalom megszerzése érdekében. Mindenképpen ilyen elvárható gondosságként értékelhető, ha a munkáltató a bejelentés megtételével saját iparjogvédelmi szervezetét (osztályát) vagy szabadalmi irodát bíz meg.
A munkáltató a szabadalom megadását kizáró eljárási cselekmény vagy szándékos mulasztás előtt köteles felajánlani a feltalálónak a szabadalmi igény ingyenes átruházását, az alkalmazotti találmány tekintetében az érvényesülő hasznosítási jog kikötésével, vagy anélkül. A szabadalmi törvény indokolása szerint fontos újdonság, hogy a feltaláló mögöttes bejelentési és eljárási jogosítványai helyett (pl. a bejelentési eljárás során a bejelentés akkor visszavonható, ha a feltaláló a szabadalomra nem tartott igényt) anyagi jogi - a szabadalmi eljárás elnehe-zítését és elhúzódását "megtakarító, viszont végső soron kártérítés terhe mellett" érvényesülő - kötelezettségeket ró a munkáltatóra a szabadalmi bejelentés és annak végigvitelét illetően.
A szabadalmi törvény szerint a munkáltató eltekinthet a szabadalmi bejelentés megtételétől, vagy a bejelentést visszavonhatja, ha a találmányt - annak elismerése mellet, hogy az az ismertetés átvételének időpontjában egyébként szabadalmazható lenne - titokban tartja, és üzleti titkot képező megoldásként hasznosítja. A munkáltató e döntéséről köteles tájékoztatni a feltalálót.
A titokban tartás azonban nem érintheti a szolgálati találmány- feltalálójának találmányi díj iránti igényét. Vitás kérdések esetére tartalmaz még a törvény egy eligazító szabályt. E szerint vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a megoldás az ismertetés átvételének időpontjában nem volt szabadalmazható. Ezzel a törvény vélelmet állít fel az ismertetett megoldás átvétel időpontjában való szabadalmazhatósága mellett. Ehhez a kérdéskörhöz szervesen kapcsolódik még két rendelkezés, amelyet az Szabadalmi törvény a szolgálati és alkalmazotti találmányokra vonatkozó közös szabályok körében tárgyal. Ezek alapján a titokban tartott találmány szabadalmazhatóságával kapcsolatos viták bírósági útra tartoznak, és hogy a Magyar Szabadalmi Hivatal mellett működő találmányi szakértő testület megbízás alapján vagy a bíróság megkeresésére szakértői véleményt ad a titokban tartott találmány szabadalmazhatóságával kapcsolatos ügyben.
Fő kérdésköre a szolgálati találmányoknak a találmányi díj és annak mértéke, immár törvényi szinten tárgyalva e problémát. A szolgálati találmány fejében járó díjazás feltételeit és jogcímeit a hatályos szabályozás korábbi jogunk alapulvételével állapítja meg. Először tehát a szolgálati találmányok díjazásával foglalkozom, azután térek rá az alkalmazotti találmányokra irányadó díjazási szabályokra.
A szolgálati találmány értékesítése esetén annak feltalálóját díj (találmányi díj) illeti meg. A törvény taxatív felsorolást ad arra vonatkozóan, hogy mikor illeti meg a feltalálót a díj, ez alapján tehát egyrészt akkor, ha a találmányt szabadalom védi, az értékesítés megkezdésétől a végleges szabadalmi oltalom megszűnéséig. Ha a munkáltató a találmány értékesítését megkezdi az oltalom megadását megelőzően, a feltaláló jogosult ugyan a találmányi díjra az értékesítés megkezdésétől, de igényét csak az oltalom megadását követően érvényesítheti.
Ha a találmány végleges szabadalmi oltalma a munkáltató lemondása vagy a fenntartási díj megfizetésének elmulasztása miatt szűnt meg, az értékesítés megkezdésétől addig az időpontig, amikor a szabadalom lejárta miatt szűnt volna meg szintén megilleti a feltalálót találmányi díj. Végül megilleti még a feltalálót a találmányi díj akkor is, ha a találmányt titokban tartják (értelemszerűen a munkáltató) az értékesítés megkezdésétől a találmány nyilvánosságra jutásáig, vagy - ha ez a későbbi - a találmánynak a munkáltatóval történő ismertetésétől számított húsz év elteltéig.
A díjazás előfeltételeként meg van jelölve az értékesítés. Azt, hogy mi minősül értékesítésnek, szintén csak a törvény határozza meg. így értékesítésnek kell tekinteni a találmány hasznosítását, ideértve a hasznosításnak előnyös piaci helyzet teremtés vagy fenntartása érdekében történő mellőzését is, a hasznosítás más részére történő engedélyezését, s végül a szabadalmi igény vagy a szabadalom teljes vagy részleges átruházását is.
Új elem a magyar szabadalmi jogban az általam "célhoz kötött negatív hasznosításnak" nevezett intézmény, vagyis amikor a szabadalmas a találmány hasznosítását előnyös piaci helyzet teremtése vagy fenntartása érdekében mellőzi.
Úgy vélem, e körben előfordulhat, hogy a "célhoz kötött negatív hasznosítás" leple alatt a munkáltató egy korábbi hasonló termék piacon tartását kívánja elősegíteni vagy fenntartani, és ezért mellőzi az új találmány hasznosítását. Ennek bizonyítása azonban komoly nehézséget jelenthet. A feltalálót a hasznosítás, az egyes hasznosítási engedélyek és az átruházás esetén külön-külön, valamint a hasznosítás ellenérték nélküli engedélyezése és az ingyenes átruházás esetén is megilleti a találmányi díj. A találmányi díj iránti igényt nem érinti, ha a termékben vagy az eljárásban egy vagy több igényponti jellemzőt a feltaláló által rendelkezésre bocsátott javított jellemzővel helyettesítenek. A jogalkotó ezzel is ösztönözni kívánja a feltalálót a találmány tökéletesítésére.
A törvényi szabályozás sorrendjében haladva a következő kérdés az, hogy ki fizeti a találmányi díjat a munkavállaló feltaláló részére. A kérdésre a választ a szabadalmi törvény 13. § (4) bekezdésének elemzésével kaphatjuk meg. A találmányi díjat a munkáltató, ha egyedül ő a szabadalmas. Közös szabadalom esetén - a szabadalmastársak eltérő megállapodása hiányában - a találmányi díjat a hasznosító szabadalmastárs fizeti, ha egyedül ez a szabadalmastárs hasznosítja a szabadalmat.
Ha a közös szabadalmat nem csak az egyik szabadalmastárs hasznosítja, a szabadalmastársak a hasznosítási jogot harmadik személy részére csak együttesen engedélyezhetik.
Ennek alapján a hasznosítási jog engedélyezése alapján keletkező díjigény valamennyi szabadalmastársat részesedése arányában terheli. A hasznosítási jog engedélyezése, és átruházása esetén a találmányi díjfizetésre a munkáltató szabadalmas a kötelezett, de a munkáltató és a jogszerű hasznosító megállapodhat abban, hogy a díjfizetési kötelezettséget a szabadalom vevő, illetve a hasznosító átvállalja. Ilyen esetben gyakorlatilag tartozásátvállalási megállapodás történik, ami a feltalálóval szemben csak akkor hatályos, ha feltaláló ehhez hozzájárul.
Az átruházás esetén így a feltaláló díjigénye kielégítésre kerül, a találmánynak a szolgálati jellege megszűnik és a feltalálót a szabadalmat megszerzővel szemben a találmányi díjigény nem illeti meg.
Szólni kell még a törvény azon rendelkezéséről is, mely szerint találmányi díj kár a külföldi szabadalom, illetve annak megfelelő más jogi oltalom alapján történő értékesítés esetén is, a hasznosítás után azonban csak akkor, ha azért a feltaláló belföldi szabadalom lapján nem tarthat igényt találmányi dijra.
A találmányi díj alapvető kérdése ezután a díj alapjának, valamint a díj kulcsának - azaz a találmányi díj mértékének - a megállapítása. Ehhez szükséges visszanyúlni a korábbi szabályozásokhoz, mert a különbség így lesz igazán érzékelhető. A rövid szabályozás történeti áttekintéséhez felhasználtam a téma egyik legnevesebb szerzőjének műveit.
A korábbi díjazási szabályok három nagy csoportba sorolhatóak. 1970 előtt a feltalálókat a találmányi díj az ún. népgazdasági eredmény alapján, 1970-től 1989-ig a vállalat hasznos eredmény, 1989-től 1995 végéig a vállalati előny alapján illette meg. Az 1970 előtt hatályban volt népgazdasági eredményszámítás már a régmúlté, az annak alapján kialakult gyakorlatnak a továbbiakra nem volt hatása. Igenjelentős azonban az 1970 és 1989 közötti időszakban kialakult gyakorlat, amely az akkor hatályos, gyakran váltakozó pénzügyi szabályozó rendszer keretei között alakulhatott.
A centralizált gazdálkodás és az abból eredő központi támogatások és elvonások, valamint eredmény átcsoportosítások, továbbá a gyakran változó számviteli szabályozások következtében kimutatott hasznos eredmény nem tükrözte a realitást, gyakran torz képet nyújtott. A77/1989. (VII. 10.) Korm. rendelet szabályozása tudatosan szakítani akart az addig alkalmazott hasznos eredmény számítással, bevezette az ún. előny fogalmát, amely azonban igen nehezen volt értelmezhető, és ennek alapján számottevő bírói gyakorlat sem alakult ki. Ezzel eljutottunk a hatályos szabályozáshoz, amely szerint a találmányi díj mértéke a felek szabad megállapodásán múlik és erre a feltalálónak a munkáltatóval, a hasznosító szabadalmastárssal, illetve a jogszerzővel kötött szerződése - a találmányi díjszerződés - az irányadó.
A találmányidíj-szerződést írásba kell foglalni. A törvény szerint a hasznosítás ellenében járó találmányi díjnak arányban kell állnia azzal a díjjal, amelyet a találmány tárgya szerinti műszaki területen kialakult licenciaforgalmi viszonyokra tekintettel - szabadalmi licenciaszerződés alapján a találmány hasznosítására adott engedély fejében a munkáltatónak fizetnie kellene. Ezt nevezik röviden licencanalógia alapján történő díjazásnak, amely a piaci követelményeknek megfelelő számítási alap. A feltaláló által nyújtott érték mérhető azzal az összeggel, amit a licencia megszerzéséért fizetnie kellene a munkáltatónak, ha monopol helyzetben akarná a terméket előállítani, vagy az adott eljárást alkalmazni a megoldás licenciavétel útján történő megszerzése esetén. Ezzel kapcsolatosan Bacher a következő gyakorlati problémára hívja fel a figyelmet.
A szabadalmi licenciaszerződéseket általában nem hozzák egyedileg nyilvánosságra, tehát nehéz felderíteni, hogy egy-egy adott műszaki területen mi a kialakult, szokásos licenciadíj mértéke. Ezzel kapcsolatban felhívja Bacher a figyelmet arra is, hogy a licenciadíj mértéke különböző lehet az engedélyezett licenciajog jellegétől függően és attól függően is, hogy a szabadalom a megvalósíthatóság szempontjából milyen mértékben kidolgozott. A találmányi díj mértékének megállapítása során - a szabadalmi törvény alapján - az arányt a munkáltatónak a találmány megalkotásához nyújtott hozzájárulása és a feltaláló munkaviszonyból folyó kötelességére figyelemmel kell meghatározni. Ennek alapján mindig az adott konkrét eset kapcsán kell, hogy a vizsgálat tárgyát képezze az, hogy a találmány kidolgozásában milyen arányban oszlik meg a munkakör betöltéséből, a munkáltatónál szerzett tapasztalatból, feladatkijelöléstől függően elvárható kötelességteljesítés vagy pedig az egyéni kezdeményezés.
Amennyiben a munkáltató a szabadalmat nem hasznosítás, hanem hasznosítási jog engedélyezése vagy a szabadalom átruházása útján értékesíti, a találmányi díjnak a hasznosítási engedély, illetve az átruházás ellenértékével, vagy a hasznosítás ellenérték nélküli engedélyezéséből, illetve az ingyenes átruházásból származó gazdasági előnnyel kell arányban állnia.
Itt is nyomatékosan kiemelendő, hogy a szolgálati találmány feltalálóját megillető díjazással kapcsolatos viták bírósági útra tartoznak, és hogy a Magyar Szabadalmi Hivatal mellett működő találmányi szakértő testület megbízás alapján vagy a bíróság megkeresésére szakértői véleményt ad a szolgálati találmány feltalálóját megillető díjazással kapcsolatos ügyben.
Az alkalmazotti találmányok díjazásáról a szabadalmi törvény 14. paragrafusa rendelkezik. Az alkalmazotti találmány esetében a feltalálónak a találmány hasznosítására való jog ellenében olyan mértékű díj jár, amelyet a munkáltatónak a találmány tárgya szerinti műszaki területen kialakult licenciaforgalmi viszonyokra tekintettel a szabadalmi licenciaszerződés alapján a találmány hasznosítására adott engedély fejében fizetnie kellene.
Látható, hogy az alkalmazotti találmány esetén is a licenciaanalógiával operál a jogalkotó. Fontos eltérés azonban, hogy az alkalmazott találmány feltalálója a kialakult licenciadíjnak megfelelő találmányi díjat kap, s nem a kialakult licenciadíj arányában, mint a szolgálati találmány feltalálója. Mivel azonban a munkáltatót alkalmazotti találmány esetén nem kizárólagos hasznosítási jog illeti meg, a nem kizárólagos hasznosítás ellenében adott licenciadíj az irányadó.
Az alkalmazotti találmány hasznosítására való jog ellenében járó díjakat a munkáltató, több munkáltató esetén - eltérő megállapodásuk hiányában - a hasznosító munkáltató köteles megfizetni. A törvény szerint a feltaláló díjazására a munkáltatóval kötött szerződése az irányadó. Ezek a szabályok összecsengenek a szolgálati találmányokról szóló idevágó rendelkezésekkel.
Az alkalmazotti találmány hasznosítása esetén járó díjazásra irányadó szerződés írásba foglalására, az alkalmazotti találmány feltalálóját megillető díjazással kapcsolatos viták bírói úton történő rendezésére, valamint a találmányi szakértői testület szakértői véleményével kapcsolatban a szolgálati találmányoknál kifejtettek az irányadók.
Végül a munkavállalók találmányaira vonatkozó rendelkezések jellemzésének lezárásaként elmondhatjuk, hogy a törvény az érintett feltalálók javára egyoldalú kógenciát vezet be. Az érdeküket szolgáló szabályoktól szerződésben sem lehet hátrányukra eltérni. Ezáltal semmisnek minősülnek a munka- vagy egyéb szerződések olyan rendelkezései, melyekben a munkavállaló előre lemond találmányi díj iránti igényéről. ■
Visszaugrás
