A tanulmány összehasonlító jelleggel mutatja be és elemzi a munkaviszony megszűnési és megszüntetési rendszerét a magyar és a fejlett gazdasággal rendelkező nyugati államok jogát érintve. Ez vonatkozik a rendszer jogdogmatikai áttekintésére és az egyes megszűnési és megszüntetési lehetőségek jogszerűségi vizsgálatára, valamint az ezekkel kapcsolatos problémák felvetésére. Megvizsgálásra kerül a megszűnési esetek közül különösen a jogviszonyváltás, a munkáltatói jogutódlás és a munkáltató fizetésképtelenségének problematikája, valamint kitérünk a munkaviszony megszüntetésének szociális és egzisztenciális hatásaira is. A megszüntetési módok tekintetében sok új rendelkezést vezetett be a 2012. évi Mt., ezeket is elemezzük összehasonlítva az 1992. évi Mt. szabályaival. A csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó európai uniós irányelv keretei között vizsgáljuk, míg végezetül kitérünk a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek elemzésére is.
A 2012. évi új Munka Törvénykönyv a korábbihoz hasonlóan jogelméletileg helytállóan tesz különbséget a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között, mivel az előbbi a felek akaratától függetlenül beálló jogi tény, míg az utóbbi a felek egyikének vagy mind kettőjüknek az akaratnyilatkozatától függő jogügylet. A munkajogviszony jogdogmatikailag bizonyos mértékig a lakásbérleti jogviszonyhoz hasonlít. Ugyanis mind a kettő szerződésen alapuló tartós jogviszony, amely ha jogi tényként, vagy ha a felek részéről szűnik meg, így különösen ha a bérbeadó vagy a munkáltató szünteti meg egyoldalúan a jogviszonyt, a másik fél igen sok esetben komoly szociális problémával nézhet szembe. Nem véletlen ezért, hogy a nyugat-európai államok lakásbérleti törvényei szerint a lakásbérleti jogviszonyt rendes felmondással bérbe adó, azzal iparszerűen foglalkozó (ház)tulajdonos csak akkor élhet rendes felmondási jogával, ha a lakásra neki vagy közvetlen hozzátartozójának van szüksége.[1] A felmondással ugyanis a bérlő és a vele együtt lakó családja kiszolgáltatott helyzetbe kerül, mert nem biztos, hogy rövid időn belül megfelelő lakáshoz tud jutni. Ezért van a rendes felmondásnál törvényileg előírt felmondási idő, amely csak a rendkívüli felmondásnál enyészik el, mivel ilyenkor a bérlő részéről rendeltetésellenes használat áll fenn. A lakásbérlet jogi szabályozásának e rendszerében a szociális szempont jelentős mértékben előtérbe kerül. Hasonlóan komoly problémát okoz a munkavállaló számára is a munkaviszonynak a megszűnése a munkáltató jogi tényként történő megszűnése, vagy a munkaviszonynak a munkáltató részéről történő megszüntetése esetén.
Ami a munkajogviszonynak jogi tényként történő megszűnését illeti, annak leggyakoribb esete a munkavállaló halála. A munkavállaló halálával az Mt. alapján a munkaviszony a halál beálltával szűnik meg.[2] Amennyiben a halál a munkahelyen vagy akár a munkahelyen kívül hirtelen következik be vagy pedig a betegszabadság ideje alatt, abban az esetben az aznapi munkadíjat vagy az aznapi betegszabadságra járó távolléti díj 85%-át köteles kifizetni a munkáltató. Ha viszont az éves szabadság ideje alatt hal meg a munkavállaló, a hátra maradt hozzátartozóinak ki kell fizetni a távolléti díjnak az évi ledolgozott idővel arányos azt a részét, amelyet a halál beállta miatt már élvezni nem tudott. A magyar Mt.-nek a hozzátartozók szociális és egzisztenciális rövidebb vagy hosszabb ideig tartó átmeneti nehézségeit és a temetéssel összefüggő többletkiadásait egyáltalán nem figyelembe vevő szabályait a munkáltatók általában igyekeznek kiegyensúlyozni azzal, hogy a szociális alapból nyújtanak segélyt. Ezzel szemben a nyugat-európai államokban kialakult gyakorlat értelmében a munkavállaló halála esetén szociális megfontolásból a munkaviszony megszűnésére nem a halál napjával kerül sor, hanem fikcióval annak a hónapnak a végén, amelyben meghalt, vagy ha a halálesetre a hónap végén került sor, a következő hónap végén. Egyes államokban a családot eltartó munkavállalók esetében a munkaviszony fiktív megszűnésénél figyelembe veszi a jogi szabályozás az adott munkáltatónál eltöltött szolgálati idő hosszát is és ennek figyelembevételével a munkaviszony megszűnésének deklarálására az év végével vagy a következő év felével kerül sor.[3]
Az Mt. 63. § (1) bekezdés b) pontja szerint a munkaviszony megszűnésének másik esete a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Erre azonban a legritkábban kerül sor, tekintettel arra, hogy ha jogi személy a mun-
- 40/41 -
káltató, akkor akár saját elhatározása alapján vagy akár fizetésképtelenség következtében szűnik meg jogutód nélkül, végelszámolási -, illetve felszámolási eljárást kell lefolytatni, aminek keretében a munkavállalók felmondására kerül sor. Ha pedig egy olyan egyéni vállalkozó hal meg, akinek vannak törvényes vagy végrendeleti örökösei és az örökösök közül egyik sem kívánja folytatni a vállalkozást és az örökhagyónak alkalmazottai voltak, az örökösöknek kell a munkaviszonyok ilyen oknál fogva történő megszűnése esetén felmerülő végkielégítés fizetési kötelezettségnek eleget tenni. Ha pedig az örökösök netán visszautasítanák az örökséget, akkor erről, mint "ipso jure"örökösnek az esetlegesen járó e bérjellegű juttatások kifizetése az államot terheli. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésére, mint jogi tényre legfeljebb olyan esetben kerülhet sor, amikor a cégbejegyzett vagy anélkül működő vállalkozó vagy szabad-foglalkozású olyan egyedül élő személy hal meg, akinek nincs sem törvényes, sem végrendeleti örököse. Ilyen esetben azonban, ha az elhaltnak nagyobb vagyona van, az állam azonnal jelentkezik ipso iure örökösként. Ez esetben pedig neki a kötelezettsége, hogy az elmaradt béreket és bérjellegű juttatásokat kifizesse. Ha pedig örökösök nélküli egyedül álló elhunyt személynek netán háztartási alkalmazottja volt, ez esetben állhat fenn a munkaviszony jogi ténykénti megszűnése. Ez is azonban inkább elméleti feltevés, mivel a gyakorlatban a háztartási alkalmazott - különösen, ha az elhalt munkáltatóval egy háztartásban lakott - valószínűsíteni, sőt bizonyítani tudja, hogy élettársi viszony állt fenn közöttük, még akkor is, ha az alkalmazott a munkáltatóval azonos nemű személy. Ezért legfeljebb akkor áll fenn ilyen esetben munkaviszony jogutód nélküli megszűnése, ha a háztartási alkalmazott külön lakott.
Az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja a határozott időre kötött munkaszerződésnek a határozott idő lejártával történő automatikus megszűnését szintén munkaszerződés megszűnésének tekinti. Ez azonban az előző két megszűnési módozathoz képest annyiban más, hogy itt az előzmény nem a felek akaratától független jogi tény, hanem a felek akaratával létrejött jogügylet. Itt tehát jogügyleten alapuló munkaviszony megszűnésről van szó, míg az előző két esetben jogi tényen alapuló munkaviszony megszűnésével állunk szemben. Ennélfogva e két jogdogmatikailag elkülönülő munkaviszony megszűnésnél a jogkövetkezmények is eltérőek, ami elsősorban a gyakorlatban mutatkozik meg. Ezt nem ártott volna az Mt.-nek az ide vonatkozó szabályainál valamiféleképpen kifejezésre juttatni.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
