1. "Das Ziel ist klar, der Weg ist noch weit". Ezzel a megállapítással fejezi be Thüsing az európai munkajog diszkrimináció-védelmi intézményeinek fejlődését bemutató tanulmányát.[1] Megállapítása annak ellenére igaz, hogy az Európai Bíróság gyakorlata szerint az emberi jogok az Európai Unió legfontosabb alapértékei közé tartoznak. Olybá tűnik, hogy az Unió hosszú időn keresztül mintha kissé óvatosan közelített volna a diszkrimináció problematikájához, különösen a nemek közötti diszkrimináció és az egyenlő díjazáson kívül eső területekhez.[2] A korábbi időszak viszonylagos stagnálását követően a diszkrimináció elleni jogi intézményrendszer jelentősen bővült a 2000-ben elfogadott két irányelv által.[3] Ezek a normák ugyanakkor új problémákra is rávilágítottak.
Az Unió ez irányú jogalkotását számos tényező gátolta, azonban ösztönözte is, míg eljutott a partikuláris megoldásoktól az általános jellegű, koncepcionális diszkrimináció-ellenes rendszer kialakításáig. A gátló tényezők közé tartozott, hogy az integráció alapvető célja a gazdaság, a piac közösségi szintű megteremtése volt, a növekedés és a versenyképesség érdekében.[4] Ennek megfelelően a Római Szerződésben önálló szociálpolitikára vonatkozó elképzelésre utaló rendelkezéseket nem találunk, kivéve a 119. (jelenleg 141.) cikkelyt, amelynek értelmében a tagállamok biztosítják és fenntartják annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő bért kapjanak. Ez a cikkely valójában gazdasági megfontolásból került a szerződésbe, hiszen a nemek díjazásban megnyilvánuló megkülönböztetése hátrányosan befolyásolta volna a szándékolt közös piac elérését.[5] Sokáig még ettől, a kompromisszum árán[6] kimunkált cikkelytől is meglehetősen nehéz volt az elmozdulás, elsősorban a közösség jogalkotási mechanizmusa miatt.[7] A szerződés 5. cikkely (2) bekezdésének értelmében, azokban a kérdésekben, amelyek nem esnek a közösség kizárólagos hatáskörébe, a közösség a szubszidiaritás elve alapján csak akkor tevékenykedhet, amennyiben és ameddig a tekintetbe vett intézkedések célja az egyes tagállamokon át nem terjedő módon nem oldható meg, és ezért az érintett kör, illetve intézkedés hatása közösségi szinten jobban elérhető.[8] A szubszidiaritás elvével kapcsolatban egyébiránt többen megfogalmazták kétségüket, illetve megkérdőjelezték működőképességét is, különösen az egységes közösségi szociálpolitika kialakítása tekintetében.[9] Ezen túlmenően egy-egy szociálpolitikai döntés meghozatala legitimációs vitát is okozott, ugyanis korántsem volt mellékes, hogy a Tanács egyhangúlag dönthet vagy sem. Jó példa erre a munkaidő megszervezésének bizonyos szempontjairól szóló irányelvvel[10] kapcsolatos vita Nagy-Britannia és a Tanács között.[11] Nagy-Britannia ebben az ügyben kétségbe vonta a Római Szerződés 118a. (jelenleg 138.) cikkelyének felhatalmazó szabály minőségét.[12] A Bíróság azonban a 118a. cikkely kiterjesztő értelmezése mellett döntött, elkerülve ezzel az irányelvnek - a sajátos döntéshozatali mechanizmusból eredő - legitimációs kudarcát.[13]
Mindazonáltal már a kezdetekkor kialakultak azok a gazdasági, politikai és jogi keretek, amelyek világossá tették, hogy a részleges megoldások ezen a területen nem tarthatók fenn hosszabb ideig. Az egyik a tőke, az áru és a szolgáltatások szabad mozgásához elengedhetetlenül hozzátartozó szabad munkaerőmozgás. Találó Bercusson megállapítása, hogy a munkaerő szabad mozgásának elve, a szerződés szociális dimenziójának mintegy alappillére volt.[14] A munkavállalók szabad mozgására általában vonatkozó elsődleges jog[15] mellett kiemelkedő jelentősége volt a közösség másodlagos jogának, amely már a 60-as évek végére rendezte a Közösségen belül lakóhelyet változtató munkavállalók státusát.[16] A munkaerő szabad mozgása szociális dimenziójának különös jelentőséget adott a Maastrichti Szerződés 8. cikkelyének (1) bekezdése, amely bevezette az uniós polgárság intézményét.[17] Ennek értelmében minden egyes tagállam állampolgára egyben az Unió polgára is. A 8. cikkely (2) bekezdése szerint az Unió polgárainak e szerződésben foglalt jogaik és kötelességeik vannak. A későbbi rendelkezések alapvető szabadságjogokat rögzítenek, amelyek tartalmuk szerint magánjogi és közjogi elemeket is magukban foglalnak.[18] A Maastrichti Szerződést követően az anti-diszkriminációs politikával kapcsolatban több probléma megoldásában változás volt tapasztalható.[19] Egyértelművé vált, hogy az egyenlőségi jogokat nem lehet csupán a férfiak és a nők közötti relációra szűkíteni, továbbá egyre inkább kérdésessé vált az egyenlőségi jogok csupán egyéni jogként történő kezelése. Az utóbbi területen bekövetkező szemléletváltozáshoz alapvetően hozzájárult a munkajog struktúráján belül bekövetkezett hangsúlyeltolódás a kollektív intézmények felé, amely egyébiránt független az európai integrációtól.[20]
Az említett ösztönző tényezők mellett témánk szempontjából kiemelkedő jelentősége volt az Európai Bíróság gyakorlatának, illetve helyenként már-már a jogértelmezésen túlmenő tevékenységének. Többek között a Macarthys-[21], a Dekker[22]-, a Webb[23]-és a Hartz[24]-esetek azt példázzák, hogy a Bíróság a viszonylag szűk mozgástér ellenére a szerződés, valamint az irányelvek valamennyi fogalmi elemét igyekezett tágan értelmezni.[25]
2. Egyöntetű vélemény szerint az 1999. május 1-jén hatályba lépett Amszterdami Szerződés fordulópontot jelentett az anti-diszkriminációs közösségi jogalkotásban, amennyiben a közösségi jog nem csupán a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmát rögzítette, hanem a diszkrimináció tilalmát több ismérvre is kierjesztette.[26] Az Amszterdami Szerződés nyomán a Római Szerződés új, 13. cikkelye hosszas vita után nyerte el végső tartalmát. A diszkusszió arra vonatkozott, hogy e cikkelynek a diszkrimináció mely ismérveit kell megneveznie. Végül a közösségi döntések kiterjednek a nemre, fajra vagy etnikai hovatartozásra, vallásra vagy meggyőződésre, fogyatékosságra, korra vagy szexuális irányultságra alapított hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemre.[27] Utalnunk kell arra, hogy a szerződés 13. cikkelye tartalmához közelítő jogalkalmazásra már volt példa az Amszterdami Szerződés elfogadását megelőzően is. 1994-ben, majd 1996-ban a Bíróság a nem megváltoztatása, valamint a szexuális orientáltság miatti megkülönböztetés tekintetében terjeszkedett túl a nemek közötti diszkrimináció hagyományos koncepcióján.[28] Megjegyzendő továbbá, hogy az 1989. évi, "A munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi karta" preambulumának 8. bekezdése már "megerősítette", hogy az egyenlő bánásmód biztosítása érdekében a diszkrimináció valamennyi formája ellen küzdeni kell, beleértve a nem, szín, faj, meggyőződés alapján történő hátrányos megkülönböztetést, valamint a szolidaritás szellemében fontos a szociális kirekesztés elleni
- 48/49 -
küzdelem.[29] A Római Szerződés 13. cikkelye annak ellenére kiemelkedő jelentőségű, hogy hatását több tényező is csökkentheti. Így többek között az, hogy nincs közvetlen hatálya, az egyhangú szavazás követelménye a Tanácsban, továbbá, hogy a szöveg nem konkretizálja a Tanács által meghozható intézkedések körét.[30] Lényeges végezetül, hogy az 1989 óta tartó folyamat a szerződés 13. cikkelye által elvezetett a 2000-ben elfogadott két rendkívül fontos irányelv elfogadásához.
3. A Tanács 2000. június 29-i 2000/43/EK irányelve a faji és etnikai hovatartozástól független, egyenlő bánásmód biztosításáról, valamint a 2000. november 27-i 2000/78/EK irányelve általános keret létrehozásáról az egyenlő bánásmód biztosítására a foglalkoztatás és a munkavállalás területén ugyan meghatározó jelentőségű, azonban számos új kérdést is felvet, illetve régebbi, megoldatlan problémára irányítja rá a figyelmet. Thüsing a már hivatkozott munkájában[31] mindenekelőtt arra hívja fel a figyelmet, hogy az irányelvek nem vették kellően figyelembe a tagállamok már meglévő ez irányú törvényeit, amelyek meghatározott esetekben és tényállások tekintetében az irányelvekben foglaltaktól némi eltérést engednek.[32] Ezek az eltérések egyes diszkriminációs ismérvek alkalmazásánál szolgálhatják a kis- és középméretű vállalkozások védelmét, pl. a felmondásvédelem alóli kivételekkel, de találhatunk jó néhány olyan jellegű eltérést, amelyek az ún. "Tendenzbetrieb"[33] intézményére való tekintettel kerültek az egyes jogszabályokba. Mindezek alapján kérdezi, hogy ésszerű, illetve szükségszerű volt-e a közösségi jogalkotónak egy korábbi iniciatívát megragadnia, ahelyett, hogy alaposabb elemzést követően az egyes nemzeti jogrendek mentén egy átfogó, minden lehetséges problémára kiterjedő diszkriminációs jogot alkotott volna.[34] Ami az egyes irányelveket illeti, feltűnő, hogy a Római Szerződés 13. cikkelye nem egy átfogó anti-diszkriminációs irányelvben került realizálásra, hanem a cikkely tartalmát két részre bontották, és nem is azonos tartalmú, illetve jellegű irányelv által konkretizálták.
A 2000/43/EK irányelv preambulumának 3. bekezdése rögzíti, hogy a törvény előtti egyenlőség joga és a diszkrimináció elleni védelem biztosítása minden személy számára olyan egyetemes emberi jog, amely benne foglaltatik - többek között - az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában. A 4. és a következő bekezdésekben a jogalkotó hangsúlyozza, hogy az Európai Unió fontos kötelessége az alapvető emberi jogok és szabadságok tiszteletben tartása, továbbá, hogy az Európai Parlament számos határozatot fogadott el a fajgyűlölet elleni küzdelem folytatásáról az Európai Unión belül, ugyanis az Unió elutasítja az olyan elméleteket, amelyek a különböző emberi fajok létezését állítják. A faji eredet (racial origin) kitétel ebben az irányelvben nem jelenti az ilyen elméletek elfogadását. A 9. bekezdésben kiemeli, hogy a faji vagy etnikai hovatartozáson alapuló diszkrimináció aláaknázza az Európai Közösség alapító szerződésében foglalt célok kivívását, különösen a magas foglalkoztatási szint és szociális védelem elérését, az életszínvonal és az életminőség javítását, illetve a gazdasági és szociális kohézió és a szolidaritás megvalósítását. Többek között ennek érdekében is, a demokratikus és toleráns társadalmak fejlődéséhez szükséges, hogy a faji vagy etnikai hovatartozáson alapuló diszkrimináció ellen különleges intézkedéseket hozzanak, amelyek biztosítják mind a foglalkoztatás, mind az önfoglalkoztatás területeihez való hozzáférést. A 17. bekezdés értelmében a diszkrimináció tilalma nem zárja ki az olyan intézkedések fenntartását vagy bevezetését, amelyek célja egy bizonyos faji vagy etnikai csoporthoz tartozók hátrányait megakadályozni vagy kiegyenlíteni, és amely intézkedések engedélyezik az egy bizonyos fajhoz vagy etnikai csoporthoz tartozó személyek szervezetbe tömörülését, amennyiben legfőbb céljuk fellépni ezen személyek különleges szükségleteinek érdekében.
Az irányelv 2. cikkelye szerint az irányelv alkalmazása szempontjából az egyenlő bánásmód követelménye azt jelenti, hogy nem történhet semmiféle közvetlen vagy közvetett diszkrimináció a faji vagy etnikai hovatartozás alapján. A 4. cikkely értelmében viszont a tagállamok nem kötelesek diszkriminációnak minősíteni a faji és etnikai hovatartozással összefüggő eltérő bánásmódot, ha az adott foglalkozási tevékenység természete vagy gyakorlásának körülményei lényeges és meghatározó foglalkoztatási követelmények bizonyulnak, feltéve, ha törvényes célról van szó, és a követelmények arányosak az elérendő céllal. Ez a megfogalmazás mindkét irányelv szempontjából döntő jelentőségű.
Miután az irányelv meghatározza a közvetlen és a közvetett diszkrimináció fogalmát - rendszertanilag talán nem feltétlenül indokoltan[35] - rögzíti a "zaklatás" (harrasment, die Belästigung) fogalmát. Ezzel összefüggésben - a részletek mellőzésével - megállapítható, hogy ez a magatartás nem feltétlenül követeli meg az érintett munkavállalónak egy másik munkavállalóval történő összehasonlítását, hanem a jogellenes magatartás önmagában már a zaklatással megvalósul.[36] A zaklatás ugyanis az a nemkívánatos viselkedés, amely a faji vagy etnikai hovatartozással függ össze, és célja vagy hatása egy személy emberi méltóságának megsértése, valamint megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő és sértő környezet (hostile enviroment) megteremtése. Lényeges továbbá, hogy a zaklatásnak a hivatkozott tartalmi elemek következtében súlyos további hatása le-
- 49/50 -
het. Abban az esetben ugyanis, ha egy adott személy ugyan nincs közvetlen zaklatásnak kitéve, az ellenséges munkakörnyezet által mégis károsodást szenvedhet, ha ugyanahhoz a csoporthoz tartozik, mint a zaklatásnak kitett munkavállaló.[37] Ennek viszont további súlyos anyagi és eljárási következményei lehetnek.[38] Amennyiben a zaklatás, mint relatíve új és különálló diszkriminációs mód ilyen tág lehetőséget rejt magában, fel kell tenni a kérdést, hogy miért nem alkalmazható általában, mindenfajta diszkrimináció tekintetében, azaz, miért korlátozta a közösségi jogalkotó a faji és etnikai hovatartozás, illetve a 2000/78/ EK irányelvben rögzített tényállásaira.[39]
A 2000/78/EK irányelv első szembeötlő sajátossága, hogy az egyenlő bánásmód biztosítását csak a foglalkoztatás és a munkavállalás területén biztosítja. A diszkrimináció tényállásai viszont a nemi hovatartozás kivételével felölelik a Római Szerződés 13. cikkelyének további tényállásait, így a vallást, a meggyőződést, a fogyatékosságot, életkort és a szexuális irányultságot.[40] Az irányelv célja a tagállamokban az említett tényállásokra alapuló diszkrimináció elleni küzdelem kereteinek kialakítása a foglalkoztatásban, az egyenlő bánásmód elvének gyakorlati megvalósítása érdekében. A preambulum 11. és következő cikkelyeiben olvasható, hogy a vallás, a meggyőződés, a fogyatékosság, az életkor vagy a szexuális irányultság alapján történő diszkrimináció akadályozza az Európai Közösség alapító szerződésében foglalt célok elérését. Ezért a közösségen belül meg kell tiltani az ebben az irányelvben felölelt területeken minden, a megnevezett diszkriminációs okon alapuló közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést. Olybá tűnik azonban, hogy az irányelv tekintettel van azokra a már meglévő szabályokra, amelyek különösen a kor, a vallás, illetve a világnézet tekintetében lényeges eltéréseket engedélyeznek.
Ennek megfelelően a kor alapján történő diszkrimináció tekintetében, a preambulum 14. bekezdése értelmében az irányelv tárgyi hatálya nem terjed ki a nyugdíjkorhatárra vonatkozó nemzeti intézkedésekre. Így az irányelv 6. cikkelye - a 4. cikkely (1) bekezdésének általános tartalmán túl - szinte tételesen felsorolja, hogy az életkor alapján milyen tényállások minősülnek indokolt megkülönböztetésnek. Az (1) bekezdés felvezető részének általános megfogalmazását követően az angol szöveg az alábbi: "Such differences of treatment may include, among others:..." Ennek megfelelően a magyar megfelelője az alábbi: "Az ilyen megkülönböztető bánásmód többek között az alábbiakat jelentheti:...". Ugyanakkor a német hivatalos szöveg így fogalmaz: "Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:.". Függetlenül attól, hogy a "különösen", illetve a "többek között" kitétel intenzitásbeli különbsége mennyiben zavaró az egyes szövegekben, Thüsing jogosan teszi fel a kérdést, hogy amennyiben az idézett felvezető mondatot követő felsorolás kivételt jelent, rajtuk kívül még milyen megkülönböztetések minősülnek jogszerűnek, azaz megengedettnek.[41] Nyilvánvalóan azok, amelyek az adott nemzeti jog szabályai szerint objektívek és arányosak a legitim cél elérése érdekében, különösen a foglalkoztatáspolitika, a munkaerőpiac, a szakmai képzés területén. Ez a szabályozás viszont meglehetősen tág teret ad a tagállamok nemzeti jogalkotása számára (l. alább a hazai szabályozás elemzésénél).
Ami a valláson és a világnézeten alapuló megkülönböztetést illeti, Thüsing kérdése az - nem csak ebben a kontextusban -, hogy mi a vallás?[42] Az irányelv ugyanis a diszkrimináció kritériuma szempontjából nem fogalmaz meg legáldefiníciót.[43] A kérdésfeltevés nem csupán elméleti jellegű, hiszen az általánosan elfogadott absztrakt fogalomalkotás mellett konkrét gyakorlati problémaként jelentkezik például a scientológiai egyház megítélése.[44] Egyes országok joga elismeri, másoké tagadja a scientológiai egyház tevékenységének vallási jellegét. Thüsing további kérdése, hogy mikor valósul meg a vallási, illetve világnézeti alapon történő diszkrimináció? Ez azért lehet problematikus, mert a vallás, illetve a világnézet tekintetében nem találunk olyan közelítő, viszonyító szabályt, mint a fogyatékos munkavállalók vonatkozásában rögzít az irányelv 5. cikkelye.[45] Ennek értelmében "az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékossággal élők tekintetében történő érvényesítése érdekében, számukra kedvező feltételeket kell biztosítani...kivéve, ha ez a munkáltatóra aránytalanul nagy terhet róna."[46] Mindebből következően a vallás és a világnézettel kapcsolatos diszkrimináció számos esetben éppen nem az egyenlőtlen, hanem az egyenlő bánásmód eredményeképpen valósul meg. Így ebben a körben különös jelentősége van annak a kérdésnek, hogy mikor jogszerű az egyenlőtlen bánásmód. Természetesen ennek a problémának a súlyát - legalábbis egy bizonyos körben - csökkenti az irányelv 4. cikkelyének (2) bekezdése.[47]
4. Az Európai Unió jogfejlődésének, illetve az egyenlő bánásmód közösségi szabályozásával kapcsolatos egyes problémák bemutatása azért sem indokolatlan, mert a közösségi jogtól függetlenül, azt megelőzve, illetve később azzal párhuzamosan az egyes tagállamokban is kiépültek a diszkrimináció tilalmára vonatkozó belső, nemzeti jogi rendelkezések.[48]
Ausztriában az Alkotmány, valamint több munkajogi tárgyú törvényen kívül,[49] a fogyatékosok foglalkoztatásáról, illetve munkába állításáról szóló
- 50/51 -
1969-ben, valamint a férfiak és a nők egyenlő bánásmódjáról, illetve a nők támogatásáról szóló 1979-ben megalkotott törvények vannak hatályban.[50] Belgiumban legutóbb 1999 májusában született jogszabály a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódról.[51] E mellett jelentős a faji diszkriminációt tiltó, 1981-ben megalkotott törvény.[52] A legfontosabb dán jogszabályok között találhatjuk a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódról szóló, valamint a munkaerőpiaccal összefüggő általános anti-diszkriminációs törvényt, amely a közvetlen és a közvetett diszkriminációt szabályozza a faj, a bőr színe, a vallás, a politikai meggyőződés, a szexuális irányultság, valamint a nemzeti, a társadalmi vagy az etnikai hovatartozás miatt.[53]
Az angol jogban a Sex Discrimination Act (1975), az Equal Pay Act (1970), a Race Relations Act (1976) valamint a Disability Discrimination Act (1995) fémjelzi az intézmény szabályozásának fontosságát. Írországban szinte teljes körű szabályozással találkozhatunk, amelynek két alappillére az Antidiscrimination (Pay) Act (1974), valamint az 1998-ban hatályba lépett Employment Equality Act.[54] Hasonlóan átfogó szabályozást alakítottak ki Finnországban is. A legfontosabb törvény a még 1970-ből származó, a munkaszerződést szabályozó jogszabály, amelyet az új finn Alkotmány 2001. évi hatályba lépését követően módosítottak. 1987-ben lépett hatályba a férfiak és nők egyenlő bánásmódját rendező törvény.
Franciaországban e területen az egyenlő bánásmód követelményrendszere a Code du Travail-ban található meg. A CT L 122-45 általános jelleggel határozza meg a jogszerűtlen megkülönböztetés tilalmát a származás, a nem, a családi állapot, a nemzetiség, valamint a faj alapján. Ezt követően külön fejezet foglalkozik a foglakoztatás során a nők és a férfiak egyenlőségével,[55] valamint a férfiak és nők közötti egyenlő díjazás követelményével.[56] A német jogban az egyenlő bánásmód jogi garanciarendszere több összetevőből áll. Azon túlmenően, hogy a német alkotmányos alapok ebben a vonatkozásban rendkívül erőseknek bizonyulnak, az egyes törvények a diszkrimináció tilalmának valamennyi területét átfogják. Ebből a szempontból kiemelkedő a BGB szabályozása, amely a Dienstvertrag körében külön is kiemeli a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód követelményét.[57] Lényeges továbbá a részmunkaidőben és a határozott időtartamra létesített munkaszerződésekre vonatkozó, 2000. december 21-én megalkotott törvény.[58] A zaklatás fogalma már 1994 óta ismeretes az ún. foglalkoztatásvédelmi törvény által.[59] Különösen fontos a fogyatékosoknak a munkába és a társadalomba történő beilleszkedése elősegítéséről szóló törvény.[60] Mindezzel szemben speciális szabályt, pl. a faj, a származás, a családi állapot stb. tekintetében nem találunk.
Olaszországban már 1977-be lefektették a férfiak és a nők közötti egyenlő díjazás követelményének elveit, és 1991-ben szabályt a nők diszkriminációja elleni pozitív intézkedésekről.[61] A családi állapot miatti hátrányos megkülönböztetés tilalmára azonban még korábbról (1963) találunk jogszabályt. A fogyatékos személyek foglalkoztatásáról szóló 1968-ban megalkotott törvényt 1999 márciusában módosították, és ennek lényeges eleme a kötelező kvóta előírása. Luxemburgban 1995 januárjában új stratégiát dolgoztak ki a nők és férfiak egyenlő bánásmódja követelményei tekintetében.[62] Ennek megfelelően alakult a szabályozás, amelynek legutóbbi módosítása 1999. februárban következett be. Megjegyezzük, hogy az egyenlő díjazás követelménye 1974 óta szabályozott. Hasonlóan átgondolt a fogyatékos munkavállalókra vonatkozó jogi szabályozás, amelyben megtalálható a kötelező kvóta is. Hollandiában 1980-ban született törvény a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról, 1994-ben a kissebségi munkavállalók védelméről rendelkeztek, és nagy jelentőségű a fogyatékosok támogatását rendező törvény. A svéd jogban az egyenlő bánásmód tárgyában először 1979-ben született jogszabály, amelyet 1993-ban módosítottak. 1999-ben pedig az EU jognak megfelelően átfogóan szabályozták a diszkriminációs tényállásokat azzal, hogy a szexuális irányultság miatti hátrányos megkülönböztetésre külön törvény is vonatkozik. Szintén ebben az évben újra szabályozták a fogyatékos munkavállalók helyzetét.
Portugáliában 1979-ben alkottak törvényt ebben a tárgyban, amely magában foglalta mind a közvetlen, mind a közvetett hátrányos megkülönböztetést. 1983-tól külön törvény szabályozza a fogyatékos munkavállalók helyzetét. Végezetül Spanyolországban az ún. Munkaalkotmány 17. cikkelye szabályozza részletesen a hátrányos megkülönbözetés tilalmát a bérek, a munkaidő és egyéb munkafeltételek tekintetében a nem, a származás, a családi állapot, a faj, a szociális helyzet, a vallás vagy a politikai meggyőződés, a szakszervezeti tagság, a családi kapcsolatok és a nyelv alapján.[63] A törvény a közvetlen diszkrimináció mellett szabályozza a közvetett diszkrimináció, valamint az ún. látszat támogatások intézményét.[64] A törvény 18. cikkelye rendelkezik a fogyatékos munkavállalók támogatásáról.
1. Az egyenlőségi jogok dogmatikai megítélése az irodalomban meglehetősen összetett.[65] A szerzők abban egyetértenek, hogy az egyenlőségi jogok dogmatikája nem érthető meg a szabadságjogok dogmatikája nélkül. Az egyes prima facie jogokként
- 51/52 -
értelmezhető szabadságjogok - mint alapjogok - eredetileg az állam és az egyén viszonyát fejezték ki.[66] Ebben a relációban a szabadságjogok egyrészről azt célozták, hogy az állam tartózkodjék valamilyen magatartástól annak érdekében, hogy az egyén valamit szabadon megtehessen, illetve valamilyen státust elérjen, vagy abban megmaradjon, továbbá az állam ne sértsen meg valamilyen jogi pozíciót. Másrészről, hogy az állam megtegyen valamit éppen annak érdekében, hogy az egyén e jogait szabadon gyakorolhassa.[67] Kissé leegyszerűsítve a klasszikus szabadságjogok érvényesülése alapvetően az állam beavatkozási-tartózkodási sémájával ábrázolható, amely jól tükröződik az egyes alkotmányok általános szabadságjogi klauzulájában valamint az egyes konkrét szabadságjogok megfogalmazásában.
A szabadságjogok korai, formális felfogása azonban önmagával került ellentétbe. Találó ezzel összefüggésben Ehmke megjegyzése, amely szerint minden törvényről, amely korlátozza a cselekvési szabadságot - és melyik törvény nem teszi ezt meg valamilyen módon - azt állíthatjuk, hogy megsérti az alkotmány valamely rendelkezését.[68] Az általános szabadságjogok megjelenése ugyanakkor az emberi minőség és méltóság elismeréséhez, illetve védelméhez kötődik, amely egyrészről az egyénhez minden más tényezőtől függetlenül hozzátartozik, azonban nehezen értelmezhető az izolált egyén viszonylatában. Amennyiben az egyén társadalmi kötődése figyelmen kívül marad, az emberi méltóság koncepciója is kiüresedik.[69] Ezen a ponton eljutunk a szabadság-autonómia összefüggéséhez. A magánautonómia általános értelemben olyan rendszerezési elvet jelent, amely szerint mindenkinek lehetősége nyílik magatartását - és ezen belül (jogi) kapcsolatait az ön-elhatározást segítő szabályozás által alapítani és alakítani.[70] A magánautonómiára alapított szabadságjogok rendszere, illetve, maga a szerződési elv nem jelent valamiféle abszolút önrendelkezést, nem azonos a korlátlan önmeghatározási képességgel. Másképpen fogalmazva a szabadságjog nem fejezhető ki a belső szabadság, hanem csak a külső szabadság kategóriájával.[71]
2. Ennek a tételnek a kiemelése a szabadságjogok és az egyenlőségi jogok látszólagos kollíziójának feloldása miatt indokolt. Az egyenlőségi jogok - hasonlóképpen a szabadságjogokhoz - a XVIII. század végén jelentek meg, a "törvény előtti egyenlőség" formulájában.[72] Ez közelebbről azt jelentette, hogy nem csupán a jogalkalmazás, hanem a jogalkotás is kötött a diszkrimináció tilalmának betartása tekintetében, amennyiben az állammal szemben minden állampolgárt egyenlő jogok illetnek meg, és egyenlő kötelezettségek terhelnek.[73] Megfigyelhető, hogy az egyenlőségi jogok deklarációjának első időszakában e fogalom alapvetően meghatározott megkülönböztetési ismérvek kizárására korlátozódott, amelyek bizonyos emberi tulajdonságokon alapultak.[74] Az egyenlőségi jogok tekintetében a jogalkotás értékrendjében bekövetkező változás azáltal jellemezhető, hogy az egyes törvények már nem csupán az egyes ún. szabadságrelációkat különítették el egymástól, hanem kialakítottak meghatározott ismérveket és eljárásokat annak érdekében, hogy az egyes speciális jogszabályokban foglalt megkülönböztetések igazságosságát már ne csak a hagyományos diszkrimináció-tilalmi tényállások alapján ítéljék meg. Mint ahogyan Huster kifejti, csupán a jogszabály általános megfogalmazásában rögzített, személyi tulajdonságokra alapított egyenlőség, illetve egyenlőtlenség nem volt tartható.[75]
Ebben a konstrukcióban viszont sem az egyenlőség, sem pedig az alapjául szolgáló igazságosság fogalma nem volt tisztázott. Erre vonatkozóan érdemes felidézni Arisztotelész okfejtését, amennyiben az igazságosságot az egyenlőség által próbálta meghatározni. Arisztotelész az igazságosságot középhatárnak tekinti. Felfogásában igazságtalan a törvényszegő, a kapzsi és az egyenlőtlenséget kedvelő, igazságos a törvényszerető és az egyenlőséget kedvelő ember. Ennek megfelelően "igazságos dolog az, ami törvényes és egyenlő, igazságtalan pedig az, ami törvényellenes és egyenlőtlen."[76] Az egyenlőtlenséget kedvelő ember nem azt választja, ami általánosságban jó, hanem csak amely számára jó, a jóból a többet, a rosszból a kevesebbet. Az igazságosság "azonban jóformán az egyetlen erény, amelyet más javának tartanak; ti. a másokhoz való viszonyunkban nyilvánul meg...".[77] Arisztotelész megkülönböztet ún. kommutatív (kiegyenlítő), és disztributív (szétosztó) igazságosságot. Lényegében mindkét igazságosság az egyenlőségen alapul, azonban más módon. A disztributív igazságossággal kapcsolatban kifejti, hogy ahol van egyenlőtlen, ott középnek is kell lenni, ez pedig nem egyéb, mint az egyenlő, mert minden cselekvésben, ahol a több és a kevesebb lehetséges, meg kell lennie az egyenlőnek is. Ebben a kontextusban ez a közép a geometriai arányossággal fejezhető ki. Ettől eltérően a kommutatív igazságosság akkor fejezi ki az egyenlőséget, amennyiben ez az aritmetikai arányosságnak felel meg.[78] Lényeges, hogy mindkét igazságosságnak megvan a maga belső rendszere, amelynek figyelmen kívül hagyása súlyos félreértésekhez vezethet.[79] Arisztotelész ugyanis közelebbről nem nevezi meg, hogy az igazságossággal kapcsolatban milyen egyenlőségeket minősít, illetve miért azok jöhetnek szóba egyáltalán.[80] Ezt a problémát Arisztotelész taglalja a Politikában is, amikor kifejti a jogról alkotott vélemények relativitását.[81] Az "egyenlőség az egyenlőknek és egyenlőtlenség
- 52/53 -
az egyenlőtleneknek" formulája végeredményben csak annyit jelent, hogy az igazságosság ténylegesen egyes esetekben egyenlőséget, más esetekben egyenlőtlenséget eredményez. Helytálló Huster okfejtése, amely szerint Arisztotelész egyenlőség fogalma tisztán deskriptív fogalom, amennyiben tartalmilag különböző igazságossági problémákat világít meg, azonban általános tartalmi meghatározást nem hord magában.[82]
Kérdés tehát, hogy mi a lényege az ún normatív egyenlőségfogalomnak. Ennek a kérdésnek a megválaszolásánál ismét a szabadságjogok és az egyenlőségi jogok közötti feltételezett kollízióhoz kell visszanyúlnunk.[83] Dürig hangsúlyozza, hogy a jelzett két jogi alapérték között nem lehet feszültségről, kollízióról szólni, mert az általános egyenlőség intézménye a szabadság egyik alapértéke. Álláspontja szerint, ami az egyenlőség jogdogmatikai jelentését illeti, az egyenlőség a szabadság egy részaspektusa.[84] A szabadságjogok és az egyenlőségi jogok közötti feszültség tehát nem azon a szinten jelentkezik, amelyen a szabadságjogok rendeltetése az állami hatalommal szembeni védelemben nyilvánul meg, mert ebben a tekintetben az egyenlőség mintegy univerzalisztikus jelentésében ölt testet, minden konkrét differenciálás igénye nélkül.[85] Joggal jegyzi meg Alexy, hogy ezzel a koncepcióval nem sokat nyerünk, hiszen nem találunk arra semmilyen utalást, hogy az egyéneket milyen tulajdonságaik alapján kell kezelni, és ennek megfelelően a jogalkotónak minden diszkriminációval foglalkoznia kell, amely az átfogó, de végeredményben tartalom nélküli egyenlőséget megsérti.[86] Az említett alapjogok közötti feszültség e jogok érvényesülésének mintegy későbbi fázisában keletkeznek, amikor bizonyos értékbeli arányosítás szükséges az emberek között, az egyes szabadságjogok érvényesítése, kibontakoztatása, valamint az egyenlőség tekintetében. Dürig nyomatékosítja, hogy ezen a ponton válik világossá, hogy minden egyes önkifejeződés magában hordoz bizonyos differenciáltságot, amellyel szemben felmerül egy másik új egyenlőtlenség lehetősége.[87] A normatív egyenlőségfogalom azonban minden esetben magában foglalja az összehasonlítást, amely viszont nem általában a tulajdonságok, hanem csak bizonyos tulajdonságok közötti összevetést jelent. Mint ahogyan Alexy kifejti, a részleges tényleges egyenlőségre vonatkozó ítélet egyaránt magában foglalja az egyenlő, valamint az egyenlőtlen bánásmódra vonatkozó követelményt. Ennek megfelelően a részleges tényleges egyenlőség a nem egyenlő bánásmód, míg a részleges tényleges egyenlőtlenség az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolható össze.[88] Amennyiben éppen a szabadságjogok érvényesülése érdekében a részleges és tényleges egyenlőség kialakítása folyamatában meghatározott értékek és érdekek mentén történő összehasonlítást kell végezni, kérdés - visszanyúlva az Arisztotelész által nyitva hagyott problémához -, hogy melyik érték, illetve érdek a mérvadó. Hosszú ideig az ún. "Willkürtheorie" volt uralkodó. Ennek lényege szerint az alkotmányban megfogalmazott általános egyenlőségi klauzula döntően arra korlátozódott, hogy a jogalkotó kötött ugyan az általános egyenlőségi szabályhoz, azonban mint mérték nem az igazságos, hanem az önkényes és igazságtalan értelmezés tilalma lett. Az elsősorban a német Bundesverfassungsgericht korai gyakorlata által kidolgozott értelmezést számos kritika illette, elsősorban azért, mert az önkényes értelmezés, illetve döntés tilalma, valamint "a dolgok természetéből fakadó megkülönböztető ismérvekre" alapított értékítélet - mint mérték - nem jöhetett számításba.[89] A negatív módon megfogalmazott "Willkürtheorie" az arányosságra, illetve az arányosításra alapozott elvek ("Verhältnismäßigkeitsprinzip") mentén felépülő elmélet által szorult ki. Az új megfogalmazás lényege abban áll, hogy bizonyos különböző személyek vagy csoportok között csak abban az esetben lehet nem egyenlő bánásmódot alkalmazni, ha olyan jellegű és súlyú különbségek állnak fenn, amelyek az egyenlőtlen bánásmódot igazolják. Más megfogalmazásban: az egyenlőtlen bánásmód csak abban az esetben ütközik a diszkrimináció tilalmába, ha a megkülönböztetésnek nincs objektív és mérhető igazolási oka. Ez egyben azt is jelenti, hogy az igénybe vett eszköz és az elérendő cél között nincs mérhető kapcsolódás.[90] Ebből a szempontból viszont alapvető, hogy az egyenlőtlen bánásmódnak egy ún. legitim cél elérését kell szolgálnia.
Az egyenlő és az egyenlőtlen bánásmód viszonylatában azonban hangsúlyozni kell, hogy az általános elv az egyenlőség elve, amelyből következik prima facie az egyenlő bánásmód követelménye. Ehhez viszonyítva az egyenlőtlen bánásmód csak abban az esetben megengedett, ha az ezzel ellenétesen felhozható indokok nem igazolhatóak.
1. A munkajog különösen érzékeny területe az egyenlőségi jogok érvényesülésének. A munkajog ugyanis jogági elhelyezkedését illetően a magánjog része,[91] és egyrészről ez határozza meg dogmatikáját, másrészről viszont a munkajog egyik meghatározó premisszája az egyéni munkavállaló függősége.[92] A magánjogi kontextusban a munkavállaló függőségének kifejezése nehézséget okozott. A gazdasági, majd a személyi függőség kate-
- 53/54 -
góriája egyszerűen nem volt beilleszthető a magánjog elvei közé.[93] Annak ellenére, hogy a munkajogot nemegyszer szokásos a munkavállalói jogok és érdekek szemszögéből "védelmi jognak" minősíteni, helytálló Richardi megállapítása. Álláspontja értelmében "az a tézis, amely szerint a munkajog egységes rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből, és nem «a munkajogtól idegen szabadságposztulátumból» indulunk ki - végzetes tévedés volt.[94] Kétségtelen azonban, hogy annak ellenére, miszerint önmagában nem a gazdasági vagy a személyi függőség, hanem a szolgáltatás szerződésbeli meghatározásának módja a más részre végzett önálló és önállótlan munkavégzés jogi kifejezési formái differenciálásának az alapja, a munkajog elsődlegesen "azoknak a joga", akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükséges munkaerejük más érdekében történő hasznosítása.
A munkajogviszony tartalmának alá-fölérendeltsége, valamint az ennek kiegyenlítéséből következő alapjogi kollízió általában a vállalkozás szabadságának és a munkavállaló egzisztenciális biztonságának összeütközésében nyilvánul meg. Mivel mind a piacra épülő gazdaságot reprezentáló vállalkozási szabadság, valamint a szociális alapjogok körébe tartozó alapjogok elvekként és nem szabályokként működő alapjogokként jelennek meg,[95] az ún. "Prinzipienkollision" esetében az egyik alapjognak, mintegy a másik mögé kell kerülnie. Tehát nem arról van szó, hogy az egyik - elvként megjelenő - alapjog érvénytelen lenne, és arról sem, hogy valamiféle kivételes klauzula alkalmazására kerülne sor.
Az alapjogok kollíziója, valamint ennek feloldása tehát a munkajogban, elsősorban a munkajogviszony két alanya közötti relációban nyeri el alapvető jelentőségét. A munkajogviszony alanyai közötti egyenlőtlenség nivellálását két intézményrendszer szolgálja. Az egyik az individuális munkajogba beépített védelmi szabályok megjelenése, amely a szerződéses liberalizmust követő állami beavatkozás kezdetétől napjainkig nyomon követhető.[96] A másik a kollektív munkajog intézményeinek megjelenése és megerősödése, illetve a kollektív megállapodások regulatív funkciójának elismerése.[97] Nyilvánvaló azonban, hogy az egyenlőségi jogok mintegy horizontális érvényesülése is együtt jár a vállalkozó/munkáltató alapjogainak szűkítésével, amely végeredményben nem más, mint a szerződési elven nyugvó magánautonómia viszonylagos korlátozása. Tanulmányom további részében az egyenlőségi jogok érvényesülésének ez utóbbi területét vizsgálom.
2. Az egyenlőségi jogok érvényesülése szempontjából mindenekelőtt e jogok alkotmányos alapjait kell feltárni. A magyar Alkotmány 8. § (1) bekezdése érelmében a Magyar Köztársaság elismeri az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogait, ezek tiszteletben tartása és védelme az állam elsőrendű kötelessége. Az Alkotmány ezzel a legmagasabb szintű, objektív alapértéket ismeri el és részesíti védelemben.[98] Hangsúlyozandó ugyanakkor, hogy ebben az alkotmányos értékrendben egy meghatározott jogi követelmény fejeződik ki, amelynek éppen a különböző tartalmú alapjogok hordozóinak egymás mellett élése során kell érvényre jutnia. Az emberi méltóságra alapozott "sérthetetlen és elidegeníthetetlen" alapjogok elismerését és védelmét a legmagasabb szintű alkotmányos normának is szokás nevezni.[99] Az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogainak az elismerése szolgál bázisul a fő szabadságjogoknak és egyenlőségi jogoknak.[100]
Az általános egyenlőségi jogokkal összefüggésben az Alkotmánybíróság több határozatában kiemelte, hogy "az általános személyiségi jog «anya-jog», azaz olyan szubszidiárius alapjog, amelyet mind az Alkotmánybíróság, mind a bíróságok minden esetben felhívhatnak az egyén autonómiájának védelmére, ha az adott tényállásra a nevesített alapjogok egyike sem alkalmazható."[101] Ezzel összefüggésben a 70/A. §-t több vonatkozásban is értelmezte az Alkotmánybíróság. E § (1) bekezdésének értelmében a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül.[102] Az Alkotmánybíróság felfogása szerint ".a diszkrimináció Alkotmányban meghatározott tilalma elsősorban az alkotmányos alapjogok tekintetében tett megkülönböztetésekre terjed ki abban az esetben, ha a megkülönböztetés nem emberi vagy alapvető jog tekintetében történt, az eltérő szabályozás alkotmányellenessége akkor állapítható meg, ha az az emberi méltósághoz való jogot sérti. Az Alkotmánybíróság eddigi gyakorlata során ez utóbbi körben akkor ítélte alkotmányellenesnek a jogalanyok közötti megkülönböztetést, ha a jogalkotó önkényesen, ésszerű indok nélkül tett különbséget az azonos szabályozási kör alá vont jogalanyok között."[103]
Mint ahogyan a korábbiakban említettük, a munkavállalók közötti egyenlő bánásmód követelménye mindenképpen kihat a vállalkozás szabadságára. Az ezzel kapcsolatban felmerülő esetleges korlátozások ellen két érvet szokás felhozni. Az egyik, magának a vállalkozás szabadságának a korlátozása, amely sokak szerint sérti az Alkotmány 9. § (2) bekezdését, valamint az ún. szerződési szabadságot. A vállalkozás szabadságával kapcsolatban az Alkotmánybíró-
- 54/55 -
ság kifejtette, hogy "a vállalkozás szabadsága...valódi alapjog".[104] Az Alkotmánybíróság nyomatékosította, hogy "a vállalkozás joga a foglalkozás szabad megválasztásához való alkotmányos alapjog [70/B. § (1) bekezdés)] egyik aspektusa, annak egyik, a különös szintjén történő megfogalmazása."[105] Lényeges ugyanakkor, hogy "senkinek nincs alanyi joga meghatározott foglalkozással kapcsolatos vállalkozás, sem pedig ennek adott vállalkozási jogi formában való gyakorlásához. A vállalkozás joga annyit jelent - de annyit alkotmányos követelményként feltétlenül - hogy az állam ne akadályozza meg, ne tegye lehetetlenné a vállalkozóvá válást."[106] A korlátozások szempontjából lényeges, hogy "a vállalkozáshoz való alapjog a szabadságjogokhoz hasonló védelemben részesül az állami beavatkozások és korlátozások ellen. E korlátozások alkotmányossága azonban más-más mérce alapján minősítendő aszerint, hogy a foglalkozás gyakorlását vagy megválasztását korlátozza-e az állam."[107]
Ami a vállalkozás szerződéses szabadság oldaláról történő megközelítését illeti, kiemelkedő jelentősége van az Alkotmány gazdaságpolitikai semlegességének. Az Alkotmánybíróság több határozatában kifejtette, hogy az Alkotmányból az állami beavatkozás nagysága, ereje, még kevésbé annak tilalma közvetlenül nem vezethető le.[108] Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a "gazdasági verseny szabadsága" sem minősül alapjognak, "hanem a piacgazdaság olyan feltétele, amelynek meglétét és működését biztosítani az Alkotmány 9.§ (2) bekezdése értelmében az államnak is feladata."[109] A vállalkozás alapjogának korlátozása a szerződési szabadság intézményén keresztül csak abban az esetben lehetséges, "ha másik alapvető jog és szabadság védelme vagy érvényesülése, illetve egyéb alkotmányos érték védelme más módon nem érhető el." Lényeges továbbá, hogy "az alapjog korlátozásához . önmagában nem elegendő, hogy az másik alapjog vagy szabadság védelme vagy egyéb alkotmányos cél elérése érdekében történik, hanem szükséges, hogy megfeleljen az arányosság követelményének: az elérni kívánt cél fontossága és az ennek érdekében okozott alapjogsérelem súlya megfelelő arányban legyen egymással."[110]
3. Az Alkotmány 70/ A. § (1) bekezdése - egyetértve Bragyova megállapításával - elsősorban általános egyenlőségi szabályként értelmezhető, mintsem csupán a diszkrimináció tilalma megfogalmazásaként. Nyilvánvaló azonban, hogy az egyenlő megítélés mellett legalább ilyen jelentőségű az egyenlőtlenség lehetőségének biztosítása, ezek módszereinek kimunkálása, valamint a megfelelő korlátok terjedelmének meghatározása.
Az általános egyenlőségi szabály pozitív megfogalmazásával ugyanakkor a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) nem találkozunk. Az Mt. 5. § (1) bekezdése kifejezetten a diszkrimináció tilalmát rögzíti, amennyiben arról rendelkezik, hogy "a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt." A (4) bekezdés értelmében "nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés." Az Mt. 142/A. §-a a díjazás tekintetében akként rendelkezik, hogy "az, egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni."
Az Mt. fogalmazása álláspontom szerint igazolható, hiszen az Alkotmány 70/A. § (1) bekezdése -mint ahogyan az Alkotmánybíróság értelmezéséből is kitűnik - arra vonatkozik, "hogy a jognak mindenkit egyenlőként (egyenlő méltóságú személyként) kell kezelnie."[111] Ebből is következően az általános egyenlőségi szabály nem jelent abszolút - és ennek megfelelően formális követelményt -, azaz a jogalkotónak figyelembe kell vennie az emberek között ténylegesen meglévő különbségeket. "Az Alkotmány 70/A. § bekezdése ugyanis nem bármifajta különbségtételt tilt - egy ilyen általános tilalom összeegyeztethetetlen lenne a jog rendeltetésével -, hanem csupán az emberi méltósághoz való jogot sértő megkülönböztetéseket."[112] Így kérdés a továbbiakban, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezései milyen feltételekkel teszik lehetővé a diszkriminációnak nem minősülő különbségtételt. A 2000/43/EK irányelv 4. cikkelye szerint a tagállamok nem kötelesek diszkriminációnak minősíteni a faji és etnikai hovatartozástól összefüggő bánásmódot, ha az adott foglalkozási tevékenység természete vagy gyakorlásának körülményei lényeges és meghatározó követelményeknek bizonyulnak, feltéve, ha törvényes célról van szó, és a követelmények arányosak ez elérendő céllal.[113] Azonos megfogalmazást használ a 2000/78/EK irányelv 4. cikkelyének (1) bekezdése is. Ehhez képest az Mt. 5. § (5) bekezdése több szempontból kétséget ébresztő. A "munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés" ugyanis önmagában értelmezhetetlen, csak az (1) bekezdésben felsorolt diszkriminációs faktorok által értékelhetők. A jogalkotó azonban ezek nem mindegyikéről rendelkezett, és ebből következően csak az általános egyenlőségi szabályt lehet segítsé-
- 55/56 -
gül hívni a megkülönböztetés minősítésénél. Egyes esetekben "a munka jellege vagy természete" valóban magától értetődővé teszi a megkülönböztetés szükségességét, más esetekben azonban korántsem lehet egyértelmű értékelést adni. Általában ez mondható el a nemi hovatartozás alapján történő megkülönböztetés számos tényállásáról.
Meglehetősen kétséges továbbá a kor szerinti megkülönböztetés szabályozása és gyakorlata. Ebben a tekintetben látványos eltérés mutatható ki a közszolgálati jogviszonyok és a magán munkajog munkajogviszonya között, legalábbis a szolgálati jellegű jogviszonyok és a magán munkajogviszony megszüntetése tekintetében. Általában elmondható, hogy a közszolgálati jog - idetartozónak vélve a szűkebb értelemben vett köztisztviselői és a tágabb értelemben vett közszolgálati, közalkalmazotti jogot is - kötött felmondási, felmentési rendszert alkalmaz, amelynek megfelelően a nyugdíjjogosultság megszerzése a jogviszony önálló megszüntetési jogcíme, illetve ezzel a jogalappal fel lehet menteni az érintettet.[114] Ezzel szemben a magán munkajog főszabályként a kötetlen felmondási rendszert alkalmazza, amelyben elválik a nyugellátásra való jogosultságszerzés és a munkajogviszony ilyen jogcímen történő megszüntetése - legalábbis a jogalkotás szintjén. Ennek oka általában abban rejlik, hogy a jogviszony megszüntetésének dogmatikája a polgári jogban gyökerezik, és a különös felmondásvédelmi szabályok a munkavállalókat vagy általában, mint sajátos magánjogi jogviszonyban állókat, vagy a munkavállalók egyes csoportját, mint ezen belül is különös helyzetben lévőket védik.[115] Megfigyelhető azonban, hogy munkajogviszony megszüntetése és a nyugellátás kérdése a kollektív megállapodásokban, különösen az üzemi megállapodásokban kapcsolódik össze, amely köszönhető a kiterjedt magán öregségi ellátási módszereknek. Mindenesetre a munkajogviszony megszüntetése és a nyugellátásra való jogosultság megszüntetése több szempont figyelembevételével is heves vitát váltott ki.[116] A hazai irodalomban Román álláspontja szerint a jelzett összekapcsolás, de különösen a Ktv., valamint a Kjt. szabályozása súlyosan sérti a jogállamiság elvét.[117] Az Alkotmánybíróság szintén több határozatában foglalkozott ezzel a problémával. Tanulságos az Alkotmánybíróság 44/B/1993. AB határozata. Ebben a testület annak ellenére, hogy az Mt. hallgatott e felmondási jogcímről, magától értetődőnek tekintette, hogy a nyugdíjjogosultság elérésére való tekintettel - azaz erre való hivatkozással - a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munka-jogviszonyt.[118] Természetesen az már a jogalkalmazás körébe tartozik - emeli ki az Alkotmánybíróság -, hogy egy konkrét munkaviszony - szabad felmondási jogon alapuló - felmondása megfelel-e ezeknek a törvényi követelményeknek, vagy sem. Az Alkotmánybíróság egy másik, újabb keletű határozatában akként fogalmazott, hogy "a munkáltatói felmondást korlátozó törvényi rendelkezések . mindig kivételesnek tekintendők a szabad felmondás jogának generális alapelvéhez képest."[119] Az Alkotmánybíróság e korlátozásokat mintegy pozitív diszkriminációnak minősíti, amely tehát nem terjed ki minden munkavállalói kategóriára. Végkövetkeztetése szerint "az Alkotmány egyetlen rendelkezéséből sem következik, hogy felmentési tilalmakat - amelyek az Mt. 89. §-ában szabályozott konstrukcióhoz képest többletvédelemnek minősülnek - az ellátásra való jogosultság elérése után is alkotmányosan kötelező fenntartani."[120] A testület végeredményben sem a Ktv., illetve a Kjt. vonatkozó rendelkezéseit, sem pedig az Mt. 89. § (6) bekezdését nem minősítette alkotmányellenesnek. Ez utóbbihoz néhány gondolat megjegyzése szükséges. A hivatkozott Mt.-beli szabály értelmében "a munkáltató a rendes felmondását nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül." Ez a jogalkotói megoldás a munkáltató felmondási jogát diszkrecionális joggá alakítja át, hiszen ellene tartalmi ok miatt jogorvoslattal élni lehetetlen. (Eltekintve attól az esettől, ha a munkavállaló a 87/ A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai szerint nem minősül nyugdíjasnak.) Míg tehát a korábbi megoldás során a szabad felmondás ellenére is nehezen lehetett az MK. 95. számú állásfoglalásában megfogalmazott indokolási követelményeknek megfelelni, az Mt. 1999. évi módosítása ebben a tekintetben álláspontom szerint a probléma feloldására alkalmatlan megoldást választott.
Az egyenlőségi jogok, illetve az egyenlőtlen bánásmód megengedhetőségének és korlátozásának további neuralgikus területe az Mt. 142/A. §-ának tartalma. Ennek értelmében "az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Látható, hogy a jogalkotó túllép az férfiak és a nők azonos bérezése elvéről kibocsátott 75/117/EGK irányelv tartalmán. A javaslat indokolása szerint ez a megoldás áll összhangban az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdésével, amely kimondja, hogy "az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga." A 142/A. § alkalmazása álláspontom szerint a munkaerő-kölcsönzés tekintetében okozhat nehézséget. Az Mt. 193/D. § (4) bekezdése értelmében "a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetőleg más jogszabály alapján kor-
- 56/57 -
látozza." A 193/G. § (5) bekezdése szerint a munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak - többek között - a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok betartása tekintetében.
A probléma gyökere magában a munkaerőkölcsönzés konstrukciójában rejlik. A munkaerőkölcsönzés egy karakterisztikus fajtája a hagyományostól eltérő foglalkoztatási módszereknek.[121] Ennek a módszernek a kifejezésére az EU tagállamaiban több terminológia ismeretes. Az angol "temporary work" kitétel annak ellenére, hogy általánosan elfogadott, nem utal a munkaerő-kölcsönzés jogi konstrukciójára. Ennek oka abban keresendő, hogy az angolszász országok nem szabályozzák magát a jogügyletet, és így a kifejezés az ilyen módon történő foglalkoztatás átmenetiségére, alkalomszerűségére utal.[122] Ezzel szemben a német jog a "Temporärarbeit" kifejezés mellett -, amely inkább a szakzsargonban honosodott meg - a "Leiharbeit", valamint az "Arbeitnehmerüberlassung" kitételt használja.[123] A jogi szabályozás közelítése érdekében a tagállamok 1982-ben egyértelműen rögzítették, hogy a "temporary work" konstrukciója háromoldalú foglalkoztatási jogviszony, az ún. "triangular employment relationship" alapján realizálódik.[124] Az intézmény fejlődéstörténete azt támasztja alá, hogy a munkaerő-kölcsönzés keretében történő "temporary work" - annak ellenére, hogy gyakran alkalmazzák - némileg vesztett jelentőségéből. A más munkáltatótól kölcsönkért munkavállalók foglalkoztatása egyre hosszabb időtartamra történik, és ebből adódóan feszültség keletkezik a kölcsönvevő munkáltatóval munkajogviszonyban álló munkavállalók és a kölcsönvett foglalkoztatottak között. A probléma rendkívül összetett, és megosztotta a szakszervezeteket is. Ebből a szempontból a leglényegesebb az ún. ekvivalencia szabály értékelése. Ennek értelmében a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók nem lehetnek hátrányos helyzetben - különösen a munka díjazását illetően -, mint a kölcsönvevővel munkajogviszonyban álló munkavállalók. A munkaszerződés tartalmát illetően erre kifejezett rendelkezést tartalmaz a belga, a francia szabályozás, de például a német AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) a munkabér tekintetében közvetlenül nem követeli meg a teljes ekvivalenciát. Az ekvivalencia szabály alkalmazásának ellenzői azzal érvelnek, hogy a kölcsönzött munkavállaló nem a kölcsönvevővel áll jogviszonyban, a kölcsönvevő nem bért fizet, hanem polgári jogi szerződés alapján a kölcsönbeadó cégnek fizet ellenértéket. A munkabér megállapítása a kölcsönbeadó és a vele munkajogviszonyban álló munkavállaló közös megállapodásának tárgya. Az ekvivalencia szabályt igenlők ezzel szemben a közös munkavégzésre hivatkoznak, illetve arra, hogy a munkavégzés időtartama alatt - egyéb tekintetben - a kölcsönbe vevő minősül munkáltatónak. Nem kevesebbről van szó, mint bizonyos munkaerőpiaci sajátosságok alapján kialakult különbözőségek kiegyenlítéséről. A munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás ugyanis a legutóbbi időkig viszonylag kényelmes és olcsó alkalmazási módszer volt a foglalkoztatók számára, a bérkülönbségek fenntartása mellett a kollektív jogok bizonyos korlátozása miatt is.
A hazai gyakorlatban a jelzett problémának még egy sajátos szegmense is létezik. A privatizáció folyamatában gyakran történtek kiszervezések, majd az anyavállalkozás a kiszervezett részlegtől - mint önálló munkáltatótól - kölcsönvette korábbi munkavállalóit. Bizonyos idő után különösen a kollektív szerződés alapján járó juttatások tekintetében volt jelentős különbség a két munkavállalói kategória között, de nemegyszer előfordult, hogy az anyavállalkozás bérfejlesztéseiből sem részesültek a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók. (Megjegyezzük, hogy más technikák is kialakultak, például a szolgáltatásnyújtás keretében történő munkavégzés, azonban ez a módszer is magában hordoz bizonyos - itt nem részletezendő munkajogi - problémákat.)
Mindezek alapján kétséges az Mt. 142/A. § (1) bekezdésében az "indokolatlan" kifejezés tartalma. Ebben a vonatkozásban sokkal inkább az Alkotmánybíróság által kialakított kritériumokat kell alapul venni. Az alaphelyzet az egyenlőségi követelmény, amennyiben az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazása során nem lehet a munkavállalók között megkülönbözetést tenni. Ebben a kontextusban az egyedüli objektív ismérv az egyenlő, illetve az egyenlőként elismert munka ("... for the same work or for work to which equal value is attributed...".)[125] az értelmezés szempontjából kiemelkedő jelentősége van a Mcarthys-esetnek, amelyben az Európai Bíróság kimondta, hogy az egyenlőségi követelménynek nem csak abban az esetben kell érvényesülnie, ha a nem egyenlően fizetett férfi és nő egyidejűleg áll ugyanazon munkáltatóval munkajogviszonyban.[126] Amennyiben megfelelő értékelési rendszer alapján a munkák egyenlősége kimutatható,[127] nehezen lehet indokolt megkülönböztetést találni a bérezést illetően. Látható tehát, hogy az egyenlőség követelményének kulcsa a munkák értékelésében keresendő, azaz a minősítés nem lehet önkényes és ésszerűtlen. Álláspontom szerint a hazai szabályozás ebben a tekintetben sem egyértelműen megnyugtató, hiszen nem ad választ az egyenlőség és a munkaerő-kölcsönzés összefüggéseire, megkerüli a már említett ekvivalencia problémát. E problémával összefüggésben nyomatékosítom, hogy elképzelhető bizonyos fajta differenciálásnak a bérezés tekinteté-
- 57/58 -
ben, azonban ennek objektivitás és az arányosság követelményét kell szem előtt tartania.
Az egyenlőségi jogok térnyerése a munkajogban alapvetően függ az e jogágra vonatkozó jogalkotói koncepciótól. Abban az esetben, ha a munkajog "ökonomizálása" élvez prioritást, ha a munkajog alapvetően gazdasági célkitűzések megvalósításának eszközévé válik, a jogalkotó hajlamos a rugalmas megoldások alkalmazására, amelyek védelmi ereje természetükből fakadóan általában alacsony. Ezzel szemben, ha a munkajog szociális rendeltetése kap nagyobb jelentőséget, a jogalkotó olyan féket is beiktathat, amelyek a gazdasági versenyképességet, hatékonyságot csökkenthetik. A rugalmasság és a munkavállalók védelme napjaink munkajogának alapvető dilemmája. Olybá tűnik, hogy az Európai Unió számos erőfeszítése mellett, az átmeneti, éppen konszolidálódó gazdaságok számára az egyenlőségi követelmények felvétele önmagában is feszültséget okoz. A szabályozásból azonban éppen azok az elemek hiányoznak, amelyek iránymutatást adhatnak az eltérés alkalmazására meghatározott tényállások megvalósulásakor. Ezek hiányában egyelőre az Alkotmány, illetve az Alkotmánybíróság értelmezése követendő. Álláspontom szerint a Munka Törvénykönyve anyaga korántsem befejezett, és a jogalkotó hosszabb távon nem halaszthatja az átfogó szabályozás kimunkálását ezen a területen sem. ■
JEGYZETEK
[1] Thüsing, G.: Der Fortschritt des Diskriminierungsschutzes im Europäischen Arbeitsrecht, Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2001/3, 297-318. o.
[2] L. erről Hepple, B.: Equality and Discrimination (in Davies, P.-Lyon-Caen, G.-Sciarra, S-Simitis, S.: European Community Labour Law: Principles and Perspectives, Clarendon Press, Oxford, 1996.) 237-259. o.
[3] Council Directive 2000/43/EC of 29 June implementing the principle of equal treatment persons irrespective of racial or ethnic origin; Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation.
[4] L. erről Birk, R.: Internationales und Europäisches Arbeitsrecht (in MünchArbR. Verlag C. H. Beck, München, 2000.) § 18 RdNr. 7-10., 16-22.; Rodierre, P.: Droit social de l'Union Européenne, L.G.D.J. Paris, 1998., 6-7. o.; Beutler, B. - Bieber, R.-Pipkorn, J.-Streil. J.: Die Europäische Union. Nomos, Baden-Baden, 1993., 34-38. o.
[5] L. erről részletesen Gyulavári T.: Az egyenlő bánásmód elvének alakulása az európai integráció folyamatában [in Kiss Gy. (szerk).: Az Európai Unió munkajoga, Osiris, Budapest, 2001.] 57-67. o.
[6] L. Hepple, B.: Equality ... i.m.: 241-242. o.
[7] A közösség ugyanis nem rendelkezik általános jogalkotási hatáskörrel, szervei csak akkor járhatnak el, ha erre kifejezett felhatalmazásuk van. Amennyiben a közösség kizárólagos hatásköröket kapott, a közösség szociálpolitikáját egyébként meghatározó szubszidiaritás elve nem alkalmazható. Kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a közösség többek között a közös vámtarifák megállapítása (31. cikkely), a közösségi közlekedési politika (71. cikkely), valamint a közös kereskedelmi politika (131. cikkely) kialakítása tekintetében. L. részletesen MünchArbR/Birk: Internationales un Europäisches Arbeitsrecht, C. H. Beck, München, 2001.
[8] L. erről részletesen Beutler, B.-Bieber, R.-Pipkorn, J.-Streil, J.: Die Europäische ... i.m.: 41-97. o.
[9] L. részletesen Kende T. (szerk.): Európai közjog és politika, Osiris-Századvég, Budapest, 1995, 132-139. o.
[10] Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the organisation of working time.
[11] Lásd 89/94. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland v. Council [1996] ECR I-5755. Az esetet részletesen ismerteti Kiss, Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga, i.m.: 355-362. o.
[12] Az angol szembenállás hátteréről lásd Burrows, N.-Mair, J.: European Social Law, John Wiley&Sons, Chichester/New York, 1996. 729-283 o.
[13] Lásd erről Rodiére, P.: Droit social...i.m.: 349-350. o. ; Preis, U.-Bütefisch, W.: Arbeitsrecht als Gegenstand de Gemeinschaftsrecht - das Europäische Arbeitsrecht [in Oetker, H.-Preis, U.: Europäisches Arbeits- und Sozialrecht (EAS), Rechtsvorschriften, Systematische Darstellung, Entscheidungssammlung, Loseblattausgabe], Forkel Verlag, Heidelberg, 1994., 28-29. o.
[14] Bercusson, B.: European Labour Law, Butterworths, London, 1996., 383. o.
[15] Lásd a Római Szerződés 39-42. (48-51) cikkelyét.
[16] Lásd a Tanács 1968. október 15-i, 1612/68/EGK-rendeletét a munkavállalók Közösségen belüli szabad mozgásáról. Ennek elemzését lásd Lukács É.: A munkavállalók szabad mozgása [in Gyulavári T. (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója], Budapest, SzoCseM, 1996. 57-71. o.
[17] Unionsbürgerschaft, citizenship of the union, citoyennité de l' union.
[18] A 8a. cikkely az uniós polgárok szabad mozgásáról rendelkezik, míg a 8b.-8d. cikkely bizonyos közjogi természetű jogokat biztosít az uniós polgárok számára. Ennek megfelelően az Unió polgára meghatározott aktív és passzív választójoggal rendelkezik, joga van a diplomáciai és konzuli védelemre, valamint megilleti a szerződés 138d. cikkelye alapján a petíció joga. Az uniós polgárság jogállásáról, annak tartalmáról lásd Rodiére, P.: Réunion d'experts la citoyennité Européenne Face au droit social et droit du travail. Schriftenreihe der Europäischen Rechtsakademie Trier, 1994.; Beauthier, G-H.: Les droits du citoyen européen, Off. De Publ. Off. De Communautés Européennes, Luxemburg, 1990.; Fischer, H. G.: Unionsbürgerschaft, Vorträge, Reden und Berichte aus dem Europa-Institut, 269., Saarbrücken 1992.; Mouton, J-D.: La citoyenneté de l'Union: passé, présent et avenir (uo 282.), 1996. Más vonatkozásban lásd Teague P.: Economic citizenship in the European Union (Employment relations in the new Europe), Routledge, London/New York, 1999.
[19] A Maastrichti Szerződésnek, illetve az európai polgárság koncepciójának az egyenlőségi jogokra gyakorolt hatását 1. Hepple, B: Equality... i.m.: 244-246. o.
[20] Camerlynck álláspontja szerint a tulajdonképpeni munkajog megjelenése a kollektív elemek intézményesüléséhez kötődik. Camerlynck, G. H.: Contrat de travail, Dalloz, Paris, 1968. 12. o.; Az egyenlőségi jogok, a kollektív autonómia, valamint az állami beavatkozás Clark, J.-Lord Weddernburn: Labour Law and Industrial Relations, Clarendon Press, Oxford, 1983. 220. o.
[21] 127/79. Macarthys v. Smith [1980] ECR 1275
[22] 177/88. Dekker v. Stichring Vormingscentrum voor junge Volwassenen [1990] ECR I-3941
- 58/59 -
[23] 32/93. Webb v. EMO Air Cargo [1994] ECR I-3567
[24] 170/84. Bilka-Kaufhaus Gmbh v. Weber von Hartz [1986] ECR 1607.
[25] Az esetjog részletes feldolgozását lásd Gyulavári T.-Kardos G. (szerk.): Szociális jogok az Európai Unióban. Az Európai Bíróság esetjoga, AduPrint, Budapest, 1999.
[26] Lásd erről részletesen Gyulavári T.: A Római Szerződés 13. cikkely [in Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga] i.m.: 149-154. o.; Megjegyezzük, hogy ez az áttörés más vonatkozásban nem előzmény nélküli. A Tanács 1986. december 11-i 86/613/EGK-irányelve az önfoglalkoztató minőségben - beleértve a mezőgazdaságot is - tevékenykedő férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód alkalmazásáról és az önfoglalkoztató nők terhesség és anyaság alatti védelméről rendelkezett. Ez az első olyan közösségi norma, amely kilép a klasszikus munkajogviszony keretei közül, és a vállalkozási szféra területére lép. Hasonló irányultság figyelhető meg a közeljövőben elfogadásra kerülő COM (2000) 754 final irányelvtervezet tatalmában, amely a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseit rendezi a mobil munkavállalók, valamint az önfoglalkoztató gépjárművezetők tekintetében.
[27] Az angol szöveg szerint "...may take action to combat discrimination based on sex, racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation". A német szöveg értelmében "...geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskrimination aus Gründen de Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, de Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.
[28] Lásd a 13/94. P v. S and Cornwall County Council [1996] ECR I-2143., valamint a 249/96. Grant v. South West Trains [1998] ECR I- 621. esetet. Ismerteti Gyulavári T. [in Kiss Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga] i.m.: 150-151. o.
[29] "in order to ensure equal treatment, it is important to combat every form of discrimination, including discrimination on grounds of sex, colour, race, opinions and beliefs, and whereas, in a spirit of solidarity, it is important to combat social exclusion".
[30] A 13. cikkely realizálásának esélyeiről lásd részletesen Gyulavári T. [in Kiss Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga] i.m.: 152-154. o.
[31] Lásd Thüsing, G.: Der Fortschritt. i.m.: 398. o.
[32] Lásd ezzel kapcsolatban Mayne, S.-Malyon, S.: Employment Law in Europe, Butterworths, London/Dublin, 2001.
[33] Az ún. Tendenzbetrieb intézményéről l. Gerhard, N.: Arbeitsrecht im Tendenzbetrieb, Bund Verlag, Köln, 2001.
[34] Thüssing, G.: Der Fortschritt...i.m.: 398. o.
[35] A közösségi jogalkotó a diszkrimináció tényállásai és jellege közé illeszti be a diszkrimináció egy lehetséges megvalósítási módját, a zaklatást, amely az európai jogban viszonylag új. L Thüsing, G.: Der Fortschritt...i.m.: 410-413. o.
[36] Thüsing, G.: Der Fortschritt...i.m.: 411-412. o.
[37] Thüsing, G.: Der Fortschritt...i.m.: 413. o
[38] Ezzel kapcsolatban utalunk az amerikai jogban ismeretes "punitive damages" anyagi jogi, valamint a "class action" eljárásjogi intézményére.
[39] Megjegyezzük, hogy az e tárgyban kiadott ajánlás már tartalmazza valamennyi tényállást.
[40] A két tárgyalt irányelv összehasonlítását lásd Gyulavári T.: Általános keretirányelv az egyenlő bánásmódról a foglalkoztatásban [in Kiss Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga] i.m.: 161-162. o.
[41] Thüsing, G.: Der Fortschritt...i.m.: 409. o.
[42] Thüsing, G.: Der Fortschritt...i.m.: 405. o.
[43] Ezzel kapcsolatban többek között lásd Hanau, P.-Thüsing, G.: Europarecht und kirchliches Arbeitsrecht: Bestandsaufnahme und Perspektiven, Nomos, Baden-Baden, 2001; Quagliaro, M.: Rapporto di lavoro e liberta religiosa, Reana del Rojale, Chiandetti, 1995.; Rapporti di lavoro e fattore religioso, Instituto de Diritto Ecclesiastico e Canonico, Napoli, 1988.; McCormack, V.-O,Hara, J.: Enduring inequality: religious discrimination in employment in Norhern Ireland, National Council for Civil Liberties, London, 1990.
[44] Thüsing, G.: Was ist eine Religionsgemeinschaft? - Eine rechtsvergleichende Darstellung am Beispiel de Scientology Church, Gedächtnisschrift Hartmut Krüger, Tübingen, Mitte 2000.
[45] Thüsing, G.: Der Fortschritt...i.m: 406. o.
[46] Thüsing ezzel összefüggésben hivatkozik az amerikai Civil Rights Act VII. rész 701. § j. pontjára, ahol hasonló jellegű rendelkezést találunk a vallással kapcsolatban. "The term "religion" includes all aspects of religious observance and practice, as well as belief, unless an employer demonstrates that he is unable to reasonably accommodate to an employee" s or prospective employee" s religious observance or practice without undue hardship on the conduct of the employer" s business.
[47] Ez a rendelkezés az egyházakon és az olyan köztestületeken, illetve magánszervezeteken belüli munkavégzésre vonatkozik, amelyeknek szellemisége valláson vagy világnézeten alapul.
- 59/60 -
[48] Lásd erről Mayne, S.-Malyon, S. (CMS Cameron McKenna) (ed.): Employment Law in Europe, Butterworths, London, 2001.
[49] Lásd például az Arbeitsverfassungsgesetz, a Betriebspensionsgesetz, az Arbeitszeitgesetz stb. egyes rendelkezéseit.
[50] Gleichbehandlungsgesetz von Frauen und Männern und die Förderung von Frauen im Bereich des Bundes; Behinderteneinstellungsgesetz.
[51] Loi du 7 mai 1999 sur l,égalité de traitment entre hommas et femmes en ce qui concerne les conditions e travail...
[52] Statut on the punishment of certain acts based on racism and xenophobia.
[53] A legújabb törvény 2001 márciusában született meg a nemi hovatartozás tárgyában. (Act on gender equality)
[54] Lásd erről részletesen Deakin, S.-Gillian, M.: Labour Law, Butterworths, London, 1998.
[55] CT. Chapitre III Égalité professionelle entre les femmes et les hommes.
[56] CT. Chapitre Préliminaire Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
[57] Lásd BGB 611a.; 611b. ; 612 (3); 612a. §§
[58] Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
[59] Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (vom 24. Juni 1994)
[60] Gesetz zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft (vom 26. August 1986)
[61] Legge 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della pritro uomo-donna nel lavoro
[62] A program kezdeményezője és kidolgozója a Ministére de la Promotion Féminine volt.
[63] Real Decreto Legislativo 1/1995, de 34 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores. Art. 17. No discriminación en las relaciones laborales.
[64] Ebben az esetben olyan intézkedésektől van szó, amelyek látszólag segítik az érintett személyt vagy csoportot, azonban helyzetük változatlan marad vagy éppen súlyosbodik, miáltal alkalmatlanná válnak feladataik ellátására.
[65] A szabadságjogok dogmatikai elemzése Európában elsősorban a német irodalomban történt meg, és napjainkban is rendkívül összetett. Lásd többek között Alaxy, R.: Theorie der Grundrechte, Suhrkampf, Frankfurt a M., 1996.; Borowski, M.: Grundrechte als Prinzipien, Nomos, Baden-Baden, 1998.; Huster, S.: Rechte und Ziele, Duncker&Humblot, Berlin, 1993.; Luhman, N.: Grundrechte als Institution, Duncker&Humblot, Berlin, 1999. (4. Aufl.); Böckenförde, E.-W.: Staat, Verfassung, Demokratie, Suhrkampf, Frankfurt a. M., 1991. Az angolszász, illetve az amerikai irodalomból l. Dworkin, R.: Law's Empire, Butterworths, London, 1986.; Hayek, F. A.: Law, Legislation and Liberty, Routledge&kegan Paul, London, 1973.Hughes, G.: Rules, Policy and Decision Making, Yale Law Journal, 77 (1968), 411-439. o.
[66] L. erről Huster, S.: Rechte...i.m.
[67] Alexy, R.: Theorie...i.m: 361-362. o.
[68] Ehmke, H.: Prinzipien der Verfassungsinterpretation, (in. VVDStrRL 20) 1963.
[69] Alexy, R.: Theorie...i.m: 72-74. o.
[70] Flume W.: Rechtsgeschäft und Privatautonomie, C. H. Müller, Karlsruhe 1960, 136. o.; Richardi, R.: Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung de Arbeitsverhältnisses, C. H. Beck., München, 1964, 36. o.
[71] Lásd erről részletesen Alexy, R.: Theorie...i.m.: 323. o.
[72] Annak ellenére, hogy több alkotmány ezt a formulát használja, ennek tartalma a jogalkotót is köti és nemcsak a jogalkalmazót.
[73] Annak az elemzését, hogy az ún. "Gleicheitssats" csak a jogalkalmazást, vagy magát a jogalkotást is köti, lásd részletesen Alexy, R.: Theorie...i.m: 357-359. o.
[74] Huster, S.: Rechte...i.m: 26-27. o.
[75] Huster, S.: Rechte...i.m: 28. o.
[76] Arisztotelész: Nikhomakoszi Etika (a továbbiakban Etika), Európa Könyvkiadó, Budapest, 1987., 1129a, 1129b.
[77] Arisztotelész: Etika...i.m: 1130a.
[78] Arisztotelesz: Etika...i.m: 1131a, 1131b, 1132a.
[79] Erre utal Huster, amikor a kiegyenlítő és a szétosztó igazságosság közvetlen alkotmányjogi átültetését elemzi. L. Huster, S.: Rechte...i.m.: 37-39. o.
[80] Huster, S.: Rechte...i.m: 39-41. o. Arisztotelész a szétosztó igazságossággal kapcsolatban megjegyzi, ". abban mindenki egyetért, hogy az igazságos eljárásnak a javak kiosztásában bizonyos érdemesség szerint kell történnie; csakhogy persze nem mindenki azt az érdemességet tartja irányadónak: a demokrácia hívei a szabadságot, az oligarchia hívei a gazdagságot vagy a nemesi származást, az arisztokrácia hívei az erényt. Az igazságos dolog tehát az arány bizonyos esete." Arisztotelész: Etika...i.m: 1131a.
[81] Arisztotelész: Politika, Gondolat, Budapest, 1984., 1280a.
[82] Huster, S.: Rechte...i.m.: 41. o.
[83] Lásd erről részletesen Maunz, T.-Dürig, G.: Grundgesetz, Kommentar, C. H. Beck, München 1993, Abs. 1 Art. 3., RdNr. 6, 120-155.
[84] Maunz, T.-Dürig, G.: Grundgesetz...i.m.: Abs. 1 Art., RdNr. 6.
[85] Lásd erről Alexy, R.: Theorie...i.m: 361-362. o.; Harre, R. M.: Freedom and Reason, Patmos, Düsseldorf, 1973. 30. old.
[86] Alexy, R.: Theorie...i.m.: 361. o.
[87] Maunz, T.-Dürig, G.: Grundgesetz...i.m: Abs. 1 Art. 3. RdNr. 6
[88] Alexy, R.: Theorie...i.m: 362. o.
[89] Lásd különösen Podlech, A.: Gehalt und Funktion der allgemeinen verfassungsrechtlichen Gleichheitssatzes, Duncker&Humblot, Berlin, 1971.
[90] L. az Európai Bíróság ez irányú gyakorlatáról Oppermann, T.: Europarecht, C. H. Beck, München, 1999. Rz. 79.
[91] Történetiségében l. Mayer-Maly, T.: Locatio conductio (Eine Untersuchung zum klassischen römischen Recht), Duncker&Humblot, Berlin, 1982.; Uő.: Römische Grundlage der modernen Arbeitsverträge, Recht der Arbeit, 1974/5.; MünchArbR/Richardi, R.: Arbeitsrecht als Teil der sozialen Ordnung, C. H. Beck, München, 1992.§ 1 RdNr. 26.; Javillier, J. C.: Manuel droit du travail, L.G.D.J., Paris, 1986., 26-29. o.
[92] Richardi, R.: Kollektivgewalt und Individualwille...i.m: 1. o.
[93] L. Zöllner, W.-Loritz, K. G.: Arbeitsrecht, C. H. Beck, München, 1992., 44-46. o.; Sinzheimer, H.: Über Gedanken und die Möglichkeit eines einheitliches Arbeitsrechts für Deutschland (in: Arbeitsrecht und Rechtssoziologie), Europa Verlag, 1973 (1914), Frankfurt a. M. 237. o.
[94] Richardi, R.: der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem, Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1992/3., 237. o.
[95] Az alapjogok felosztásáról ld. Alexy, R.: Theorie...i.m.: 72-74. o
[96] Somló Bódog minősítése szerint ".a laissez-faire kora pusztán rövidke intervallum, amely igazán nem egyéb, mint futólagos átmenet a szabályozásnak egy tökéletlenebb módjától annak egy tökéletesebb módjára." Somló B.: Az állami beavatkozás és individualismus, Grill Károly Könyvkiadó Vállalata, 1907, Budapest, 173. o.; A védelmi jellegű jogszabályokról és az állami beavatkozás korszakának elemzéséről l. Kiss Gy.: Munkajog, Osiris Budapest, 45-48. o.
[97] Találó Migsch megjegyzése a kollektív munkajog rendeltetését illetően. Álláspontja szerint, mivel a magánautonómia szabályozó funkciója elégtelennek bizonyult, "ezt a nyilvánvaló alkalmatlanságot" kísérelték meg a kollektív normaanyag eszközeivel megszüntetni, és ez a történelmi jelentőségű kísérlet minden kétséget kizáróan sikerült. Migsch, E.: Die absolut geschützte Rechtsstellung de Arbeitnehmers, Fink, Verlag, München/Salzburg, 1972, 1. o.; A kollektív szerződés jogi természetével és regulatív funkciójával összefüggésben l. Zöllner, W.: Die Rechtsnatur der Tarifnormen nach deutschem Recht, Manzsche Verlag, Wien, 1966.; Despax, M.: Les conventions collectives, traité du travail, Dalloz, Paris, 1966.; Sisson, K.:-Brown, W.: Industrial Relations in Britain, G. S. Bain, Oxford, 1983.; Morris, G. S.-Archer, T. J.: Collective Labour Law, Hart Publishing, Oxford/Portland Oregon, 2000.
[98] L. erről Sólyom L.: Az alkotmánybíráskodás kezdetei Magyarországon, Osiris, Budapest, 2001, 705-706. o.
[99] Maunz, T.-Dürig, G.: Grundgesetz...i. m.: Abs. I. Art. 1 FdNr. 4.
[100] A "Hauptfreihetsrecht" és a "Hauptgleichheitsrecht" megjelölést használja Dürig. Ld.: Maunz, T.-Dürig, G.: Grundgesetz...i. m.: Abs. I Art. 1. RdNr. 11-12.
[101] 36/1994. (VI. 24.) AB határozat
[102] Helytálló Bragyova értékelése a 70/A. § tartalmával kapcsolatban: "The constitutional equality rule - «legal equality» in rathher awkward language of the Constitution and that of the Constitutional Court - is often called in Hungary and elsewhere «prohibition of discrimination», which is in my opinion not the most appropriate term". Bragyova A.: Equality and Constitution, [in Halmai G. (szerk.): A megtalált alkotmány?] INDOK, Budapest 2000., 271. o.
[103] 26/B/1997. AB határozat.
[104] 21/1994. (IV. 16.) AB határozat.
[105] Hasonlóan Maunz, T.-Dürig, G.: Grundgesetz... i.m.: Kommentar zu Art. 12. RdNr. 7.
[106] 54/2993. (X. 13.) AB határozat.
[107] 21/1994. (IV. 16.) AB határozat.
[108] 33/1993. (V. 28.), 21/1994. (IV. 16.) AB határozatok.
[109] 21/1994. (IV. 16.) AB határozat.
[110] 36/1994. (VI. 24.) AB határozat
[111] 9/1990. (IV. 25.) AB határozat.
[112] 61/1992. (XI. 20.) AB határozat
[113] ".such a characteristic constitutes a genuine and determining occupational requirement, provided that the objective is legitimate and requirement is proportionate."
[114] L. erről Magiera, S.-Siedenkopf, H.: Das Recht de öffentlichen Dienstes in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaft, Duncker&Humblot, Berlin, 1994.; Bach, S.-Bordogna, G.-Winchester, D.: Public Service Employment Relations in Europe, Routledge, London/New York, 1999.
[115] L. erről részletesen Zöllner, W.-Loritz, A.: Arbeitsrecht, C. H. Beck, München 1992., 237-293. . Deakin, S: - Morris, G.: Labour Law, Butterworths, London, 1998., 364-384., 440-445. o.
[116] L. erről részletesen Hebel, J: Age discrimination in employment: das Problem der Diskriminierung älterer Arbeitnehmer im U.S.-amerikanischen Recht, Lang, Frankfurt a. M.: 1992.; Walterman, R.: Berufsfreiheit im Alter: verfasungsrechtliche und arbeitsrechtliche Schranken tarifvertraglicher Altergrenzenregelungen, Duncker&Humblot, Berlin, 1989.; Boerner, D.: Altersgrenzen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, Pfaffenweiler, Bayreuth. Univ. Diss. 1992. Ogus, A.-Barend, E.-Wikeley, N: The Law of Social Security, Butterworths, London, 1995
[117] Román L.: A nyugdíjjogosulttá válás, mint a munkáltatói felmondás jogcíme. Magyar Jog 1993/3, 144-151. o.
[118] ".mind a közalkalmazottak, mind a köztisztviselők esetén a felmentés oka lehet a nyugdíjkorhatár elérése, míg a Munka Törvénykönyve ezt a felmondási okot nem ismeri. Az Mt. szabályai szerint a munkaviszonyt a munkáltató rendes felmondással bármikor megszüntetheti. Az Mt. 89. § (1) bekezdése tehát semmiféle felmondási okot nem nevesít, hanem általánosságban a kölcsönösen szabad felmondás jogát mondja ki, és nem teszi lehetővé még azt sem, hogy erről a jogáról akár a munkavállaló, akár a munkáltató lemondhasson, vagy azt megállapodásban érvényesen korlátozhassa. A felmondási jog teljes és korlátozhatatlan szabadságának a munkavállaló érdekeit védő törvényi megszorítása a munkáltató indokolási kötelezettsége és a felmondási okok keretjellegű, az Mt. 89. § (3) bekezdésében való meghatározása."
[119] 11/2001. (IV. 12.) AB határozat
[120] 11/2001. (IV. 12.) AB határozat
[121] Ld. Blanpain, R. (ed.): Temporary work and labour law, Kluwer, Deventer/Boston, 1993.; Siau, B.: Le travail temporaire en droit comparé européen et international, L.G.D.J., Monpellier, 1995.; Temporary Employment Businesses (TEB), Council of Europe, Strasbourg, 1985.; Non-standard forms of employment in Europe, EIRR Report Number Three, 1990.; Kiss Gy.: A munkaerő-kölcsönzés az Európai Unió tagállamaiban, Budapest, 2000. (A Szociális és Családügyi Minisztérium részére készített tanulmány, Kézirat.)
[122] Nagy-Britanniában az 1973. évi Employment Agencies Act ugyan rendelkezik a munkaerő közvetítő, illetve a munkaerő-kölcsönző szervezetek tevékenységéről, azonban magát a munkaerő-kölcsönzés fogalmát nem határozza meg. Hasonló módon járt el az ír jogalkotó is. L. Banplain, R. (ed.) Temporary.i.m.: 179-199., 259-283. o.
[123] A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos terminológiák tartalmának elemzését l. Siau, B.: le travail temporaire...i.m: 518-556. o., a német jogot illetően l. MünchArbR/Marschall, D.: Einbeziehung Dritter in das Arbeitsverhältnis, C.H. Beck, München, 1993.
[124] L. Bankó Z.: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések; a munkaerő-kölcsönzés. [in Kiss, Gy. (szerk:) Az Európai Unió munkajoga].i.m: 445-446. o.
[125] Az egyenlő, illetve az egyenlő értékűnek elismert munka fogalmáról l. Gyulavári T.: Az egyenlő bánásmód elvének dogmatikai és gyakorlati jelentősége; Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve [in. Kiss Gy.: (szerk.): Az Európai Unió munkajoga]... i.m.: 73-75. o.
[126] "The principle that men and women should receive equal pay for equal work, enshrined in article 19 of the EEC Treaty, is not confined to situations in which men and women as contemporaneously doing equal work for the same employer."
[127] A munkák értékelésénél kialakított közösségi jogi szempontokról l. Gyulavári T.:[in Kiss Gy (szerk): Az Európai Unió munkajoga] i.m.: 75. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző tanszékvezető egyetemi tanár.
Visszaugrás
