A kollektív munkajog magánjogi (civilisztikai) része két nagy területből, az individuális és a kollektív munkajogból áll. Az individuális munkajogviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló, ahol a munkavégzéssel kapcsolatos konkrét jogviszony tartalmát a munkaszerződés határozza meg. Mivel a munkajogviszonyban ténylegesen egy alá-fölérendelt helyzet érvényesül, ahol a munkavállaló a munkáltató lazább vagy kötöttebb utasításai és ellenőrzési tevékenysége mellett köteles a munkaszerződésből fakadó feladatait elvégezni és ezen túlmenően is a munkavállaló anyagilag és egzisztenciálisan a munkáltatótól függ, ezt az alá-fölé rendelt helyzetet van hivatva kiegyenlíteni a kollektív munkajog, vagyis a munkaügyi kapcsolatok joga.
A munkaügyi kapcsolatok joga két nagy területből áll, ahol az egyik az ún. érdekegyeztetés joga, másképpen a koalíció joga, míg a másik az üzemi alkotmányjog. Az érdekegyeztetés jogának alanyai egyfelől a munkáltatói szövetségek, vállalati szinten pedig a munkáltató, másfelől pedig a szakszervezetek. Itt a két fél közötti érdekösszhang megvalósításának az eszköze a koalíciós tárgyalások fórum- és intézményrendszere, valamint e tárgyalások eredményeként létrejövő kollektív szerződés (ksz.). Amennyiben a tárgyalások nem vezetnek sikerre és úgy tűnik, hogy a ksz.-kötés meghiúsul, annak érdekében, hogy a tárgyalások mégis folytatódjanak és létrejöjjön a megállapodás az egymással szemben álló felek pártatlan külső szakértő és bíráló személy vagy bizottság segítségével közvetítésben, egyeztetésben vagy döntőbíráskodásban megnyilvánulva érdekvitát bonyolíthatnak le, aminek eredménytelensége esetén a szemben álló munkaügyi érdekvédelmi szervezetek munkaküzdelmet folytathatnak egymással szemben. Ennek keretében a munkavállalók és érdek-képviseleti szerveik sztrájkhoz, a munkáltatók és szövetségeik pedig kizáráshoz (loc out) folyamodhatnak.
A kollektív munkajog másik nagy területe az üzemi alkotmányjog, amely a germán jogrendszerben - ahová a magyar is tartozik - két területből, az üzemi alkotmányból és az üzemi megállapodásból tevődik össze. Itt az üzemi tanács "unikális, vagyis olyan, amelybe csak a munkavállalók választhatnak tagokat, akik csak beosztott munkavállalók lehetnek, vezető alkalmazottak azonban nem. Az így megválasztott üzemi tanács köt az üzemi vezetéssel üzemi megállapodást. Ez a rendszer érvényesül Németországban, Ausztriában, Hollandiában, Franciaországban, Spanyolországban és Portugáliában, valamint a német modell alapján Magyarországon is. Ott, ahol az üzemi tanács (üt.) szervezete duális, vagyis ahol az egyik részét az üzemi dolgozók által megválasztott beosztott munkavállalók, míg a másik részét a munkáltató által delegált vezető alkalmazottak teszik ki, nincsen üzemi megállapodás, mivel itt a házon belüli vita határozatban ölt testet. Ez a rendszer érvényesül Belgiumban. Ezzel szemben a skandináv államokban és Luxemburgban, ahol az üt. két bizottságból, a beosztott munkavállalók által megválasztott üzemi bizottságból és a munkáltató által delegált vezető alkalmazottak bizottságából áll, a két bizottság együttes ülésén (lényegében ez az együttes ülés az üt.) létrejöhet a két bizottság között az üzemi megállapodás.
Rendszertanilag valamennyi nyugat-európai állam először a koalíciós jogot tárgyalja és csak ezt követően foglalkozik az üzemi alkotmányjoggal. Ebbe belejátszik részben az, hogy a koalíciós jog alakult ki először és csak jóval később az üzemi alkotmányjog. Ezenkívül, amikor az üzemi alkotmányjog elsőként Németországban kialakult, a német munkajogi szakirodalomban elsősorban Nipperdei részéről heves ellenállás volt tapasztalható. Nipperdei és követőinek az álláspontja szerint ui. az üzemi alkotmányjog közjogias konstrukciója nem, vagy csak nehezen illeszkedik bele a civiljogias munkajogba. A jogelméleti jogrendszertani kompromisszum eredményeképpen így került a civilisztikai jellegű koalíciós jog mögé. Ezt a rendszert követte az 1992. évi magyar Mt. is.
A 2012. évi I. törvénnyel hatályba lépett új magyar Mt. ezt a jogdogmatikai elvekre épült hagyományos rendszert lényegében külföldi, főleg amerikai munkáltatói kívánságra megfordította. Az USA-ban ui. a munkáltatók szívesebben tárgyalnak közvetlenül a munkavállalók üzemi képviselőivel, mint a saját érdekeiket is érvényesíteni akaró szakszervezetekkel. Ezért szakszervezeti szövetségek nincsenek, legfeljebb az autó-, és a repülőgépgyártó iparban. Ezzel szemben nem egészen egy évtizede az üt.-rendszer az USA-ban is megjelent és terjed annak ellenére, hogy a szintén angolszász jogrendszert képviselő Egyesült Királyságban üt. nem működik, mivel a Donovan Bizottság erre irányuló javaslatát a Lordok Háza 1975-ben elutasította. Az új magyar Mt. a korábbi rendszer megfordításával, lényegében jogszociológiai megfontolás alapján az erősebb érdekérvényesítő fél álláspontját fogadta el. Ugyanakkor ez jogelméletileg sem okoz ma már komolyabb problémát, mivel a koalíciós jog és az üzemi alkotmányjog között az "átjárás" több vonatkozásban is fenn áll.
A német munkajogi dogmatika a kollektív szerződést a magyar és az osztrák munkajogtól eltérően olyként használja, amely a koalíciós jogi és az üzemi tanácsi megállapodást fogja át úgy, hogy alá sorolja a munkáltató-munkáltatói szövetségek, valamint a szakszervezetek által megkötésre kerülő tarifaszerződést és az üzemi megállapodást annak ellenére, hogy szigorúan elválasztja egymástól a koalíciós jogot és az üzemi alkotmányjogot. A szakszervezet ui. az üt.-választásban nem vesz részt és a szakszervezeti képviselő az üt.
3/4
ülésein csak akkor vehet részt, ha arra meghívják. A frankofonlatin államokban még szélesebb a koalíciós jog és az üzemi alkotmány közötti kapcsolat, mivel az üt.-választásokat a szakszervezetek bonyolítják le, Spanyolországban és Portugáliában pedig üt.-tagnak a szakszervezetek jelöltjei közül csak szakszervezeti tag választható. Ennélfogva a munkáltatóval megkötött üzemi megállapodás üzemi ksz. is egyben.
A kollektív munkajog hazai általános szabályait és alkalmazásuk elveit az új Mt. "általános rendelkezések" című XIX. fejezete tartalmazza. A Szociális Chartával és az 1991. évi Akcióprogrammal összhangban deklarálja a koalíciós jogi szervezkedés szabadságát, valamint a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában. Ez utóbbi azonban az üt.-t érintő konkrét szabályozásban - mint majd látni fogjuk - még annyira sem érvényesül, mint az 1992. évi korábbi Mt.-ben. Bár az érdekvédelmi szerveződést az Mt.-nek a 151. §-a az említettek szerint biztosítja, sőt feljogosítja az érdekvédelmi szervezeteket arra, hogy szövetségeket hozzanak létre, valamint ilyen szövetségekhez csatlakozhassanak, a munkáltatónál pedig a szakszervezetek és szövetségeik képviseletet létesíthessenek, ennek ellenére a multi- és internacionális cégek, főleg az amerikai szemlélet hatására, gyakran meghiúsítják e jogosultság érvényesülését.
A 233. § rendezi a tájékoztatás és a konzultáció intézményét. E szakasz-tájékoztatás alatt "a munkaügyi kapcsolatokkal, valamint a munkaviszonnyal összefüggő törvényben meghatározott információ munkáltatói részről történő átadását, megismerését, megvizsgálását", munkáltatói oldalról pedig "az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását" érti. Konzultáció pedig megállapodási célkitűzéssel oly módon folytatható le, hogy biztosítva legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen személyes véleménycsere, valamint az érdemi tárgyalás. E szakasz kimondja még azt is, hogy a konzultáció időtartama alatt, de a kezdeményezéstől számított 7 napig, külön megállapodással azonban szerintem ennél hosszabb ideig is a munkáltató tervezett intézkedése nem hajtható végre. E deklarált munkavállalói érdekérvényesítési jogosítványokat azonban a 234. § a munkavállalók hátrányára jelentősen leszűkíti. Ilyen leszűkítéseket az 1992. évi korábbi Mt. nem tartalmazott. A szűkítéseket a munkáltatók, különösen a Magyarországot a közép-európai régió országaival együtt mintegy gyarmatként kezelő multik az új Mt.-t érintő kodifikációs munkálatok során keresztül tudták vinni. Ezért a 234. § felmenti a munkáltatót a szakszervezet és az üt. irányában fennálló tájékoztatási kötelezettség alól, ha a "tájékoztatással bizalmas adatok, technológiák és információk kerülnének nyilvánosságra", amelyek a munkáltatót hátrányos helyzetbe hoznák. A tájékoztatáskorlátozásnak a 234. § (2) bekezdésének első mondatában lefektetett indoka gyenge lábon áll, tekintve, hogy a második mondata az EU régi tagállamaihoz hasonlóan előírja mind a szakszervezeti képviselet, mind az üt., mind a szakszervezeti tisztségviselők és az üt. tagjainak valamennyi információ üzleti titokként történő kezelését. Éppen ezért a tájékoztatásnak és a konzultációnak ilyen jellegű korlátozása a nyugat-európai államokban ismeretlen fogalom. Az új magyar Mt.-ben megfogalmazott e korlátozással fennáll a tájékoztatás és a konzultáció teljes betiltásának a lehetősége, ha csak a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát a bíróságok nem fogják ilyen esetekben alkalmazni. Ezért indokolt lenne, hogy a Kúria Munka-, és Közigazgatási Kollégiuma ilyen tartalmú állásfoglalással elejét vegye a joggal való visszaélés ilyen formájának.
Az üt. jogintézményét az új Mt. a 104. ponttól a 113-ig terjedően rendezi. E pontok sorrendjében az ide vonatkozó normaszöveg az általános szabályokkal indít, majd ezt követően átfogja az üt. választást, a központi és a konszern üt., az üt. megszűnését, az üt.-tag megbízatásának megszűnését, ill. visszavonását, a cég szervezetében, valamint a munkáltatónál beálló változásnak kihatását az üt.-re, az üt. működését és jogkörét, valamint az üzemi megállapodást.
Az általános rendelkezések a korábbi Mt.-hez képest nem változtak. Ez vonatkozik a megalakítás munkavállalói létszámától függő feltételére és taglétszámára, a csak beosztotti viszonyban állók taggá választhatóságára, az üt. választási és működési költségek munkáltatói viselésére.
Ami az üt. választást illeti, az új Mt. megszüntette a szakszervezeteknek a frankofon-latin jogrendszerekben kialakult és a korábbi Mt. által átvett tagjelölési jogát és a német joghoz hasonlóan a leköszönő üt. által létrehozásra kerülő választási bizottság hatáskörébe adta a tagjelölést. A választási bizottság által összeállított névsort a választásra jogosultak korrigálhatják a választási bizottsághoz címzett javaslataikkal. Evégett az lenne a helyes eljárás, ha a választási bizottság az általa elkészített jelölt névsort az üzem beosztott munkavállalóival üzemi gyűlés keretében megkonzultálná. Mivel ez nincsen előírva az új Mt.-ben, helyes lenne, ha ezt a munkaügyekért felelős minisztérium rendeletileg írná elő a választási bizottságok számára. Egyébként maga az új megoldás, amelyben nem a szakszervezet, hanem a választási bizottság jelöl, objektívebb, különösen amiatt, mivel az új Mt. a képviseleti jogosultsághoz csak 10%-os reprezentativitást igényel, nem pedig egyedüli vagy konföderációs többséget.
Két kérdés rendezése ezenkívül sem a legszerencsésebb. Az egyik, hogy különösen a nagyobb alkalmazotti létszámmal dolgozó üzemekben, ahol nagy az adminisztráció és nagy a műszakban dolgozók létszáma is, abból kiindulva, hogy egészen más a műszaki és az adminisztratív munkavállalók érdeke, a régi EU-s tagállamok többségéhez hasonlóan indokolt lenne a jelöltállítást és a titkos szavazást két részre, egy munkás és egy alkalmazotti részre bontani két választási jegyzékkel és két urna felállításával. A másik problematikus kérdés a póttag eshetőlegessége. Nem tartom helyes megoldásnak ui. a korábbi Mt.-ből átvett azt a megoldást, amely szerint aki 30%-ot elért az üt.-tag, aki pedig 20%-ot, az póttag lesz. Helyes az lenne, ha a
4/5
póttagságra a független jelölt mellett szintén jelölésre kerülne sor, a megválasztott egy vagy több póttag pedig az üt.-tagot akadályoztatása esetén a német joghoz hasonlóan helyettesíthetné. Ezzel kapcsolatosan vetem fel még azt is, hogy indokolt lenne az üt. taglétszámát emelni, hogy az egyes ügytípusokra ha bizottságokat nem is, de legalább referenseket lehessen kiállítani.
A központi (vállalati) és konszern üt.-ra vonatkozó 106. pontnál problematikusnak a 250. § (2) bekezdésébe foglalt korlátozást látom, amely mind a központi, mind a konszern üt.-nál a taglétszámot 15 főben határozza meg. Abból kiindulva, hogy az alsó szintű üt.-ről elinduló delegálási rendszert alkalmazza a magyar jog, helyes megoldásnak egy olyan szabályozás látszana, amely azt mondaná csak ki, hogy minden üt. felfelé, taglétszáma meghatározott százalékos arányában delegálhatna a tört létszámot is figyelembe véve felfelé kerekítés mellett. Addig is, amíg az említett jelenlegi korlátozás kiiktatásra nem kerül, e korlátozás figyelembevételével már most egy ilyen gyakorlatot volna helyes kialakítani.
Az üt. és az üt.-tagi megbízatás megszűnését, valamint a gazdasági egységek összevonását, szétválasztását és a munkáltatói jogutódlást érintő 107-109. pontokba foglalt szabályozás korrekt. Ez mondható az üt. működését rendező 110. pontra is azzal a kritikával, hogy a fent már kifejtettekkel összefüggésben a 250. § (2) bekezdésébe foglaltak értelmében a póttag az üt.-tagot akadályoztatása esetében nem helyettesítheti és csak akkor lép be, ha valamelyik tag kiesik.
Az üt. feladatával és jogkörével kapcsolatos 111. pont azonban már igen problematikus és európai uniós tagállami összehasonlításban pedig egyenesen destruktív. A korábbi Mt.-ben is az üt. jogköre erősen korlátozott volt, az együttes döntési jogkör pedig teljesen formálisan jelent meg. Csak a jóléti alapból történő juttatás elbírálására, valamint a szociális intézmények (üzemi étkezde, bölcsőde, óvoda és üdülő) igazgatására vonatkozott. Ez utóbbit az új Mt. kiiktatta, nyilván azért, hogy a munkáltató eme szociális intézményeket saját döntése alapján bármikor megszüntethesse vagy eladhassa. A jogalkotó cserébe egy olyan együttes döntési joggal ruházta fel az üt.-t, amely csak az üt. elnökének státuszvédelmét erősíti. Ez abban jelenik meg, hogy az üt. egyetértése nélkül a munkáltató nem szüntetheti meg az üt. elnökének a munkaviszonyát. Míg az EU régi tagállamaiban Franciaország kivételével valamennyi üt. a munka-, és személyügyi kérdésekkel, a bérezéssel, a munka-, és a pihenőidővel, a szabadsággal, a munkaegészségüggyel és a biztonsággal kapcsolatos valamennyi kérdést a munkáltató és az üt. együttes döntési hatáskörébe utal, és csak a munkáltató részéről történő munkaviszony megszüntetésnél, valamint a gazdasági kérdéseknél ad csak véleményezési, állásfoglalási jogot az üt.-nak, addig az új magyar Mt. 264. § (2) bek. c), d), e) és a g)-től az o)-ig terjedő pontjaiba foglalt véleményezési jogok tekintetében a régi tagállamoknál általában együttdöntési jogkör érvényesül. Emellett a munkáltató részéről történő munkaviszony-megszüntetés esetében ki kell kérni az üt. állásfoglalását, sőt Hollandiában az üt.-t e kérdésben együttdöntési jogkör illeti meg. A magyar munkajogban viszont e kérdést a munkáltató maga jogosult eldönteni.
Az új magyar Mt. 262. §-a emellett még ellentmondásos is. Annak ellenére, hogy a (2) bekezdés kimondja, a munkáltatónak az üt. irányában fennálló tájékoztatási kötelezettségét a cég gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekre kiterjedő jelleggel, amit félévente hivatalból, ezen kívül pedig az üt. kérésére bármikor köteles megtenni, az Mt. 234. §-ára hivatkozva - mint már erre utalás történt - sorozatosan elutasíthatja. Mindezt figyelembe véve, helyes volna, ha egyelőre üzemi megállapodásokkal az üt. jogköre, mindenekelőtt az együttdöntési jogkör kiszélesedne. A 267. § (6) bekezdése ui. csak a 262-265. §-okba foglaltak korlátozását tiltja, szélesítését viszont nem.
Az új Mt. XXI. fejezete a korábbi Mt.-hez hasonlóan csak a szakszervezetet - mint érdek-képviseleti szervezetet - valamint annak jogait és kötelezettségeit szabályozza, a munkáltatói szövetségekét viszont nem. Ez annyiban lehet problematikus, hogy míg a szakszervezeti jogok és kötelezettségek tényleges meghatározásra kerülnek, és így a munkáltatói szövetségek számára köztudottá válik a szakszervezetek és szövetségeik mozgás- és játéktere, addig a munkáltatói szövetségeknél ilyen behatárolás nincsen. Ennél fogva korlátlanabb a munkáltatói érdekképviseleti szervezeteknél a jogi lehetőségekkel való élés terjedelme. Ez viszont az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség törvényileg meghatározott elvét sérti (2003. évi XXV. tv.). Míg ui. az Mt. a szakszervezeti hovatartozás, valamint a kívülállás tekintetében a megkülönböztetés tilalmát kimondja, hasonló tilalmi rendelkezést a munkáltatói szövetségekre nézve nem tartalmaz. Ami pedig munkáltatói érdekeket is sérthet.
A szakszervezet fogalmát a 270. § akként határozza meg, hogy minden olyan szervezet, amelynek "elsődleges" célja a munkavállalói érdekek védelme, ilyennek minősül. Az "elsődleges" szó kiszélesíti a célhoz kötöttséget, ami a relatív jogképesség kitágításával járhat. Ennélfogva a szakszervezet minden olyan tevékenységet kifejthet, amit bármely egyesület, vagy akár a pártok is. Ez viszont aligha áll összhangban a kollektív munkaügyi védelem európai jogi felfogásával. Szakszervezetnek tekinti továbbá ez a szakasz a munkáltatónál működő nem önálló szakszervezeti egységet, valamint a szakszervezeti tisztséget betöltő személyt is. A szakszervezetek és a szövetségeik a munkáltatókkal szembeni védelme érdekében a 271. § kimondja, hogy a munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzon, és a munkavállaló alkalmazását vagy jogviszonyának a megszüntetését nem teheti attól függővé, hogy szakszervezethez tartozik-e és ha igen, akkor melyikhez. Ezen az alapon tilos megkülönböztetést tenni a munkavállalók között a bánásmód és juttatások tekintetében is. Mindezt
5/6
igen helyes volt rögzíteni, mivel a gyakorlatban, főleg a multinacionális vállalatoknál éppen az ellenkezője, a szakszervezeti szerveződés megtiltása, valamint a szakszervezeti tagok és tisztségviselők munkaviszonyának körmönfont indokokkal történő megszüntetése, kilépésre kényszerítése érvényesül.
A 272. § 9 pontban fogalmazza meg a szakszervezetek jogait. A jogok megfogalmazása megegyezik a korábbi Mt.-ben szerepeltekkel, amely azonban tartalmazta a kollektív szerződéskötési jogosultságot és az olyan munkáltató területére történő belépési jogot, ahol a szakszervezetnek munkaviszonyban álló tagja van. A kollektív szerződéskötési (ksz.) jogosultságot az új Mt. a kollektív szerződésekről szóló XXII. fejezetben rendezi, míg a munkáltató területére történő belépési jogot a 275. §-tól elkülönítve a 272. §-ba foglalt jogosultságoktól. A korábbi Mt.-nek a jogosultságok együttes rendezése a jelenlegihez viszonyítva szerencsésebb volt. A munkáltató területére történő belépési jogosultság új megfogalmazásával összefüggésben megjegyzésre kívánkozik még, hogy elmaradt a korábbi előzetes bejelentési kötelezettség. Ez annyiban jó, hogy egy hirtelen megjelenés mellett a munkáltatónak nincs ideje és lehetősége kozmetikázni és eltusolni olyan tényeket és körülményeket, amelyekkel a munkavállalók jogos érdekeit megsértik. Ezzel egyúttal a munkaügyi ellenőrzés is eredményesebbé válhat. Előzetes bejelentési kötelezettség ezért álláspontom szerint csak akkor áll fenn, ha a szakszervezettel ebben meg tud állapodni. Értelemszerűen kétoldalú megállapodás szükséges a szakszervezeti tagdíj levonásához és a szakszervezet részére történő átutaláshoz is, amelyért a munkáltató díjazást nem igényelhet. A francia Code du travail kimondja, hogyha a munkáltató a nála képviselettel rendelkező egyik szakszervezetnek levonja és átutalja a tagdíjakat, nem tagadhatja meg a nála képviselettel rendelkező többi szakszervezettől sem. Ezt azonban külön kimondani szükségtelen, mivel ez következik a 271. §-nak előbb már bemutatott előírásaiból.
A 273. § a korábbi Mt.-hez viszonyítva jóval szűkebbre vette a választott és a szakszervezet által önállónak minősített telephelyen dolgozó szakszervezeti tagok ügyeinek intézésére megbízott tisztségviselők munkahelyi státuszvédelmét. A védelem ui. a tisztségviselőt és a nagyobb létszámú alkalmazottakkal dolgozó önálló telephelyen működő több szakszervezeti megbízott közül csak egyet illet meg a tisztség/megbízatás betöltésének idejére, valamint azt követően nem egy év, hanem csak 6 havi időtartamra, de csak akkor, ha szakszervezeti tisztségét/megbízatását legalább 12 hónapon át betöltötte. A védelmi időszaknak eme leszűkítése mellett a szakszervezeti tisztségviselő/megbízott egzisztenciális védelme annyira gyenge, hogy nem mer hatékonyan fellépni a munkáltatói önkényeskedésekkel szemben, ami ugyancsak igen gyakori, főleg a multiknál.
A munkáltatói intézkedésekkel szembeni szakszervezeti vétó-emelés lehetőségét és a vele kapcsolatos eljárást - ide értve a 8 napon belüli indokkal ellátott kifogás-emelést - a 173. § (5) bekezdése tartalmazza. E szakaszból azonban kimaradt a kifogásolt intézkedésnek a korábbi Mt.-ben előírt végrehajtásának az egy hétig tartó tárgyalások idejére történő átmeneti felfüggesztése. Ez a megszorítás szintén csak a munkáltatók érdekeit védi a munkavállalókkal szemben. Az intézkedés átmeneti felfüggesztése ui. a cég gazdasági érdekeit nem szokta befolyásolni, mert a termelésre és a kereskedelmi tevékenységre nem hat ki, az ebből eredő feszültség azonban igen.
A szakszervezetet munkahelyen megillető munkaidő-kedvezményt a 274. § a korábbi Mt.-hez képest szintén szűkítette, mivel az egy évre szóló összes munkaidő-kedvezmény mindössze 2 szakszervezeti tag után havi egy óra és azt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe, amelynek időpontját rendkívül indokolt eset kivételével 5 nappal korábban kell bejelenteni. A munkaidő-kedvezmény korábban pénzben megváltható volt, amelyet szakszervezeti célokra kellett felhasználni. Az új Mt. ezt a lehetőséget elvonta [(4) bek.]. Figyelmet érdemel még az (5) bekezdés új megfogalmazása is, amely szerint nemcsak munkaidő-kedvezmény idejére jár távolléti díj, hanem a konzultáció tartamára is. Konzultációnak minősül álláspontom szerint, a "munkaküzdelem" (sztrájk és kizárás) ideje alatt folytatott tárgyalás is. Ennélfogva érvényét kell, hogy veszítse az a korábbi gyakorlat, amely szerint a szakszervezet részéről kiküldött tárgyaló delegációnak a tárgyalások időtartamára nem jár ellátás, vagyis távolléti díj. Hogy ezzel ne lehessen visszaélni és a tárgyalásokkal az időt húzni, indokolt lenne, ha a bírói gyakorlat a távolléti díjjal díjazott tárgyalási időtartamot 7 munkanapban állapítaná meg.
A szakszervezetek részéről az itt tárgyalt jogok gyakorlásának két alapvető feltétele van. Az egyik a reprezentativitás, ami azt jelenti, hogy egy munkahelyen vagy egy adott ágazatban, valamint területen a munkavállalók legalább 10%-a tagsági jogviszonnyal hozzá tartozzon. A másik pedig a koalíció-, ill. a tarifaképesség. Ez a nyugat-európai államokban annyit jelent, hogy az adott érdekvédelmi szervezet ne függjön az ellenérdekű féltől, harmadik hatalomtól, valamint az államtól. A magyar Mt. korábban és most is csak az ellenérdekű féltől való függetlenséget kívánja meg. Ebből sok visszás helyzet alakult már ki, mivel pártlistán szakszervezeti és munkáltató szövetségi vezetők egyaránt bekerültek a parlamentbe, és ha a pártjuk a tagszervezetük érdekeivel ellentétes szavazást kívánt meg, azt teljesíteniük kellett. Ezt a problémát azonban az országgyűlési választásokról szóló új törvény megoldotta, mivel eltörölte a pártlistás szavazást.
A 2009-ben az országos érdekegyeztetésről elfogadott LXXII. tv. tripartit (három oldalú), az ágazati és a területi érdekegyeztetésről elfogadott LXXIII. tv. pedig bipartit (kétoldalú) jelleggel rendezte az érdekegyeztetést egy közel két évtizede tartott óriási joghézagot megszüntetve.
6/7
A 2009. évi LXXIII. tv. szerint az Országos Érdekegyeztetési Tanácsba (OÉT) szakszervezeti oldalról az kerülhetett be, amelynek négy nemzetgazdasági ágazatban, valamint tizenkét alágazatban tevékenykedő tagszervezettel, illetve területi vagy megyei szervezetekkel rendelkezik. Tagszervezeteitől pedig megkövetelte, hogy legalább 150 munkáltatónál munkahelyi szervezettel rendelkezzenek. A munkáltatói szövetségek részére e törvény pedig azt írta elő, hogy legalább két nemzetgazdasági ágazatban és hat alágazatban tagszervezettel, tagszervezetei pedig 3 régióban vagy 10 megyében területi szervezettel rendelkezzenek. Ezenkívül tagszervezeteinek tagságát legalább ezer olyan vállalkozás alkossa, amely minimum 100 főt foglalkoztat. Végezetül mind a két oldalon feltételként szerepelt a megfelelő európai szövetségi tagság.
Ez a megoldás lényegében a holland Nemzeti Gazdasági és Szociális Tanács reprezentatív kritériumrendszerének az átvétele, csak igen bürokratikus és túlkomplikált jelleggel. Sokkal helyesebb lett volna a szintén holland/belga megoldásból kiindult bolgár megoldás átvétele, ahol az Országos Munkaügyi Tanácsba bekerülés feltétele szakszervezeti szövetségi részről 50 ezres tagsággal való rendelkezés és az adott ágazatot egyedül vagy más szakszervezettel 51%-os arányban képviselje. Munkáltatói szövetségi részről pedig feltétel az 500 taggal való rendelkezés és a szakszervezeti szövetséghez hasonlóan az adott ágazat 51%-os lefedése.
A 2010. áprilisi parlamenti választásokat követően hatalomra került FIDESZ-KDNP-kormány javaslatára az Országgyűlés a 2011. évi XCIII. törvénnyel hatályon kívül helyezte a 2009. évi LXXII. tv.-t és az OÉT helyett megalkotta a Nemzeti és Gazdasági Tanácsot (NGTT), amelyben a korábbi szakszervezeti és munkáltatói szövetségi, valamint munkaügyekért felelős minisztériumi oldalon túlmenően bekerültek az egyházak, a nemzeti önkormányzatok és a különböző gazdasági, lakossági, fogyasztói és környezetvédelmi érdek-képviseleti szervezetek. Ezzel az NGTT elvesztette munkaügyi érdek-képviseleti jellegét, ezenkívül pedig csak konzultatív, tájékoztató és javaslattevő testületté alakult át, ahol országos jellegű kollektív szerződéskötésre nincsen mód. Ezzel a Kormány a minimálbér meghatározását, valamint a munkával és a szociális ügyekkel kapcsolatos jogszabályok meghozatalát saját hatáskörében egyedül vált jogosulttá rendezni.
Az NGTT ennélfogva egy igen nagyra duzzadt konzultációs testületté vált, amely éppen a túlságosan nagy mérete és igen széles területet átfogó jellege miatt egy hatékonytalan intézmény a jelenlegi formájában. Ugyanakkor a benne való részvételi jogosultság diszkriminatív jellegű, mivel a munkáltatói szövetségek részvételi jogosultsága azokhoz a már bírált reprezentativitási feltételekhez van kötve, amelyeket a hatályon kívül helyezett 2009. évi LXXII. tv. alkotott meg. E túlkombinált bürokratikus feltételrendszert a 2011. évi XCIII. tv. változatlanul átvette, ugyanakkor a NGTT-ben részvételi jogosultsággal rendelkező többi érdekvédelmi szervezetnél ilyen reprezentatív feltételek nincsenek előírva. Megítélésem szerint az OÉT-t Nemzeti Munkaügyi Tanácsként vissza kellene állítani azzal, hogy abban állami részvétellel tripartit döntés is hozható, valamint háromoldalú ksz. is köthető. Ez megfelelne az Európai Törvényszék gyakorlatának is, amelynek állásfoglalása szerint irányelv ilyen módon is implementálható. Ezzel együtt - miként ez a legtöbb nyugat-európai országban fenn áll - a központi munkaügyi hivatalt az Országos Foglalkoztatáspolitikai Tanács, míg az egyes megyei hivatalokat pedig szintén a hasonló megyei foglalkoztatásügyi tanácsok irányítása alá kellene visszaállítani, ahol az állam, ill. a szakminisztérium/szakállamtitkárság a szakszervezeti és a munkáltatói szövetség képviselőjével együtt gyakorolná az irányítást és határozná meg a hivatal működésének a stratégiáját. Addig is azonban, amíg erre sor nem kerül, ki lehetne alakítani egy olyan gyakorlatot, hogy a NGTT keretein belül a munkaügyi szociális partnerek a munkaügyekért felelős miniszterrel/államtitkárral együtt a maguk körében döntést hozhassanak és országos ágazatközi ksz.-t is köthessenek. Ezzel együtt meg lenne a lehetőség az első FIDESZ kormányzat idején megalkotott ama megoldáshoz, ahol az akkor létrehozott Nemzeti Gazdasági Tanács mellett a Nemzeti Munkaügyi Tanács is párhuzamosan működött és ahol a Nemzeti Gazdasági Tanácsban a Nemzeti Munkaügyi Tanács két koalíciós oldalának is hivatalból képviselete volt. Ezt a rendszert kellene visszaállítani, amely hasonlított a holland Nemzeti Gazdasági és Szociális Tanács struktúrájához.
Áttérve az ágazati és a területi érdekegyeztetésre, itt változatlanul hatályban maradt a 2009. évi LXXIII. tv. E tv. kimondja, hogy az ágazati párbeszéd bipartit (kétoldalú intézmény, amelyben az állam nem vesz részt, csak a szakszervezetek és a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek, amelyek ágazati, alágazati és szakágazati párbeszédbizottságokat alkotnak. Elvileg területi párbeszédbizottságok is létesíthetők, ilyenek megalakítására azonban eddig még nem került sor. Kimondja e törvény, hogy a párbeszédbizottság (pb.) jogi személy. A tv. az ágazati pb.-ban való részvételt szintén reprezentativitási feltételekhez köti, amelyeket szintén vagy egyénileg vagy konföderációba lépve kell teljesíteni.
Szakszervezeti részről három alternatív feltételt ír elő a tv. 1. Az adott ágazatban legalább 10 olyan munkáltatónál legyen képviselete, ahol a munkavállalók 10%-a nála tagsági viszonyban áll; 2. legalább három olyan munkáltatónál képviselete legyen, ahol a tagjainak a létszáma a munkavállalók 10%-át eléri; vagy 3. ha csak egy vállalatnál van képviselete, ott a tagjainak a létszáma elérje a munkavállalói létszám több mint 50%-át. Munkáltatói oldalról két feltételt ír elő ugyancsak alternatív módon a tv. Az egyik, hogy a munkáltatói szövetségnek legalább 40 munkáltató tagja legyen, vagy pedig, hogy olyan vállalat legyen a tagja, amely az adott ágazatban a munkavállalók több mint 50%-át tömöríti. E reprezentativitási feltételrendszer alapvetően jó.
Az ágazati, alágazati és szakágazati párbeszédbizottságok már nemcsak tanácskozási és véleménynyilvánítási jogkörrel rendelkeznek, hanem döntési és megállapodás-kötési jogkörrel is. Éppen ezért helyes
7/8
lenne, ha az ágazati párbeszéd nemcsak bipartit jelleggel, hanem állami részvétellel tripartit módon is folyhatna. Ugyanis ez esetben egy egész országos ágazatra kiterjedő háromoldalú döntéssel vagy ksz.-szel a már említett európai curiai (EC) gyakorlat alapján implementálható lenne nem csak általános, hanem ágazati jellegű irányelv is.
Az új Mt. a kollektív szerződés fogalmával, jogdogmatikai jelleggel a gyakorlatra orientálás miatt érthetően nem foglalkozik. Nem tér ki még látensen sem olyan kérdésekre, mint ami a német munkajogban releváns és ami a magyar, az osztrák, valamint a frankofon-latin terminológia szerinti ksz.-en, nem a szakszervezetek és a munkáltató vagy a szövetségei közötti szerződést érti, hanem azt az átfogó szerződésfogalmat, ami a mi kollektív szerződésünknek megfelelő tarifaszerződést és az üzemi megállapodást fogja át. Ugyanakkor a 276. §-ból, amely a ksz.-kötésre jogosult érdekképviseleti szerveket sorolja fel, kitűnik, hogy kétféle ksz. létezik, amelyek közül az egyik a vállalati, vagyis a firma ksz., míg a másik az érdek-képviseleti szervezetek között megkötésre kerülő és vállalati kereteket meghaladó "interorganizációs" ksz. Ez utóbbi a III. fejezetben foglaltak szerint Magyarországon országos és területi ágazati, valamint ágazatközi területi lehet. Országos ágazatközi és tripartit jellegű ez idő szerint az előző fejezetben leírtak következtében azonban nem.
Ami a vállalati ksz. megkötését illeti, munkavállalói és részben munkáltatói oldalt is nézve, az új Mt.-ben van egy negatív és egy pozitív előírás. A negatív az, hogy ksz.-t a munkáltatóval az a szakszervezet is köthet, amely a 10%-os reprezentativitással a vállalati dolgozók körében rendelkezik [276. § (2) bek. b) pont]. Ha viszont nincsen meg a több mint 50%-os tagsága vagy egyedül vagy konföderációba lépve egy másikkal, fenn áll a veszélye annak, hogy olyan munkavállalókra is kiterjed a ksz., akik annak tartalmával nem értenek egyet. Ezért vissza kellene de lege ferenda állítani azt a korábbi szabályt (régi Mt. 33. §), amely szerint a szakszervezet egyedül vagy konföderációba lépve csak akkor jogosult a vállalatnál ksz.-t kötni, ha a vállalaton belül 50%-os reprezentativitással rendelkezik. Ha pedig ez nem áll fenn, a ksz. csak akkor lesz hatályos, ha azt a munkavállalók többségi szavazás mellett jóváhagyják. Addig, ameddig ez az előírás nem kerül vissza az Mt.-be, a bírói gyakorlatnak kellene ezt a megoldást követni, érvénytelennek nyilvánítva az itt említett követelménynek nem megfelelő ksz.-t. Egy ilyen ítélkezési gyakorlat kialakítása azért is fontos lenne, mert a munkáltatónál az új Mt. 276. § (4) bekezdése szerint is csak egy ksz. köthető. Ezzel kapcsolatosan azonban felvetődik az, hogy mások a műszakban (termelésben) dolgozó munkások és mások az irodában munkát végző alkalmazottak érdekei. Ezért érdemes lenne átvenni a nyugat-európai államok többségének ama gyakorlatát, amely az ugyancsak az egy ksz. elvén állva lehetővé teszi, hogy egy ksz. a munkásokra és egy pedig az alkalmazottakra vonatkozzon.
Az új Mt. 276. §-ának (3) bekezdésének lehetséges a munkavállalókra nézve egy kedvező magyarázata. E szakasz ui. a korábbi Mt.-hez hasonlóan kimondja, hogy ha vállalatnál több szakszervezetnek van képviselete, akkor azok együttesen köthetnek ksz.-t. Ez az a szabály, amit jó lett volna tovább részletezni, hogy ilyenkor milyen vállalati reprezentatív lefedettség szükséges. Erre irányult az előbbi lex ferenda javaslatom. Visszatérve azonban a kiinduláshoz, az egy helyes magyarázat, hogy az olyan szakszervezeti szövetség is részt vehessen a vállalati (firma) ksz. megkötésében, amelynek szakszervezete a vállalatnál reprezentatív, a már kifejtettek szerint azonban nem 10%, hanem több mint 50%-ban. Az ellenkező megoldás ui. antidemokratikus és veszélyes is lenne. Lehetőség nyílna ui. arra, hogy a vállalati vezetés és a szakszervezeti szövetség között létrejövő olyan megállapodást erőltetnének rá a többségre, amelyet az nem akar, sőt ellene van.
A 276. § (6) bekezdése a korábbi Mt.-vel és a német tarifatörvénnyel egyezően helytállóan mondja ki, hogy a ksz.-kötésre irányuló ajánlat - bármely fél részéről is érkezik az - nem utasítható vissza. Ugyanez a szakasz (7) bekezdéséből pedig kiviláglik, hogy a német joghoz hasonlóan nálunk is lehetséges a tarifatársaság. Ez kikövetkeztethető a (7) bekezdés által biztosított lehetőségből, miszerint, ha egy szakszervezet a ksz. megkötését követően felel meg a reprezentativitási feltételeknek, a már megkötött ksz. módosítását kezdeményezheti és az ezzel kapcsolatos tárgyalásokon javaslattételi joggal már részt vehet. A ksz.-t már megkötött felek azonban a módosításhoz nem kötelesek az ilyen szakszervezet kívánságára hozzájárulni. Ez következik a tarifális kötöttség (Tarifgebundenheit) elvéből. E lehetőség megnyitása azonban a kodifikátor részéről jó ötlet volt.
A 277. § (1) és (2) bekezdésének értelmében a ksz. az individuális (Mt. II. rész) és kollektív (Mt. III. rész) munkajoghoz tartozó bármely kérdést rendezhet és ennek során a "Günstigkeitsprinzip", azaz a kedvezőbb hatás elve szerint eltérhet az Mt. rendelkezéseitől. A kedvezőbb hatás elvéből fakad, hogy az alacsonyabb ksz. nem lehet kedvezőtlenebb a magasabbnál, csak kedvezőbb, a munkavállalók számára. Ezzel függ össze az is, hogy a munkáltatói jogutódlásnál csak akkor nem marad egy évig érvényben a jogelőddel kötött ksz., ha a jogutódé kedvezőbb a munkavállalók részére. Ha kedvezőbb, akkor a jogutódé lép a jogelőd által kötött ksz. helyébe. Hogy a kettő közül melyik a kedvezőbb, azt az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell összességében elbírálni, ami azt jelenti, hogy nem lehet a kedvezőbb pontokat kiválogatva egy új ksz.-t összeállítani.
A ksz. hatályáról a 115. ponton belül a 279. § hagyományos módon mondja ki, hogy a ksz. arra a munkáltatóra és annak a munkáltató szövetségnek a tagjaira terjed ki, akiknek a meghatalmazása alapján azt megkötötte. Ez az előírás nem problematikus, mivel a tarifaképesség fennállása egyértelmű. Nem ilyen problémamentes azonban a munkavállalókra vonatkozó hatály, ami-
8/9
ről már többször is szó esett. Az ugyanis, hogy mind ágazati, mind vállalati ksz.-t a szakszervezet az új Mt. szerint már 10%-os reprezentativitással megköthet, ha rajta kívül az adott ágazatban vagy vállalatnál (cégnél) nincsen képviselete más szakszervezetnek, diktátum lehet a szakszervezeten kívül álló munkavállalókra, ha azok többségben vannak. Ezért elfogadható, hogy az ágazati párbeszéd bizottságban és a vállalati érdekegyeztető tárgyalásokon 10%-os reprezentativitással rendelkező szakszervezet részt vehessen, ksz.-t azonban csak egyedül vagy konföderációban 50%-ot meghaladó reprezentativitás mellett köthessenek. A tarifaképesség csak ilyen reprezentativitás mellett képzelhető el. A ksz. hatályáról szóló 115. pontnak komoly hiányossága még az is, hogy a korábbi Mt.-vel ellentétben nem szabályozza a ksz. hatósági kiterjesztésének a lehetőségét. E joghézagot lex ferenda szintén pótolni lenne szükséges, mégpedig a korábbi szabályozással egyezően.
A 116. pont két szakaszban (280-281. §) a korábbi Mt.-vel egyezően és elfogadható módon mondja ki, hogy a ksz.-t az első 6 hónapban felmondani nem lehet, azt követően viszont 3 hónapos felmondási határidővel felmondható. Az a szabály is logikus, hogy bármelyik oldalon, ha az összes szerződő fél jogutód nélkül megszűnik, a ksz. is érvényét veszti.
A kollektív munkaügyi vitának két csoportja létezik. Az egyik a kollektív munkaügyi jogvita, amelyet "A munkajogi igény érvényesítése" című fejezet az individuális munkaügyi jogvitával együtt rendez, míg a kollektív munkaügyi érdekvitáról szóló másikat "A kollektív munkaügyi vita" című XXIII. fejezet szabályoz, mellesleg megjegyezve, hogy ez utóbbi fejezetcím megfogalmazása pontatlan, mivel hiányzik belőle az "érdek" szó.
Ami a kollektív jogvitákat illeti, az új Mt. 289. §-a is rövid határidővel, "5 napon belül" a munkaügyi bírósághoz benyújtandó és 15 napon belül zárt tárgyaláson elbírálandó eljárást ír elő, amelyen a hozott határozattal (ítélettel) szemben szintén "5 napon belül" van helye fellebbezésnek, amit a másodfokú bíróságnak "15 napon belül" kell elbírálnia. Magával a konstrukcióval szemben kifogás nem merül fel, csupán a határidők rövidsége és pontatlan meghatározása vitatható, már csak amiatt is, mivel a korábbi 8 napos határidők 5 napra történő lerövidítése ellentétes a polgári perrendtartással, ahol a peres és a nemperes alaki jogi jellegű pervezetési határidők egyöntetűen 8 naposak. Mivel kollektív munkajogi vitát a 289. § és a sztrájktörvény szerint nem csak a szakszervezet és az üt., hanem a munkáltató is indíthat, az 5 napos határidő - még akkor is, ha igazolási kérelemnek helye van - túlságosan rövid. Ezért helyes lenne, ha a bírói gyakorlat az "5 napot" 5 munkanapként értékelné, amelybe a vasár-, és ünnepnapok mellett a szombat sem számítana bele. Ugyanezt a megoldást lenne helyes alkalmazni a bíróságok 15 napos elbírálási határidejénél is azzal, hogy a határidő kezdete az elbíráló tanács részére történő kiszignálás és kézhezvétel napja.
Áttérve a kollektív munkaügyi érdekvitákra, a 291-293. §-ok rendelkezései szerint a német megoldás átvételével, az egymással vitában álló felek (munkáltató és szövetségei, valamint a szakszervezet és szövetségei, továbbá az üzembirtokos és az üt.) a közöttük felmerülő viták feloldására egyeztetőbizottságot alakíthatnak. Az egyeztetőbizottságba a munkáltatói és a munkavállalói érdek-képviseleti oldal azonos számban delegál tagokat, míg az elnök személyének függetlennek kell lennie. Az elnök személyéről a vitatkozó feleknek közösen kell megállapodniuk. Az egyeztetési eljárás során az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, akiknek segítségével tudja megfelelő objektivitás mellett kialakítani az álláspontját. Az egyeztetési eljárást annak befejezésekor jegyzőkönyvbe kell foglalni eredményesség és eredménytelenség esetében egyaránt. Eredménytelenség esetében a bizottság felajánlhatja az arbitrálást, vagyis a döntéshozatalt akkor, ha a felek az ezt követően döntőbizottsággá átalakuló bizottság döntését előzetesen elfogadják. Szavazategyenlőség esetén a döntőbizottság elnökének a szavazata dönt. Nem szerepel az Mt.-ben, azonban ez a döntés közjegyzői úton végrehajthatóvá válik.
Az új Mt. ezzel a szabályozással továbbfejlesztette és precízebbé tette azt az alulról építkező kötetlen rendszert, amelyet a korábbi Mt. alakított ki. Ugyanakkor ez a rendszer azért nem tudott korábban kibontakozni, mivel angolszász mintára 1997-ben háromoldalú (tripartit) kollektív megállapodással kialakították az "Egyeztető, Közvetítő és Döntőbírói Szolgálatot", amely az OÉT mellett működött és az angol ACAS-hoz hasonlóan egyszemélyes közvetítői, egyeztetői és döntőbírói eljárásként alakult meg. Eddig azonban az egymással vitatkozó felek a szolgálatot alig vették igénybe, mivel a szolgálat egyeztető és döntőbíró tagjai számára - ellentétben az angol-amerikai rendszerrel - nem írták elő követelményként a mindkét oldalú érdekvédelmi szervektől, valamint a munkáltatótól és a munkavállalótól való függetlenséget. Emiatt szinte minden szakszervezeti és munkáltató szövetségi vezető a szolgálat tagjává vált. Ezenkívül az egy személy által, vagyis az egyeztető, vagy a döntőbíró (arbitrátor) által egyedül vezetett egyeztetésnél, valamint arbitrálásnál nem kap az egyeztető és a döntőbíró tanácsot a vitatkozó felek delegáltjaiból összeálló bizottságtól. E két körülmény miatt a vitatkozó felek a "Szolgálatot" alig keresték meg és alig vették egyeztetésre és arbitrálásra igénybe. Mindez arra utal, hogy az angolszász rendszernél a kontinentális bizottsági rendszer jobb. Ennél fogva helyesen döntött az új Mt. megalkotója akként, hogy a kontinentális európai bizottsági rendszert és annak nem a felülről épülő frankofon kötött, hanem a kötetlen germán formáját választotta.
Nem lenne teljes a kép, ha nem érintenénk a kollektív munkajog utolsó intézményeként a munkaküzdelmet, amely a kollektív tárgyalások és a kollektív megállapodások meghiúsulása esetén a nyomásgyakorlás utolsó
9/10
eszköze mind a két oldalról a megegyezés érdekében. Tekintettel arra, hogy a munkaküzdelem problematikus kérdéseit két tanulmányban is elemeztem a Magyar Jogban - az egyiket Kenderes György szerzőtársammal együtt - itt a részletekbe bocsátkozás a problémák sokrétűsége következtében szétfeszítené a rendelkezésre álló kereteket. E két tanulmányban elvégzett kritikai elemzés ma is aktuális, tekintettel arra, hogy a jogi szabályozás megjelenésük óta nem változott. Ezért itt csak annyit jegyzek meg, hogy a munkaküzdelemről szóló ma hatályos jogi szabályozás, amit az Mt.-n kívül egy külön törvényben, az 1997. évi IV. tv.-ben fogalmaztak meg, hiányos, mivel csak a sztrájkról szól a munkáltató nyomásgyakorlási eszközéről, a kizárásról (looc out/Aussperrung) egy szót sem szól. Míg a sztrájk esetében a munkavállalók nem hajlandók dolgozni, addig a kizárás esetében a munkáltató nem engedi a munkavállalókat dolgozni és kizárja őket a munkahelyről. A nyugat-európai országokban Németország kivételével csak az ún. védekező kizárás a jogos. Ez azt jelenti, hogy a kizárás csak törvénytelen vagy jogszerűtlen sztrájk esetében alkalmazható védekezésképpen abból kiindulva, hogy a munkavállaló a gyengébb fél. Sőt Portugáliában a looc out egyáltalán nem alkalmazható. Magyarországon a kizárást semmilyen jogi norma nem zárja ki és nem is korlátozza. Ezért az ún. támadó looc out is alkalmazható, amit legfeljebb a rendeltetés joggyakorlására vonatkozó szabállyal lehetne korlátozni. Erre is helyes lenne kúriai állásfoglalást hozni. Még inkább azonban e jogintézmény törvényi szabályozása volna indokolt, amit össze lehetne kapcsolni a sztrájkjogi szabályozás korszerűsítésével. ■
Visszaugrás
