A döntés: az Európai Unió Bírósága, a Carlos Enrique Ruiz Conejero kontra Ferroser Servicios Auxiliares SA és Ministerio Fiscal ügyben C-270/16. sz. előzetes döntéshozatal körében 2018. január 18-án hozott ítélete.
A 2000/78/EK irányelv célja annak biztosítása, hogy vallás vagy meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális irányultság alapján a munkahelyeken mindenki egyenlő bánásmódban részesüljön, és ne szenvedjen hátrányos megkülönböztetést, valamint hogy ezen okok valamelyikén, így többek között a fogyatékosságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteit meghatározza. Az irányelvet az Európai Unióra átruházott hatáskörök korlátain belül minden személyre alkalmazni kell, mind a köz, mind a magánszféra vonatkozásában, többek között a felmondás feltételei vonatkozásában is.[1] Az Európai Unió Bíróságát (a továbbiakban: EUB) számos alkalommal keresték meg a 2000/78/EK irányelvben[2] szereplő fogalmak értelmezésére vonatkozó kérdéssel. A spanyol munkaügyi bíróság[3] a munkavállaló munkából való igazolt távollétei miatti elbocsátásának jogszerűsége tárgyában folyó peres eljárás kapcsán kérte a 2000/78/EK irányelv értelmezését. A Carlos Enrique Ruiz Conejero és a Ferroser Servicios Auxiliares SA és a Ministerio Fiscal (ügyészség, Spanyolország) ügyben[4] a előzetes döntéshozatali eljárásban a bíróság az EUB-tól azt kérte, hogy vizsgálja meg a 2000/78/EK irányelvben meghatározott, fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának egy olyan nemzeti jogszabályra való alkalmazását, amely lehetővé teszi, hogy valamely munkáltató a munkavállaló távolléti időszakát vagy időszakait követően a munkaviszonyt megszüntesse, azon tényre való utalás nélkül, hogy a szóban forgó munkavállaló esetleg fogyatékos.
1. A tényállás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
2. Az elhízás mint a 2000/78/EK irányelv értelmében vett fogyatékosság
3. Az egyenlő bánásmód kérdéséhez
4. Az alkalmazott eszközök arányossága
5. Az EUB ítélete
6. Főtanácsnoki észrevételek az észszerű alkalmazkodás kérdése körében
7. A magyar szabályozás kérdései
Carlos Enrique Ruiz Conejerót 1993. július 2-ától a takarítószemélyzet tagjaként foglalkoztatták egy cuencai kórházban a spanyolországi Kasztília-La Mancha régióban. Legutolsó munkáltatója a Ferroser Servicios Auxiliares nevű takarítóvállalkozás volt. A munkavállaló mind e vállalkozásnál, mind az őt korábban alkalmazó vállalkozásoknál kifogástalanul végezte munkáját.
Az egészség és társadalombiztosítási ügyekben illetékes tanács cuencai kirendeltsége[5] 2014. szeptember 15-i határozatával megállapította, hogy a munkavállaló fogyatékosságban szenved. A határozat szerint az érintett fogyatékossága 37 százalékos mértékű, amelyből 32 százalék testi fogyatékosság, melyet a hormonanyagcsere-rendszer betegsége (elhízás), illetve a gerincoszlop funkcionális korlátozottsága jellemez, a fennmaradó 5 százalék pedig az ehhez társuló szociális tényezőknek tudható be. A munkavállaló 2014-ben és 2015-ben számos alkalommal volt betegállományban.[6] A közegészségügyi orvosi szolgálatok diagnózisa szerint az
- 56/57 -
egészségi panaszokat degeneratív ízületi bántalom és sokízületi gyulladás okozta, amelyet a munkavállaló elhízottsága súlyosbít. Megállapították továbbá, hogy az említett bántalmakat azon betegségek okozzák, amelyek alapján a munkavállaló fogyatékosságát elismerték. A munkavállaló az összes betegállományba vételét az azok okát és időtartamát megjelölő orvosi igazolások átadásával megfelelő időben és módon közölte munkáltatójával.
2015. július 7-i levelében a munkáltató felmondást közölt a munkavállalóval a munkavállalók jogállásáról szóló törvény[7] 52. cikk d) pontjában foglalt objektív okok alapján. A hivatkozott törvényi rendelkezés értelmében a munkaszerződés megszüntethető akár igazolt, de rendszeresen ismétlődő olyan távollétek miatt, amelyek két egymást követő hónapban elérik a munkanapok számának 20 százalékát, feltéve, hogy az utolsó tizenkét hónapban az összes távollét eléri a munkanapok 5 százalékát, vagy egy tizenkét hónapos időszakon belül nem egybefüggő négy hónap alatt a 25 százalékát. A munkavállaló munkából való - igazolt - összesített távolléteinek időtartama meghaladta az e rendelkezésben foglalt maximális időtartamot, 2015 márciusában és áprilisában a munkanapok 20 százalékát, az utolsó tizenkét hónapban távolléteinek összesített időtartama pedig elérte a munkanapok 5 százalékát.
A munkavállaló a felmondást a szociális és munkaügyi bíróság előtt keresettel támadta meg. Nem vitatva a távollétekre vonatkozó információk valóságtartalmát vagy pontosságát, illetve azok százalékos arányát, azonban a távollétek és a fogyatékossága között közvetlen kapcsolat fennállására hivatkozott, és a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetésre való hivatkozással a felmondás semmisségének megállapítását kérte.
A kérdést előterjesztő bíróság hangsúlyozta, hogy a munkavállaló önként lemondott a munkáltató kölcsönös biztosítópénztára által szervezett rendszeres orvosi vizsgálatokról, és így munkáltatójának nem volt tudomása arról, hogy a munkavállaló a felmondás időpontjában fogyatékosságban szenvedett. A végzés megjegyzése szerint nemzeti szinten elismerték, hogy a munkavállaló - lényegében az elhízás miatt - fogyatékkal él.[8]
A kérdést előterjesztő bíróság az EUB HK Danmark ítéletének[9] rendelkezései miatt kérte az irányelv értelmezését. A HK Danmark-ítélet alapjául szolgáló ügyben a dán szabályozás a fogyatékossággal élő munkavállalók integrációját célzó politika keretébe illeszkedett, és az volt a célja, hogy arra ösztönözze a munkáltatókat, hogy vegyenek fel olyan munkavállalókat (is), akiknek esetében különösen fennáll annak a veszélye, hogy többször kell majd betegszabadságot igénybe venniük. Jelen ügyben az előterjesztő bíróság szerint azonban nem ez az eset áll fenn, mivel a fogyatékossággal élő munkavállalók integrációjára vonatkozóan semmiféle törvényes cél nem került meghatározásra. Ezért úgy vélte, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikk d) pontja nem felel meg az irányelvnek, és a fogyatékosság megfelelő figyelembevétele érdekében e tagállami rendelkezést módosítani kell.
Kérdésével az előterjesztő bíróság a 2000/78/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdés b) pont i. alpontjának a HK Danmark-ítéletre figyelemmel való értelmezését kérte, és a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikk d) pontja rendelkezéseinek uniós joggal való összeegyeztethetősége felől érdeklődött. Arra várt választ, hogy ellentétes-e a 2000/78/EK irányelv 2. cikk b) pontjával[10] az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót az akár igazolt, de rendszeresen ismétlődő távollétei miatt, olyan esetben is, amikor e távollétek azon fogyatékosságnak betudható betegségek következményei, amelyben a munkavállaló szenved.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
