A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) több módosítása is hatályba lépett 2019. január 1-jén, közöttük a legnagyobb visszhangja a munkaidőt érintő változásoknak volt. Emellett a munkaügyi ellenőrzési és a munkavédelmi törvény, valamint a munkaügyi bíráskodás rendszerét érintő módosításokat is ismertetjük.
1. Változások a munkaidőkeretet és az elszámolási időszakot érintően
2. A beosztott munkaidő módosítása
3. Az éves rendkívüli munka óraszámának megemelése
4. Egyéb módosítások az Mt.-t érintően
5. Változások a munkaügyi ellenőrzésben
6. A távmunkavégzés munkavédelmi feltételei
7. A közigazgatási bíráskodás létrejötte és hatása a munkaügyi bíráskodásra
A munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény három lényeges kérdést érintett a munkaidő szabályozásában: a munkaidőkeret maximális lehetséges hosszát, a már közölt munkaidő-beosztás módosítását, valamint az önkéntes rendkívüli munka bevezetését, de emellett fontosak a dogmatikai pontosítások is.
A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív, vagy műszaki, vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés alapján az eddigi tizenkét hónap (egy év) helyett harminchat hónap (három év) is lehet.[1] A munkaidőkeret jelentősége, hogy az ezen időszakra eső szerződéses munkaórák számával - a törvényi keretek között - a munkáltató rugalmasan gazdálkodhat. A rendes munkaidő tartama tekintetében tehát a munkaidőkeret meghosszabbítása sem eredményez kedvezőtlen változást az eddigiekhez képest a munkavállalók számára.
Meg kell jegyezni, hogy az Európai Parlament és a Tanács a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003. november 4-i 2003/88/EK irányelve (a továbbiakban: 2003/88/EK irányelv) kimondja: a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a negyvennyolc órát[2], és hogy ennek vonatkozásában a referencia-időszak ne haladja meg a négy hónapot.[3] A tagállamok azonban - a munkavállalók biztonság- és egészségvédelmével kapcsolatos általános elvek betartása mellett - eltérhetnek e szabályoktól, és "objektív vagy műszaki okok vagy a munka megszervezésével kapcsolatos okok miatt" a referencia-időszakot legfeljebb tizenkét hónapban is rögzíthetik.[4] Voltaképpen ennek az irányelvi szabálynak való megfelelés miatt került sor a törvény előző bekezdésben említett szabálya módosítására.
A törvény továbbá a munkaidőkeret átlagában való megfelelést ír elő a következőket érintően: a heti pihenőidő egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén úgy rövidíthető le negyven órára, ha a munkaidőkeret átlagában azért a munkáltatónak biztosítania kell, hogy heti negyvennyolc óra jöjjön ki[5]; valamint a havi százhatvannyolc órás készenléti felső határ a munkaidőkeret átlagában tartandó be.[6]
Míg 2018 végéig technikai vagy munkaszervezési indok fennállása esetén lehetett kollektív szerződéssel hosszú munkaidőkeretet meghatározni, addig a hatályos szabályozás "objektív, vagy műszaki, vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okokra" hivatkozik. Ez a 2003/88/EK irányelv fent idézett rendelkezésének való szó szerinti megfelelés. A bár-
- 66/67 -
milyen további tartalmi megkötés nélküli objektív indok mibenlétére a törvényjavaslat indokolása enged következtetni: eszerint a törvénymódosítás "rugalmas lehetőséget biztosít a termeléshez igazodó munkarend megszervezésére" "a szokásostól eltérő működési sajátosságú vállalkozások számára". Valójában bármely, a munkáltató gazdasági tevékenységének jellegéből eredeztethető, azzal összefüggő értékesítési, gazdasági tényezőből következő ok elfogadható tehát itt a jövőben.
A munkaidőkeret jelentősége a munkabér tekintetében a ténylegesen teljesített rendkívüli munkavégzés megállapításánál és elszámolásánál áll fenn. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetei közé tartozik a munkaidő-beosztástól eltérő időpontban, valamint a munkaidőkeret óraszámán felül teljesített munkaidő.[7] Míg az előre beosztott munkaidőtől való eltérésből eredő rendkívüli munka ellenértékét a következő bérfizetéskor meg kell fizetni a munkavállaló számára, addig a munkaidőkereten felül végzett munka tekintetében erre értelemszerűen csak a munkaidőkeretet lezáró elszámoláskor kerülhet sor. Ha pedig a munkáltató nem, vagy nem csak pótlékot fizet, hanem kompenzáló szabadidőt (is) biztosít, akkor ennek kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret végéig, munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig történhet.[8] A munkaidőkeret harminchat hónapra való kollektív szerződéses megemelése esetén ez akár azt is jelentheti, hogy a harmadik év végén megállapított rendkívüli munkáért a szabadidőt a hatodik évben kapja majd meg a munkavállaló. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a rendkívüli munkának a munkaidőkereten felüli esete tulajdonképpen csak egy kiegészítő szabály, és a rendkívüli munkavégzés legnagyobb hányadát munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőként valójában havonta számolják el és ellentételezik, ez következik a munkaidő-beosztás és a munkaidő-nyilvántartás munkáltatót terhelő törvényi kötelezettségéből. De ebben az esetben is előfordulhat, hogy a szabadidőnek a munkaidőkeret végéig történő kiadási szabályára tekintettel a rendkívüli munkavégzés teljesítése és a kompenzáló szabadidő kiadása között akár több év is eltelhet, ami a szabadidő tényleges kompenzáló hatását legalábbis megkérdőjelezi. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés szabadidővel történő ellentételezését azonban csak a kollektív szerződés vagy a munkavállalóval történő megállapodás teheti lehetővé.
Az elszámolási időszakra vonatkozóan a módosítás fenntartja azt a szabályt, hogy annak lehetséges hossza megegyezik a munkaidőkeretével - vagyis a harminchat hónapos elszámolási időszak alkalmazása is lehetővé válik, amennyiben van erről szóló kollektív szerződéses megállapodás.[9]
Sajtóhír, hogy a 2018. évi CXVI. törvény elfogadásának körülményeire tekintettel országgyűlési képviselők alkotmánybírósági beadványt[10] nyújtottak be, közjogi érvénytelenségre hivatkozással. A beadvány azonban emellett érdemben is támadta a törvénymódosítást. A munkaidőkeretre vonatkozó kollektív szerződéses megállapodást érintően a beadványozók felvetették, hogy "a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak maximális időtartama emelésének kollektív szerződéshez kötése önmagában, a felmondhatóságra figyelemmel nem minősül olyan többletgaranciának, ami a pihenéshez való jog korlátozását arányossá tenné". Elképzelhetőnek tartanak ugyanis egy olyan helyzetet, amikor a munkáltató a kollektív szerződésben megegyezik a szakszervezettel arról, hogy a hosszabb munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot milyen egyéb kompenzáló szabályok ellentételezik, ez alapján elrendeli a harminchat hónapos munkaidőkeretet, illetve elszámolási időszakot, ezt követően azonban hat hónap elteltével a kollektív szerződést felmondja. Ilyen esetre a törvény kimondja, hogy a kollektív szerződés munkáltató általi felmondása a már elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alapján történő foglalkoztatást nem érinti[11], a munkavállalók tehát elesnek a kompenzációtól.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
