Az elmúlt évtizedekben jelentős mértékben átalakult a munkavégzésnek jogi keretet biztosító, ún. foglalkoztatási jogviszonyok rendszere. Munkát ma már korántsem csak munkaviszonyban vagy polgári jogviszonyban, hanem igencsak különböző jogviszonyokban lehet végezni, amelyek megkülönböztethetők egymástól a jogviszony alapvető sajátosságai, a munkáltatók, valamint az alkalmazandó jogszabályok alapján. A munkavégzésre irányuló jogviszonyok sokféleképpen tipizálhatók, amelyek közül tanulmányunkban a következő csoportosítást követjük:
a) tipikus és atipikus munkaviszonyok,
b) munkavégzésre irányuló polgári (megbízási, vállalkozási) jogviszonyok,
c) szürke zóna a munkaviszonyok és a polgári jogviszonyok között: munkavégzésre irányuló speciális (hibrid) jogviszonyok.
A tanulmány célja a munkavégzésre irányuló jogviszonyok rendszerének, a változások irányának, főbb tendenciáinak és okainak bemutatása.
Munkaviszonynak minősül az a munkavégzésre irányuló jogviszony, amelyben a munkavállaló a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatályába tartozó munkáltatóval kötött munkaszerződés alapján munkát végez. Munkaviszonyt tehát általános szabály szerint az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató hozhat létre a munkavállalóval,[2] de kivételesen a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerv[3] is létesíthet munkaviszonyt, kizárólag a fizikai alkalmazottakkal. Formálisan tehát a munkáltató személye különbözteti meg a munkaviszonyt a közszféra "munkajogviszonyaitól",[4] nevezetesen a közalkalmazotti, köztisztviselői és szolgálati jogviszonyoktól. A formális szempontokon túl, a jogviszonyok tartalma szempontjából az eltérő munkáltatói minőség, és az ebből eredő, nagyon különböző belső viszonyok teszik indokolttá a formálisan elkülönült, tartalmában eltérő munkajogi szabályozást. Következésképpen a munkajogviszonyok magyar szabályozása élesen kettéválik a munkaviszonyokat szabályozó Mt.-re és a közszféra "munkajogviszonyainak" sokszínű csoportját szabályozó külön törvényekre.
A magyar munkajogi szabályozás elsődleges tárgya még ma is a hagyományos, másként sztandard - határozatlan idejű, teljes munkaidőre szóló - munkaviszony. A munkaviszonynak ezt az archetípusát azért szokták tipikus munkaviszonynak hívni, mert a Munka Törvénykönyvét - akárcsak szerte a világon mindenütt a munkajogi kódexeket[5] - általános szabály szerint erre a jogviszony típusra "szabták". A magyar munkajog tehát - az európai munkajogokhoz hasonlóan[6] - a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaviszonyt tekinti a tipikus munkaviszonynak. A tipikus
- 336/337 -
munkaviszonynak tehát normateremtő szerepe van a munkajogi szabályozásban, ez jelenti azt az alapot, amelyhez minden más jogviszonyt mérünk. Az atipikus munkajogviszonyok úgy definiálhatók, mint a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a tipikus munkajogviszonytól egy vagy több elemben eltérő tartalmú munkaviszonyok.[7]
Az Mt. egyes munkavállalói csoportokra több-kevesebb eltérő szabályt határoz meg, így a vezető állásúakra, a fiatal munkavállalókra, a nyugdíjasokra,[8] a közvetlenül nyugdíj előtt állókra, valamint a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerv által foglalkoztatott munkavállalókra. Előfordulhatnak jelentős eltérések az általános szabályokhoz képest, de ezeknek a speciális munkavállalói csoportoknak a munkajogviszonyát mégsem szokták atipikus munkaviszonynak tekinteni.[9] Nyitott kérdés, hogy mi az az eltérés, ami már atipikus munkaviszonnyá teszi egy munkajogviszonyt. A klasszikus besorolás szerint az egyes munkavállalói csoportokat nem tekintik atipikusnak, csak a határozott idő, részmunkaidő, munkaerő-kölcsönzés és a távmunka immáron "klasszikussá" váló négyesét. A "címkének" nincs különösebb jelentősége, így az alábbiakban megmaradunk az atipikus munkaviszonyok általánosnak tekinthető, mindenki által elfogadott körénél.
A részmunkaidős és a határozott idejű munkaviszony régóta létezett a szocialista munkajogban, mint a munkaszerződés "megtűrt" fajtája.[10] Ezekre a munkaviszonyokra lényegében ugyanazok az általános szabályok vonatkoznak, mint a hagyományos munkaviszonyra, míg az eltérő, speciális szabályok terjedelmüket és az érintett szabályozási területek számát tekintve elhanyagolható. Ezzel szemben a két új atipikus munkaviszony - a távmunka és a munkaerő-kölcsönzés - mind szabályozása terjedelmében, mind pedig a szabályozás mélységét tekintve jelentős mértékben eltér a munkaviszony általános szabályozásától. Némiképpen leegyszerűsítve az atipikus munkaviszonyok tipológiáját, a részmunkaidős és a határozott idejű munkaviszonyok szabályozása nagyon közel áll a klasszikus munkaviszonyhoz, míg a távmunka, de különösen a munkaerő-kölcsönzés markánsan különbözik attól.
A munkaerő-kölcsönzés szabályozásában a rugalmasság "deregulatív" értelmezésével találkozhatunk, ami abból indul ki, hogy a meglévő szabályok rugalmatlanok, így ezeknek a lebontásával alakítandó ki a kívánatosabb, rugalmas szabályozás.[11] Ennek eredményeképpen a munkaerő-kölcsönzés a marginális rugalmasság példája, másként egy "könnyített" munkaviszony,[12] amely szinte átmenetet képez a munkaviszonyból a függő munkavégzést szabályozó jogviszonyok szürke zónája felé.[13] Meg kell jegyezni, hogy a munkaerő-kölcsönzés szabályainak módosításai az utóbbi években a foglalkoztatási rugalmasság és a munkavállalói biztonság közül az utóbbira helyezték a hangsúly, ez által érzékelhetően mérsékelve a jogintézmény eredeti szabályozásának rugalmasságát.[14] A munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályok módosításai[15] ugyanis a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók védelmével jellemezhetők. Jogosan tehető fel a kérdés, hogy az első szabályok születésétől, tehát 2001-től számított négy év elteltével olyannyira megváltoztak-e a körülmények, ami az újraszabályozást indokolta volna. Természetesen a válasz nem ebben, hanem a jogintézmény más felfogású szabályozásában keresendő.[16]
Az atipikus munkaviszonyok szabályozása és térnyerése, illetve a "menekülés a munkajogból" elnevezésű jelenség azonos gyökerű és szoros kapcsolatban álló problémák. Mindkettőnek az elsődleges mozgatórugója a gazdaságosságra, rugalmasságra törekvés, így időben és térben is egyszerre jelentkeznek.[17] A munka-
- 337/338 -
jogból való menekülés indította el az útkeresést, eltérő megoldásokat igénylő problémákat indukálva. A lehetséges megoldások egy része a munkajogon kívüli, de azzal valamilyen módon mégis összefüggő, munkavégzéssel kapcsolatos, másik részük pedig a munkajogon belüli mozgásokat érinti a jogág kereteinek tágításával.[18]
Nyitott kérdés, hogy a gazdasági válság és annak hatása felgyorsítja-e az atipikus munkaviszonyok, bár inkább csak a határozott idejű munkaviszonyok és a munkaerő-kölcsönzés térnyerését. Az atipikus munkaviszonyok szerepe, részaránya folyamatosan változni, valószínűsíthetően növekedni fog, de az atipikus munkaviszonyok köre a jogharmonizációval lezárult, új szerződéstípus regulációjára tehát nemigen lehet számítani. A közösségi jog hatására bekövetkező, az atipikus munkaviszonyok részletes szabályozását célzó jogalkotási hullám elcsendesedett, a jövőben elsősorban a létező szabályok finomhangolása várható.[19] Ez alól a munkaerő-kölcsönzés jelent kivételt, hiszen 2008-ban elfogadták a kölcsönzésről szóló irányelvet,[20] amely a kölcsönzés ideiglenességének előírásával jelentősen átalakíthatja és korlátozhatja a kölcsönzés eddig betöltött munkaerő-piaci szerepét, például azon cégeknél, ahol a saját alkalmazottak egy részét határozatlan időre "lecserélték" kölcsönzöttekkel.[21]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
