Hol húzódik a határ a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága és a munkahelyen elvárt együttműködési kötelezettség között? Egy indulatos megjegyzés, egy sértő e-mail vagy egy, a kollégákat bíráló vélemény akár a munkaviszony megszüntetéséhez is vezethet - de vajon minden esetben jogszerűen? A munkahelyi kommunikáció megítélése korántsem egyszerű, hiszen a munkavállalót a véleménynyilvánítás szabadsága mellett az együttműködési kötelezettség is terheli. A munkáltató jogosult meghatározni a munkahelyen elvárt magatartási és kommunikációs normákat, ugyanakkor a legsúlyosabb jogkövetkezmény alkalmazása nem lehet automatikus. A Kúria két, első látásra hasonló, mégis eltérő eredménnyel zárult ügyben vizsgálta, hogy mikor válhat a nem megfelelő kommunikáció olyan súlyú kötelezettségszegéssé, amely azonnali hatályú felmondást alapozhat meg. A döntések rámutatnak, hogy önmagában a sértő vagy trágár megfogalmazás nem feltétlenül elegendő a munkaviszony megszüntetéséhez. Jelentősége lehet többek között annak, hogy kinek, milyen közegben és hány személy előtt hangzott el a kifogásolt közlés. Vizsgálandó továbbá a munkavállaló motivációja, a kommunikáció munkavégzésre gyakorolt hatása, a munkaviszony tartama és az alkalmazott jogkövetkezmény arányossága is. A tanulmány a fenti szempontok mentén elemzi a Kúria két határozatát, valamint összeveti az Emberi Jogok Európai Bírósága által a Herbai kontra Magyarország-ügyben kialakított szempontrendszerrel.
1. Bevezető
2. Kúria Mfv.IV.10.112/2021/4. számú határozata (első határozat)
2.1. Az első határozat alapjául szolgáló tényállás
2.2. Az első- és másodfokú bíróság döntése
2.2.1. Elsőfokú bíróság döntése
2.2.2. Másodfokú bíróság döntése
2.3. Felülvizsgálati érvelés
2.4. A Kúria döntése
3. Kúria Mfv.VIII.10.011/2023/4. számú határozata (második határozat)
3.1. A második határozat alapjául szolgáló tényállás
3.2. Az első- és másodfokú bíróság döntése
3.2.1. Elsőfokú bíróság döntése
3.2.2. Másodfokú bíróság döntése
3.3. Felülvizsgálati érvelés
3.4. A Kúria döntése
4. Kúriai döntések elemzése
4.1. A Kúria Mfv.IV.10.112/2021/4. számú határozatának mellőzése
4.2. A felperes munkavállalók által tanúsított magatartás
4.3. Az azonnali hatályú felmondás jogszabályi alapja
4.4. A kommunikáció közege és iránya
4.5. Nem megfelelő kommunikáció célja és indoka
4.6. A munkavégzés akadályozása
4.7. Fokozatosság, a munkaviszony tartama
4.8. Herbai kontra Magyarország
5. Összefoglalás
A véleménynyilvánítás szabadsága a modern demokratikus társadalmak egyik alapköve, amely hosszú történelmi fejlődési folyamaton ment keresztül, míg a sajtószabadság kérdésköréből alkotmányos "anyajoggá" nőtte ki magát. Az Alkotmánybíróság fogalmazott így az első véleménynyilvánítás szabadságát értelmező határozatában, hiszen a véleménynyilvánítás joga ernyőként vonja maga alá a többi kommunikációs alapjogot.[1]
Ha általánosságban figyeljük meg a társadalmak fejlődését, akkor észrevehető, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága az elmúlt száz évben gyökeres átalakuláson ment keresztül, amihez valamilyen formán a jogi szabályozásnak és a bírói gyakorlatnak is igazodnia szükséges. Ennek körében nemcsak olyan kardinális területekre kell gondolni, mint a sajtószabadság vagy a gyülekezési jog, de az emberek egymás közötti kommunikációja is jelentős változásokon ment keresztül. Máshogy kommunikálnak az emberek egymás között, a családi, baráti társaságokban, és más kommunikáció uralja a munkahelyeket is, mint egykoron.
A munkaviszonyok elsődleges ismertetőjegyei közé tartozik a felek alá-fölé rendeltsége,[2] amely alapjaiban határozza meg a munkavállalók és munkáltatók közötti kommunikációt. Ezen túlmenően a munkáltatók egyéni szabályozás alapján határozhatják meg, hogy milyen kommunikációs stílust
- 51/52 -
várnak el a munkavállalóiktól a munkavégzés során, ennek körében meghatározhatják a munkavállalók külső partnerek, ügyfelek felé történő kommunikációját, de szabályozhatják a munkavállalók egymás közötti belső kommunikációját is. Mivel a szabályok létrejöttét általában egy probléma szüli, az utóbbi időben egyre több munkáltató belső utasítást, adott esetben etikai kódexet hozott létre, hogy az elvárások teljesen egyértelműek legyenek.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) konkrét szabályokat nem ír elő, kizárólag általánosságban fekteti le, hogy nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.[3] Ezen túlmenően az egyes foglalkoztatóknak kell konkrét elvárásokat támasztani a munkavállalóik felé, amelyek megszegése esetén, a kötelezettszegés súlyára és egyéb körülményeire tekintettel, a vétkes munkavállaló szankcionálható.
Sok esetben azonban bírói mérlegelés körébe tartozik, hogy a munkavállaló által tanúsított kötelezettségszegés és az azzal összefüggésben alkalmazott szankció mennyire felel meg a jogszerűség követelményének.
A munkahelyen tanúsított nem megfelelő kommunikációval összefüggésben a Kúria Mfv.IV.10.112/2021/4., valamint Mfv.VIII.10.011/2023/4. számú határozatában is állást foglalt, látszólag ellentétes módon, azonban az eset összes körülményének vizsgálata során világossá válik, hogy a kötelezettségszegések minősítése során ugyanazon szempontokat vette alapul.
A felperes 2009 óta állt az alperes alkalmazásában, a munkaviszony megszüntetésekor mint feltöltési vezetőt foglalkoztatta az alperes. 2019 januárjában a felperes két megfelelősségi munkatárssal az áruház játékosztályán átépítést végzett, amikor is azt a kijelentést tette a jelen nem lévő beosztott munkavállalóra, hogy "az a baja, hogy bele van száradva a g[...]i". A felperes sértő kijelentése rövid időn belül eljutott annak címzettjéhez, aki sérelmezte az őt ért kritikát, és az alpereshez fordult elégtételért, melyre tekintettel az alperes a felperest és kollégáit meghallgatta az üggyel összefüggésben. A meghallgatás alkalmával kiderült, hogy a felperesnek volt olyan kijelentése is korábban, miszerint "Némelyik fiú úgy viselkedik a munkahelyén, mint egy kislány, p[...]i van a lábuk között". A felperes ez utóbbi kijelentés kapcsán a 2019. február 6-i meghallgatása alkalmával úgy nyilatkozott, lehet, hogy kicsúszott ilyen a száján. Ezzel összefüggésben előadta, hogy az a teljesítményre vonatkozó beszólás volt, mert a férfimunkát is a nők végzik el. Az első kijelentés megtételét azonban tagadta.
A meghallgatást követően az alperes azonnali hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát, arra hivatkozással, hogy a felperes munkavégzése során több alkalommal trágár, az emberi méltóság megsértésére alkalmas szavakkal illette munkatársait, ami a vállalat értékeivel nem összeegyeztethető.
A felperes bírósághoz fordult arra hivatkozással, hogy a felmondás indokolásából a megszüntetés oka nem tűnik ki.
Az alperes védekezésében előadta, miszerint nem várható el, hogy olyan munkavállalóval tartson fenn munkaviszonyt, aki kollégáival szemben verbálisan támadólag lép fel, és olyan kifejezéseket használ, amelyek a munkatársait az emberi méltóságukban sértik.
Az elsőfokú bíróság a tanúvallomásokra és a felperesi beismerésre tekintettel megállapította, hogy a felperes által használt kifejezés önmagában is olyan sértő hangvételű, amely alkalmas volt az emberi méltóság megsértésére. A felperesnek a munkatársaira vonatkozó sértő, tiszteletlen kifejezéseire tekintettel megállapította, hogy a felperes olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette, függetlenül attól, hogy a sértő kifejezéseket közvetlenül a sértett személy jelenlétében használta-e vagy sem. Erre tekintettel a bíróság a felperes keresetét elutasította.
A felperes fellebbezése okán a másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bírósággal abban, hogy az alperes azonnali hatályú felmondása megfelelt a világosság követelményének, mivel részletesen megjelölte azokat a kifejezéseket, amelyekre a felmondását alapította. Az ítélőtábla kitért arra is, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága korlátozható alapjog, annak határát kijelöli a magánszféra védelme, amelybe az egyén személyiségi jogai, becsülete, jóhírneve, magántitka, személyes adatai, de a gazdasági társaság jóhírneve és üzleti titkai is beletartoznak. Ennek kapcsán pedig az elvárható magatartás alapelvéből levezethető, hogy a munkavállaló munkatársakkal való együttműködésébe beletartozik a megfelelő kommunikáció, ennek kapcsán a felperes megnyilvánulásai más munkavállalók személyiségi jogát és emberi méltóságát sértették.
A másodfokú bíróság az okszerűség tekintetében nem osztotta az első fokon eljárt bíróság döntését. Bár a felperes az alperesnél irányadó etikai kódexet ismerte, és megnyilvánulásait indokolatlanul sértőnek ítélte meg, az ítélőtábla lényeges szempontként értékelte, hogy a felperes a sértő kifejezéseket nem közvetlenül az érintett munkavállalóknak mondta, azaz nem intézett velük szemben közvetlen verbális támadást. Az ítélőtábla a felmondás indokolása tekintetében megállapította, hogy az alperes az azonnali hatályú felmondását az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapította, azonban az
- 52/53 -
ügy megítélése szempontjából az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja alkalmazandó. Ennek körében pedig konjunktív feltétel a jelentős mértékű kötelezettségszegés, továbbá a szándékosság vagy a súlyos gondatlanság is. Az ítélőtábla értékelte azt is, hogy a felperest korábban nem megfelelő kommunikáció miatt nem figyelmeztették, és az alperes rendszeres, helytelen kijelentéseket az intézkedésében foglalt két alkalmon kívül maga sem állított. Értékelte továbbá, hogy a felperes megnyilvánulásait az első alkalommal csak egy munkavállaló hallhatta, míg a második alkalommal nem volt bizonyított a munkavállalói létszám.
Ítélete indokolásában kitért arra is, hogy a hosszan fennálló munkaviszonyt figyelmen kívül hagyva az alperes rögtön a legsúlyosabb szankciót alkalmazta, ami nem felel meg a fokozatosság elvének, továbbá az etikai kódex előírásainak sem. Az alperes belső szabályzata ugyanis többféle szankciót írt elő a különböző jogsértések esetére. Ennek során értékelni kell a megvalósulás módját, azt, hogy a kijelentést hányan hallották, azzal a munkavállalónak mi volt a célja, indítéka, és hogy volt-e közvetlen verbális támadás.
Mindezekre tekintettel az ítélőtábla az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és a felperes keresetének helyt adva az alperest marasztalta.
Az ítélet ellen az alperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, melyben nagy hangsúlyt fektetett az azonnali hatályú felmondás jogszabályi alapjára, mellyel összefüggésben hangsúlyozta, hogy lényegében mindegy, hogy a munkáltató a felmondásában a Mt. 78. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjára hivatkozik, ugyanis annak téves megjelölése nem eredményezi a felmondás jogellenességét. A trágár kifejezések használata pedig valójában mindkét tényállást megvalósítja.
Kérelmében előadta, hogy a törvény a munkavállaló kötelességévé teszi, hogy a munkakörének megfelelő bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítson, továbbá munkatársaival együttműködjön,[4] amely kötelezettségét a felperes megszegte. Ezzel összefüggésben a Kúria korábbi határozataiban már megállapította, miszerint a tiszteletlen, sértő és provokatív magatartás és az együttműködési kötelezettség megszegése megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását.
Álláspontja szerint a munkavállalók magatartási szabályainak meghatározására a munkáltatóknak lehetőségük van etikai szabályzatokat megalkotni, melyek megszegését indokolt esetben azonnali hatályú felmondással lehet szankcionálni.
Kérelmében hivatkozott arra, hogy a munkavállaló mindenkor köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, és bár az ítélőtábla megállapította a felperes tekintetében a trágár kifejezések használatát, ennek ellenére döntött a felperes javára. Kitért továbbá arra is, hogy az alperes hátrányára értékelte a figyelmeztetés hiányát, annak ellenére, hogy a jogszabály ilyen követelményt nem támaszt a munkáltatóval szemben.
A felperes ellenkérelmében a felülvizsgálati kérelem elutasítását kérte, álláspontja szerint az azonnali hatályú felmondásra az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában foglaltakat kell alkalmazni, erre tekintettel a felperes magatartása nem volt sem szándékos, sem súlyosan gondatlan, és jelentős mértékű kötelezettségszegés sem valósult meg, melyre tekintettel az azonnali hatályú felmondás jogellenes.
A Kúria döntése szerint a felülvizsgálati kérelem nem volt megalapozott.
A Kúria ítéletében rámutatott, hogy a következetes bírói gyakorlat alapján az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja szerinti magatartás tanúsítása nem feltételezi valamelyik fél felróható, munkajogviszonyból származó kötelezettségét megszegő magatartását, hanem a magatartás a munkaviszonyon kívüli, tehát kifejezetten nem a munkaviszonyhoz kapcsolódó elváráshoz kötődik.
Ezzel összefüggésben helyesen állapította meg a másodfokon eljárt bíróság, hogy a felperes azonnali hatályú felmondását az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja alapján szükséges elbírálni. A másodfokú bíróság azonban nem azért állapította meg a felmondás jogellenességét, mert az alperes a felmondásban rossz jogszabályhelyet jelölt meg, hanem azért, mert a megfelelő törvényi tényállásnak nem felelt meg a felmondás.
Azonnali hatályú felmondásra csak akkor van lehetőség, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi.[5] A feltételeknek konjunktívan kell fennállniuk, ellenkező esetben az azonnali hatályú felmondás jogellenes. Jelen ügyben a Kúria úgy ítélte meg, hogy mivel minden ügyet egyedileg szükséges vizsgálni, így bár a munkavállalók részéről a trágár szavak használata elítélendő, ettől függetlenül értékelni kell a szándékosság, illetve súlyos gondatlanság, valamint kötelezettségszegés lényeges voltának vizsgálatát.
Az ügyben tényként állapították meg az eljáró bíróságok, miszerint a felperes férfi munkavállalókra vonatkozó megnyilvánulása helytelen szófordulatot tartalmazott, amely kijelentések egy munkahelyen nem megengedhetőek. Ugyanakkor az ítélőtábla értékelte, hogy a felperes nem közvetlenül a kollégáival szemben intézett verbális támadást, hanem a másik munkavállalók háta mögött tette kijelentéseit. Ezért a másodfokú bíróság helytállóan értékelte, hogy közvetlen verbális támadás hiányában a kötelezettségszegés nem tekinthető lényegesnek.
Az együttműködési kötelezettséggel összefüggésben a Kúria megerősítette, miszerint a munkavégzés fő kötelezettsége mellett a munkavállalónak az Mt. 52. § (1) bekezdés e) pontja alapján együttműködési kötelezettsége is fennáll a többi munkavállalóval szemben. Ennek célja, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait a szerződésének megfelelően teljesítse, vagyis az együttműködés hiánya ne akadályozza a munkavégzést. Az együttműködési kötelezettség megszegése akkor értékelhető jelentősnek, amennyiben akadályozza a munkafeladatok hatékony teljesítését, melyre jelen ügyben nem került sor.
A munkahelyi kapcsolat kérdéskörében a Kúria úgy ítélte meg, hogy az emberek a társas kapcsolataik során is szoktak
- 53/54 -
negatívan megnyilvánulni jelen nem lévő személyekkel szemben, így az adott esetben, a munkahelyen is megtörténhet. Mivel azonban a felperes nem közvetlenül a sértett személynek mondta a kritikus megnyilvánulásait, így az nem generált személyes konfliktust, tehát nem akadályozta a munkavégzést.
A Kúria értékelte, hogy a munkavállaló olyan helyzetben tette kijelentéseit, amikor a számára nehéz munkát jelentő feladatok végrehajtásában férfi kollégái nem nyújtottak kellő segítséget, így kijelentései az adott helyzetben fennálló személyes indulatából fakadtak.
A bíróság értékelte továbbá, hogy a felperes korábban hasonló jellegű figyelmeztetésben nem részesült, és az alperes rögtön a legsúlyosabb szankciót alkalmazta.
Mindezekre tekintettel a Kúria a felmondás jogellenességét megállapító jogerős döntést hatályában fenntartotta.
A felperes 2017 óta állt az alperes alkalmazásában, a munkaviszony megszüntetésekor mint projektmenedzsert foglalkoztatta. A felperes feladatkörének része volt egyebek mellett a jogszabályban, utasításokban és az egyetemi szabályzatokban előírtak megismerése, változások nyomon követése, betartása. Az alperesnél külön etikai szabályzat is hatályban volt, mely a felperesre nézve kötelező szabályokat tartalmazott, és ez a felperes előtt is ismert volt. A felperes munkaköre 2020. január 1-jétől pályázati referens-projektmenedzseri feladatokkal egészült ki. A felperes munkáltatója egy katolikus egyetem volt, mely a tényállás szempontjából relevanciával bír.
A felperes 2021 februárjában terhességére tekintettel egy elköszönő levelet írt, melyet hét kollégája részére küldött el. A felperes a címzetteken kívüli más munkavállalóra az alábbi megjegyzéseket tette: "Nála a moralizálásnál nagyobb súlyt nyomott a latba a pénz és a lehetőség, aminek persze egy normális helyen a közelébe sem kerülhetett volna, de vannak ezzel így jópáran mások is ezen a nagyívű helyen." "Nem csodálkozom különösebben, hogy egy ilyen ember került ismét az egység élére, mert ahhoz gerinc kell, hogy az ember reálisan felmérje képes-e olyan felelősségre, ami emberek megélhetéséről, életéről, mindennapjairól szól, és az ilyen ember manapság - pláne itt - olyan ritka, mint az a világos színű holló [...] és bár az élet semennyire nem igazolta, hiszen szakmailag semmit nem tett bele, felnőni sem próbált a feladathoz, csak motiválatlanul evickélni, azért viszonylag jól eltalálta a sodrást és belehelyezkedett a laza, nincs tervem, »majd lesz valahogy« »fingom nincs, de próbálkozom«, »cukiskodok« az ide nyalok oda nyalok szerepkörbe, ami viszi az embert valameddig [...] Hát őt is vitte ..., de hát kinek-kinek tehetségéhez mérten ugye...". A levél azt is tartalmazta, hogy "sokáig mardosott a lelkiismeret, hogy mennyi jó embert idehoztam erre a gáz helyre...".
Ezt követően pedig a levél címzettjeihez egyesével intézett pár nem éppen kedves szót, a teljesség igénye nélkül, példákkal szemléltetve az alábbiakat:
- "a nálad klasszisokkal hülyébbek a fejeden ugrálva élvezkednek, hogy sikeresen elvégeztették veled a munkájukat, mire te óhatatlanul motiválatlanságba fulladsz",
- "amióta ismerlek óksz-móksz, kínlódsz, szenvedsz és tök okkal", "folyton sz[...]ágra kerülsz",
- "szemmel láthatóan itt ragadtál"; "mindezt f[...]s fizetésért és 0 megbecsültségért".
A levél tartalma pár napon belül az alperes tudomására jutott, melyre tekintettel a felperes munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette, felmondása indokában megjelölte, miszerint a felperes a kollégáival és a munkáltató vezetőségével összefüggésben több súlyosan becsületsértő állítást, véleményt fogalmazott meg, mely összeegyeztethetetlen az alperes katolikus szellemiségével, annak küldetésnyilatkozatában és belső szabályzataiban rögzített és a felperes által kifejezetten tudomásul vett etikai szempontokkal. Az alperes hangsúlyozta, hogy különösen súlyos, miszerint a felperes véleményét egyetlen levélben olvashatták egymásról a felperes kollégái.
A felperes bírósághoz fordult, álláspontja szerint az azonnali hatályú felmondás nem felelt meg a világosság, valóság és okszerűség követelményének: abból nem derült ki, hogy pontosan mit sértett meg a felperes az általa küldött e-maillel. Hivatkozott továbbá arra is, hogy levelében nem tényállításokat tett, kizárólag a véleményét fogalmazta meg, melyhez joga van. A véleménye miatt közölt azonnali hatályú felmondást pedig joggal való visszaélésként értékelte. Hivatkozott arra is, hogy az alperes "katolikus szellemisége" jogilag nem releváns. Sérelmezte továbbá, hogy az alperes nem tartotta be a fokozatosság elvét, és azonnal a legsúlyosabb szankciót alkalmazta.
Az alperes védekezésében hivatkozott arra, hogy a felperesi levél egésze, de az azonnali hatályú felmondásban idézett részek különösen sértik az etikai kódex vonatkozó rendelkezéseit, a munkahelyi kollektívát romboló kifejezések használata pedig sértette az alperes jóhírnevét, valamint jogos gazdasági és szervezeti érdekeit.
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy az alperes az indokolási kötelezettségének eleget tett, és pontosan leírta a sérelmezett magatartást. Értékelte, hogy a felperes nemcsak a levél címzettjeivel összefüggésben fogalmazott meg sértő kijelentéseket, hanem az alperes egészére tett negatív megnyilvánulásokat, és szándékosan úgy küldte meg a levelet, hogy az szélesebb körben elérhetővé váljon a munkavállalók számára, továbbá hogy az egyes munkavállalók láthassák a másikkal szemben megfogalmazott kritikáit. A felperes a munkahelyét gyenge, igénytelen helynek titulálta, és leereszkedő stílusával úgy állította be a helyzetet, mintha ő hozott volna kollégákat az alperesi munkahelyre, vagyis neki köszönhetik a foglalkoztatásukat. A munkahely kifejezetten negatív stílusban történő feltüntetésén felül a felperes azt is sugallta,
- 54/55 -
hogy az idehozott munkatársak nem a saját kompetenciáik alapján nyertek felvételt, hanem a felperes közbenjárásának eredményeként.
A levelében a felperes a leereszkedő hangvételen kívül kifejezetten becsületsértő kifejezéseket is használt, melyek alkalmasak voltak a kollégái emberi méltóságának megsértésére. A felperes ebbeli magatartása pedig nem felelt meg az általa is ismert belső szabályzatoknak, az alperes küldetésnyilatkozatában foglaltaknak, valamint az egyetem katolikus szellemiségének.
Hasonlóan a másik vizsgált esethez, a bíróság ebben az ügyben is megállapította, hogy a felmondás jogi alapját nem az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja, hanem az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja képezi.
Indokolásában kitért arra, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága nem korlátlan jog, és a munkáltató annak korlátait a megfelelő munkahelyi légkör és a más munkavállalók személyiségi jogának védelme érdekében korlátozhatja.
Az elsőfokú bíróság kifejtette, hogy a felperest nem egyfajta magas cél vagy a közjó iránti aggodalom vezérelte, hanem személyes sértettségből történt meg a levél megalkotása. A bíróság az együttműködési kötelezettség megszegéseként értékelte, hogy a felperes súlyosan becsületsértő állítást és véleményt fogalmazott meg a kollégáival szemben, mely alapot adhatott egy azonnali hatályú felmondásra. Erre tekintettel a felperes keresetét elutasította.
A felperes fellebbezése folytán az ítélőtábla megállapította, hogy a bizonyítási eljárás során az elsőfokú bíróság kellően feltárta a tényállást, ennek során azt is, hogy a munkáltató által sérelmezettnek minősített közlések tényállításnak vagy véleménynyilvánításnak minősülnek-e.
A felperes fellebbezésében hivatkozott a jelen cikkünkben vizsgált másik, korábbi kúriai döntésre is, mellyel összefüggésben a másodfokú bíróság megállapította, hogy a két ügy közötti tényállások olyannyira eltérnek, hogy azok között párhuzam nem állapítható meg, erre tekintettel az elsőfokú bíróság a Kúria ítéletétől eltérhetett.
A másodfokú bíróság mellékesen említi, hogy az üggyel összefüggésben az elsőfokú bíróság lefolytatta a Herbai kontra Magyarország-ügyben lefektetett tesztet, mely alapján vizsgálta a) a vélemény jellegét, b) a felperes motivációját, c) a közléssel az alperesnek okozott kárt, d) az alperes által alkalmazott joghátrány súlyát. Álláspontja szerint a felperes indokolatlanul sértő kritikáját kizárólag önös érdek vezérelte, az alperes számára pedig, bár anyagi hátrányt nem okozott, a munkavállalói közösség bomlasztására alkalmas volt. Mindezekre tekintettel arra a megállapításra jutott, hogy a felperes szándékos magatartással valósított meg kötelezettségszegést.
A másodfokú bíróság teljes egészében osztotta az elsőfokú bíróság indokolását, és helybenhagyta az elsőfokú ítéletet, mely alapján a felperes keresetét elutasították.
Az ügyben a felperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, melyben előadta, hogy a felperesi fellebbezésben korábban hivatkozott, a felmondás indokolásának világosságával kapcsolatban előadott okfejtését a másodfokú bíróság nem vizsgálta, az ellenmondást nem oldotta fel. Álláspontja szerint az elsőfokú bíróság büntetőjogi tényállást állapított meg a terhére, olyan személyekkel szemben, akik nem álltak perben a felperessel.
A másodfokú bíróság ítéletében nem indokolta, mi az oka, hogy az ítélethozatal során figyelmen kívül hagyta a Kúria Mfv.IV.10.112/2021/4. számú határozatát. Egyebekben utalt arra, hogy korábban előterjesztett fellebbezését változatlan tartalommal fenntartja.
Az alperes ellenkérelmében hivatkozott arra, hogy a felperes által számonkért kúriai határozatot a bíróságok okkal hagyták figyelmen kívül, tekintettel arra, hogy a két ügy tényállás szempontjából teljesen elkülönül. Hivatkozott az alperes arra, hogy jelen ügyben a felperes a sértő megnyilvánulásait közvetlenül a kollégáinak címezte, név szerint szólította meg az egyes munkavállalókat, és a többi címzett közvetlenül olvashatta a másra irányuló sértő, bántó és lealacsonyító megjegyzéseket.
Az alperes álláspontja szerint ennek körében értékelni kell a tanúvallomásokban elhangzottakat, miszerint a felperes kollégái úgy nyilatkoztak, hogy sértette és megdöbbentette őket a felperes által küldött e-mail, továbbá súlyosbítja a helyzetet a megsértett kollégák száma is.
A felperesben lévő indulatoknak pedig semmilyen közvetlen kiváltó oka nem volt, hiszen a levél megírásakor a felperes már hónapok óta nem dolgozott, hanem táppénzen volt otthon.
Az alperes ismételten előadta, miszerint lényegtelen, hogy a felmondását az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapította, mivel a bíróságok által megjelölt a) pontnak is megfelel a felmondás indokolása. Ennek körében pedig a téves megjelölés nem értékelendő.
Álláspontja szerint a felperes tévesen hivatkozott arra, miszerint a másodfokú bíróság indokolás nélkül hagyta figyelmen kívül a Kúria hasonló ügyben hozott határozatát. Mindezekre tekintettel kérte a felperes felülvizsgálati kérelmének elutasítását.
A Kúria ítéletében hangsúlyozta, hogy a fellebbezésben foglaltakra tett hivatkozások csak annyiban voltak vizsgálhatóak, amennyiben azokat a felülvizsgálati érvelés a jogszabálysértés megjelölésével részletesen tartalmazza, erre tekintettel a felsorolásszerűen megjelölt jogszabályhelyeket a Kúria figyelmen kívül hagyta. Ennek körében bár a felperes utalt arra, hogy a másodfokú eljárásban előterjesztett fellebbezésében foglaltakat fenntartja, annak vizsgálata pusztán az erre való hivatkozás miatt nem képezte vizsgálat tárgyát.
A felperes okszerűség tárgyában előadott érvelésével összefüggésben a Kúria megállapította, hogy a bíróságok vizsgálták annak kérdéskörét és megállapították, hogy a felperes kijelentései sértették az alperes által megkívánt magatartási normákat, a megjelölt szabályzatokat, az egyetem általános etikai elvárásait. Ennek körében a bíróság kiemelte, hogy az azonnali hatályú felmondás indokolása konkrétan tartalmazza az etikai szabályzat vonatkozó részeit. Ebből következően a felperes tisztában volt az azonnali hatályú felmondást megalapozó magatartásával, ismerte az alperes etikai kódex-
- 55/56 -
ben lefektetett elvárásait, és ennek ellenére fogalmazta meg a per tárgyává tett levelet. A felperes az e-mail megküldésével a munkahelyi fegyelmet sértette, munkatársaival való együttműködési kötelezettségét megszegte az őket sértő, bántó stílusban megfogalmazott levél elküldésével.
Felperes kizárólag önös érdekből és saját sértettsége okán küldte a levelet, amelyből a jobbító szándék teljes mértékben hiányzott, így a bíróságok az okszerűség tekintetében helyes következtetést vontak le.
A felperesnek a világosság tekintetében előadott érvelésével összefüggésben pedig megállapította, hogy az alperes a felmondás indokolásában konkrétan idézte a felperes által tett sértő kijelentéseket, majd ezeket szintén az etikai kódexből vett idézetekkel állította párhuzamba. Mindezekre tekintettel megállapította, hogy az alperes felmondásának indokolása világos volt.
Bár a per során a felperes hivatkozott arra, hogy az eljáró bíróságok az ítélkezésük során figyelmen kívül hagyták a Kúria Mfv.IV.10.112/2021/4. számú határozatát, azonban tekintettel arra, hogy a felperes a felülvizsgálati kérelmében ezzel összefüggésben nem terjesztett elő érvelést, a Kúria nem vizsgálta ennek kérdését.
A Kúria álláspontja szerint a munkavállaló az Mt. 52. § (1) bekezdés e) pontjában foglalt lényeges kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben megszegte, ezért az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjára alapított azonnali hatályú felmondás alkalmazása jogszerű volt.
Mindezekre tekintettel a Kúria a felmondás jogellenességét elutasító jogerős döntést hatályában fenntartotta.
Első ránézésre úgy tűnhet, mintha a Kúria hasonló tényállású ügyekben eltérő döntést hozott volna, azonban a két eset vizsgálati szempontjai közel azonosak. Az eltérő döntések hátterében az áll, hogy a vizsgálati szempontok alapján a két eset tényállása sok ponton különbözik.
Ennek kapcsán sajnos a második döntés tekintetében a felülvizsgálati kérelem nem tartalmazott érvelést a Kúria Mfv.IV.10.112/2021/4. számú határozatával összefüggésben, ezért a későbbi döntés tekintetében a Kúria nem közölte álláspontját azzal összefüggésben, hogy a másodfokú bíróság megfelelően hagyta-e figyelmen kívül a korábbi döntést.
Az első és legfontosabb tény, hogy mindkét esetben a munkavállalók olyan kifejezéseket használtak és olyan kijelentéseket tettek, amelyek alkalmasak voltak más munkavállalók emberi méltóságának megsértésére. A kijelentések megtörténte egyik esetben sem volt vitatott a munkavállalók részéről, míg az első ügyben a felperes munkavállaló részben ismerte el a sértő megnyilvánulásokat, addig a második esetben a felperes munkavállaló teljes egészében elismerte, hogy a kérdéses e-mail tőle származott.
A Kúria mindkét esetben megállapította, hogy a felperesek által használt megfogalmazások nem elfogadhatóak egy munkaviszony során, és vizsgálták, hogy a munkavállalók ennek körében milyen mértékű kötelezettségszegést tanúsítottak.
Fontos kiemelni, hogy mindkét ügyben az alperes munkáltatók az azonnali hatályú felmondásukat az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontjára alapították, tehát álláspontjuk szerint a munkaviszony megszüntetésének indoka az volt, hogy a munkavállalók által tanúsított magatartás a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette.
Ezzel összefüggésben a másodfokú bíróságok és a Kúria következetesen hivatkoztak az EBH 2004.1050. alapján arra, hogy az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el.
Ebből következően a Kúria rámutatott, hogy mindkét esetben egy kötelezettségszegést kell vizsgálni, mely során a munkavállalók az Mt. alapján elvárt együttműködési kötelezettségüket szegték meg vétkesen. Az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja tekintetében a fordulat nem feltételezi valamelyik fél felróható, munkajogviszonyból származó kötelezettségét megszegő magatartását, hanem a magatartás tanúsítása a munkaviszonyon kívül valósul meg.
Ezzel összefüggésben a bíróságok megállapították, hogy mindkét esetben az azonnali hatályú felmondásoknak az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjának kell megfelelniük. Tekintettel a törvény rendelkezéseire, az ügyekben azt kellett vizsgálni, hogy a felperesek a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségüket szándékosan, illetve súlyos gondatlansággal jelentős mértékben szegték-e meg.
Ebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy bár a munkavállalók a munkáltatók számára nem megengedhető magatartást tanúsítottak, mégis kevés a jogellenesség kivédéséhez, hogy a munkáltatók szubjektív megítélése szerint egy obszcén vagy épp lealacsonyító kijelentés a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Azzal, hogy a Kúria a felmondásokat másik törvényi tényállás alapján vizsgálta, a felmondás indokolásának több feltételnek is meg kellett felelnie.
A munkáltatóknak kellett ezt követően bizonyítaniuk, hogy a munkavállalók kötelezettségszegése szándékos volt vagy legalább súlyosan gondatlan, továbbá azt is, hogy a munkál-
- 56/57 -
tatók szempontjából a kötelezettségszegés lényegesnek minősül, valamint azt, hogy a munkavállalók jelentős mértékben megszegték ezt a kötelezettségüket.
A Kúria lényegesnek értékelte a két ügyben azt a szempontot, hogy a munkavállalók sértő kijelentéseinek címzettjei milyen módon szereztek tudomást az őket ért kritikáról.
Első körben furcsának tűnhet, hogy a Kúria álláspontja szerint kevésbé sértő az a mód, ha a munkavállaló nem szemtől szemben, hanem a másik háta mögött fogalmaz meg sértő kijelentéseket a másikról, hiszen általában többre szokás azt becsülni, ha valaki egyenesen a másik szemébe meri mondani - az akár sértő - véleményét. Visszásnak tűnhet, hogy jelen ügyekben a bíróságok súlyosabban értékelték azt a közlési formát, amikor a munkavállaló konkrétan az adott vélemény címzettjének küldte meg a kritikáját, azonban teljesen érthető logika áll a döntés mögött.
Egy szemtől szemben közölt, nem megfelelő hangvételű kijelentés közvetlen verbális támadásnak minősül, mely nagyobb lehetőséget biztosít a munkavállalók közötti konfrontációra, ami közvetlen kihatással lehet a munkavégzésre. Az egyik ügyben a munkavállaló úgy tette sértő megjegyzéseit, hogy azok címzettje nem volt jelen, míg a másik ügyben a munkavállaló a sértő megjegyzését közvetlenül azok címzettjeinek küldte el. Ezzel összefüggésben a Kúria megállapította, hogy közvetlen verbális támadás hiányában a kötelezettségszegés nem tekinthető lényegesnek.
Az első ügyben a jogellenesség már ezen a ponton megállapítható lett volna, hiszen ha nem történt lényeges kötelezettségszegés, akkor a munkaviszonyt azonnali hatállyal nem szüntethették volna meg.
A kommunikáció tekintetében a Kúria azt is értékelte, hogy míg az első esetben a sértő kijelentések kevés - illetve meg nem határozható - munkavállaló előtt hangzottak el, addig a második esetben a felperes úgy küldte meg kritikáit, hogy az e-mailre az összes címzettet rátette, így az egyes munkavállalók láthatták a másik munkavállalót ért sértő megjegyzéseket. Ezen túlmenően a második esetben a munkavállaló nemcsak kollégáival szemben, hanem az egész munkáltatóra tekintettel fogalmazott meg olyan kritikát, amely alkalmas volt a munkáltató negatív megítélésére és a munkahelyi légkör bomlasztására.
A döntések során lényeges szempont volt, hogy az egyes ügyekben mi volt a munkavállalók motivációja a trágár, illetve lealacsonyító szavak használata során. Az első ügyben a munkavállaló menthető felindultságában tett sértő kijelentéseket a kollégájára, mert az adott helyzetben úgy érezte, hogy férfi kollégái nem nyújtanak számára elég segítséget a munkavégzéssel összefüggő feladatok ellátásában. A felperes tehát valójában egy panaszt fogalmazott meg, nem éppen megfelelő módon a kollégájával szemben, mert az - álláspontja szerint - nem végezte rendesen a munkáját.
A másik esetben a munkavállaló felperes nem a munkahelyi körülmények jobbá tétele okán emelt hangot, kizárólag saját sértettségéből származó önös érdeke vezérelte, hogy a kollégáit emberi méltóságukban megsértse. Amikor a felperes az ominózus levelet megírta, már hónapok óta szülési szabadságon volt, így indulatainak közvetlen kiváltó oka nem volt.
A bíróságok értékelésük során figyelembe vették, hogy az egyes megnyilvánulások milyen mértékben voltak alkalmasak arra, hogy a munkahelyeken történő munkavégzést zavarják vagy akadályozzák.
Az első ügyben a felperes a munkavállalók kisebb csoportja előtt tette az obszcén kijelentéseit, kifejezetten annak okán, mert a felperes szerint a munka nem a megfelelő módon haladt, és a munkatársak nem tanúsították a tőlük elvárható munkamorált. A kijelentéseket annak sértettje is csak utóbb ismerte meg, így a felperes megnyilvánulásai a munkavégzést nem akadályozták.
A második ügyben a munkavállaló közvetlenül a kollégáihoz intézte a bántó megjegyzéseket, amelyek alkalmasak voltak, hogy a munkavégzést akadályozzák. A sértett munkavállalókban kialakuló jogos indulatok negatív hatással lehetnek a munkahelyi légkörre, nem beszélve arról, hogy a konkrét ügyben a munkavállaló olyan vélt vagy valós sérelmeit tárta fel a munkáltatóval szemben, amelyek alkalmasak lehetnek a többi munkavállalóban bizalomvesztést kialakítani, mely tovább rombolja a munkahelyi közeget, ezáltal akadályozza a hatékony munkavégzést.
A Kúria ítéletében értékelte azt is, hogy a munkáltatók jogszerűen alkalmazták-e rögtön a legsúlyosabb szankciót a kötelezettségszegésekkel összefüggésben. Bár a törvény nem ír elő arra nézve szabályokat, hogy a munkáltatóknak első körben figyelmeztetni kellene a munkavállalóikat, azonban csak a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazhatnak.[6] Ennek során a Kúria vizsgálta, hogy a kötelezettségszegések kevésbé súlyos módon is szankcionálhatóak lettek volna-e.
Ennek körében az egyes munkáltatóknak lehetőségük van külön szankciórendszert felállítani, és kidolgozni azokat a lépéseket, amelyeket a munkáltató egy kötelezettségszegés esetén alkalmazhat. Számos munkahely alkalmazza a szóbeli és írásbeli figyelmeztetések fokozatos rendszerét, sok esetben a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben foglalt hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával. Egyre több olyan munkahely van már, ahol nagy hangsúlyt fektetnek az egyéni fejlesztésre és a munkavállaló nem megfelelő teljesítménye esetén, nem szankcióval próbálják rábírni
- 57/58 -
megfelelő munkavégzésre, hanem egyéni fejlesztési tervvel próbálják motiválni és képezni.
Ha azonban az adott munkahelynek nincs konkrét írásba foglalt szankciórendszere, a munkáltató akkor sem jogosult a legsúlyosabb következményt alkalmazni, ha annak törvényi feltételei nem állnak fenn.
A Kúria vizsgálata során értékelte azt is - különösen az első határozatnál -, hogy a munkavállaló munkaviszonya a felmondáskor már tíz éve fennállt, tehát hosszabb időt töltött problémamentesen a munkáltatónál. Ilyenkor pedig kifejezetten elvárható, hogy egy egyszeri kötelezettségszegés esetén a munkáltató mérlegeljen az alkalmazható jogkövetkezmények tekintetében.
Bár ennek az ügynek a kapcsán önálló tanulmányt is lehetne írni, azonban jelen két kúriai ítélet szempontjából is meghatározó az Emberi Jogok Európai Bíróságának (a továbbiakban: EJEB) döntése. A véleménynyilvánítás korlátozása kapcsán a bíróságoknak vizsgálniuk kell meghatározott szempontokat, amelyek alapján az egyedi eset elbírálható.
A Herbai kontra Magyarország-ügyben megalkotásra került egy teszt, amely során a következő szempontok vizsgálata fontos: a) a megfogalmazott vélemény jellege, b) a véleményformálás motivációja, c) a közléssel okozott kár, d) a munkáltató által alkalmazott joghátrány súlya.[7]
Ha megvizsgáljuk a két ügyet, akkor látható, hogy bár az első határozatban nincs külön említve a teszt alkalmazása, ettől függetlenül a vizsgálati szempontok szinte megegyeznek a tesztben meghatározott kritériumokkal. A második ügy elbírálása során az ítélőtábla kifejezetten hivatkozik arra, hogy a bíróság a tesztet elvégezte, és kifejtette az egyes pontokban az álláspontját.
Álláspontom szerint a Kúria döntéseinek elemzését követően látható, hogy bár első ránézésre ellentmondásosnak tűnik a két döntés, a vizsgálati szempontok részletes elemzését követően kitűnik, hogy valójában a szignifikáns kérdésekben való eltérő tényállás okán jutott a bíróság eltérő következtetésekre.
Mindkét esetben a Kúria ugyanazon szempontokat vette figyelembe az ítélkezése során, melynek alapját az EJEB előtt lefolytatott Herbai kontra Magyarország-ügyben hozott döntés adja.
A vizsgálati szempontok alapján értékelni kell a konkrét magatartást, a kommunikáció irányát és közegét. Attól függően pedig, hogy hány munkavállaló hallotta a trágár megnyilvánulást, vizsgálni kell, hogy mennyire akadályozta a munkavégzést, történt-e közvetlen verbális támadás, a munkavállalók emberi méltósághoz való joga sérült-e, és ha igen, mennyire. Adott esetben figyelembe kell venni azt is, hogy ha a munkavállaló helytelen kommunikációja kihatással volt a munkavégzésre, akkor az okozott-e kárt a munkáltatónak.
Figyelembe kell venni a helytelen megnyilvánulás célját, miszerint önös érdek, illetve sértettség vezérelte a munkavállalót, vagy éppen a munkavégzés hatékony megvalósítása érdekében, adott esetben menthető felindultságában használta-e az obszcén kifejezést.
Lényeges szempontként kell értékelni a munkaviszony tartamát, és azt is, hogy a munkáltató betartotta-e az arányosság követelményét.
Mindezek figyelembevételével kell a munkáltatóknak döntést hozniuk az azonnali hatályú felmondás alkalmazása tekintetében, illetve a bíróságoknak a felmondások jogellenességének megítélése során.
Nyilván minden ügyben az eset összes körülményének figyelembevételével hoznak döntést, azonban a bemutatott két jogeset vizsgálata során arra a következtetésre kell jutnunk, hogy a munkahelyen alkalmazott trágár megnyilvánulásnak nem egyenes következménye az azonnali hatályú felmondás. ■
JEGYZETEK
[1] 30/1992. (V. 26.) AB határozat.
[2] A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv.
[4] Mt. 52. § (1) bekezdés d)-e) pont.
[5] Mt. 78. § (1) bekezdés a) pont.
[7] Emberi Jogok Európai Bíróságának 11608/15. ügyszámon 2019. november 5-én meghozott döntése (Herbai v. Hungary Application no. 11608/15).
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD-hallgató, Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Visszaugrás
