Dr. Horváth István: Megfeleltetek - A férfiak és nők egyenlő díjazásának megerősítésről szóló irányelv követelményeinek átültetése a magyar szabályozásba (2. rész) (MJO, 2025/1., 19-26. o.)

Folytatva kodifikációs kísérletemet, tovább vizsgálom, és törekszem megfogalmazni, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv[1] (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv) jogharmonizációs követelményeinek való hazai megfelelés érdekében a magán- és nonprofit szférára hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálya alatt mely módosításra van szükség. A metódus változatlan: az irányelv szövegét követve javaslatot teszek, miként hozható az Európai Unió (a továbbiakban: EU) elvárásaival összhangba az Mt. Ehhez - a továbbiakban is a direktíva szövegében haladva - idézem az EU jogközelítési követelményeit, majd a közösségi elvárásokhoz kapcsolódóan benyújtom "törvényjavaslatomat" az Olvasónak, miként szükséges véleményem szerint az Mt.-t és az az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi törvényt (a továbbiakban: Ebktv.) módosítani.

Kénytelen vagyok - egyébként a tagállami jogharmonizációt is megnehezítő - kritikával illetni egyes irányelvi bekezdéseket. Ha csak a direktíva egyes rendelkezéseihez kapcsolódó belső címeket futnánk át, úgy vélem, nem gondolnánk, hogy a munkáltató munkavállalók képviselőivel kötelezően elvégzendő közös bérértékelésének előfeltétele a foglalkoztató tartós jogsértése, nevezetesen az, hogy a bérjelentés alapján a hatóság által megállapított, a nemek közötti negatív diszkriminációt - a hatóság felszólítása ellenére - a munkaadó a következő félévben is fenntartja. Talán hasznosabb lett volna azt előírnia az irányelvnek, hogy a bérjelentés hatóságnak történő postázása előtt szükséges sort keríteni a közös bérértékelésre - ennek eredményeként akár meg is szüntetve az eltéréseket. És akkor nem is lenne a munkaadónak mit jelentenie...

1. Jelentés - csak ha van bérkülönbség a női és férfi munkavállalók között

1.1. A jelentésre kötelezettek - a munkavállalói létszám függvényében

1.2. A konzultáció - a hatóság, a munkavállalók és képviselőik tájékoztatása - a jogsértés orvoslása

1.3. Jogalkotási javaslat - a jogharmonizáció teljesítése két törvény módosításával

1.3.1. Az Ebktv. - a jelentéstétel és a szabályozás negatív diszkriminációjának aggálya

1.3.2. Az Mt. - az üzemi tanács jogkörének bővítése és a munkavállalók tájékoztatása

2. A közös bérértékelés - az orvosolatlan negatív bérdiszkrimináció nyomán

2.1. Második beavatkozás - "kigyógyítás" a korábban nem orvosolt bérdiszkriminációból

3. A kétszázötven fő alatti létszámú munkáltatók támogatása

1. Jelentés - csak ha van bérkülönbség a női és férfi munkavállalók között

Olvasva az irányelv szövegét, eltűnődöm: az uniós szabályból az következik, hogy ha az összehasonlítható helyzetben lévő női és férfi munkavállalók díjazása azonos, nincs különbség, nincs jelentési kötelezettség. El lehet-e állításom mögé "bújni" a valójában fiktív egyenlőségre hivatkozva akkor is, ha van különbség, mégsem jelentve semmit? "Kettős könyvelést" alkalmazva. Az EU jogalkotási célkitűzését jobban szolgálta volna általában a jelentési kötelezettség előírása, amiből kiderül, van-e bérkülönbség a hölgyek és az urak fizetése között. És az igazolható-e...

Dilemmámon túllépve kétségtelen, az átláthatóságot szolgálja a munkaadóknak előírt jelentéstételi kötelezettség a nemek közötti bérkülönbségről. Akár a negatív diszkrimináció alapos gyanújáról, hiszen a bérek közötti eltérés nem feltétlenül vezet az egyenlő bánásmód megsértéséhez. Az irányelv szerint ugyanis - a következőkben ismertetendő foglalkoztatotti létszámtól függően - a munkáltatóknak rendelkezésre kell bocsátaniuk a következő információkat:

- 19/20 -

a) a nemek közötti bérkülönbség;

b) e bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

c) a nemek közötti medián bérkülönbség;

d) e bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;

f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;

g) a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.[2]

Mielőtt továbbhaladnánk, a tisztánlátás érdekében tekintsük át az irányelv definícióit a közösségi normában olvasható egyes szakkifejezésekkel kapcsolatban:

- "nemek közötti bérkülönbség": a munkáltató női és férfi munkavállalóinak átlagos bérszintje közötti különbség, a férfi munkavállalók átlagos bérszintjének százalékában kifejezve;

- "bérszint": a bruttó éves díjazás és a megfelelő bruttó órabér;

- "nemek közötti medián bérkülönbség": valamely munkáltatónál a női és a férfi munkavállalók medián bérszintje közötti különbség, a férfi munkavállalók medián bérszintjének százalékában kifejezve;

- "medián bérszint": az a bérszint, amelynél egy adott munkáltató munkavállalóinak a fele többet, a másik fele pedig kevesebbet keres;

- "bérsávkvartilis": a munkavállalók négy egyenlő számosságú csoportja, amelyekbe a bérszintjük szerint - a legalacsonyabbtól a legmagasabbig - besorolják őket;

- "munkavállalók kategóriája": azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző, az irányelv 4. cikk (4) bekezdésében[3] említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, a munkavállalók munkáltatója által és - adott esetben - a nemzeti joggal és/vagy gyakorlattal összhangban a munkavállalók képviselőivel együttműködésben, nem önkényesen csoportosított munkavállalók.[4]

1.1. A jelentésre kötelezettek - a munkavállalói létszám függvényében

A legalább

- kétszázötven munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően minden évben,