Az alperes azonnali hatályú felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát. A felperes keresetében az azonnali hatályú felmondás jogellenességére tekintettel elmaradt jövedelmen alapuló kártérítés, valamint végkielégítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
A Kúria leszögezte: 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény 7. pontja szerint a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségével kapcsolatban a bizonyítás a munkáltatót mint károkozót terheli. Következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségét akkor teljesíti, ha minden tőle elvárhatót megtett a kár csökkentése érdekében. Nem szegi meg kárenyhítési kötelezettségét, ha bizonyítottan aktívan állást keres, hirdetésekre válaszol, állásinterjún vesz részt. A munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség megítélésekor az adott munkavállaló körülményeit is figyelembe kell venni, így életkorát, egészségi állapotát, családi és lakóhelyi körülményeit (Mfv.I.10.036/2019/7.). A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a kárenyhítés "nem korlátlan", az alperes pedig nem tudta bizonyítani, hogy a felperes az elhelyezkedését nem segítette elő, vagy azt esetlegesen szándékosan hátráltatta volna (Mfv.I.10.036/2019/7.). A kártérítés mértékének a korlátját a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 82. § (2) bekezdésében foglaltak jelentik, amely összegszerűségi limit, nem tartalmaz olyan időbeli kikötést, hogy az alperes felelőssége a következő munkáltatóval történő munkaviszony megszüntetéséig tart, a korlátot csupán a tizenkét havi távolléti díj összege képezi. A bíróságok az ítéletben ezt figyelembe vették, és az összegszerűséget ennek megfelelően határozták meg. Helyesen értékelték az elmaradt jövedelem körében is, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetése a Kft.-nél nem róható a terhére, ezért az alperes kárfelelőssége az ítélethozatalig áll fenn.
A felperesek havi munkaidőkeretben végezték munkájukat, keresetükben elsődlegesen rendkívüli munkavégzésre járó bérpótlék megfizetésére kérték kötelezni az alperest, másodlagosan annak megállapítását kérték, hogy az alperes jogellenesen foglalkoztatta őket, amikor nem jelölte ki és nem biztosította számukra a minimális negyvenkét óra heti pihenőidőt. Érvelésük szerint a Kollektív Szerződés akként rendelkezett, hogy minden héten legalább egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli negyvenkét óra pihenőidőt kell biztosítani számukra a munkaidő-beosztás során, és a munkaidőkeret átlagában legalább negyvennyolc óra heti pihenőidőben kell részesülniük. Állításuk szerint a munkáltató több alkalommal nem jelölte ki és nem osztotta be a minimális heti negyvenkét óra pihenőidőt, és ezekben az esetekben pihenőnapjukon végeztek rendkívüli munkaidőben munkát, mely időszakra pótlék illette volna meg őket.
Kúria a következő elvi jelentőségű kérdésben döntött: amikor a munkáltató a munkavállaló számára nem heti pihenőnapot, hanem heti pihenőidőt biztosít, a heti pihenőidő rendszere jelentősen megrövidíti a munkavállaló tényleges pihenésének időtartamát. E rendszer alkalmazásával egy jóval intenzívebb munkavégzés állítható be, amely hosszú távon a munkavállaló egészségi és szociális helyzetét is érinti. Erre figyelemmel a jogalkotó bár arról rendelkezik, hogy munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a heti negyvennyolc órás pihenőidőt a munkaidőkeret (elszámolási időszak) átlagában kell biztosítani a munkavállalói számára, az Mt. 106. § (3) bekezdése nemcsak mérték, hanem ún. beosztási szabályt is tartalmaz. E szerint a heti pihenőidő alkalmazása esetén a munkáltató köteles hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli pihenőidőt biztosítani munkavállalója számára. A munkáltató ezen negyven órát kitevő pihenőidő biztosításával eleget tesz a heti pihenőidő kiadásával kapcsolatos kötelezettségének azzal, hogy a munkaidőkeret (elszámolási időszak) átlagában biztosítania kell e munkavállalói számára is a heti negyvennyolc óra pihenőidőt. Abban az esetben, amikor a munkáltató a Kollektív Szerződésében rögzített heti negyvennyolc óra pihenőidőt nem osztotta be a munkavállalók számára, a különbözetként jelentkező időtartamot úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló a heti pihenőnapján rendkívüli munkaidőt (munkavégzést) teljesített, és eszerint illeti meg az adott időtartamra díjazás. Ennek megfelelően jogszerűen igényeltek a felperesek a különbözetként jelentkező időtartamokra rendkívüli munkaidőre járó díjazást.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
