A vallásszabadság az egyik történetileg legkorábban elismert emberi jog és ahogy Georg Jellinek 1895-ben megfogalmazta, egyúttal a többi alkotmányos alapjog szülőanyja is, hiszen azok a vallásszabadságból fejlődtek ki.[2] A szabadság pozitív és negatív oldalai, azaz a hitbéli meggyőződéshez, valamint e meggyőződés kifejezéséhez való jog és a vallástól való távolmaradás egyaránt védelmet élvez. A vallásszabadság és az egyházak, illetve a hitbéli vagy egyéb meggyőződésen alapuló szervezetek nemzeti jogállásának tisztelete az Európai Unió egyik alapvető értéke, amely kiemelt helyet kapott az Alapjogi Chartában[3] és az Európai Unió Működéséről szóló szerződésben (a továbbiakban: EUMSZ) is.[4]
A munkavégzés során az egyenlő bánásmódot megkövetelő 2000/78/EK Tanácsi Irányelv[5] (a továbbiakban: Keretirányelv) - főszabályként tiltja a vallási alapon történő diszkriminációt, szűk körben mégis lehetővé teszi az egyházak, vagy egyházi szellemiségen alapuló köz- és magánszervezetek számára, hogy szellemiségükre és önazonosságukra tekintettel meghatározzanak úgynevezett valódi, törvényes és igazolt foglalkoztatási követelményeket, amelyek így nem minősülnek hátrányos megkülönböztetésnek.[6] Ez azért lehetséges, mert az egyházi munkáltatók igen gyakran közhasznú tevékenységeket végeznek, amik az adott vallás tanaival összhangban álló, annak küldetését beteljesítő feladatokat foglalnak magukban, mint például az oktatás vagy a gyógyítás. Elveik és szellemiségük védelme érdekében így gyakran olyan feltételekkel hirdetnek meg pozíciókat, amelyek megkövetelik, hogy a jelentkezők valamilyen egyház tagjai legyenek. Ugyancsak elvárhatják, hogy a munkavállalók a vallás elveit és szellemiségét tiszteletben tartsák, azzal ellentétes magatartást ne tanúsítsanak, a lojalitási kötelezettségnek így természetesen magánéleti vonatkozásai is lehetnek.
Ezek a követelmények kizárják a más vallásúakat vagy éppen azokat, akik semelyik vallásnak nem hívei. Amennyiben azonban a munkáltató képes megindokolni e feltételek létjogosultságát, törvényességét, továbbá a feltételek a szervezet szellemiségével és önképével összhangban állnak, valamint nem sértik az arányosság elveit sem, azok igazolhatóvá válnak az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EuB) joggyakorlata szerint.[7]
A munkáltatóknak egyedileg kell megfontolniuk, hogy egy feladat elvégzésének valóban nélkülözhetetlen elemét képezi-e egy vallási komponens. A kapcsolatnak rendkívül erősnek kell lennie a követelmények és az elvégzendő munka kontextusa között, így döntő tényező, hogy milyen a pozíció megítélése és szintje az adott szervezeten belül. Egy ateista oktató elvileg taníthat egy egyházi iskolában, azonban csak olyan tárgyakat, amelyeknél nem elengedhetetlen elem a vallás elveinek követése (például matematika vagy testnevelés). Ugyanakkor magas, vezető pozíciót már nem tölthetne be az iskolában, mivel az intézményi vezetők egyben az adott szervezet képviselői is, ez pedig megköveteli a vallás tanainak és szellemiségének elhivatott és hiteles közvetítését a külvilág felé.[8] Egy adminisztratív, vagy takarítói feladatokat ellátó munkavállaló szempontjából a vallási komponensnek viszont már csak marginális jelentősége van, így az nem is képezhet meghatározó feltételt a foglalkoztatásnál.
E tanulmányban tüzetesebben elemzésre kerülő, német jogalkalmazók által előzetes döntéshozatalra bocsátott két jogeset, az Egenberger[9] és IR kontra JQ[10] központi kérdései a vallási elvek foglalkoztatási követelményként történő elismerésére fókuszálnak, ezáltal is gyarapítva az EuB utóbbi időkben igencsak megszaporodott, a munkahelyi vallásszabadság különböző aspektusait átölelő jogértelmezéseinek száma.[11] Az Egenberger-ügyben a meg-
- 444/445 -
hirdetett pozíció betöltésének feltételét képezte a munkáltató által meghatározott egyházhoz való tartozás, míg az IR kontra JQ-ügyben azért bocsátottak el egy alkalmazottat, mert az megsértette a munkáltató vallási meggyőződését. Hasonló ügyekkel már korábban is foglalkozott az EuB - ahogyan az Emberi Jogok Európai Bírósága (a továbbiakban: EJEB) is - viszont az uniós bírói fórum igencsak határozott állásfoglalást tett e két esetben, amely a későbbiekben is hivatkozási alap lesz.
A német jog - számos uniós tagállamhoz hasonlóan- nagyfogú önállóságot biztosít az egyházak számára, ami magában foglalja a szervezeti autonómiát (mely alapvetően nem abszolút terjedelmű, leginkább a belső ügyek intézését és szervezését foglalja magában[12]), önkormányzatiságot és a foglalkoztatás szabályainak meghatározását. E jogosultságok védelmének legfőbb forrásai a Grundgesetz (a német Alaptörvény)[13], valamint az uniós Keretirányelvet implementáló német Egyenlő bánásmódról szóló törvény (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, röviden: AGG), amely szentesíti a valláson vagy meggyőződésen alapuló eltérő bánásmódot, amennyiben az igazolt szakmai követelménynek minősül, összhangban áll az egyházi munkáltató önrendelkezési jogával, vagy azt a tevékenység jellege megkívánja. E jogok megfelelő védelme és uniós értékekkel történő összeegyeztetése kiemelt fontossággal bír, hiszen az állam mellett az egyházi munkáltatók foglalkoztatják a legtöbb embert Németországban, főként kórházakban, iskolákban és más közintézményekben.[14]
A német jog által biztosított önállóság azt eredményezi, hogy az egyházak által támasztott követelményeket a világi bíróságok az egyházak önképére és szellemiségére tekintettel csak egy úgynevezett valószínűségi felülvizsgálatnak vetik alá. Ennek során elsődlegesen a támasztott feltétel és az egyház önmeghatározása, tanai, illetve küldetése közötti kapcsolatot vizsgálják. Amennyiben feltételezhető a kapcsolat, a tevékenység egyházi szervezeten belüli súlyát is figyelembe kell venni, szem előtt tartva az arányosság zsinórmértékét. A kapcsolat megléte tehát csak felületes valószínűsítésre kerül, nem pedig lényegi elemzésre. E gyakorlat felveti annak kérdését, hogy a bírósági felülvizsgálathoz való jog, mint alapvető uniós érték megfelelően érvényesül-e a német jogrendben.[15]
Az egyházi munkáltatók által támasztott követelmények vitatása nem új keletű jelenség. Már évtizedekkel ezelőtt is azért bocsátották el egy római katolikus egyház által fenntartott német kórház orvosát,[16] mert az abortuszpárti nézeteket hangoztatott a sajtóban. Ezzel egyértelműen megsértette a kórház szellemiségét, hiszen a keresztény egyházi munkáltató számára az élet szentsége olyan alapvető érték, amivel a terhesség megszakítása értelemszerűen nem összeegyeztethető. A munkáltató elveinek és hitelességének fenntartása érdekében így értelemszerűen szükségesnek bizonyult a renitens orvos elbocsátása, amit az EJEB is megerősített. Ugyancsak érdemes megemlíteni az Obst-ügyet,[17] ahol a német mormon egyházban vezető tisztséget betöltő Obst urat egyháza kiközösítette és pozícióját megszűntette, miután közölte, hogy házas létére viszonyt folytat valakivel (bár feleségétől már régen elhidegült és külön éltek). Elbocsátását igazolhatónak találta a Német Alkotmánybíróság is, mivel a házassági hűség a mormon vallásnak olyan alapvető tézise - egyszersmind a német alkotmányos értékekkel összhangban lévő érték - amelynek hitelességét magától értetődően sérti, ha egy vezető pozíciót betöltő tisztségviselő azt nyíltan megszegi. Ezzel az érveléssel az EJEB is egyetértett, a vallás szellemiségének követése elengedhetetlen feltétele volt a magas pozíció (PR vezető) betöltésének.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
