Napjainkban a világgazdaság már teljes mértékben elképzelhetetlen a határokon átívelő vállalatok vagy vállalatcsoportok jelenléte nélkül, amelyek esetében a munkavállalói jogosultságok biztosítása amennyire fontos, annyira nehézkes is. A legtöbb esetben a munkavállalókat érintő döntések nem a munkavégzés helyének megfelelő tagállamban születnek meg, így szükséges egy olyan szerv felállítása, amely felügyelheti a döntési folyamatot, és bele is szólhat abba. Az Európai Üzemi Tanács intézménye erre hivatott, azonban a hátterét jelentő jogforrás már igen elavultnak mondható. 2024-ben ez a közösségi jogalkotás számára is egyértelművé vált, így megszületett egy irányelv-módosító javaslat, amelynek rendelkezései igen előremutatónak bizonyultak. Jelen tanulmány célja az eddigi szabályanyag hiányosságainak feltárása, valamint a módosító rendelkezések alapos vizsgálata, hogy kiemelje az Európai Üzemi Tanács fontosságát, megalakításának elengedhetetlenségét.
1. Bevezetés
2. Az üzemi tanács és az Európai Üzemi Tanács koncepcionális alapjai
3. Az Európai Üzemi Tanács szabályozásának alapkövei
4. A szociális párbeszéd jelentősége és a 2009/38/EK irányelv tervezett módosítása - a modernizáció igénye
5. Az eddigi szabályozás alapján kialakult EUB-gyakorlat kivonata
6. Konklúzió
A munkavállalói participáció kérdése konstans módon jelen van a szociális jogokról folytatott egyeztetések napirendi pontjai között. Bár a munkavállalók részvételi joga az őket érintő döntések meghozatalának folyamatában az emberi méltóságból levezethető alapvető jogosultság, mégsem mondható általánosnak annak tényleges biztosítása.[1]
Amennyiben a kollektív munkajog általános rendszeréből indulunk ki, úgy fontos a téma szempontjából annak két fő modellje, a dualista és a monista. A jogintézmények tekintetében szignifikáns eltérést nem fedezhetünk fel, azonban az azokon belüli viszonyokban igen. A dualista modell lényege, hogy a koalíciós jogi és az üzemi alkotmányjogi rész élesen elválik egymástól, míg a monista modellben ezek kisebb-nagyobb mértékű keveredése figyelhető meg. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a dualista modellben a szakszervezeti és üzemi tanácsi funkciók markánsan elkülönülnek egymástól, míg a monista esetében az üzemi tanács tevékenységében a szakszervezetnek is hangsúlyos szerep jut. Mindezekből következik, hogy a második esetben üzemi szinten az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés azonosságát lehet megállapítani.[2] Mindebből következik, hogy a tagállamok területén is eltérő modellek érvényesülhetnek, így mindezen eltérésekre kell figyelemmel lenni az összehangoló jogszabályok megalkotása esetén.
Az üzemi tanácsok és azok európai változata a részvétel egyik formáját jelentik. Az ezekről szóló szabályozásból és gyakorlati megfontolásokból jól kirajzolódik, hogy hiányosságok a mai napig felmerülnek e kérdéskörrel kapcsolatban.
Jelen tanulmány középpontjában az Európai Üzemi Tanács (a továbbiakban: EÜT) intézménye áll, amely a határokon átnyúló vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalói számára biztosítja többek között a tájékoz-
- 31/32 -
tatáshoz és konzultációhoz való jogot. Jelentősége abban összegezhető, hogy ezekben az esetekben a központi irányítás által meghozott döntések többségében a munkavállalók munkavégzési helyétől eltérő tagállamban, vagy harmadik államban születnek meg, így ezekben az esetekben talán még nagyobb szerepe van a munkavállalói részvétel biztosításának, mint egy tagállami vállalat esetében.
Az EÜT-re vonatkozó szabályanyag egységesítésére uniós szinten eddig két irányelv született: a 94/45/EK irányelv[3] és 2009/38/EK irányelv.[4] Ezek leginkább minimumkövetelményeket tartalmazó keretjogszabályokként értékelhetők. A több szempontból is elméleti és gyakorlati kérdéseket generáló irányelvi szabályok vezettek el oda, hogy 2024-ben uniós szinten is felmerült az igény az eddigi jogszabályi háttér felülvizsgálatára és módosítására, esetleges újabb rendelkezések beiktatására.
Jelen tanulmánnyal a célom, hogy az új irányelvjavaslat által összegzett eddigi hiányosságok mentén felhívjam a figyelmet az EÜT-ök fontosságára. Ehhez - az alapvető fogalmak tisztázását követően - az eddigi szabályanyag rövid elemzését, illetve a módosítás részletes vizsgálatát, valamint az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) gyakorlatát hívom segítségül, majd ezek nyomán igyekszem előremutató következtetéseket levonni.
A munkáltató és munkavállaló között egy olyan egyenlőtlen jogviszony jön létre a munkaszerződés alapján, amelyben a munkavállalók egyfajta kiszolgáltatott helyzetbe kerülnek, így szükség van olyan részvételi lehetőségek biztosítására, amelyeknek köszönhetően az őket érintő döntések, intézkedések meghozatalának folyamatába valamilyen mértékig beleszólhatnak, akár végig is kísérhetik azt, illetve véleményt formálhatnak arról. Ennek alapját az üzemi alkotmányjog jelenti, amely gyakorlatilag magában foglal minden olyan lehetőséget, amellyel a munkavállalók élhetnek e téren, azaz a döntések kialakításába aktívan beleszólhatnak.[5]
A szakszervezeti képviselet mellett a második világháborút követően már arra is felmerült az igény, hogy az egyes üzemekben közvetlen munkavállalói érdekképviselet alakulhasson, amely kizárólag az ott dolgozók érdekében lép fel. Ezeknek a szerveknek azonban két irányból jövő elvárásoknak is meg kellene felelniük. Egyik oldalról a fölöttük álló szakszervezetek kívánalmainak is eleget kellene tenniük, míg másik oldalról az üzem foglalkoztatottjainak érdekeit is érvényre kellene juttatniuk. Tekintettel arra, hogy a szakszervezetek a felülről jövő iránymutatásoknak is kötelesek eleget tenni, így azok nem képesek a munkavállalói érdekeket maradéktalanul érvényre juttatni. Mindezen hiányosságok kiküszöbölésére alakult ki az üzemi tanácsok rendszere.[6]
Az üzemi tanács általános bemutatása elengedhetetlen az EÜT ismertetéséhez, így ennek során a magyar szabályozást veszem alapul, mivel jelen tanulmánynak nem célja egy részletes összehasonlító elemzés kidolgozása. Az üzemi tanácsok célja, hogy lehetőséget biztosítsanak a munkavállalók számára a szervezeti döntésekbe való betekintésre és - valamilyen szinten - az abba történő beleszólásra.[7] Ezt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 235. § (1) bekezdése úgy fogalmazza meg, hogy az üzemi tanács a munkáltatók és munkavállalók együttműködésére, valamint a munkáltató döntéseiben való munkavállalói részvételre szolgál.[8]
Az Mt. ezenfelül rendelkezik arról is, hogy üzemi megbízott választására akkor van lehetőség, ha a választási bizottság megalakítását megelőző fél évben az átlagos létszáma a munkavállalóknak a tizenöt főt meghaladja, míg az üzemi tanács alakítására ötven főt meghaladó taglétszám szükséges. Az üzemi tanácsot öt évre választják meg, és a választásával, valamint működésével kapcsolatos szükséges költségek a munkáltatót terhelik.[9] Az EÜT megalakítása is minimumlétszámokhoz kötött, azonban a nagyobb vállalati méret miatt természetesen magasabb átlaglétszám is szükséges hozzá.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
