A Kúria elnöke a bíróságok szervezetéről és igazgatásról szóló 2011. évi CLXI. törvény (Bszi.) 29-30. §-aiban foglalt rendelkezések alapján indokoltnak tartotta megvizsgálni az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírói gyakorlatot.
A Kúria elnöke a joggyakorlat-elemző csoport vezetőjéül Sipőczné dr. Tánczos Rita kúriai bírót,
a csoport tagjaként
Dr. Tálné dr. Molnár Erika kúriai tanácselnököt, kollégiumvezető-helyettest,
Dr. Tallián Blanka kúriai tanácselnököt,
Dr. Stark Marianna kúriai tanácselnököt,
Dr. Hajdu Edit kúriai tanácselnököt,
Dr. Zanathy János kúriai tanácselnököt,
Dr. Suba Ildikó kúriai bírót, a Kúria főtitkár-helyettesét,
Szolnokiné dr. Csernai Krisztina kúriai bírót,
Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna kúriai bírót,
Dr. Magyarfalvi Katalin kúriai bírót,
Dr. Farkas Katalin kúriai bírót
jelölte ki.
A joggyakorlat-elemző csoport vezetője a Bszi. 29. § (2) bekezdése alapján - figyelemmel a Küsz. 33. § (2) bekezdésére - a csoport munkájába bevonta
Dr. Szőke Zoltán bírót, az Észak-dunántúli Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium kollégiumvezetőjét,
Dr. Fuhrmann Gábor bírót, a Miskolci Törvényszék elnökhelyettesét,
Dr. Orosz Andreát, a Budapest Környéki Törvényszék tanácselnökét,
Dr. Kulisity Máriát, a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság bíráját,
Dr. Gyulavári Tamás egyetemi tanárt, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara Munkajogi Tanszékének tanszékvezetőjét,
Dr. Horváth István egyetemi docenst, az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara Munkajogi Tanszékének tanszékvezetőjét,
Dr. Bankó Zoltán egyetemi docenst, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara Munkajogi Tanszékének oktatóját,
Dr. Zaccaria Márton Leó tanársegédet, a Debreceni Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara Munkajogi Tanszékének oktatóját,
Dr. Halmos Szilvia titkárt, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara Munkajogi Tanszékének oktatóját,
Dr. Lőrincz György munkajogászt, ügyvédet,
Dr. Pál Lajos munkajogászt, ügyvédet,
Dr. Gregor Katalint, az Egyenlő Bánásmód Hatóság Hatósági és Jogi Főosztálya főosztályvezetőjét,
Dr. Szájbély Katalint, az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala főosztályvezető-helyettesét,
Dr. Fórika Lászlót, az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala jogi főreferensét.
A joggyakorlat-elemző csoport 2016. február 22-én tartotta alakuló ülését, amikor elfogadta munka- és ütemtervét, valamint sor került a feladatok csoporton belüli megosztására.
Ezt követően a joggyakorlat-elemző csoport vezetője megkereste valamennyi közigazgatási és munkaügyi bíróság elnökét, hogy küldjék meg azon 2011. január 1. és 2016. június 1. között jogerősen befejeződött ügyekben született ítéleteket, amelyek a vizsgált tárgykörbe tartoznak.
A joggyakorlat-elemzést a megküldött ítéletek alapján a Kúria bírái végezték el és elkészítették az összefoglaló vélemény alapját képező részjelentéseket. Az ezekben felvetett elvi kérdések összefoglalásával vitaanyag készült. E kérdéseket a joggyakorlat-elemző csoport több ülésén megvitatta, és a csoport vezetője megismertette azt a Munkaügyi Bírák Egyesülete ülésén részt vevő bírákkal is. A vita során született vélemények részét képezik az összefoglaló jelentésnek.
A joggyakorlat-elemző csoport 2017. február 6-án tartott záró ülésén tárgyalta meg az összefoglaló vélemény tervezetét és szavazással döntött annak végleges szövegéről.
Az összefoglaló vélemény tartalmazza a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációra vonatkozó fontosabb nemzetközi és magyar szabályokat, azok értelmezésével kapcsolatos elvi jellegű kérdéseket és ezekkel összefüggésben elemzi a bírói gyakorlatot.
Az összefoglaló vélemény mellékletét képezik az esetenként kisebbségi véleményt tükröző következő tanulmányok:
• Dr. Halmos Szilvia: Az "egyéb helyzet" alapján történő diszkrimináció a foglalkoztatásban - a magyar gyakorlat elemzése az elmélet, a nemzetközi jog és az alkotmánybírósági gyakorlat tükrében;
• Dr. Kulisity Mária: A bizonyítási eljárás szabályai az egyenlő bánásmód sérelmére hivatkozás esetén;
• Dr. Zaccaria Márton Leó: Összefoglaló az egyenlő bánásmód elvét érintő kúriai gyakorlat és az Egyenlő Bánásmód Hatóság releváns határozatainak elemzéséről.
A joggyakorlat-elemzés azokat az első- és másodfokú munkaügyi pereket vizsgálta, amelyek 2011. január 1. után indultak és 2016. július 1-jéig jogerősen befejeződtek. A vizsgálatot végzők a közigazgatási és munkaügyi bíróságok által megküldött ítéleteket értékelték a következő kérdések alapján:
- 438/439 -
a) Milyen jogsértést kifogásolt a keresetlevél (munkaviszony létesítésekor, megszüntetésekor történt, a munkabér megállapításakor, a képzéssel, a munkafeltételek megállapításával és biztosításával, az előmenetellel stb. kapcsolatos diszkrimináció - Ebktv. 21. §)?
b) Milyen jogellenes magatartást kifogásolt a felperes (közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás - Ebktv. 8-10. §)?
c) Megjelölt-e és milyen védett tulajdonságot a felperes (Ebktv. 8. §), megjelölt-e összehasonlítható helyzetben lévő csoportot a felperes?
d) Az "egyéb helyzet" megjelölése esetén mi volt az a tulajdonság, amire tekintettel a megkülönböztetés történt [Ebktv. 8. § t) pont]?
e) Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme esetén jelölt-e meg védett tulajdonságot a felperes, s ha igen, mit (Mt. 12. §)?
f) Hivatkozott-e rendeltetésellenes joggyakorlásra/joggal való visszaélésre is a felperes munkavállaló? Ha igen, ez azonos vagy eltérő tényállításon alapult-e (Mt. 7. §)?
g) Milyen jogcímen mit kért a felperes a jogsértés kompenzálásaként (kártérítés, eredeti munkakörbe való visszahelyezés, jogellenes állapot megszüntetése stb.)?
h) A keresetlevél tartalmazta-e a megsértett jogszabályt, illetve jogszabályhelyet, s ha igen, az mi volt (Alaptörvény, Ebktv., Mt., Kttv. stb.)?
i) Hivatkozott-e a keresetlevél valamely irányelvre, illetve az Európai Bíróság valamely döntésére?
a) Elismerés történt-e, ha vitatta a keresetet, úgy azt mire alapította az alperes [Ebktv. 19. § (2) bek.]?
b) Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének megsértésére esetén hivatkozott-e az alperes az Mt. és a Kttv. 13. §-ában felsorolt valamelyik körülmény fennálltára (különös tekintettel a munkaerőpiaci viszonyokra)?
A peres eljárás
a) A felperes személyesen érvényesítette-e igényét vagy képviseletet vett igénybe?
Képviselte-e a jogsérelmet szenvedett felet civil- vagy érdekképviseleti szervezet, hatóság (Ebktv. 18. §)?
b) Történt-e közérdekű igényérvényesítés (Ebktv. 20. §)?
c) A bíróság a bizonyítási teherről miként oktatta ki a feleket (Pp. 164. §, Ebktv. 19. §)?
d) Ha rendeltetésellenes joggyakorlásra/joggal való visszaélésre is hivatkozott a felperes, tájékoztatták-e a két alapelv közötti különbségről, az eltérő bizonyítási teherről?
e) A bíróság milyen sorrendben folytatta le a bizonyítási eljárást (jogsértés, alapelvsértés)? Mi bizonyította az okozati összefüggést?
f) Milyen bizonyítási eszközöket vettek igénybe a felek?
g) Ha a peres eljárást megelőzte az Egyenlő Bánásmód Hatóság, ill. a munkaügyi felügyelet eljárása, ami érintette a perben kifogásolt magatartást, úgy a bíróság bizonyítékként értékelte-e az előzetes eljárásban feltárt tényeket?
h) Vizsgálta-e a bíróság az összehasonlítható helyzetben lévő személyek helyzetét?
a) A vizsgált ügyekben hány esetben állapította meg a bíróság, hogy diszkrimináció történt?
b) Hány esetben fordult elő, hogy az adott tényállás mellett az egyenlő bánásmód megsértése nem, de rendeltetésellenes joggyakorlás/joggal való visszaélés megállapítható volt?
c) Előfordult-e, hogy a munkavállaló nem tudta bizonyítani a jogsértés tényét, s ezért került elutasításra a kereset?
d) A jogsértés megállapítása esetén milyen jogkövetkezmény alkalmazásáról döntött a bíróság (kártérítés, eredeti munkakörbe való visszahelyezés, jogellenes állapot megszüntetése stb.)?
e) Mely jogszabályokra alapította a bíróság döntését? Az ítélet hivatkozott-e valamely irányelvre, illetve az Európai Bíróság valamely döntésére?
f) Ha a peres eljárást megelőzte az Egyenlő Bánásmód Hatóság, ill. a munkaügyi felügyelet eljárása, a bíróság döntése eltért-e a hatóság határozatában foglaltaktól?
g) Alkalmazta-e a bíróság a kimentési szabályokat?
A joggyakorlat-elemző csoport részére összesen 417 ítéletet küldtek meg az alsóbb fokú bíróságok, melyek közül 268 első- és másodfokú ügy kapcsolódott a joggyakorlat-elemzés tárgyköréhez. Az ügyek nagyobb részében (76%) a munkaviszony (egyéb jogviszony) megszüntetését sérelmezve hivatkoztak a felperesek az egyenlő bánásmód megsértésére, 16%-ában az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének meg nem tartását kifogásolták, míg a további pár ügyben egyéb okból hivatkoztak munkahelyi diszkriminációra.
A Római Szerződés már 1957-ben rögzítette az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét, melynek az volt a célja, hogy az azonos munkakörben dolgozó nők és férfiak azonos bérezésben részesüljenek. A minél szélesebb érdekérvényesítés érdekében 1974-ben szociális akcióprogram készült, mely alapján több irányelv került elfogadásra. Kiemelendő ezek közül a 97/80/EGK irányelv, melynek célja a jogérvényesítés könnyítése volt. Ebben került meghatározásra a közvetett diszkrimináció fogalma, és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogvitákban alkalmazandó bizonyítási teher.
Jelentős áttörést hozott a diszkrimináció elleni harcban az Amszterdami Szerződés, megvalósítva a Közösségben az általános antidiszkrimináció elvét. A Szerződés 13. cikkelye kiterjesztette a diszkrimináció tilalmát, s már nemcsak a nemek közötti megkülönböztetést tekintette közösségi jogba ütközőnek, hanem a faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést is.[1]
- 439/440 -
Ennek eredményeként két fontos irányelv került elfogadásra:
- A Tanács 2000/43/EK irányelve az egyenlő bánásmód elvének a faji és etnikai származástól független alkalmazásáról (faji egyenlőségről szóló irányelv)
- A Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról (foglalkoztatási keretirány).
A két irányelv mellett született egy úgynevezett antidiszkriminációs cselekvési program is (2000/750/EK tanácsi határozat a megkülönböztetés elleni küzdelem közösségi intézkedési programjának létrehozásáról 2001-től 2006-ig).
A 2002/73/EK irányelv módosította a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények területén történő végrehajtásáról szóló 76/2007/EGK tanácsi irányelvet, a 2006/54/EK irányelv pedig a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és a munkavégzés területén történő megvalósításának részletes szabályait egységes szerkezetben foglalva tartalmazza.
Meg kell említeni ezen túl az Európai Unió Alapjogi Chartáját, melynek 21. cikke a diszkrimináció általános tilalmáról szól, 23-26. cikke pedig a nemi egyenlőség elvét, illetve az idősek és a fogyatékkal élők védelmét tartalmazza.
Ezen túl jelentősen hat a joggyakorlatra az Európai Unió Bíróságának jogértelmezése is.
A Magyar Köztársaság (Magyar Népköztársaság) Alkotmánya (1949. évi XX. törvény) rögzítette, hogy polgárai a törvény előtt egyenlők és egyenlő jogokat élveznek, polgáruk bármilyen hátrányos megkülönböztetését nemek, felekezetek vagy nemzetiségek szerint a törvény szigorúan bünteti. Az Alkotmányt 1989. október 23-i hatállyal módosította az 1989. évi XXXI. törvény, és 70/A. §-a (1) bekezdésében rögzítette, hogy a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve állampolgári jogokat bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. A (3) bekezdésében megállapította, hogy a jogegyenlőség megvalósítását az esélyegyenlőségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti. Bár az Alkotmány kifejezetten csak az emberi és az állampolgári jogok tekintetében tartalmazott tiltó rendelkezést a megkülönböztetés vonatkozásában, az Alkotmánybíróság 61/1992. (XI. 20.) AB határozatában kifejtette, hogy "a tilalom nemcsak az emberi, illetve alapvető állampolgári jogokra irányadó, hanem e tilalom - amennyiben a különbségtétel sérti az emberi méltósághoz való jogot - kiterjed az egész jogrendszerre, ideértve azokat a jogokat is, amelyek nem tartoznak az emberi jogok, illetve az alapvető állampolgári jogok közé".
Az Alkotmánybíróság több határozatában értelmezte a diszkrimináció tilalmát. A 9/1990. (IV. 25.) AB határozatában kimondta, hogy "a megkülönböztetés tilalma arra vonatkozik, hogy a jognak mindenkit egyenlőként (egyenlő méltóságú személyként) kell kezelnie, azaz az emberi méltóság alapjogán nem eshet csorba, azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell a jogosultságok és a kedvezmények elosztásának szempontjait meghatározni". Ennek megfelelően az Alkotmánybíróság rögzítette, hogy a diszkrimináció az emberi méltóságot sérti.
A diszkrimináció tilalmával kapcsolatos hatályos alkotmányos rendelkezéseket Magyarország Alaptörvénye tartalmazza. II. cikke megállapítja, hogy az emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az élethez és az emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg. Az Alkotmánybíróság idézett rendelkezéséből is következően az egyenlő bánásmód sérelme az emberi méltóság megsértését eredményezi.
Az Alaptörvény XV. cikke rendelkezik a diszkrimináció általános tilalmáról. Kimondja, hogy a törvény előtt mindenki egyenlő és minden ember jogképes. Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. A nők és a férfiak egyenjogúak.
Az Alkotmánybíróság egyik határozatában kifejtette azt is, hogy a jogegyenlőség nem jelenti a természetes személyeknek a jogon kívüli szempontok szerinti egyenlőségét is. Az ember mint a társadalom tagja hivatása, képzettsége, kereseti viszonyai stb. szerint különbözhet, és ténylegesen különbözik is más emberektől. Az állam joga, - s egyben bizonyos körben kötelezettsége is -, hogy a jogalkotás során figyelembe vegye az emberek között ténylegesen meglévő különbségeket. Az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdése ugyanis nem bármifajta különbségtételt tilt - egy ilyen általános tilalom összeegyeztethetetlen lenne a jog rendeltetésével -, hanem csupán az emberi méltósághoz való jogot sértő megkülönböztetéseket [61/1992. (XI. 20.) AB határozat].
Az Alaptörvény XV. cikk (4) bekezdése az állam kötelezettségévé teszi az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkózás intézkedésekkel történő segítését, a családok, a gyermekek, a nők, az idősek és a fogyatékkal élők védelmét.
Mindezek alapján megállapítható, hogy az Alaptörvény általános jelleggel rendelkezik a megkülönböztetés tilalmáról, bizonyos esetekben azonban az államnak pozitív diszkriminációt kell alkalmaznia. Mindenkit egyenlő méltóságú személyként kell kezelni, s erre az elvre még a pozitív diszkrimináció alkalmazása során is figyelemmel kell lenni. Az Alaptörvény - az Alkotmánytól eltérően - nem deklarálja az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét, amiről alsóbb rendű jogszabályok rendelkeznek.
A Ptk. a személyiségi jogok általános védelme körében kimondja, mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között személyiségét, így különösen a magán- és családi életet, az otthon, a másokkal való - bármilyen módon, illetve eszközzel történő - kap-
- 440/441 -
csolattartás és a jóhírnév tiszteletben tartásához való jogát szabadon érvényesíthesse, és hogy abban őt senki ne gátolja [Ptk. 2:42. § (1) bekezdés]. Kiemeli a törvény, hogy az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani, azok a törvény védelme alatt állnak.
A Ptk. felsorolja a nevesített személyiségi jogokat, s ennek körében rögzíti, hogy a személyiségi jogok megsértését jelenti a személy hátrányos megkülönböztetése [Ptk. 2:43. § c) pont].
Megállapítja, hogy akit személyiségi jogában megsértettek, többek között sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért (Ptk. 2:51-2:52. §).
Magyarországon az Európai Unióhoz való csatlakozáshoz kapcsolódó jogharmonizáció eredményeként került megalkotásra a diszkrimináció tilalmáról rendelkező Ebktv.
A törvény 2. §-a biztosítja az antidiszkriminációs joganyag koherenciáját. Kimondja, hogy az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Ez irányadó a munka törvénykönyvében, mint más ágazati jogszabályban rögzített diszkriminációs szabályok és az Ebktv. együtt alkalmazása körében is.
A törvény 3. §-a határozza meg, hogy alkalmazásában miként kell értelmezni az egyes fogalmakat. Ennek megfelelően
• foglalkoztatási jogviszonyon a munkaviszonyt, a közszolgálati jogviszonyt, a közalkalmazotti jogviszonyt, a bírósági szolgálati viszonyt, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyát, az ügyészségi szolgálati jogviszonyt, a hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszonyt, valamint a hivatásos nevelőszülői jogviszonyt is érteni kell,
• munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszony, továbbá a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkaviszonyra irányuló elemei.
A jogalkotó célja az volt e széles körű szabályozással, hogy valamennyi foglalkoztatóra kötelezővé tegye az egyenlő bánásmód követelményének a megtartását.
A törvény hatálya meghatározását követően 7. § (1) bekezdésében állapítja meg, hogy mi minősül az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének. E körbe tartozik a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Rögzíti továbbá, hogy az a magatartás nem minősül diszkriminatívnak, amely a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos, vagy a tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő észszerű indoka van [szükségességi arányossági teszt, illetve észszerűségi teszt, 30/1997. (IV. 29.) AB határozat].
A törvény I. fejezete az általános rendelkezéseket tartalmazza, megjelölve hatályát, a hátrányos megkülönböztetés fajtáit, illetve az előnyben részesítés kötelezettségét. A II. fejezetben az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárások, azok rendje szerepel, míg a III. fejezete önállóan tárgyalja azokat a területeket, - köztük a foglalkoztatást -, ahol az egyenlő bánásmód követelményének kiemelkedő jelentősége van.
Az Ebktv. 8. §-a a közvetlen, míg a 9. §-a a közvetett hátrányos megkülönböztetésről rendelkezik. Ennek megfelelően, ha valamely személy vagy ezek csoportja az Ebktv. 8. §-ában felsorolt tulajdonsága alapján diszkriminatív magatartás következtében hátrányosabb helyzetbe kerül, mint a velük összehasonlítható helyzetben lévő, ilyen tulajdonsággal nem rendelkező más személy vagy csoport, közvetlen hátrányos megkülönböztetésről beszélünk. Kiemelendő, hogy nemcsak a ténylegesen meglévő védett tulajdonságon alapulhat a hátrányos megkülönböztetés, hanem vélt tulajdonságon is.
Ha e felsorolt tulajdonságok valamelyikével rendelkező személyeket vagy csoportokat egy látszólag semleges intézkedés vagy rendelkezés lényegesen nagyobb arányban hoz hátrányos helyzetbe, mint más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személyeket vagy csoportokat, akkor közvetett hátrányos megkülönböztetés történt. Az intézkedés tehát látszólag megfelel az egyenlő bánásmód követelményének, az mindenkire egyformán vonatkozik, bizonyos védett tulajdonságokkal rendelkezőkre azonban jóval hátrányosabb, mint másokra.
A törvény 10. §-a meghatározza a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás fogalmát.
Eszerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.
Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától - anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné - elkülönít.
Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.
A törvény speciális bizonyítási szabályokat állapít meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban. Az Ebktv. 19. §-a szerint:
(1) Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosultnak kell valószínűsítenie, hogy
a) a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte vagy - közérdekű igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és
b) a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint
- 441/442 -
- rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy
a) a jogsérelmet szenvedett fél vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy
b) az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatóak a büntetőeljárásokban, illetve a szabálysértési eljárásokban.
Mivel a hátrányt szenvedett személy vagy csoport általában nincs abban a helyzetben, hogy a jogsértés bizonyításához szükséges tényeket vagy adatokat az eljáró hatóság vagy bíróság rendelkezésére bocsássa, a törvény megosztja a felek között a bizonyítási terhet. Az Ebktv. szerint a panaszosnak azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, valamint ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett a törvény 8. §-ában felsorolt valamely védett tulajdonsággal. Ezen túl a követlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén általában meg kell jelölnie azt a személyt vagy csoportot, amellyel összehasonlítva őt hátrány érte (a jogellenes elkülönítés, a zaklatás és a megtorlás esetén ilyen összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport meghatározása nem szükséges). Amennyiben a sérelmet szenvedett valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, az eljárás alá vont akkor mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
• a kérelmező által valószínűsített körülmények nem állnak (nem álltak) fenn, vagy
• ha nem vitatja a valószínűsített tényeket, bizonyítja, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, így megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve
• az oksági összefüggés elismerése mellett bizonyíthatja, hogy nem volt köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét.
Speciális rendelkezéseket tartalmaz az Ebktv. III. fejezete a foglalkoztatás körében. A törvény 21. §-a felsorolja, hogy milyen magatartás eredményez közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést a munkáltató részéről a munkavállalóval szemben.
Ezek után a törvény megfogalmazza a foglalkoztatási diszkrimináció alóli kivételeket is, azaz azokat az eseteket, amikor a munkáltató kimentheti magát az általa alkalmazott és terhére rótt diszkrimináció alól. A törvény 22. § (2) bekezdése azonban rögzíti, hogy az ilyen speciális okok fennállta esetén sem jogszerű az olyan megkülönböztetés, amely a munkavállaló nemén, faji hovatartozásán, bőrszínén, nemzetiségén vagy nemzetiséghez való tartozásán alapul, s az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét sérti.
Az Ebktv. 23. §-a lehetőséget biztosít arra, hogy törvény vagy annak felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körét érintően a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben előnyben részesítési kötelezettséget írjon elő. E megállapított differenciálás sem lehet azonban ellentétes a diszkrimináció alaptörvényi és törvényi tilalmával, nem sértheti az emberi méltóságot.
A korábbi Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény) az Ebktv. megszületéséig a magyar jogban a legrészletesebb szabályokkal rendelkezett a diszkrimináció tilalmáról. Az 5. § (1) bekezdése rögzítette, hogy melyek azok a védett tulajdonságok, amelyekre tekintettel tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni azzal, hogy minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményre kiterjesztette azt. Az 5. § (2) bekezdése rendelkezett arról, hogy vita esetén a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.
Jelentősen módosult a törvény szövege 2001. július 1-jétől, amikor az Mt. 5. § (2) bekezdése kimondta a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Alkalmazni rendelte a törvény a közvetlen és közvetett diszkriminációra vonatkozó rendelkezéseit a munkaviszony létesítését megelőző, az azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat során is. Megállapította, hogy nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, továbbá, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. Szintén a 2001. évi XVI. törvénnyel került a korábbi Mt. rendelkezései közé az az elvárás, hogy az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során is meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Rögzítette a jogszabály azt is, milyen szempontokat kell figyelembe venni az egyenlő érték megállapításánál, továbbá azt, hogy munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. 2003-ban kiegészítésre került a szabályozás azzal a felhívással, hogy a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen.
Mivel a 2004. január 1-jén hatályba lépett Ebktv. a korábbi Mt. 5. §-ában rögzített szabályok jelentős részét újraszabályozta, a két jogszabály koherenciája biztosítása miatt ekkortól az Mt. 5. §-a csak az alapvető rendelkezésre szorítkozott.
A ma hatályos, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) az általános rendelkezések között alapelvi szinten írja elő az egyenlő bánásmód követelményének megtartását.
Az Mt. 12. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Megállapítható, hogy az Mt. keretjelleggel mondja ki az
- 442/443 -
egyenlő bánásmód követelményét, kiemelve a védett körben a munka díjazását. Az Mt. tehát nem rögzíti kifejezetten az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét - mindez az Alaptörvényben sem szerepel -, azonban ezen elv lényeges elemeit szabályozza. A 12. § (2) bekezdésében definiálja a munkabér fogalmát, a (3) bekezdés pedig iránymutatást ad az egyenlő értékű munka meghatározása vonatkozásában. A törvény szerint az egyenlő bánásmód követelménye alkalmazásában munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, így a díjazás fogalmát igen tág körben értelmezi. A munka egyenlő értékének megállapítása körében figyelembe veendő szempontok tekintetében a jogalkotó példálózó felsorolást tesz: az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, felelősség mellett új elemként jelent meg a munkaerőpiaci helyzet, ami szintén befolyásolhatja a munkabér mértékét.
Az egyenlő bánásmód követelményét a foglalkoztatás során nemcsak a munkaviszonyban, hanem a közszolgálati, közalkalmazotti, hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszonyban is alkalmazni kell. A honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény 6. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy az állam és a munkáltatóijogkör-gyakorló az egyenlő bánásmód követelményét köteles megtartani.
Ugyanilyen tartalmú szabályozást tartalmaz a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati viszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény 5. § (1) bekezdése, miszerint a szolgálati viszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 2. § (3) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszonyra az Mt. szabályait a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. Az Mt. diszkriminációra vonatkozó rendelkezései tekintetében a Kjt. 3. § (1) bekezdés a) pontja alkalmazni rendeli az Mt. 12. §-át, a (3) bekezdését azonban azzal az eltéréssel, hogy a munkaerőpiaci viszonyokat nem kell figyelembe venni a munka egyenlő értékének megállapítása során.
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) szintén előírja, hogy a közszolgálattal, különösen az illetménnyel kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. A 13. § (3) bekezdése az Mt. szövegével egyező módon rögzíti, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál, különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Mindebből kitűnik, hogy míg a közszférában a közalkalmazottak esetében a munka egyenlő értékének megállapításánál a munkaerőpiaci szempontok nem vehetők figyelembe, addig a közszolgálati tisztviselők esetében e körülmény a jogszerű illetménykülönbözet alapjául szolgálhat. Indokolatlannak tekinthető a közszféra egyes jogviszonyainak ilyen eltérő szabályozása annak pontosabb megjelölése nélkül, hogy a Kttv. hatálya alá tartozó szerveknél a munkaerőpiaci helyzet mely esetekben szolgálhat az eltérő illetmény alapjául. Megjegyezzük, ezen utóbbi kritérium alapvetően nem áll összhangban a Kttv. illetmény-előmenetelre vonatkozó szabályaival. Ezek ugyanis egyrészt kógens rendelkezéseket tartalmaznak az illetmény összegének besoroláson alapuló megállapítására, másrészt az alapilletmény összegének besoroláshoz képest történő eltérítése kizárólag teljesítményértékelés és minősítés alapján lehetséges. Az említett szempontok pedig a közszolgálati tisztviselőhöz és az általa teljesített feladathoz kapcsolódnak.
Mind az Ebktv., mind az egyes foglalkoztatási törvények rendelkeznek arról, hogy az egyenlő bánásmód megsértését orvosolni kell, amely azonban nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Az Ebktv. 12. §-a nevesíti is az igényérvényesítés fajtáit, miszerint minderre különösen személyiségi jogi per, munkaügyi per, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési hatósági eljárás során kerülhet sor. Személyiségi jogi per lefolytatására bármely, az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartás esetben lehetőség van. A felperes a Ptk. 2:51. és 2:52. §-a szerint követelheti
- a jogsértés megtörténtének bírói megállapítását;
- a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;
- azt, hogy a jogsértő adjon megfelelő elégtételt és ennek biztosítson saját költségén megfelelő nyilvánosságot;
- a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását és a jogsértéssel előállított dolog megsemmisítését vagy a jogsértő mivoltától való megfosztását;
- azt, hogy a jogsértő vagy a jogutódja a jogsértéssel elért vagyoni előnyt engedje át javára a jogalap nélküli gazdagodás szabályai szerint;
- fizessen sérelemdíjat az őt ért nem vagyoni sérelemért.
Munkaügyi per akkor indítható, ha a hátrányos megkülönböztetés a munkaviszonnyal (és egyéb foglalkoztatási jogviszonnyal) kapcsolatban fordult elő. Munkaügyi perben a felperes kártérítést, a munkaviszony helyreállítását, elmaradt munkabért, munkabér-különbözetet kérhet, de személyiségijog-sérelem esetén az Mt. 9. § (1) bekezdése rendelkezése szerint a Ptk. 2:51. § és 2:52. §-ában megjelölt jogkövetkezményeket is igényelheti.
Ezen túl a sérelmet szenvedett fél a fogyasztóvédelmi, a munkaügyi vagy a szabálysértési hatósághoz fordulhat. Ha a hatóság megállapítja az egyenlő bánásmód követelményét biztosító rendelkezés megsértését, az Ebktv. 16. § (1) bekezdése szerint
- elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését;
- megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását;
- a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja;
- bírságot szabhat ki;
- külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.
Mindezekből kitűnik, hogy a jogsérelmet szenvedett félnek több fórum is a rendelkezésére áll sérelme orvoslására. A bíróság előtti igényérvényesítésre sor kerülhet mind a közigazgatási és munkaügyi bíróság, mind az általános hatáskörű bíróság előtt.
- 443/444 -
A Pp. 22. § (2) bekezdése szerint a közigazgatási és munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartoznak a munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek (Pp. XXIII. fejezet). A Pp. 349. § (1) bekezdése ad iránymutatást arra, hogy milyen jellegű jogviták tartoznak e körbe. Eszerint munkaügyi per indítható az Mt. 285. (1) bekezdésében megjelölt - a munkaviszonyból vagy az Mt.-ből származó - munkajogi igény érvényesítésére. E rendelkezés főszabályként feltételez egy, a felek között fennálló vagy fennállt munkaviszonyt. Ennek megfelelően ha azt sérelmezi valaki, hogy a pályázati, kiválasztási eljárás során diszkrimináció történt, és ezért nem létesítettek vele munkaviszonyt, keresetét az általános hatáskörű bíróságon terjesztheti elő. Amennyiben a fennálló vagy már megszűnt jogviszonya alatt érte őt jogsérelem, az igény elbírálására a közigazgatási és munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel. Személyiségijog-sértés esetén mind az általános hatáskörű, mind a közigazgatási és munkaügyi bíróság alkalmazhatja a Ptk. 2:51. és 2:52. §-ában megjelölt szankciókat az Mt. 9. §-ában megjelöltek szerint.
Lehetőség van arra is, hogy a sérelmet szenvedett párhuzamosan indítson eljárást a hatóság, illetve a bíróság előtt. A joggyakorlat-elemző csoport által megvizsgált ügyek közül csupán négy esetben előzte meg a bírósági eljárást az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása, s ezekben az ügyekben a bíróságok döntése nem tért el a Hatóság határozatában foglaltaktól.
A joggyakorlat-elemző csoport által felülvizsgált ügyek legnagyobb része státuszper volt, a felek a munkaviszony, kormányzati szolgálati vagy közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony felmondással (felmentéssel) való megszüntetésének jogellenességét sérelmezték. Csupán az ügyek körülbelül 1/4 részében panaszoltak egyéb jogsértést (például egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének megsértése, a jogviszony megszűnése a határozott idő elteltével, kártérítési, illetve fegyelmi felelősség érvényesítése során megvalósult diszkrimináció, jogellenes minősítés, jogellenes álláspályázat elbírálása). Amennyiben a jogviszony megszüntetését kifogásolták a felperesek, úgy elsősorban a munkajogi anyagi jogi szabályok megsértésére alapították igényüket (a felmondás indoka nem valós, világos, illetve okszerű, felmondási tilalom alatt állt, formai okokból volt jogsértő az intézkedés, nem tartották be a csoportos létszámleépítés szabályait stb.), és jellemzően másodlagos vagy harmadlagos kereseti követelésként jelölték meg a rendeltetésellenes joggyakorlást (joggal való visszaélést), illetve az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét. Több ügyben előfordult, hogy ugyanazon tényállás alapján állították ezen utóbbi két jogsértést.
A Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 121. §-a felsorolja a keresetlevél kötelező tartalmi elemeit. Eszerint
(1) A pert keresetlevéllel kell megindítani; a keresetlevélben fel kell tüntetni:
a) az eljáró bíróságot;
b) a feleknek, valamint a felek képviselőinek nevét, lakóhelyét és perbeli állását;
c) az érvényesíteni kívánt jogot, az annak alapjául szolgáló tényeknek és azok bizonyítékainak előadásával;
d) azokat az adatokat, amelyekből a bíróság hatásköre és illetékessége megállapítható;
e) a bíróság döntésére irányuló határozott kérelmet (kereseti kérelem).
A Pp. rendelkezése szerint ennek megfelelően a felperesnek a kereset tárgya megjelölése mellett az érvényesíteni kívánt jogra vonatkozó minden releváns tényt elő kell adni a keresetlevelében. Amennyiben ez hiányzik, úgy a bíróság hiánypótlásra hívja fel a felperest, amennyiben pedig jogi képviselővel jár el, úgy a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül elutasítja.
Sem a törvény, sem az ehhez igazodó joggyakorlat nem kívánja meg, hogy a felperes magát az alkalmazandó jogszabályhelyet is megjelölje, helyes azonban, ha ezt megteszi, ennek elmaradása azonban - a felülvizsgálati eljárás kivételével - joghátránnyal nem jár.
A joggyakorlat-elemzés során megvizsgált ügyekben a vizsgálatot végzők azt tapasztalták, hogy a munkáltató diszkriminatív eljárását sérelmező tényállítás vagy hiányzott a keresetlevélből, vagy az meglehetősen szűk körű volt, s az azt alátámasztó bizonyítékokat kevés esetben jelölték meg.
Bár az ügyek túlnyomó részében jogi képviselő segítségét igénybe véve jártak el a felek, nem merült fel adat arra, hogy e hiány miatt sor került-e a hiánypótlás elrendelésére, esetleg a Pp. 130. §-ában előírt jogkövetkezmény alkalmazására. Ez azért bír különös jelentőséggel a munkaügyi perekben, mert a Pp. 355. § (1) bekezdése (illetve a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény [új Pp. 520. §-a]) szerint a tárgyalást - ha azon a felek személyesen vagy képviselőjük útján megjelentek - a felek megegyezésére irányuló egyeztetésével kell kezdeni. Ennek során a tanács elnöke a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével megtárgyalja a felekkel. Ennek megfelelően a munkáltató diszkriminatív eljárását panaszoló ügyekben különös gondot kell fordítania a bíróságoknak a tárgyalás előkészítésére, s arra, hogy a benyújtott keresetlevél megfeleljen a törvényi kívánalmaknak.
A keresetekben a felperesek túlnyomórészt közvetlen hátrányos megkülönböztetést sérelmeztek, míg három ügyben közvetett hátrányos megkülönböztetés, egy ügyben zaklatás és egy ügyben - a felperesi állítás szerint - megtorlás volt a kifogásolt munkáltatói magatartás. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés vonatkozásában igen széles körű volt a kifogásolt intézkedés, így például
• a megjelölt védett tulajdonsága és nem a felmondásban (felmentésben) megjelölt ok miatt szüntették meg jogviszonyát,
• a munkáltató adott telephelyén kevesebbet kerestek a munkavállalók, mint a másik telephelyen,
• más közalkalmazott esetében hasonló jellegű cselekmény miatt nem alkalmazott fegyelmi felelősségre vonást a munkáltató,
• egyes köztisztviselőket nem az iskolai végzettségük alapján sorolta be a munkáltató, míg az igényérvényesítőnél a Kttv. alapján került arra sor, hátrányosabb intézkedéseket alkalmazott vele szemben a munkáltató, mint társaival szemben,
• a munkáltató jogellenesen vonta meg a professor emeritus címmel járó juttatást,
• kimaradt a jutalmazásból, késedelmesen fizettek bért a számára munkatársaihoz képest, pályázata elutasításra került stb.
- 444/445 -
Közvetett hátrányos megkülönböztetést állított a felperes például annak kapcsán, hogy számára "értelmezhetetlen", kiket érintett a létszámleépítés, illetve nem tartozott a regisztrált álláskeresők közé, így hátrányt szenvedett a pályázat során. A harmadik ügyben egy roma származású munkavállaló a rendes felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetében a jogsértést nem magában a felmondásban jelölte meg, hanem közvetett diszkriminációként arra hivatkozott, hogy a felmondást követően köztudomásúan a romák elhelyezkedési esélyei rosszabbak.
A védett tulajdonságot a megvizsgált keresetlevelek csak közel 60 százaléka tartalmazta, holott a Pp. 121. § (1) bekezdése szerint a felpereseknek ezt is meg kellett volna jelölniük. Leggyakrabban az Ebktv. 8. § a) pontja (neme), e) pontja (nemzetiséghez vagy etnikai kisebbséghez való tartozása), h) pontja (egészségi állapota), j) pontja (politikai vagy más véleménye), o) pontja (életkora) és s) pontja (érdekképviselethez tartozása) került megjelölésre. Több felperes hivatkozott az Ebktv. 8. § l) pontja (anyasága, terhessége) miatti védett tulajdonságra, és egy-két esetben hivatkoztak az Ebktv. 8. § b) pont (faji hovatartozás), d) pont (nemzetiség), g) pont (fogyatékosság), i) pont (politikai vagy más vélemény), k) pont (családi állapot), m) pont (szexuális irányultság), p) pont (társadalmi származás), q) pont (vagyoni helyzet), r) pont (határozott idejű munkaviszony) miatti jogsértésre. A megvizsgált ügyek egyikében sem hivatkoztak a felperesek az Ebktv. 8. § c) pontja (bőrszín), f) pont (anyanyelv), n) (nemi identitás) miatti hátrányos megkülönböztetésre.
A vizsgált ügyek közül többen az Ebktv. 8. § több pontját is megjelölték védett tulajdonságként. Például a munkavállaló neme és anyasága, terhessége, életkora, valamint végzettsége és családi állapota, életkora és érdekképviseleti szervhez tartozása, roma származása, politikai hovatartozása, családi állapota és lakhelye, életkora és egészségi állapota, politikai véleménye és érdekképviseleti szervhez tartozása került megjelölésre.
Az Ebktv. 8. § t) pontjában megjelölt "egyéb helyzet" több kereseti kérelemben került védett tulajdonságként meghatározásra, s a megjelölt körülmények igen széles skálán mozogtak. (Például a munkaviszony hossza, a munkavállaló "amerikai mentalitása", a felettessel szembeni viszony megromlása, a munkavállaló maximalizmusa, precízsége, iskolai végzettsége, a munkavégzési helyek eltérősége, a munkáltatóval való pereskedés, a munkavállaló lakhelye, a korábbi vezetéssel való együttműködése, vezetői megbízatása).
Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme esetén csak a keresetlevelek egy részében került megjelölésre védett tulajdonság. Ezek a következők voltak: a próbaidős foglalkoztatás, "illetményemelést csak azok kaptak, akiknél erre a garantált minimum eléréséhez volt szükség", az egyéb helyzet.
Az ügyek többségében a felperesek a jogellenes jogviszony-megszüntetésre tekintettel a jogsértés megállapítását és a jogviszony megszüntetésekor hatályos szabályoknak megfelelően a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazását kérték. Kevés esetben fordult elő, hogy a felperes a jogviszony helyreállítására tartott volna igényt. Ezen túl néhány ügyben nem vagyoni kártérítés, illetve sérelemdíj, továbbá az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének megsértésére hivatkozás esetén bérkülönbözet megfizetésére tartottak igényt.
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ügyekben a keresetlevelek ritkán tartalmaztak jogszabályi hivatkozást, s elvétve került sor valamely irányelvre, illetve az Európai Bíróság valamely döntésére történő utalásra. A kormánytisztviselők, köztisztviselők indokolás nélküli felmentésénél a legtöbb esetben megjelölték az Alkotmány 57. § (1) bekezdését, a Ktv. 71. § (2) bekezdése alapján alkalmazandó Mt. 5. §-át, valamint az Alapjogi Charta 30. cikkét, az Európai Szociális Karta 24. cikkét, az Emberi Jogok Európai Egyezményét, az ENSZ Alapokmány Gazdasági, Szociális és Kulturális Nemzetközi Egyezség Okmányát. Ezen túl néhány esetben hivatkoztak a korábbi Mt. 5. §-ára, illetve 142/A. §-ára, a Hszt. 6. § (1) és (2) bekezdésére, továbbá az Ebktv. 8. §-a valamely pontjára. Az irányelvek közül egy-egy esetben került megjelölésre a 2000/43/EK irányelv, illetve a 2000/78/EK irányelv.
A megvizsgált ügyek egyikében sem ismerte el az alperes a felperes keresetét. A munkáltatók általában vitatták a felperesek állításait, s két esetben hivatkoztak arra, hogy a felperes által valószínűsített körülmények nem álltak fenn.
Az egyik esetben az alperes azt adta elő, hogy a felperes nem valószínűsítette a jogsértést, mivel a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor, míg a másik esetben arra hivatkozott, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója nem tudott arról, hogy a felperes rendelkezik az általa megjelölt védett tulajdonsággal.
Többször kifogásolta a munkáltató, hogy a felperes nem tudott megjelölni védett tulajdonságot, illetve a megjelölt tulajdonság nem tekinthető az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti egyéb helyzetnek. Több esetben a munkáltató arra hivatkozott, hogy nem követett el diszkriminációt, illetve nem állapítható meg okozati összefüggés a munkáltató magatartása és a munkavállaló által megjelölt védett tulajdonság között.
Ezen túl azzal érveltek, hogy a felperesnek nem elegendő valószínűsítenie a jogsértést és azt, hogy rendelkezik az Ebktv. 8. §-ában megjelölt valamely védett tulajdonsággal, azt is igazolnia kell, hogy okozati összefüggés áll fenn közöttük, s ennek nem tett eleget.
Több esetben kifogásolta a munkáltató, hogy a munkavállaló nem jelölte meg egyértelműen a vele összehasonlítható helyzetben lévő csoportot, hivatkozása homályos és általános.
Az egyik ügyben azt adta elő az alperes, hogy a felperes által közvetett hátrányos megkülönböztetésnek vélt intézkedésnek objektíven indokolható célja volt az, hogy nagyszámú munkavállalót kellett leépítenie.
Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének megsértését kifogásoló keresetek esetén az alperes védekezése általában az volt, hogy a sérelmet állító munkavállaló valamilyen okból nem volt összehasonlítható helyzetben az általa megjelölt csoport tagjaival. Arra hivatkoztak, hogy
- a pályakezdő felperes bére szakmai tapasztalat hiányában volt alacsonyabb a többi munkavállalóénál;
- azonos szintű vezetői munkakörhöz nem feltétlenül kell azonos szintű bért biztosítani;
- 445/446 -
- a közszolgálati jogviszonyban állókat az irányadó jogszabályoknak megfelelően kell besorolni és nem a másik közszolgálati jogviszonyban állóval történő összehasonlítás alapján.
A munkaügyi bíróságok a peres eljárás során a Pp. szabályait alapul véve járnak el. A munkavállaló személyesen érvényesítheti igényét, de helyette az általa választott meghatalmazott is eljárhat [Pp. 66. § (1) bekezdés]. A Pp. 67. § (1) bekezdése határozza meg, hogy a polgári perben ki lehet meghatalmazott. Ennek f) pontja szerint a szakszervezet a saját tagjának perében, valamint a külön jogszabályban meghatározott perekben is képviselőként járhat el.
A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek vonatkozásában a Pp. 352. §-a speciális rendelkezést tartalmaz, megállapítva, hogy munkaügyi perekben meghatalmazottként a munkáltatói érdekképviseleti szervezet is eljárhat a saját tagjainak perében. Ezt a jogosultságot támasztotta alá a korábbi Mt. 19. § (3) bekezdése is, mely szerint a szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni. A hatályos munka törvénykönyve 272. § (7) bekezdése hasonló rendelkezést tartalmaz. Eszerint a szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. Megállapítható, hogy mind a Pp., mind az Mt. rendelkezése a szakszervezet számára tagjai vonatkozásában biztosítja a peres képviselet lehetőségét.
Ezzel ellentétben az Ebktv. 18. § (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indult eljárásokban a társadalmi és érdekképviseleti szervezet, valamint a hatóság a jogsérelmet szenvedett fél meghatalmazása alapján - törvény eltérő rendelkezése hiányában - képviselőként járhat el.
Megállapítható, hogy az Ebktv. 18. § (1) bekezdése nemcsak a tagjai, hanem valamennyi munkavállaló esetében biztosítja a képviseleti jogkört az érdekképviseleti szerveknek, így az egyenlő bánásmód megsértésére való hivatkozás esetén nem lehet elzárni a munkavállalókat attól, hogy szakszervezeti tagságuk fennálltának igazolása nélkül is igénybe vegyék a szakszervezeti képviseletet. Ez a jogosultság nem értelmezhető kiterjesztően. Amennyiben a munkavállaló egyéb okból is jogellenesnek tartja a munkáltató intézkedését, a per ezen részére vonatkozó képviseleti jogosultság tekintetében az általános szabályok az irányadóak.
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ügyek túlnyomó részében mind a felpereseket, mind az alpereseket jogi képviselő (ügyvéd, pártfogó ügyvéd, jogtanácsos) képviselte. Ezen túl sok esetben a munkavállaló nevében szakszervezet, illetve a szakszervezet által meghatalmazott ügyvéd látta el a képviseletet. Egy esetben egyesület járt el, míg csekély volt azon ügyek száma, ahol a felperes személyesen kívánta az igényét érvényesíteni.
Bár az Ebktv. lehetőséget biztosít arra, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indult eljárásokban társadalmi szervezet, illetve hatóság járjon el képviselőként, ilyenre a megvizsgált ügyekben nem került sor. Ugyancsak nem történt az Ebktv. 20. §-ában rögzített közérdekű igényérvényesítés sem.
A bizonyítás eljárás a peres eljárás azon része, mely során a felek, illetve a per egyéb résztvevői valamely tény fennállásáról vagy fenn nem állásáról, illetve valamely tényállítás valóságáról vagy valótlanságáról törekszenek meggyőzni az ügyben határozatot hozó bíróságot.
A Pp. 3. § (3) bekezdése szerint a jogvita elbírálásához szükséges bizonyítékok rendelkezésre bocsátása - ha törvény eltérően nem rendelkezik - a feleket terheli. Ennek elmulasztása, illetve késedelme, valamint a bizonyítás esetleges sikertelensége - törvény eltérő rendelkezése hiányában - a bizonyításra kötelezett felet terheli.
A polgári perben a bizonyítás általános szabályait a Pp. 164. § (1) bekezdése állapítja meg. Eszerint a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. A felperesnek már a keresetlevélben közölnie kell azokat a tényeket és bizonyítékokat, amelyek az általa érvényesíteni kívánt jog alapjául szolgálnak [Pp. 121. § (1) bekezdése], az alperesnek pedig a védekezése alapjául szolgáló tényeket és ezek bizonyítékait legkésőbb a tárgyaláson kell előadnia [Pp. 125. § (4) bekezdése]. A bizonyítási teher azt állapítja meg, hogyha valamely, a per eldöntése szempontjából jelentős tényt nem sikerül bizonyítani, az melyik fél hátrányára szolgál.
Az általános szabályokhoz képest eltérően alakul a bizonyítási teher a diszkriminációt panaszoló ügyekben.
A személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének végrehajtásáról szóló 2000/43/EK irányelv valamint a foglalkoztatási és munkahelyi egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelv azonos szöveggel szabályozza a bizonyítási teher kérdését. "A tagállamok nemzeti igazságszolgáltatási rendszerükkel összhangban meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a bepanaszolt személynek kelljen bizonyítania [prove], hogy az egyenlő bánásmód elve nem sérült, abban az esetben, ha azok a személyek, akiket saját állításuk szerint az egyenlő bánásmód elvének be nem tartása miatt sérelem ért, a bíróság vagy más, hatáskörrel rendelkező hatóság előtt olyan tényeket tárnak [establish] ezen szerv elé, amelyekből vélelmezni [presume] lehet, hogy közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés történt." A közösségi jog a két fél kötelezettségét eltérő kifejezésekkel írja le (prove és establish), aminek jelentősége van, hiszen nem azt követeli meg a panaszostól, hogy bizonyítsa a diszkrimináció vélelmezését megalapozó a tényeket, hanem kisebb fokú bizonyossággal (valószínűsítéssel) is megelégszik.
A magyar szabályozás 2007. január 1-je előtt egyfelől szigorúbb, másfelől azonban nagyvonalúbb volt, mint a közösségi jog. Az addigi magyar szabályozás logikája szerint a hátrány bekövetkezésének és a védett tulajdonság fennállásának együttes bizonyítása tette vélelmezhetővé az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, és ez "fordította meg" a bizonyítási terhet. Ez azonban a bizonyítás (és nem a valószínűsítés) kötelezettségét rótta a panaszosra a hátrány és a védett tulajdonság tekintetében. A Ebktv. módosításáról szóló 2006. évi CIV. törvény 9. §-a
- 446/447 -
a magyar jog és a közösségi jog közötti, fent vázolt ellentmondást oldotta fel a bizonyítási teherre vonatkozó 19. § módosításával."[2]
A hatályos szabályozás szerint az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az Ebktv. az általános Pp. szabályokhoz képest speciális rendelkezéseket tartalmaz. Ezen ügyekben a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és hogy a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint - rendelkezett az Ebktv.-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal. Amennyiben ezen valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, úgy a másik félnek kell bizonyítania, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
Megtorlás esetén nem a védett tulajdonságot, hanem azt a korábbi, az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt folyamatban volt eljárást kell megjelölnie a panaszosnak, amelyet megindított vagy amelyben közreműködött.
A valószínűsítés az a bizonyítási mód, amikor a peres fél nem arra törekszik, hogy a bírót az állított tényállítás valóságáról meggyőzze, hanem hogy állítását a bíró előtt hihetővé tegye. A valószínűsítésnek csak akkor van helye, ha a törvény kifejezetten megengedi.[3]
Míg a bizonyítás esetén a meggyőzésnek a bizonyosság fokát el kell érnie, a valószínűsítés esetén az állított tény vagy körülmény fennálltát csupán hihetővé kell tenni. Megjegyzendő, hogy a valószínűsítés esetén is általában a Pp.-nek a bizonyításra vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni.
A Pp. 3. § (3) bekezdése szerint a bíróság köteles a jogvita eldöntése érdekében a bizonyításra szoruló tényekről, a bizonyítási teherről, illetve a bizonyítás sikertelenségének következményeiről a feleket tájékoztatni. Ennek a tájékoztatásnak a bizonyítási eszközökre általában akkor célszerű utalnia, ha a per adataiból megállapítható, hogy az adott bizonyítási eszköz (például okirat, tanú) igénybevétele nélkül a fél nem tud eleget tenni a bizonyítási kötelezettségének. A jogi képviselő nélkül eljáró felet azonban az adott esetben igénybe vehető bizonyítási eszközökről is tájékoztatni kell.
Különös jelentőséggel bír az általánostól eltérő bizonyítási teher ismertetése a munkaügyi perekben alkalmazandó Pp. 355. § (1) bekezdése tükrében. A jogszabály kimondja, hogy az elsőfokú eljárás első tárgyalása a felek megegyezésre irányuló egyeztetésével kezdődik. Tartalmára szintén utal a jogszabály, miszerint az elnök a jogvita eldöntését az összes körülmény szabad mérlegelésével tárgyalja meg a felekkel. Ennek megfelelően a munkaügyi perben a kötelező egyeztetés során a tanács elnöke általános tájékoztatást ad a jogvita elbírálása szempontjából irányadó jogszabályokról és bírói gyakorlatról, tájékoztatja a feleket a bizonyítási teher alakulásáról, a tényállás megállapítása szempontjából alkalmazható bizonyítási eszközökről, az eljárás várható időtartamáról, a jogerős ítélet teljesítésével, végrehajtásával összefüggő kérdésekről, az eljárás várható költségeiről. Amennyiben az egyeztetés nem jár eredménnyel és a bíróság folytatja az eljárást, eleget kell tennie a Pp. 3. § (3) bekezdésében előírt tájékoztatási kötelezettségének is.
A joggyakorlat-elemző csoport által felülvizsgált ítéletekből nem tűnt ki, hogy a bíróságok eleget tettek-e ezen kötelezettségüknek, holott a speciális bizonyítási szabályok miatt célszerű lenne az ítéletekben ezt is rögzíteni.
Az egyes foglalkoztatási törvények általános tilalomként határozzák meg a jogviszonnyal összefüggő diszkriminációt, kiemelve a foglalkoztatás területén különös jelentőséggel bíró, a munka díjazásával kapcsolatos követelményt. Az Ebktv. 21. §-a tíz pontot tartalmazó, azonban nem taxatív felsorolásban említi meg azokat az eseteket, amelyekben tiltja a munkáltató számára a munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés alkalmazását.
Hátrány érheti a pályázókat, hirdetésre jelentkezőket a kiválasztási eljárás során.
Az egyik vizsgált ügyben a felperes azt kifogásolta, hogy nem létesítettek vele kormánytisztviselői jogviszonyt, mivel nem tartozott a regisztrált álláskeresők közé, akik kedvezőbb részvételi lehetőséggel voltak jelen a képzéseken. A bíróság úgy ítélte meg, hogy ebben az esetben a felperes nem valószínűsítette az őt ért hátrányt.
Ugyancsak hátrányos megkülönböztetés érheti a munkavállalókat a munkaviszony fennállása alatt a munkafeltételek megállapítása, biztosítása során. Az egyik ügyben a kölcsönzött munkavállaló a munkatársai előtt titkolta, hogy homoszexuális. A munkáját értékelő minőségi ellenőr - aki mindenkivel szemben durva és trágár szavakat használt - a felperessel kialakult szóváltás során azt mondta, hogy "tudom rólad, hogy buzi vagy". A felperes jelezte a konfliktust a feletteseinek, aminek eredményeként a munkáltató meghallgatást tartott. Ekkor a felperes szexuális irányultságát nem említette, nem tárta fel védett tulajdonságát [Ebktv. 8. § m) pont]. A felperes bírósághoz fordult, és keresetében előadta, hogy a munkahelyén hátrány érte, mivel az alperes a szükséges intézkedést elmulasztva nem kellő súllyal értékelte a történteket. A bíróság a lefolytatott bizonyítási eljárás alapján arra az eredményre jutott, hogy a felperesnek nem sikerült bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód megsértésével kapcsolatos jogsértés miatt a munkáltatónak intézkednie kellett volna.
Az Ebktv. 19. § (1) bekezdése értelmezése szerint a valószínűsítéshez fogalmilag hozzátartozik, hogy a sérelmet állító fél ne hallgasson el lényeges, ügydöntő tényt, azt már az annak orvoslása céljából az ügyében hatáskörrel rendelkező személlyel közölnie kell. Az Ebktv. megsértése így nem állapítható meg annak terhére, aki nem tud a kifogásolt magatartás megtörténtéről.
Sor kerülhet az egyenlő bánásmód megsértésére a munkaviszony megszüntetésekor is. A Kúria által is felülvizsgált egyik ügyben (Mfv.I.10.403/2014/7.) egy roma származású munkavállaló a rendes felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetében a jogsértést nem magában a felmondásban jelölte meg, hanem közvetett diszkriminációként arra hivatkozott, hogy a felmondást követően köztudomásúan a romák elhelyezkedési esélyei rosszabbak. A Kúria ítéletében rögzítette, hogy az Ebktv. 19. § (1) bekezdés a) pontja alapján - figyelemmel a 21. § c) pontjára - a felperes által valószínűsítendő hátrányként
- 447/448 -
a munkáltató intézkedését, azaz a felmondást kell érteni. Az adott esetben a felperesnek az alperesnél fennállt munkaviszonyán belül kellett volna a hátránynak felmerülnie, mert a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés tilalmát a munkaviszonyon belül köteles megtartani.
Szintén említést érdemel az az ügy, melyet a Kúria Mfv.I.10.603/2014/6. szám alatt vizsgált felül. Ebben rögzítette, hogy a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése - megtámadás hiányában - kizárja az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapítását. Önmagában az a tény, hogy a munkáltató kezdeményezte a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését, a jogellenesség megállapítására nem ad módot. Az adott ügyben nem érte jogsérelem a felperest, így nem sérült az egyenlő bánásmód követelménye sem.
Egységes abban a bírói gyakorlat, hogy nem igényelhető az egyenlő vagy egyenlő értékűnek elismert munkáért egyenlő bér elvének sérelmére hivatkozva illetménykülönbözet abban az esetben, ha az alkalmazott arra hivatkozik, hogy más, vele hasonló helyzetben lévő alkalmazott számára a munkáltató a jogszabály rendelkezéseit megszegve magasabb illetményt biztosít. A közszféra foglalkoztatási szabályai a besorolás, illetve az illetmény megállapítása vonatkozásában kógens rendelkezéseket tartalmaznak, azoktól eltérni csak abban az esetben lehet, ha a jogszabály azt megengedi. Nem éri jogsérelem azt az alkalmazottat, akinek illetményét a jogszabály rendelkezéseinek megfelelően állapítják meg, függetlenül attól, hogy a hasonló helyzetben lévő alkalmazottak számára a munkáltató jogszabályba ütköző módon ettől eltérően állapítja meg illetményét. A jogsértés valószínűsítésének hiányában nem alapozhatja meg az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt az a körülmény, ha a munkáltató a jogszabály eltérést nem engedő (kógens) rendelkezése ellenére - téves jogértelmezés vagy egyéb ok miatt - másoknak magasabb vagy több juttatást biztosít (BH 2009.2080.II.). Természetesen ahol a kógens rendelkezésektől eltérést enged a törvény (például illetményeltérítés, a garantált illetményen felüli illetményrész megállapítása stb.), a munkáltató intézkedése az egyéb feltételek fennállta esetén diszkriminációra hivatkozva támadható.
Az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell az őt ért jogsérelem mellett azt, hogy ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal.
Egyes, a törvényben meghatározott tulajdonságok fennállta egyértelmű (pl. nem) vagy valószínűsítése nem okoz gondot (pl. életkor, családi állapot, anyaság, terhesség, apaság, foglalkoztatási jogviszony stb.), annak fennálltát a sérelmet szenvedet fél okirattal nemcsak valószínűsíteni, hanem bizonyítani is tudja. Ezzel szemben más védett tulajdonságok (pl. faji hovatartozás, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez tartozás, vallási vagy világnézeti meggyőződés, szexuális irányultság stb.) fennálltának hihetővé tétele nehézségekbe ütközhet.
Az Ebktv. indokolása szerint a feltétel bizonyítása (ma már valószínűsítése) során tiszteletben kell tartania a jogaiban sértett személynek vagy csoportnak azon jogát, amely önazonosságuk szabad megválasztásához, illetve kinyilvánításához fűződik.
A nemzetiségek jogairól szóló 2011. évi CLXXIX. törvény 11. § (1) bekezdése szerint valamely nemzetiséghez való tartozás kinyilvánítása az egyén kizárólagos és elidegeníthetetlen joga.
Kérdésként merülhet fel, hogy el kell-e fogadni a kisebbségi hovatartozásra vonatkozó felperesi nyilatkozatot akkor is, ha kétely merül fel annak megalapozottságával kapcsolatban, a szabad identitásvállalás kellő garanciák hiányában ugyanis visszaéléshez vezethet.
A dr. Kállai Ernő, a nemzeti és kisebbségi jogok országgyűlési biztosa és dr. Jóri András adatvédelmi biztos által jegyzett, az etnikai adatok kezeléséről szóló vizsgálat megállapításait tartalmazó jelentés kifejtette, hogy "az identitás, illetve származás fogalmainak eltérő, a lényeget gyakran elfedő értelmezése összefügghet az egyén etnikai csoport hovatartozásának meghatározására szolgáló modellek történelmi és földrajzi körülményekből eredő különbözőségével, valamint az identitás fogalmának különböző értelmezésével. Az identitást és a származást gyakran vonják a »hovatartozás« gyűjtőfogalma alá, jelen esetben azonban a jogviszonyok összetettsége okán kiemelten fontos elkülöníteni a »hovatartozás« e két vetületét: a származás veleszületett, nem választható, míg az identitás önkéntes vállalás útján jelenik meg."
"A diszkriminációs élethelyzetekben, az ezeken alapuló jogviszonyokban nem az identitás, hanem a származás külső percepciója a fontos: mindazon jegyek, amelyek alapján valaki - identitásától - függetlenül ténylegesen vagy a külvilág szemében tartozik valamely kisebbséghez.
Természetesen itt is figyelembe lehet venni az érintett saját identitását, azonban ennek léte nem elsődleges feltétele az etnikai alapú diszkrimináció/bűncselekmény megállapításának.
Sőt ha semmiféle jel nem utal arra, hogy például roma származású lenne az illető, önmagában a (valós) identitás sem alapozhatja meg a diszkrimináció tényét, ha ez a külvilág/az elkövető irányában semmilyen módon nem manifesztálódik. Például egy külső jegyekkel nem rendelkező, ténylegesen roma identitású személyt (amennyiben identitása a külvilág felé nem nyilvánul meg, és nem köztudomású tény), nem engednek be egy szórakozóhelyre, nem hivatkozhat származása miatti diszkriminációra. Ha azonban egy külső jegyei alapján cigánynak vélt személyt ér megkülönböztetés, akkor tényleges identitásától függetlenül megállapítható a diszkrimináció. Természetesen a jogsértő percepciójára számos más közvetett jegyből, tulajdonságból, körülményből következtetni lehet. (Pl. a diszkriminációval érintett neve, anyja neve, lakcíme, cigány nemzetiségi oktatásban való korábbi részvétele, a cigány közéletben való aktivitása stb.)
Ez összhangban áll az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) fogalommeghatározásával, amely szerint nemcsak a tényleges, hanem a vélt jellemzőkön alapuló hátrányos megkülönböztetés is tilos. Szinkronban van ez az értelmezés továbbá a bizonyításra vonatkozó szabályokkal, valamint az Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testülete bizonyítási kötelezettség megosztásával összefüggő állásfoglalásával is." A jogsértő percepciójára természetesen ezenkívül számos más, közvetett jegyből/tulajdonságból/körülményből következ-
- 448/449 -
tetni lehet. (Pl. a diszkriminációval érintett neve, anyja neve, lakcíme, cigány nemzetiségi oktatásban való korábbi részvétele, a cigány közéletben való részvétele, aktivitása stb.)[4]
Mindezek alapján megállapítható, hogy míg a bizonyítás esetén a bíróság meggyőzésének a bizonyosság fokát kell elérnie, a valószínűsítés esetén az állított védett tulajdonság fennálltát csupán hihetővé kell tennie a sérelmet szenvedett félnek. Annak megítélésénél, hogy ennek eleget tett-e az adott esetben a felperes, a felmerült adatokat a bíróságnak a Pp. 206. § (1) bekezdése szerint kell vizsgálnia, a maguk összességében kell értékelnie és meggyőződése szerint kell elbírálnia.
Az egyik felülvizsgált ügyben az osztályvezetőként dolgozó felperes munkaviszonyát az alperes rendes felmondással szüntette meg átszervezésre hivatkozva. A felperes a jogviszony jogellenes megszüntetését sérelmező keresetében arra hivatkozott, hogy a felmondás indoka nem volt valós, és annak oka az életkora és a munkaviszonya hossza miatti hátrányos megkülönböztetés volt. Az elsőfokú bíróság elutasította a keresetét, a másodfokú bíróság azonban az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére tekintettel megállapította a felmondás jogellenességét. Az alperes felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy az Ebktv. 8. §-a az életkort azért tekinti védelemre okot adó tulajdonságnak, mert a különböző korosztályokba tartozó személyek objektív szempontból eltérő esélyekkel rendelkeznek a társadalmi élet különböző területein, például a foglalkoztatás terén. E rendelkezés azonban nem jelenti azt, hogy bármely esetben bármely életkor elérése objektív módon automatikusan más-más esélyt hordoz magában a társadalmi élet minden területén. Ezen túl a felperes arra is hivatkozott, hogy hosszabb ideje, 17 éve állt az alperesnél munkaviszonyban, ezért érte diszkrimináció. E körben a felülvizsgálati kérelem azzal érvelt, hogy csak olyan tulajdonság minősülhet védett tulajdonságnak, amely a személyiség lényegi vonásához tartozik, e körülmény pedig nem minősült annak.
A Kúria alaposnak találta az alperes felülvizsgálati kérelmét. Megállapította, hogy a felperes eleget tett az Ebktv. 19. § (1) bekezdésében rögzített valószínűsítési kötelezettségének, így a felperes által előadottakkal szemben az alperesnek kellett kimentenie magát. Nem tartotta megalapozottnak az alperes azon érvelését, hogy csupán a fiatal pályakezdő és az 50 év feletti munkavállalók csoportja szorul életkora miatt törvényi védelemre, a 30-as, illetve 40-es éveikben járó munkavállalók azonban nem. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére sor kerülhet abban az esetben is, ha el lehet határolni két egymástól eltérő életkorban lévő csoportot, és az egyik csoport védelemre szorul az összehasonlítható helyzetben, de eltérő életkorban lévő másik csoporthoz képest. A munkaviszony hossza tekintetében a Kúria utalt az Európai Bíróság előtt folyamatban volt Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt ügyre [C-132/11], mely szerint a Tanács 2000/78/EK irányelvének 2. cikke (2) bekezdése b) pontjából következik, hogy az életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos életkorú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve, ha ez az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelőek és szükségesek. Az adott munkavállalók azonos vagy másik társaságnál esetleg megszerzett gyakorlata elválaszthatatlanul közvetetten sem kötődik a munkavállalók életkorához, így az adott ügyben az Irányelv 1. cikke és 2. cikke (2) bekezdés b) pontja együttes rendelkezései értelmében a bíróság a különböző mértékű szolgálati időt nem találta olyan körülménynek, amely megvalósítaná az életkoron alapuló eltérő bánásmódot
A perben az alperes bizonyította, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére azért került sor, mert átszervezés következtében megszűnt a felperes által vezetett osztály és az általa ellátott osztályvezetői munkakör is. A felperes védett tulajdonsága (10 évvel idősebb életkora a vezetői beosztásokra kiválasztott fiatalabb munkavállalókkal szemben) és az általa elszenvedett hátrány (munkaviszonya megszüntetése) között nem állt fenn okozati kapcsolat (EBH 2016.M.16.).
Az esetek túlnyomó többségében a sérelmet szenvedett félnek sikerült valószínűsítenie azt, hogy rendelkezett az Ebktv. 8. § a)-s) pontjában megjelölt valamely védett tulajdonsággal, ennek fordítottja igaz azonban a t) pontban megjelölt "egyéb helyzetre".
Kereteit fontos minél pontosabban meghatározni, mivel "az Ebktv. 8 §-a a védett tulajdonságok meghatározásakor már érvényesítette az alkotmányos és nemzetközi jogi kiterjesztő jogértelmezést, ezért az egyéb helyzetnek minősülő tulajdonságok, sajátosságok, élethelyzetek körét szűken kell értelmezni. A tág értelmezés a kedvező bizonyítási szabályok hatályának indokolatlan kiterjesztéséhez vezetne, így ellentétes lenne az Ebktv. céljával."[5]
Az elmúlt időszakban az Alkotmánybíróság két - a joggyakorlat-elemzés szempontjából fontos - döntésében is vizsgálta védett tulajdonságok jellegét.
A 42/2012. (XII. 20.) AB számú határozatban kifejtette, hogy [40] "A XV. cikk (2) bekezdése nyílt, azaz nem kimerítő felsorolást tartalmaz. Megállapítható azonban, hogy a rendelkezésben említett tulajdonságok - faj, szín, nem, fogyatékosság, társadalmi származás stb. - az egyén megváltoztathatatlan tulajdonságai, amelyeket nem tud befolyásolni. Joggal ide sorolható a vallás vagy politikai és más vélemény is, mert ezek az egyén számára önazonossága (személyisége) elválaszthatatlan részét alkotják, és mint ilyenek nem változtathatók tetszőlegesen. Az egyén vagyoni helyzete természetesen változhat, de a közelebbi vizsgálat megmutatja, hogy az Alaptörvény az egyén számára kedvezőtlen - és adott esetben önerőből nem változtatható - vagyoni viszonyokon alapuló megkülönböztetést tiltja. [41] Az egyén megváltoztathatatlan - saját elhatározásától nem függő, többnyire eleve adott - tulajdonságain alapuló megkülönböztetés a jogi megkülönböztetés legsúlyosabb esete, a diszkrimináció. Az ilyen megkülönböztetés a XV. cikk (2) bekezdése alapján általában tilos, ezért minden ilyen megkülönböztetés az általános egyenlőségi szabályhoz képest szigorúbb vizsgálatot követel."
- 449/450 -
További értelmezést tartalmaz az egyéb helyzet tekintetében a 3206/2014. (VII. 21.) AB határozat: "[27] A tételesen felsorolt tulajdonságok mellett az »egyéb helyzet szerinti különbségtétel« fordulat nyújt garanciát ahhoz, hogy az előre nem látható, de a felsorolásban szereplő tulajdonságokhoz döntő hasonlóságot mutató helyzetben élő személyeket se érhesse hátrányosan sújtó különbségtétel. Ez a fordulat ad lehetőséget az Alkotmánybíróságnak arra, hogy a társadalom aktuális változásaira időszerűen reagálva mindig maga határozhassa meg, melyek a társadalom sérülékeny csoportjai, vagyis mely csoporthoz tartozók tekinthetők kiszolgáltatottnak, kirekesztettnek, illetve folyamatos, és indokolatlan hátránnyal sújtottaknak. Az Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdése ennek megfelelően egy nyílt felsorolást tartalmaz, ám ez a nyílt felsorolás korlátlanul nem bővíthető. Nem nyújt védelmet olyan személyeknek, akiket valamely szabály ugyan éppen hátrányosan érint, de mégsem diszkriminál. Az Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdésében garantált diszkriminációtilalom ugyanis csupán olyan élethelyzeteket ölelhet át, amelyekben az emberek önazonosságát, identitását meghatározó lényegi tulajdonságuk miatt előítélettel, vagy társadalmi kirekesztéssel néznek szembe. Vagyis a diszkriminációtilalom alkotmányos klauzulája elsődlegesen a társadalom személyben rejlő és tetszés szerint nem változtatható tulajdonság mentén elkülönülő csoportjainak védelmét szolgálja."
Ennek megfelelően megállapítható, hogy az "egyéb helyzetnek" két fő fogalmi kritériuma van:
- az tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és
- az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.
Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT számú állásfoglalásában a bírói gyakorlattal egyezőn fejtette ki, hogy "az egyéb helyzet fogalma dinamikusan változik, definíciós magját azonban az képezi, hogy a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható, homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas, és társadalmi előítéletekből táplálkozik. A diszkriminációval szembeni jogvédelem lényegét az egyéb helyzet esetében is az adja, hogy a védett tulajdonsággal rendelkező panaszos elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozás miatt szenved hátrányt.
A szűkítő értelmezés biztosítja, hogy az eljárás ne vezessen az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapításához olyan esetekben, amikor az emberi méltóság általános sérelméről, rendeltetésellenes joggyakorlásról vagy joggal való visszaélésről szól a jogvita."
Nem tekinthető "egyéb helyzetnek" az, ha a munkavállaló személyiségén kívüli körülményekre hivatkozik (egyéni magatartás, munkaszervezeten belüli személyes ellentét, munkáltatón kívüli közösséghez, szervezethez tartozás). Ennek megfelelően nem minősül ilyen védett helyzetnek a munkavállalónak a felettessel szembeni viszonya megromlása, a munkáltatóval való pereskedése, a korábbi vezetéssel való együttműködése vagy maga a jogsértés.
Az egyik felülvizsgált ügyben a felperes azt sérelmezte, hogy az alperes több esetben kihagyta őt a jutalmazásból, sértve ezzel az egyenlő bánásmód követelményét. Álláspontja szerint a vele szemben alkalmazott kedvezőtlen bánásmód oka az évtizedes vezetői tapasztalata, illetve az volt, hogy több esetben személyes konfliktusba került a munkáltatói jogkör gyakorlójával. Az ügyben eljárt másodfokú bíróság nem tartotta megalapozottnak a felperes érvelését és kifejtette, hogy a korábbi vezetői tapasztalat nem minősül védett tulajdonságnak, mivel annak a személyiség lényegéhez közvetlenül kapcsolódónak kell lennie, az egyéb tulajdonság pedig nem lehet azonos az elszenvedett hátránnyal, a megkülönböztetést megvalósító magatartásként meghatározott megtorlás nem azonos az ezen törvényben definiált tulajdonsággal (Veszprémi Törvényszék 3.Mf.20.795/2013).
Sok esetben a felperes a munkavállalói minőséghez kapcsolódó valamely tulajdonságát, jellemzőjét (szakmai kompetenciák, a munkaviszony atipikus jellemzője, munkavállalói szervezethez való kapcsolódása), vagy a munkavállalói minőséghez közvetlenül nem kötődő jellemzőjét (lakóhely, személyiségjegy) jelölte meg védett tulajdonságként. Ez esetben is az vizsgálandó, hogy az adott tulajdonság a személyiség lényeges vonásának minősül-e és az az egyént sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja-e?
Abban az esetben, ha a felperes az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik, megoszlik a felek között a bizonyítási teher. Ezen könnyített jogérvényesítésre figyelemmel a joggal való visszaélés, illetve rendeltetésellenes joggyakorlás helyett (vagy e mellett) gyakran hivatkoznak a munkavállalók az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére, s védett tulajdonságként az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti egyéb helyzetet határozzák meg.
Mindkét esetben a munkáltató a munkavállaló valamely jogos érdekét sérti, és annak nincs a munkaviszony rendeltetésével összefüggő racionális indoka. A különbség abban állapítható meg, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az Ebktv.-ben felsorolt védett tulajdonsággal. Amennyiben igen, úgy a bíróságnak a diszkrimináció megtörténtét kell vizsgálnia a felperesre kedvezőbb bizonyítási szabályok mellett. Amennyiben ilyen tulajdonság nem állapítható meg, úgy a joggal való visszaélésként vizsgálandó a jogsértés az általános bizonyítási szabályok alkalmazásával.
E körben a felülvizsgált határozatok között nem volt olyan eset, amikor az Ebktv. 8. § t) pontja alapján megjelölt helyzetet védett tulajdonságként fogadták volna el a bíróságok.
Az esetek jelentős részében a munkavállalók nem tulajdonságra, hanem a munkáltatóval megromlott viszonyra hivatkoztak, amely legtöbb esetben egy hosszabb ideje tartó folyamat következménye volt. Egységes abban a bíróságok álláspontja, hogy ez nem felel meg az egyéb helyzetként megjelölt védett tulajdonságnak, így diszkrimináció nem állapítható meg.
A többi ügyben az "egyéb helyzetként" megjelölt okok egy része csak az adott személyre jellemző, azaz nem csoportképző tulajdonság volt (például igazgatóhelyettes) vagy olyan körülmény, amely a rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve a joggal való visszaélés körében értékelhető (például jogviszonya az előző polgármester hivatali idejében keletkezett, ülnöki tevékenysége miatt többször volt távol stb.).
- 450/451 -
Külön vizsgálatot érdemel az a kérdés, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme esetén szükséges-e védett tulajdonságot megjelölni az arra hivatkozónak. E körben a bíróságok gyakorlata bizonytalan volt, időnként egymásnak ellentmondó döntések születtek. Ennek hátteréül szolgál az a körülmény is, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvével kapcsolatos jogi szabályozás többször változott.
Ezen elv a Római Szerződés egyik alapelve volt. "Az egyenlő bér elve szerint az uniós polgár munkavállalónak nemétől függetlenül egyenlő értékű munkáért egyenlő bérhez van joga. Ennek célja az volt, hogy a gazdasági versenyben ne szenvedjenek hátrányt azok a tagállamok, amelyekben már a Közösség alapításakor mindennapos gyakorlat volt a nemek közötti egyenlő bánásmód biztosítása, szemben azokkal a tagállamokkal, ahol az csak az alkotmány szövegében létezett.
A Tanács 75/117/EGK irányelve szerint az egyenlő bér elve - az Európai Bíróság esetjogával összhangban - már nem csupán azon férfiak és nők között teszi lehetővé az összehasonlítást, akik teljesen azonos munkát végeznek, hanem bevezette az egyenlő értékű munka fogalmát."[6]
Az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdése rögzítette, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga, míg az Alaptörvény XV. cikke az alapvető jogok biztosításáról rendelkezik különbségtétel nélkül, s a nők és a férfiak egyenjogúságát rögzíti, nem emeli ki azonban a bérezésben történő diszkrimináció tilalmát.
Míg a korábbi Mt. 142/A. §-a külön szakaszban, kötelező erővel írta elő, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka díjazása során is meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, addig a hatályos Mt. általánosan rögzíti az egyenlő bánásmód követelményét, s hangsúlyozza ezt a követelményt a munka díjazásával kapcsolatban.
A kérdés megítélésénél figyelemmel kell lenni továbbá az Ebktv. 2. §-ában foglaltakra, miszerint az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Ez irányadó az Mt.-ben, mint más ágazati jogszabályban rögzített diszkriminációs szabályok és az Ebktv. együtt alkalmazása körében is.
A Kúria Mfv.I.10.563/2013/4. számú ítéletében utalt az Alkotmánybíróság 137/B/1991. AB és 849/B/1992. AB számú határozatára - és kifejtette, hogy az Alkotmány 70/A. § (2) bekezdése az általános diszkrimináció tilalmát megfogalmazó 70/A. §-ának a munka világára vonatkozó konkretizálása. Mind az új Mt.-hez fűzött indokolásból, mind a korábbi Mt. 142/A. §-át beiktató 2001. évi XVI. törvény 17. §-a indokolásából is az következik, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell és lehet értelmezni. Az egyes irányelvek csak valamilyen védett tulajdonsághoz kapcsolódóan szólnak az egyenlő munkáért egyenlő bér elvéről, a nemi, faji, etnikai, vallási stb. megkülönböztetés egy lehetséges formájának tartva a munkabérben való megkülönböztetést. Ennek megfelelően védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg. Ezt az elvet erősítette a Kúria EBH 2014.M.19. szám alatt megjelent döntése is.
E határozat megismételte azt a korábban már tárgyalt álláspontot is, hogy a köztisztviselő önmagában a munkatársa jogszabályba ütköző besorolására nem alapíthat igényt, nem kérheti a jogszerű besorolása megváltoztatását az egyenlő munkáért egyenlő bér elve alapján.
A közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, valamint a jogellenes elkülönítés tényállási eleme, hogy létezzen olyan személy vagy csoport, akihez vagy amelyhez képest a diszkrimináció sértettje hátrányt szenvedett. A közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén - a törvényszöveg "részesülne" fordulata alapján - a tényállás akkor is megvalósulhat, ha nincs összehasonlítható helyzetben lévő csoport, azonban ha lenne, a sérelmet kifogásoló személy feltételezhetően hátrányos helyzetbe került volna hozzá, hozzájuk képest (hipotetikus összehasonlítható helyzetben lévő személy).
Kérdésként merülhet fel, hogy kinek kell megjelölnie a perben az összehasonlítható helyzetben lévő személyt vagy csoportot. Az Ebktv. a valószínűsítendő tények között nem említi kifejezetten az összehasonlítható helyzetben lévő személy/csoport megjelölését. Ennek megfelelően az csak akkor várható el a felperestől, ha az adott tényállásban szereplő hátrány természete szerint ennek valószínűsítése lehetetlen az összehasonlítható helyzetben lévő csoport/személy megjelölése nélkül. Így például a munka díjazásával kapcsolatos hátrány valószínűsítéséhez általában elengedhetetlen, hogy a felperes megjelölje azokat a személyeket, akikhez képest alacsonyabb díjazásban részesült. Ezzel szemben, ha egy állásinterjú során a jelentkező úgy véli, hogy valamely védett tulajdonsága miatt nem alkalmazták, a hátrány valószínűsítése szempontjából nincs annak jelentősége, hogy a sértett megjelölte-e az álláshelyre felvett összehasonlítható helyzetben lévő személyt vagy sem.
Ez az értelmezés összhangban van az Európai Unió Bíróságának a Kelly-ügyben [C-104/10.] valamint a Meister-ügyben [C-415/10.] hozott ítéletében tett megállapításaival. Ezekben az ítéletekben a Bíróság kifejtette, hogy a felvétel során történt hátrányos megkülönböztetést állító munkavállalónak nincs joga azon információhoz való hozzáféréshez, hogy a felvételi eljárás befejeztével a munkáltató felvett-e más pályázót. Ha azonban a munkáltató megtagadja az erre vonatkozó információt, s ezzel veszélyeztetné az antidiszkriminációs irányelvek hatékony érvényesülését, e tényt - az eljáró bíróság mérlegelése szerint - figyelembe lehet venni a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállására következtetni engedő tények megállapításakor. Mindebből az következik, hogy ha a felperes nincs abban a helyzetben, hogy meg tudja jelölni azt a vele összehasonlítható helyzetben lévő személyt vagy csoportot, akivel vagy amellyel szemben hátrányos bánásmódban részesült, ez nem feltétlenül képezi akadályát az igényérvényesítésének. Az összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport megjelölésének hiánya csak akkor akadályozza a felperes valószí-
- 451/452 -
nűsítési kötelezettségének teljesítését, ha az általa hivatkozott hátrány természetére tekintettel e hiány a hátrány valószínűsítését lehetetlenné teszi.
Mivel az okozati összefüggés bizonyítása vonatkozásában az Ebktv. 19. §-a szerint a munkáltató viseli a bizonyítási terhet, az összehasonlítható helyzetben levő másik személy azonosításával és a vele szemben tanúsított bánásmód bizonyításával kapcsolatban a bizonyítási teher általában a munkáltatón nyugszik, amennyiben ez szükséges az okozati összefüggés hiányának bizonyításához.
A vizsgált ügyek alapján megállapítható, hogy amennyiben a felperes megjelölte a védett tulajdonságot, amelyre figyelemmel őt diszkrimináció érte, meghatározta az összehasonlítható helyzetben lévő személyt vagy csoportot is.
A felülvizsgált egyik ügyben a felperes igazgatóhelyettesi vezetői megbízással rendelkezett, ezt jelölte meg az Ebktv. 8. § t) pontjában foglalt egyéb helyzetként, és azt állította, hogy az ilyen megbízással nem rendelkező többi pedagógus tekintendő az egyéb helyzetben lévő személynek. A Kúria Mfv.II.10.264/2015/7. számú ítéletében kifejtette, hogy az igazgatóhelyettesi megbízás nem tekinthető egyéb helyzetnek minősülő védendő tulajdonságnak, és a felperes pedagógus társaitól eltérő jogállása miatt nincs velük összehasonlítható helyzetben.
Több esetben az alkalmazottak azt állították, hogy a fegyelmi felelősségre vonás során érte őket diszkrimináció, és az összehasonlítható helyzetben lévő személyekként olyan alkalmazottakat jelöltek meg, akikkel szemben nem érvényesített ilyen felelősségre vonást a munkáltató, illetve kisebb súlyú fegyelmi büntetés kiszabására került sor. Ezekben az esetekben a bíróságok arra a következtetésre jutottak, hogy a megjelölt személyek nem voltak összehasonlítható helyzetben, a felperesek más jellegű és súlyú cselekményeket követettek el, illetve a büntetés kiszabását egyéniesíteni kellett az enyhítő és súlyosító körülmények figyelembevételével, az igényt érvényesítő felperesek helyzete nem volt összehasonlítható az általuk megjelölt személyekkel.
Nehézséget okozhat az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók megjelölése az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét sérelmező eljárások során. Több ügyben felmerült, hogy csupán az azonos munkakört betöltő munkavállalók minősülnek-e összehasonlítható helyzetben lévő személyeknek, vagy vizsgálni kell az általuk ténylegesen végzett tevékenységet is. Ugyancsak megválaszolandó, hogy az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében összehasonlítható helyzetben vannak-e azok a személyek, akik a diszkriminációt állító munkavállalóhoz képest többletvégzettséggel rendelkeznek, illetve szükséges-e vizsgálni azt, hogy a megjelölt többlettudást a munkavégzés során a munkavállalók hasznosítják-e vagy sem.
A Kúria több eseti döntésében kifejtette, hogy a bér megállapításánál a magasabb végzettség akkor vehető figyelembe, ha arra a munkavégzéshez szükség van, s azt hasznosítani tudja a munkavállaló tevékenysége során (EBH 2014.M.8.).
Kérdésként merülhet fel, hogy amennyiben a munkáltató több telephellyel rendelkezik, az egyes telephelyeken azonos munkakört betöltő személyek összehasonlítható helyzetben vannak-e, a munkavégzés helyére tekintettel megvalósuló eltérő mértékű díjazás esetén sérül-e az egyenlő bánásmód követelménye. A bírói gyakorlat szerint a nem azonos telephelyen foglalkoztatottak helyzete általában nem egyenlő, így a munkáltató eltérő díjazás esetén sem valósít meg hátrányos megkülönböztetést. Az eltérő telephely nem minősül az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti egyéb helyzetnek.
Miután a kérelmező eleget tett valószínűsítési kötelezettségének, megfordul a bizonyítási teher és a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve azt nem volt köteles megtartani.
A joggyakorlat-elemző csoport által felülvizsgált ügyekben néhány esetben hivatkozott a munkáltató arra, hogy nem érte hátrány a munkavállalót (a munkaviszony közös megegyezéssel került megszüntetésre, a köztisztviselő illetménye megállapítása során a munkáltató megtartotta a kógens jogszabályi rendelkezéseket, a munkavállalót ért jogsérelem nem a munkaviszonyon belül merült fel).
Abban az esetben, amikor a munkavállalók az Ebktv. 8. § t) pontja alapján azt állították, hogy egyéb helyzetükre figyelemmel került sor a hátrányos megkülönböztetésre, a legtöbb esetben a munkáltató vitatta, hogy a munkavállaló által megjelölt körülmény valóban védendő tulajdonságnak minősült-e és alkalmazandóak-e az adott esetben az Ebktv. rendelkezései.
Amennyiben a munkáltató nem vitatja, hogy a munkavállaló eleget tett valószínűsítési kötelezettségének, illetve az ezzel kapcsolatos kifogása nem járt eredménnyel, úgy kimentheti magát és igazolhatja, hogy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve azt az adott esetben nem kellett megtartania.
Kérdésként merülhet fel, hogy miként viszonyul az Ebktv. 7. § (2) bekezdésébe foglalt általános kimentési ok a foglalkoztatás területén érvényesülő speciális szabályokhoz: az általános kimentési ok a 22. §-ban rögzített kimentési okok melletti kiegészítő szabályként értékelhető-e? Ezzel kapcsolatban a joggyakorlat-elemzés során három különböző álláspont alakult ki.
Az egyik álláspont szerint az Ebktv. 7. §-a kizárólag magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat körében engedi meg az olyan korlátozást, amely a cél elérésére alkalmas és azzal arányos, vagy amelynek észszerű indoka van. Ezzel szemben az Ebktv. 22. §-a szerint akkor van helye kimentésnek, ha a munka jellege vagy természete alapján indokolt, vagy a vallási vagy más világnézeti meggyőződés, nemzeti vagy etnikai hovatartozás, foglalkoztatási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt és arányos, és valós foglalkoztatási követelményen alapul. A két jogszabályi rendelkezés egymás mellett alkalmazható, mivel más-más feltételek fennálltát kell vizsgálni.
Az ezzel ellentétes álláspont szerint a munkajogi jogvitáknál kizárólag az Ebktv. 22. §-a alkalmazandó. Eszerint a 2000/78/EK foglalkoztatási antidiszkriminációs keret-irányelv meghatározza azokat a kimentési szabályokat, amelyeket a nemzeti munkajogok biztosíthatnak a mun-
- 452/453 -
káltatók számára a jogi felelősség alóli kimentésük érdekében. Ezeket a kimentési szabályokat a nemzeti jogban lehet, de nem kötelező alkalmazni. Mivel az irányelv minimális elvárásokat határoz meg, így lehetőséget biztosít a tagállamoknak, hogy kedvezőbb rendelkezéseket vezessenek be (Preambulum 28. pontja, 8. cikk). Ebből következően korlátozni lehet a kimentési szabályokat, de tágabb, a munkáltatóra nézve kedvezőbb kimentési szabályokat nem lehet alkotni a nemzeti jogban sem.
A foglalkoztatási keretirányelv a következő kimentési szabályokra ad lehetőséget:
1. Közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén: az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek [2. cikk 2. bekezdés b) pontjának i) alpontja].
2. Közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén egyaránt: a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az 1. cikkben említett okokkal kapcsolatos jellemző alapján történő megkülönböztetés nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási tevékenység jellege vagy végrehajtásának feltételrendszere miatt az ilyen jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt kíván meg, feltéve, hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos (4. cikk 1. bekezdés).
3. Közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén egyaránt: az irányelv nem érinti a nemzeti jog által meghatározott olyan intézkedéseket, amelyek egy demokratikus társadalomban a közbiztonság és a közrend fenntartásához, a bűncselekmények megakadályozásához, az egészség védelméhez és mások jogainak és szabadságának a védelméhez szükségesek (2. cikk 5. bekezdés).
Az 1. pontban írt kimentési ok enyhébb követelményt támaszt a munkáltatónak, mint a 2. pontban foglalt "valódi és meghatározó foglalkoztatási követelmény" tesztje.
4. Az irányelv egyes védett tulajdonságokhoz kapcsolódóan további, speciális kimentési szabályok meghatározására ad lehetőséget az alábbiak szerint.
4.1. Az életkoron alapuló diszkriminációnál:
A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az - a nemzeti jog keretein belül - egy törvényes cél által objektíven és észszerűen igazolt, beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerőpiaci és a szakképzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek (6. cikk 1. bekezdés).
4.2. A valláson alapuló diszkriminációnál:
Az egyházak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz- vagy magánszervezetek esetében egy személy vallásán vagy meggyőződésén alapuló eltérő bánásmód nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, amennyiben - ezeknek a tevékenységeknek a jellege vagy végrehajtásuk feltételrendszere miatt - egy személy vallása vagy meggyőződése valódi, törvényes és igazolt foglalkozási követelmény, tekintettel a szervezet szellemiségére. Az irányelv nem érinti az egyházaknak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz- vagy magánszervezeteknek azt a jogát, hogy elvárják az értük dolgozó személyektől, hogy a szervezet szellemiségéhez hűen tevékenykedjenek (4. cikk 2. bekezdés).
4.3. A fogyatékosságon alapuló közvetett diszkriminációnál:
Bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek vonatkozásában a munkáltatónak vagy bármely más személynek vagy szervezetnek, akire ez az irányelv vonatkozik, a nemzeti jogszabályok értelmében megfelelő intézkedéseket kell hoznia az 5. cikkben meghatározott elvekkel összhangban, hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat [2. cikk 2. bekezdés b) pont ii) alpontja]. A 2000/43/EK Faji irányelv és a 2006/54/EK Nemi esélyegyenlőségi irányelv kimentési rendszere a fentiekben leírtakkal összhangban van.
Az uniós joggal szemben az Ebktv. tartalmaz általános [7. § (2)-(3) bekezdés] és különös munkajogi kimentési szabályokat (22. §). Mivel vannak a törvényben különös, kifejezetten a foglalkoztatás terén alkalmazandó munkajogi kimentési szabályok, ez esetben az általános kimentési szabályok nem alkalmazhatók. Ugyanakkor a fentiekből következik, hogy az Ebktv. 7. § kimentési szabályai az uniós irányelvbe ütköznek. Az e szakaszban foglalt kimentési okok ugyanis - közvetett és közvetlen hátrányos megkülönböztetésre egyaránt - a munkáltatóra nézve enyhébb igazolási küszöböt határoznak meg, mint az irányelvben szereplő "valódi és meghatározó foglalkoztatási követelmény" tesztje, márpedig a nemzeti jog a munkáltatóval szemben csak az irányelvben foglaltakkal azonos vagy annál szigorúbb mércéről rendelkezhet. Éppen ezért munkajogi jogvitáknál kizárólag az Ebktv. 22. §-a alkalmazható, amelynek (1) bekezdés a) pontja megfelel az irányelv 4. cikk 1. bekezdésében (valódi és meghatározó foglalkozási követelmény), illetve (1) bekezdés b) pontja az irányelv 4. cikk 2. bekezdésében foglalt kimentési szabálynak.
A harmadik álláspont szerint az Ebktv.-ben rögzített magyar antidiszkriminációs szabályozás értelmezését nehezíti, hogy abban a jogalkotó egyidejűleg igyekezett eleget tenni egyrészről az Európai Unió irányelveiből, másrészről a korábbi Alkotmány 70/A. §-ából, és az arra épülő alkotmánybírósági gyakorlatból következő szabályozási igényeknek, standardoknak egyetlen átfogó, minden védett tulajdonságra és életviszonyra kiterjedő jogszabályban. Az irányelvek szerint a (valódi és döntő) foglalkoztatási követelmények az általános kimentési okokon túlmutató, olyan többletkimentési lehetőséget adnak, amely még a közvetlen diszkrimináció egyébként, főszabály szerint (fogalmilag) kimentést nem tűrő eseteiben is alkalmazható lehet. A 2000/43/EK irányelv, a 2000/78/EK irányelv továbbá a 2006/54/EK alapján a foglalkoztatás területén a közvetlen diszkrimináció főszabály szerint nem menthető ki a megjelölt védett tulajdonságok (nem, faji, etnikai származás, vallás, meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális irányultság) alapján, a közvetett diszkrimináció alóli, főszabály szerinti kimentésre pedig már annak fogalma meghatározása során speciális szabályokat tartalmaznak az irányelvek.
A foglalkozási követelmények speciális, a tagállami mérlegelés körébe utalt kimentési okként rendszerint közvetlen megkülönböztetés esetköreiben irányadóak (azaz konkrét, speciális munkakör betöltésére keresnek valamely konkrét védett tulajdonsággal rendelkező személyt), amelyek az általános mérce alapján jellemzően nem lennének kimenthetőek. Ilyen esetben lépnek be a foglalkoztatási követelmények, amelyek szigorú mérce alapján, de mégis jogszerűvé teszik ilyenkor is a közvetlen megkülönböztetést.
- 453/454 -
A fenti megközelítés pedig azt az álláspontot erősíti, hogy az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében illetve a 22. §-ban rögzített kimentési okok egymás mellett értelmezendőek, és párhuzamosan alkalmazandóak, azzal a megkötéssel, hogy a foglalkoztatást érintő jogviszonyokban a nem, faji, etnikai származás, vallás, meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális irányultság alapján történő közvetlen diszkrimináció esetköreiben a 7. § (2) bekezdésében foglaltak félretétele és az Ebktv. 22. §-ában foglaltak alkalmazása egyeztethető össze az uniós joggal. Emellett felmerül, hogy a magyar szabályozás ténylegesen pontosításra szorulna annak érdekében, hogy a foglalkoztatás területén a nem szerinti, valamint a 2000/78/EK irányelv által védett tulajdonságok esetén a közvetlen diszkrimináció esetköreiben ne legyen lehetőség a 7. § (2) bekezdésében rögzített kimentésre [hasonlóan ahhoz, ahogy az Ebktv. 7. § (3) bekezdés rögzíti, hogy a 2000/43/EK irányelv hatálya alá tartozó védett tulajdonságokon alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés esetében a (2) bekezdés nem alkalmazható].
A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ügyekben ez a jogértelmezési probléma nem merült fel. Erre figyelemmel a csoport arra tesz javaslatot, hogy ha valamely folyamatban lévő ügyben az Ebktv. 7. § (2) bekezdésének alkalmazhatósága illetve a 22. §-hoz való viszonya kérdésként merül fel, úgy az eljáró bíróságok belátásuk szerint előzetes döntéshozatal iránti kérelmükkel forduljanak az Európai Unió Bíróságához.
Elfogadták az eljárt bíróságok a munkáltató kimentését abban az ügyben, amelyben az alperes létszámleépítésre hivatkozva szüntette meg a felperes közalkalmazotti jogviszonyát. A felperes az intézkedést sérelmezve arra hivatkozott, hogy a munkáltató megsértette a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá az egyenlő bánásmód követelményét is. A másodfokú bíróság által helybenhagyott elsőfokú ítélet nem állapította meg, hogy a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta jogát, és alaptalannak találta a felperes egyenlő bánásmód megsértésére történő hivatkozását is, ahol védett tulajdonságként a felperes női mivoltára hivatkozott. A bíróság kifejtette, hogy az alperes a perben bizonyította, hogy a létszámleépítés és ezen belül a felperes jogviszonyának megszüntetése szükségszerű volt, annak elfogadható indokát adta.
Szintén kimentésre alapot adó okként fogadta el a bíróság azt, amikor egy szakdiplomata esetében különösen fontos szolgálati érdek merült fel a külszolgálatból történő visszahívás vonatkozásában.
A bizonyítási eljárás során a felek arra törekszenek, hogy meggyőzzék a bíróságot valamely tény fennálltáról vagy fenn nem álltáról, illetve valamelyik tényállítás valóságáról vagy valótlanságáról. A bizonyítási eszközök felkutatása és azoknak a bíróság elé tárása a felek feladata. Eltérő törvényi rendelkezés hiányában a bíróság a perben alakszerű bizonyítási szabályokhoz, a bizonyítás meghatározott módjához vagy meghatározott bizonyítási eszközök alkalmazásához nincs kötve és szabadon felhasználhatja a felek előadásait, valamint felhasználhat minden egyéb bizonyítékot, amely a tényállás kiderítésére alkalmas [Pp. 3. § (5) bekezdés].
A legfontosabb bizonyítási eszközöket is maga a törvény sorolja fel. Eszerint bizonyítási eszköz különösen a tanúvallomás, a szakértői vélemény, a szemle, az okirat és egyéb tárgyi bizonyíték [Pp. 166. § (1) bekezdése]. A diszkriminációval kapcsolatban történt jogérvényesítés során leggyakrabban a felek a tanúbizonyítást, illetve az okirati bizonyítást vették igénybe, de esetenként sor került hang-, illetve képfelvételek csatolására is.
Ezzel kapcsolatban felmerülhet annak kérdése, hogy bizonyítékként értékelhető-e az a kép- és hangfelvétel, illetve olyan egyéb jogosulatlanul beszerzett bizonyíték, amelynek elkészítéséhez az azon szereplő nem járult hozzá. A büntetőeljárásról szóló 1998. évi XIX. törvény egyértelműen tiltja az olyan bizonyíték vagy bizonyítási eszközből származó tény értékelését, amelyet az ügyész vagy a nyomozó hatóság bűncselekmény útján, más tiltott módon vagy a résztvevők eljárási jogainak lényeges korlátozásával szerzett meg [78. § (4) bek.]. A Pp. ilyen általános korlátozást nem tartalmaz, a szabad bizonyítás elvéből adódóan az így beszerzett kép- vagy hangfelvétel bizonyítékként való felhasználásának önmagában nem akadálya az, ha a felvétel az érintett személy személyiségi jogainak sérelmével történt.
A Pécsi Ítélőtábla BDT 2009.2126. szám alatt közzétett döntésében kifejtette, hogy nem hivatkozhat sikerrel jogsértésre a fél, ha ezzel hamis tényállítását akarja leplezni, és az igazságot tartalmazó nyilatkozatának a felhasználását kívánja személyiségi jogvédelem tárgyává tenni.
Az Európai Unió adatvédelmi munkacsoportja is hangsúlyozta erre irányuló vizsgálatában, hogy a fél igazságszolgáltatáshoz való hozzáférési joga adott esetben megelőzheti az adatalany személyes adataira vonatkozó jogait.[7]
Külön problémát vetett fel az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvével kapcsolatban a jogsérelem feltárásánál, illetve az ezzel kapcsolatos kimentés bizonyításánál annak a megválaszolása, hogy az egyenlő bánásmód követelményének maradéktalan érvényesítése megkívánja-e, hogy a munkavállaló béradatai nyilvánosak legyenek? Az adatvédelmi biztos 1604/A/2005. számú állásfoglalásában ezzel kapcsolatban a következőket fejtette ki: "Az Alkotmány 70/B. §-a értelmében a Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a foglalkoztatás szabad megválasztásához. Az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga. Minden dolgozónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének. Mindenkinek joga van a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének tartalmát az Alkotmánybíróság a 137/B/1991. AB határozatában bontotta ki. E határozat értelmében az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének tartalma nem az, hogy bármely munkáltatónál alkalmazott minden munkavállalónak azonos munkáért azonos bért kell kapnia, hanem az Alkotmány általános diszkriminációtilalmat megfogalmazó 70/A. §-ának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása."
Az adatvédelmi biztos állásfoglalásában a két alkotmányos alapjog látszólagos ellentétét azzal oldotta fel, hogy megállapította: az egyes munkavállalói jogoknak, így az esélyegyenlőség biztosításához való jognak az általános előmozdítása céljából nem lehet a munkavállaló béradatait harmadik személy - így a munkahelyen dolgozó más
- 454/455 -
munkavállaló - részére továbbítani, nyilvánosságra hozni. A béradatoknak a nyilvánosságra hozatala ugyanis aránytalan alapjog-korlátozással járna, mivel egy alkotmányos alapjogot csak egy másik alkotmányos alapjog konkrét érvényesítése érdekében - és arányosan - lehet korlátozni, az általános alapjog érvényesítés, mint cél alkotmányellenes. Az egyes munkavállalók béradatainak nyilvánosságra hozatala az esetek túlnyomó többségében konkrét cél nélküli, ezért készletező adatgyűjtésnek minősülne.
Habár időközben az Alaptörvény az Alkotmánytól némileg eltérő módon rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményéről - nem rögzíti külön az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét -, az adatvédelmi biztos által kifejtett álláspont a továbbiakban is irányadó lehet. Ennek megfelelően a munkavállaló konkrét cél nélkül nem igényelheti a munkáltatónál foglalkoztatott más munkavállalók béradatainak nyilvánosságra hozását, a peres eljárás során azonban a bíróság az erre vonatkozó adatokat az adatvédelmi szabályok betartásával beszerezheti.
Kérdésként merülhet fel az is, hogy amennyiben a bírósági eljárást megelőzte az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása, úgy a hatósági eljárásban beszerzett adatok bizonyítékként értékelhetők-e a munkaügyi perben vagy sem.
A felek indítványára a bíróság megkeresheti a Hatóságot az eljárás iratanyagának megküldése végett és azt okirati bizonyítékként értékelheti. A tényállás feltárása érdekében emellett a bíróság további bizonyítási eljárást folytathat le és ismételten meghallgatja azokat a személyeket, akiket a hatósági eljárásban már akár tanúként, akár félként meghallgattak. Amennyiben ellentmondás mutatkozik a nyilatkozatok között, meg kell kísérelni azok feloldását.
A vizsgált ügyek közül sok esetben hivatkoztak a felperesek az anyagi szabályok megsértésén túl az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a rendeltetésellenes joggyakorlásra (joggal való visszaélésre) is. Pergazdaságossági szempontból különös jelentősége van annak, hogy ezekben az esetekben milyen terjedelmű bizonyítási eljárást kell lefolytatnia a bíróságnak, s azt milyen sorrendben célszerű megtennie, különös tekintettel arra is, hogy mindhárom kérdés vizsgálatánál eltérően alakul a bizonyítási teher: amennyiben a munkavállaló a jogviszonya jogellenes megszüntetését sérelmezi, úgy a Pp. 164. § (1) bekezdésében rögzített szabályoktól eltérően az Mt. 64. § (2) bekezdése szerint a megszüntető nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Amennyiben a munkavállaló a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megsértésére, illetve joggal való visszaélésre hivatkozik, úgy az általános bizonyítási szabályok az irányadók, míg az egyenlő bánásmód sérelmezése esetén a munkavállalót csak valószínűsítési, míg a munkáltatót bizonyítási kötelezettség terheli.
A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint a felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően az indokolás jogszerűsége (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálandó. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt (a munkaviszony helyreállítása - Mt. 83. §, vagy sérelemdíjat - Mt. 9. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 2:52. §) érvényesít a munkavállaló.
Ha a munkavállaló a joggal való visszaélést (rendeltetésellenes joggyakorlást) is panaszolja, az ezzel kapcsolatos bizonyítási eljárás lefolytatására csak azt követően kerüljön sor, miután az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem volt igazolható.
Ezt az álláspontot fejtette ki a Kúria EBH 2016.M.16. számon közzétett elvi döntésében is, amikor megállapította, hogy a felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata.
Kérdésként merülhet fel az is, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség vétkes és jelentős mértékű megszegésének megállapítása esetén [Mt. 78. § (1) bekezdés] szükséges-e vizsgálni az egyenlő bánásmód megsértésének megállapítására irányuló másodlagos vagy harmadlagos kereseti kérelmet. Hasonló esetben a Kúria kimondta, hogy amennyiben a közalkalmazott a jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi, a vele szemben megindított fegyelmi eljárás és annak eredményeként kiszabott fegyelmi büntetés nem minősülhet rendeltetésellenesnek (EBH 2014.M.25.).
A bíróságok az ügyek kisebb hányadában állapították meg, hogy diszkrimináció történt. Az állított jogsértő magatartások ezekben az esetekben a következők voltak: a munkáltató
• nem tudott eleget tenni kimentési kötelezettségének az egyenlő bér elvének megsértése vonatkozásában a régiók közötti eltérő munkaerőpiaci helyzetre hivatkozva,
• a rugalmas munkaidő biztosítására figyelemmel; a munkavállaló megbetegedésére figyelemmel szüntette meg azonnali hatállyal a jogviszonyt;
• a várandós anyával határozott idejű munkaviszonyt létesítettek, míg a többi munkavállaló jogviszonya határozatlan időtartamú volt;
• nem jelölte meg azt a szempontrendszert, amely alapján a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt meghatározta, így nem tudta kimenteni magát stb.
A keresetek elutasítására néhány esetben a jogsértés valószínűsítésének hiánya, míg a legtöbb esetben a védett tulajdonság valószínűsítésének hiánya miatt került sor. Ez utóbbi esetben a bíróság nem fogadta el a felpereseknek az Ebktv. 8. § t) pontjára történő hivatkozását. Néhány esetben előfordult, hogy bár a bíróság azt állapította meg, hogy nem valószínűsítette a munkavállaló a védett tulajdonság fennálltát, ennek ellenére vizsgálta a kifogásolt munkáltatói magatartást is és megállapította, hogy a munkáltató nem követett el diszkriminációt.
Az ítéletekkel kapcsolatos formai és tartalmi követelmények vonatkozásában megállapítható, hogy azok a legtöbb esetben meglehetőségen szűkszavúan tartalmazták a felperes kereseti kérelmét és az alperes ellenkérelmét, és nem tartalmaztak adatot arra, hogy az eljárás során kioktatták-e
- 455/456 -
a feleket a bizonyítási teherről. Indokolt lenne erre az ítéletben kitérni, figyelemmel annak sajátos, felek által kevésbé ismert jellegére.
Hiányosságként értékelendő az is, hogy sok esetben a másodfokú ítéletek nem tartalmazták a döntés alapjául szolgáló tényállást, a fellebbezés indokát sem, csupán az elsőfokú döntést és a fellebbezési petitumot. Ennek megfelelően sok esetben nem állapítható meg, hogy milyen jogi és ténybeli indokokkal és érvekkel támadták a felperesek az egyenlő bánásmód követelménye megsértésére vonatkozó kereseti kérelmet elutasító elsőfokú ítéletet.
A vizsgált határozatok túlnyomórészt helyesen rögzítették a bizonyítási teher alakulását, sok ítéletben azonban tévesen rögzítették, hogy azért került sor a kereset elutasítására, mert "a felperes nem bizonyította", hogy hátrány érte, illetve hogy rendelkezik valamely védett tulajdonsággal.
Jelentős a bizonytalanság abban a körben, hogy pontosan mit kell valószínűsítenie az eljárás során a felperesnek. Az ügyek nagy részében a bíróság annak valószínűsítését is elvárta a felperestől, hogy a védett tulajdonsága miatt (azzal okozati összefüggésben) érte hátrány. Ezek az ítéletek általában az EBH 2010.2272. számon közzétett eseti döntésekre hivatkoztak.
Az elvi jelentőségű döntés egy közigazgatási határozat felülvizsgálata iránti perben született. A hatósági eljárást a munkavállaló amiatt indította, mert állítása szerint a munkáltató anyasága miatt hátrányosan megkülönböztette, arra figyelemmel nem kívánta őt az eredeti, illetve az annak megfelelő munkakörben foglalkoztatni, és az eredeti helyett felajánlott munkakör lényegesen alacsonyabb jövedelemmel járt volna.
A Legfelsőbb Bíróság ebben a határozatában nemcsak az Ebktv. 19. § szerinti hátrány és védett tulajdonság valószínűsítését követelte meg, de megállapította azt is, hogy a perbeli beavatkozónak (a munkavállalónak) a védett tulajdonság és a hátrány közötti okozati összefüggést bizonyítékokkal - így levéllel, tanúkkal (stb.) - is meg kellett volna erősítenie.
A döntés utal az Európai Unió Tanácsának nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló 1997. december 15-i 97/80/EK irányelvének 4. cikkelyére, melynek értelmében a tagállamoknak, nemzeti bírósági rendszerükkel összhangban, a bizonyítási teher alakulását oly módon kell szabályozniuk, hogy a munkáltató legyen köteles azt bizonyítani, hogy az egyenlő bánásmód elvét nem sértette meg. A határozat szerint ezen bizonyítási teher áthárításának előfeltétele, hogy az, aki a hátrányos megkülönböztetést állítja, az oksági kapcsolat meglétét legalább valószínűsítse, azaz állítson olyan tényeket, mely(ek)ből akár a közvetlen, akár a közvetett megkülönböztetésre lehet következtetni.
Kádár András Kristóf már 2006-ban megjelent írásában megállapította: "Látni kell ugyanakkor, hogy a magyar szabályozás más szempontból már eddig is nagyvonalúbb volt, mint a közösségi jog, ez utóbbi ugyanis nem csupán a hátrány, hanem a hátrányos megkülönböztetés valószínűsítését írja elő. A hátrányos megkülönböztetés irányelvi definíciója pedig magában foglalja a hátrány és a védett ok (faji származás, vallás, fogyatékosság stb.) közötti összefüggést is, azaz az okozati összefüggés fennállása is a panaszost terhelő valószínűsítési kötelezettség körébe esik. Ezzel szemben a magyar szabályozás a hátrány és a védett csoporthoz tartozás bizonyítását egymástól függetlenül teszi szükségessé, a sérelmet szenvedett személynek tehát azt nem kell bizonyítania (és valószínűsítenie sem), hogy a hátrány bármilyen összefüggésben áll a védett tulajdonsággal. A bepanaszolt személy feladata annak bizonyítása, hogy ez nincs így."[8]
Az EBH 2010.2272. számú döntéssel ellentétes álláspontot fejtett ki a Kúria EBH 2015.M.24. számon közzétett határozatában. A felperes a perben azt kifogásolta, hogy az alperes női mivoltára figyelemmel jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát, míg a vele azonos munkakört betöltő férfiak jogviszonya fennmaradt.
Az utóbbi döntés szerint a 2006/54/EK irányelvet a nemzeti szabályozás átültette, ezáltal az Ebktv. 19. §-ának (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, vagy - közérdekű igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsértéskor rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. Ugyanezen § (2) bekezdése szerint pedig az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél, vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményeit megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
A fenti szabályozásból következően a felperesnek csak azt kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és az Ebktv. 8. §-a szerinti valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A törvény tehát nem hárította az igényérvényesítőre (munkavállalóra) a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyításának kötelezettségét. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak volt kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát megtartotta az Ebktv. vonatkozó előírásait, valamint az Mt. 5. § (1) bekezdésének rendelkezéseit.
Ez az elv következik az EBH 2016.M.16. számon illetve az EBD 2014.M.22. számon közzétett ítéletek indokolásából is.
Ezt a jogértelmezést erősíti az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III. 28.) TT. számú állásfoglalásában kifejtett vélemény is. Eszerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén indított polgári és közigazgatási eljárásokban érvényesülő kimentési bizonyítás célja, hogy kompenzálja az igényt érvényesítő bizonyítékokhoz való hozzájutása terén fennálló hátrányt. A jogszabályban előírt körülmények valószínűsítésén túlmenően nem lehet az igényt érvényesítőre hárítani a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyításának a terhét.
A vizsgált ügyek közül kevés esetben állapította meg a bíróság az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, s jogkövetkezményként az Mt. 82. §-a, illetve
- 456/457 -
166. §-a alapján kártérítést fizetésére kötelezte a munkáltatót. Az Mt. 83. §-a alapján ezen ügyekben a munkaviszony helyreállítására - erre irányuló kérelem hiányában - nem került sor. Adatok hiányában a joggyakorlat-elemző csoport nem tudott véleményt alkotni arról, hogy a jogsértő magatartás jogkövetkezményei körében helytálló-e a bírói gyakorlat. Szükségesnek tartja azonban felhívni a figyelmet arra, hogy az alkalmazott szankciónak hatékonynak és arányosnak kell lennie, mert csak az ilyen joghátrány alkalmas visszatartani a munkáltatókat az esetleges jogsértésektől.
Az eljárt bíróságok általában helyesen jelölték meg az alkalmazott jogszabályi rendelkezéseket, döntésüket az Ebktv.-re és az Mt.-re alapították, abban valamely irányelvre, illetve az Európai Bíróság valamely döntésére kevés esetben hivatkoztak.
1. Az egyenlő bánásmód követelménye a munkajog egyik legfontosabb alapelve. Diszkrimináció nem csak a foglalkoztatási viszonyok területén merülhet fel, annak veszélye azonban a munkaviszonyban - annak sajátos struktúráját figyelembe véve - jelentősen megnő. A magyar jogszabályok megfelelően garantálják az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését, vannak azonban nehezen értelmezhető, egymásnak ellentmondó szabályok (pl. általános és speciális kimentési okok, "egyéb helyzet" stb.).
Az alapvető rendelkezéseket az Alaptörvény, a részletes szabályokat az Ebktv., a különös szabályokat pedig az egyes ágazati szabályok - köztük az Mt. 12. §-a - tartalmazza. Az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni
2. A Pp.-nek a keresetlevél kötelező tartalmi elemeire vonatkozó 121. § (1) bekezdése és a felek megegyezésére irányuló kötelező egyeztetésre [355. § (1) bekezdés] figyelemmel a munkáltató diszkriminatív eljárását panaszoló ügyekben különös gondot kell fordítania bíróságoknak a tárgyalás előkészítésére, s arra, hogy a benyújtott keresetlevél megfeleljen a törvényi kívánalmaknak. A felperesnek az érvényesíteni kívánt jogra vonatkozó minden releváns tényt elő kell adni, s meg kell jelölnie az őt ért jogsértést, a védett tulajdonságát, illetve az ügyek legtöbbjében az összehasonlítható helyzetben lévő csoportot is. Ennek hiányában a bíróság hiánypótlásra hívja fel a felperest, amennyiben pedig jogi képviselővel jár el, úgy a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül elutasítja.
3. Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az Ebktv. az általános Pp. szabályokhoz [164. § (1) bekezdés] képest speciális rendelkezéseket tartalmaz. Ezen ügyekben a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és hogy a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint - rendelkezett az Ebktv.-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal. Amennyiben ezen valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, úgy a másik félnek kell bizonyítania, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
4. Nem igényelhető az egyenlő vagy egyenlő értékűnek elismert munkáért egyenlő bér elvének sérelmére hivatkozva illetménykülönbözet abban az esetben, ha az alkalmazott arra hivatkozik, hogy más, vele hasonló helyzetben lévő alkalmazott számára a munkáltató a jogszabály rendelkezéseit megszegve magasabb illetményt biztosított. A közszféra foglalkoztatási szabályai a besorolás, illetve az illetmény megállapítása vonatkozásában kógens rendelkezéseket tartalmaznak, azoktól eltérni csak abban az esetben lehet, ha a jogszabály azt megengedi. Nem éri jogsérelem azt az alkalmazottat, akinek illetményét a jogszabály rendelkezéseinek megfelelően állapítják meg függetlenül attól, hogy a hasonló helyzetben lévő alkalmazottak számára a munkáltató jogszabályba ütköző módon ettől eltérően állapítja meg illetményét.
5. A 3. pontban kifejtetteknek megfelelően a valószínűsítés során tiszteletben kell tartania a jogaiban sértett személynek azon jogát, amely önazonossága szabad megválasztásához, illetve kinyilvánításához fűződik.
6. Az "egyéb helyzet" mint védett tulajdonság kereteit fontos minél pontosabban meghatározni, mivel "az Ebktv. 8 §-a a védett tulajdonságok meghatározásakor már érvényesítette az alkotmányos és nemzetközi jogi kiterjesztő jogértelmezést, ezért az egyéb helyzetnek minősülő tulajdonságok, sajátosságok, élethelyzetek körét szűken kell értelmezni. A tág értelmezés a kedvező bizonyítási szabályok hatályának indokolatlan kiterjesztéséhez vezetne, így ellentétes lenne az Ebktv. céljával." [Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT számú állásfoglalása.]
Az "egyéb helyzetnek" két fő fogalmi kritériuma állapítható meg: tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.
7. Mind a diszkrimináció, mind a joggal való visszaélés esetén a munkáltató a munkavállaló valamely jogos érdekét sérti, és annak nincs a munkaviszony rendeltetésével összefüggő racionális indoka. A különbség abban állapítható meg, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az Ebktv.-ben felsorolt védett tulajdonsággal. Amennyiben igen, úgy a bíróságnak a diszkrimináció megtörténtét kell vizsgálnia a felperesre kedvezőbb bizonyítási szabályok mellett. Amennyiben ilyen tulajdonság nem állapítható meg, úgy a joggal való visszaélésként vizsgálandó a jogsértés az általános bizonyítási szabályok alkalmazásával.
8. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell és lehet értelmezni. Az egyes irányelvek csak valamilyen védett tulajdonsághoz kapcsolódóan szólnak az egyenlő munkáért egyenlő bér elvéről, a nemi, faji, etnikai, vallási stb. megkülönböztetés egy lehetséges formájának tartva a munkabérben való megkülönböztetést. Ennek megfelelően védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.
- 457/458 -
9. A vizsgált ügyek közül sok esetben hivatkoztak a felperesek az anyagi szabályok megsértésén túl az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a rendeltetésellenes joggyakorlásra (joggal való visszaélésre) is. A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint a felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt (a munkaviszony helyreállítása - Mt. 83. §, vagy sérelemdíjat - Mt. 9. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 2:52. §) érvényesít a munkavállaló.
10. A Legfelsőbb Bíróság EBH 2010.2272. számon közzétett határozatában nemcsak az Ebktv. 19. §-a szerinti hátrány és védett tulajdonság valószínűsítését követelte meg, de megállapította azt is, hogy a perbeli beavatkozónak (a munkavállalónak) a védett tulajdonság és a hátrány közötti okozati összefüggést bizonyítékokkal - így levéllel, tanúkkal (stb.) - is meg kellett volna erősítenie. E döntéssel ellentétes álláspontot fejtett ki a Kúria EBH 2015.M.24. számon közzétett határozatában. E döntés szerint a felperesnek csak azt kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és az Ebktv. 8. §-a szerinti valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A törvény tehát nem hárította az igényérvényesítőre (munkavállalóra) a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyításának kötelezettségét. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak volt kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát megtartotta az Ebktv. vonatkozó előírásait. Ennek megfelelően két, egymásnak ellentmondó elvi bírósági döntés (EBH 2010.2272. és EBH 2015. M.24.) kapcsán a joggyakorlat-elemző csoport a Bszi. 30. § (2) bekezdése, illetve 32. § (1) bekezdése alapján jogegységi határozat meghozatalára tesz javaslatot. ■
JEGYZETEK
[1] (Kazuska Melinda: A diszkrimináció tilalma az Európai Unióban Sectio Juridica et Politica, Miskolc, Tomus XXIX/1. [2011], pp. 209-227)
[2] (Kádár András Kristóf: A bizonyítási teher megosztásának kérdései Fundamentum,2006/4. szám)
[3] [www.kislexikon.hu/valoszinusites.html]
[4] (Dr. Kállai Ernő A nemzet és etnikai kisebbségi jogok országgyűlési biztosa és dr. Jóri András adatvédelmi biztos jelentése az etnikai adatok kezeléséről szóló vizsgálat megállapításairól - Budapest, 2009. november 9.)
[5] (Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT számú állásfoglalása.)
[6] (Dr. Gyulavári Tamás: Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség, Liga Szakszervezetek, Budapest, 2003.)
[7] (WP 158.)
[8] (Kádár András Kristóf: A bizonyítási teher megosztásának kérdései Fundamentum, 2006/4. szám)
Visszaugrás
