A magyar munkajogi szóhasználatban elsősorban a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása[2] nyomán honosodott meg a dolgozat címében említett kifejezés. A fogalom általánosan elterjedt (és némileg pontatlan) értelmezés szerint azokat a tényállásokat foglalja magában, amelyek bekövetkezése esetén a munkáltató személye egymástól alapvetően különböző természetű jogi aktusok joghatása révén kicserélődik, azaz a munkajogviszony munkáltatói alanyi pozíciójában alanycsere valósul meg. A munkajogi irodalom - igazodva az Mt. rendszeréhez - a munkajogviszony módosulásának tárgykörében dolgozza fel az említett tényállásokat, nem utolsósorban azért, mert az alanycseréhez a munkajogviszony tartalmában bekövetkező változások is kapcsolódnak.[3] A Legfelsőbb Bíróság állásfoglalásának dogmatikai bázisa a munkajogviszony megszűnésének intézményrendszerében lelhető fel. Az állásfoglalás az Mt-ben is rögzített tételre[4] alapozza a bíróság jogértelmező aktusát: amennyiben a munkajogviszonyt a munkáltató jogutód nélküli megszűnése (a felek erre irányuló jognyilatkozatai nélkül) megszünteti, úgy - ellenkezőleg - "a munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti".
Az Európai Gazdasági Közösség szociálpolitikai tárgyú jogalkotásában a hetvenes évek második felében, illetve a nyolcvanas évek elején markáns fordulat következett be. E fordulat nyomán a megelőző évtized visszafogott közösségi szintű aktivitását követően számos nagy jelentőségű európai munkajogi szabály született meg.[5] Ezek körében a napjainkra általánossá vált megközelítés szerint önálló csoportot képeznek a vállalkozások átstrukturálására vonatkozó közösségi szabályok.[6] A 77/187/EGK irányelv[7] e szabályok sorában a másodikként született meg. Az irányelv alkalmazása során napjainkig mintegy negyven ítéletet hozott az Európai Bíróság; azt is mondhatnánk, hogy az európai munkajog területén ezen irányelv értelmezése és alkalmazása adta a legtöbb feladatot a bíróság számára.[8] Az irányelvet, illetve az általa érintett munkajogi szabályanyagot összefoglalóan az üzemátszállás[9] (Betriebsübergang, business transfer, transferimento d'azienda, cession d'entreprise) elnevezéssel illetik, utalva ezzel arra is, hogy az irányelv hatálya alá tartozó tényállások közül itt - azaz az üzemek, üzemrészek átruházása tekintetében - merül fel a legtöbb jogalkalmazási probléma. Elsősorban ezekre tekintettel került sor az irányelv módosítására 1998-ban.[10]
Az irányelv megszületésének körülményei közül figyelemre méltó, hogy a hetvenes évektől kezdődően az európai (és az amerikai) gazdaságban rendkívüli mértékben növekedett a vállalkozások koncentrációja körében, illetve érdekében létrejött tranzakciók száma és jelentősége. E folyamat napjainkban is tart, és azt a közép-kelet-európai országokban bekövetkezett gazdasági és politikai változások láthatóan tovább erősítették. A vállalatok, üzemek, üzemrészek megszerzése, illetve elidegenítése a gazdasági szférában elsősorban társasági, adójogi és kartelljogi (versenyjogi) problémákat vet fel; általában nem a munkajogi és személyzetpolitikai megfontolások állnak e vállalati döntések középpontjában. Kétségtelen ugyanakkor, hogy
- 19/20 -
a "munkajog hatalma" nem jelentéktelen az említett tőkekoncentrációs folyamatban. A nemzeti jogoknak a vállalatok, üzemek átruházása, megszerzése esetében irányadó munkajogi, a munkavállalók vagy munkavállalói érdekképviseletek jogait szabályozó rendelkezései befolyásolhatják a vállalkozás stratégiai döntéseit. E rendelkezések vállalkozói-munkáltatói szempontból könnyíthetik vagy nehezíthetik a tranzakciók bonyolítását, hiszen komoly költségkihatással járnak, de az is könnyen belátható, hogy a munkavállalók képviselőivel szemben fennálló tájékoztatási, konzultációs kötelességek az ügyletek megvalósításának időbeli dimenzióját is lényegesen befolyásolhatják. Erre kiváló példával szolgál az Európai Unión kívüli számos ország joga, amelyeknek áttekintése során egyértelművé válik, hogy a világ vezető gazdaságainak jogrendszerében korántsem magától értetődő az Európában mára általánosan elfogadott szemlélet, mely szerint a vállalatok, üzemek átruházása során a munkahelyek stabilitását, a munkavállalók védelmét biztosítani kell. Az Egyesült Államok (szövetségi) jogában a munkajogviszonyok fenntartása, illetve tartalmuk változatlansága lényegében az átvevő szándékán múlik, és a japán jogban sem találunk a munkavállalók átvételére vonatkozó általános szabályt.[11] A munkajogi feltételrendszer különbségei akár "irányíthatják" is a tőkét, hiszen adott esetben jelentősen eltérő költségszinten engedik meg a vállalat, üzem stb. átvételét.
A közösségi tagállamok jogi szabályozása az irányelv megszületésének időszakában meglehetősen változatos képet mutatott abban a tekintetben, hogy a munkáltató megváltozásának (a munkáltatói alanycserének) egyes eseteiben miként rendelkeztek a munkajogviszonyok sorsáról. A német jogban a BGB 613a. §-ának 1972-ben történt beiktatása nyomán, illetve a francia jogban a Code du Travail L 122-12 cikkely 2. bekezdésével az a helyzet állott fenn, hogy a vállalat, az üzem tulajdonosának vagy birtokosának megváltozása a munkajogviszonyokat nem érinti, azaz azok az alanyváltozást követően a jogutóddal változatlanul fennmaradnak. Az olasz munkajog -tarifaszerződéses előzmények nyomán - már 1917-ben a munkajogviszonyok automatikus folytatását írta elő a vállalatok és üzemek átruházása esetére, és 1924-re ez a megoldás általánossá vált.[12] A rendelet tartalmát a Codice Civile 1942-ben maradéktalanul átvette (Art. 2112. c. c.) és a vonatkozó szabály utóbb bekövetkezett módosítása is (napjainkig) fenntartotta az olasz munkajognak ezt a jellegzetességét. Bár céljukat tekintve az említett nemzeti jogi rendelkezések azonosak voltak, a jogintézmény részletszabályai körében jelentős eltérések jelentkeztek. Az angol jog a mondottakkal szemben - az 1940-ben a Lordok Házának a Nokes v. Doncester Amalgated Collieries Ltd. ügyben meghozott ítélete nyomán[13] - azon az állásponton volt, hogy sem a vállalat vagy üzem átruházójával, sem pedig megszerzőjével szemben nincs a munkavállalónak továbbfoglalkoztatás iránti igénye.[14] A common law elvei szerint ugyanis a vállalkozás (üzem) tulajdonosának megváltozásával a munkajogviszony megszűnik, másképpen az átvevő (a szerző) erre vonatkozó megállapodás hiányában nem köteles a munkavállalók továbbfoglalkoztatására. Ezt az elvet az 1978-as Employment Protection (Consolidation) Act lényegében változatlanul hagyta, bár érintette az üzemek átruházásának kérdését, amennyiben a ténylegesen továbbfoglalkoztatott munkavállalók korábbi munkajogviszonyát a törvényen alapuló igények tekintetében figyelembe venni, lényegében beszámítani rendelte, azaz - mai magyar munkajogi szóhasználattal - a munkajogviszony folyamatosságát írta elő. A tagállamok munkajogában megtalálható jelentős differenciák tehát oda vezettek, hogy a Tanács mintegy négyesztendős előkészítő munka nyomán elfogadta az üzemátszállás egységes európai szabályait.[15]
Az 1998. évi módosítás nyomán az irányelv hatályát kijelölő 1. cikkely jelentősen megváltozott. A változtatási igény a bíróság gyakorlatában az eredeti normaszöveg értelmezése során kialakult ellentmondások nyomán fogalmazódott meg. Az eredeti 1. cikkely (1) bekezdése az irányelvnek vállalatok,[16] üzemek[17] vagy üzemrészek[18] szerződéses átruházása[19] vagy összeolvadás[20] révén másra[21] átszállása[22] esetén való alkalmazását írta elő. A hatályos 1. cikkely (1) bekezdés a) pontja szerint az irányelvet vállalat, üzem vagy vállalatrész,[23] üzemrész szerződéses átruházás vagy összeolvadás révén való átszállása esetén kell alkalmazni. A módosítás tehát az eredeti szöveget a "vállalatrész" fogalom beiktatásával egészítette ki. A korábbi (2) bekezdés - jelentősen módosított - szabályát jelenleg az (1) bekezdés b) pontja tartalmazza.
Ami az irányelv személyi hatályát illeti, az a munkáltató és munkavállaló közötti munkajogviszony átszállásakor alkalmazandó. Az irányelv 2. cikkely (1) bekezdés d) pontja, valamint (2) bekezdése a munkáltató és munkavállaló (azaz a munkajogviszony) fogalmának meghatározását a nemzeti jogoknak engedi át. A tagállamok azonban nem rekeszthetik ki a munkajogviszonyok fogalmi köréből az ún. atipikus munkajogviszonyokat. E körbe tartoznak a részmunkaidős foglalkoztatásra irányu-
- 20/21 -
ló munkajogviszonyok, a határozott időtartamra és munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkajogviszonyok. A munkavállaló fogalmának értelmezése körében a Bíróság két ítélete említendő: a Wendelboe-ügy és a Mikkelsen-ügy.[24] A Wendelboe-esetben a bíróság állást foglalt az irányelvnek a munkáltatói fizetésképtelenség esetében való alkalmazásáról is,[25] kifejtette továbbá, hogy az irányelv csak azokra a munkavállalókra alkalmazandó, akik az átruházás időpontjában munkajogviszonyban állottak. Másképpen szólva: az irányelv alkalmazásában munkavállalónak az tekintendő, akinek az említett időpontban fennáll a munkajogviszonya. A bíróság összegzésképpen megállapította, hogy a tagállamok nem kötelesek olyan szabályok hatályba léptetésére, amelyek szerint a vállalat-átruházás kedvezményezettje helytállni tartozna olyan munkavállalók igényeiért, akik az átruházás időpontjában már nem voltak munkajogviszonyban. Lényegében ezzel az ítélettel kezdődött el az a folyamat, amely az irányelv 1998-as módosításának eredményeképpen a (hatályos) 2. cikkely (2) bekezdésében nyert rögzítést. A Mikkelsen-ügyben hozott ítéletben a bíróság a munkavállaló-fogalomnak másik aspektusát ragadta meg. Leszögezte ugyanis, hogy a munkavállalói minőséget nem zárja ki a munkavállalónak mégoly jelentős tulajdoni részesedése a munkáltató gazdasági társaságban.
A munkáltató meghatározásának körében az irányelv alkalmazása során (értelemszerűen) mindig legalább két ilyen fogalom jöhet szóba, hiszen átadó (transferor) és átvevő (transferee) között megvalósuló átszállásról, illetve annak munkajogi joghatásairól rendelkezik. Az irányelv által alkalmazott egyes fogalmak meghatározásáról rendelkező 2. cikkely (1) bekezdésének a) és b) pontjai határozzák meg az átadó és az átvevő fogalmát. Előbbinek azokat a természetes és jogi személyeket tekintjük, akik az átszállás nyomán elvesztik, míg utóbbiak megszerzik munkáltatói minőségüket, azaz az 1. cikkely (1) bekezdés a) pontjában említett jogügylet vagy összeolvadás révén - a 3. cikkely (1) bekezdés első francia bekezdésben meghatározott jogkövetkezmény, a munkajogviszony(ok) automatikus átszállása nyomán - munkáltatói pozícióba kerülnek.
Az irányelv bírói gyakorlata a nyolcvanas évek közepétől kezdődően annak tárgyi hatálya tekintetében bontakozott ki a legintenzívebben. A tárgyi hatály kérdése az irányelv alkalmazásának sarokpontja, hiszen arra válaszol, hogy mit tekintünk vállalat, üzem, vállalatrész vagy üzemrész (jogügylet vagy összeolvadás révén megvalósuló) átruházásának. Az irányelv eredeti rendelkezései nem definiálták a szövegében szereplő vállalat, üzem és üzemrész fogalmakat, bár látszólag e fogalmak meghatározása révén jelölhető ki a szabályok tárgyi hatálya. A bíróság gyakorlata alapján azonban azt mondhatjuk, hogy ezek meghatározása, illetve egymástól való elhatárolása nem került előtérbe. A bíróság a kilencvenes évek közepéig számos ítéletében,[26] mintegy magától értetődőnek tekintette e tényállási elemnek a megvalósulását, és ítéleteiben mindhárom kategóriát a "gazdasági egység" alfajának tekintette, azaz lényegében ennek (a gazdasági egységnek) az átszállásához fűzte az irányelvben kifejtett joghatásokat. A gazdasági egység fajfogalmának kialakulásában a Spijkers-ügyben[27] hozott ítélet az egyik legjelentősebb mérföldkő. A bíróság ebben kifejtette, hogy az irányelv célja a "gazdasági egység körében fennálló munkajogviszonyok kontinuitásának biztosítsa". Az említett fogalmaknak tehát önálló európai munkajogi meghatározását adta a bíróság (szemben a munkavállaló fogalmával kapcsolatban mondottaknál). A három kategória összefoglaló értelmezését indokoltnak tekinthetjük. Az irányelv eredeti bizottsági javaslatában egyébként a végső változat példálózó hármas meghatározásával szemben a "munkaszervezeti egység" megközelítés szerepelt. A megkülönböztetésnek azért nincs, illetve csekély a jelentősége, mert a vállalat, az üzem és az üzemrész átszállásának esetére az irányelv ugyanazokat a jogkövetkezményeket rendeli alkalmazni. Jellegzetesnek mondhatjuk a kifejtettek szempontjából a Rask-ügyben[28] hozott ítéletet. A bíróság itt azt vizsgálta, hogy egy üzenem belüli, azaz a munkáltató által ellátott szolgáltatásnak (az adott esetben üzemi kantinnak) a szerződéses átruházása megvalósítja-e az üzem átszállását. A bíróság a felmerült kérdést igenlően válaszolta meg: álláspontja szerint az irányelv alkalmazható abban az esetben, ha egy vállalkozás az általa folytatott (belső) gazdasági tevékenységet szerződés alapján átruházza. A kantin keretében megvalósított szolgáltatások, illetve az azokért való felelősség szerződéses átruházása tehát a "gazdasági egység", esetünkben az üzemrész átruházásának minősül.
Az ismertetett bírói gyakorlat szerint tehát gazdasági egységnek tekintünk minden olyan önálló szervezeti keretek között működő egységet (nagyobb szervezet részegységét), amelyet meghatározott gazdasági cél megvalósítása érdekében működtetnek. A gazdasági egység fogalmának értelmezésében a kilencvenes évek közepén megszületett, az európai munkajogi irodalomban rendkívül heves vitát kiváltott Christel Schmidt-ügyben[29] hozott ítélet jelentett újabb fordulópontot. Az ítéletben a bíróság lényegében azt fejtette ki, hogy az egy munkavállaló által ellátott takarítási feladatok szerződéses átruházása is az irányelv munkavállaló-védelmi intézményrendszerének a hatálya alá tar-
- 21/22 -
tozik. A Schmidt-ügy egészen szélsőségesen mutatott rá az irányelv tárgyi hatályával kapcsolatos dilemmákra, hiszen abban kialakult két lényeges sarokpont. Az egyik az volt, hogy az, hogy az üzemrész átszállásának megvalósulásához nem szükséges materiális eszközök átadása-átvétele, azaz lényegében a gazdasági funkcióban bekövetkező utódlás elégséges. A másik szerint egyetlen munkavállaló foglalkoztatásával létrejöhet önálló gazdasági egység. A Christel Schmidt-ítéletet követően rövid időn belül a takarítási ügyek sokasága került a bíróság elé, amelyekben a gazdasági egység fogalmának értelmezésénél a bíróság általában konzekvensen követte a Schmidt ügyben kifejtetteket. Ezek közül az Ayse Süzen-ügyben[30] ugyancsak egyetlen takarítónő munkajogviszonyának a sorsáról volt szó. A bíróság itt némileg finomította a Schmidt-ítéletben kifejtetteket. Álláspontja szerint az, hogy megvalósult-e gazdasági egység átszállása, a szóban lévő tényállás összes lényeges elemeinek (materiális és immateriális vagyonelemek, személyzet, ügyfélkör stb.) vizsgálata során dönthető el.
Az említett bírósági gyakorlat alapján az irányelv 1. cikkely (1) bekezdés a) - b) pontjainak alkalmazásával kapcsolatban összefoglalásképpen azt állapíthatjuk meg, hogy bírói gyakorlat kialakította a "gazdasági egység" európai munkajogi fogalmát, és ezt a gazdasági egységet tekinti az átadás-átvétel tárgyának. Az irányelv 1. cikkely (1) bekezdés újonnan beiktatott b) pontja a gazdasági egység fogalmát akként határozza meg, hogy az az erőforrásoknak (resources) meghatározott gazdasági fő- vagy melléktevékenység megvalósítása érdekében szervezett összessége. A bíróság tehát kezdettől tartózkodott a vállalat, üzem, illetve üzemrész fogalmának nyelvtani értelmezésétől. Az általa alkalmazott és ma már az irányelv szövegében is fellelhető fogalom, a gazdasági egység használata az indoka az irányelv 1. cikkely (1) bekezdés c) pont második mondatában található szabálynak. Eszerint állami szervek (hatóságok) igazgatási átszervezése, illetve igazgatási feladatkörök átadása nem tekinthető az irányelv tárgyi hatálya alá tartozó átruházásnak. Ez az értelmezés a Henke-ügyben[31] nyert határozott megfogalmazást. A bíróság itt kifejtette, hogy a közigazgatási hatósági (hoheitliche) tevékenység átadása nem minősül a gazdasági egység átadásának, még abban az esetben sem, ha a tevékenységnek gazdasági vonatkozásai, elemei is vannak. A bíróság tehát nem tekintette a közigazgatási tevékenységet az irányelv alkalmazásában vállalatnak, üzemnek, üzemrésznek (gazdasági egységnek).
A vázolt ítélkezési gyakorlat rámutat a modern (európai) munkajogviszonynak egy további, és az üzemátszállás ítélkezési gyakorlatában felerősödött jellegzetességére, nevezetesen arra, hogy abban háttérbe szorul a munkáltató-munkavállaló kapcsolat személyessége, azaz lényegében a szerződéses elem. A munkavállaló sokkal inkább ahhoz a gazdasági egységhez kötődik, amelynek keretében foglalkoztatják, azaz a munkajogviszonyt sokkal inkább ez a körülmény uralja, mint a munkáltató (munkaszerződésben meghatározott) személye.
Az 1. cikkely (1) bekezdés a) pontja szerint a gazdasági egység másra való átszállása szerződéses átruházás vagy összeolvadás révén valósulhat meg. Ami a szerződéses átruházás fogalmát illeti, elöljáróban leszögezhetjük, hogy nem kizárólag tulajdonjog átruházásra irányuló ügyletek jöhetnek szóba, hanem minden olyan ügylet, amely alkalmas arra, hogy a gazdasági egység fölötti tényleges irányítási és döntési hatalmat annak korábbi alanyától más természetes vagy jogi személy szerezze meg.[32] Az összeolvadás esetében valójában ugyanez következik be.
A szerződéses átruházás körében tehát a tulajdonszerzés ügyletein (adásvétel, csere) kívül a használati jog átruházásának ügyletei (bérlet, haszonbérlet, lízingszerződés) is figyelembe jönnek. A bíróság több ítéletében is feldolgozott e tárgykörbe tartozó ügyeket. A Landesorganisationen i Danmark ügyben[33] a Dán Pincér Szakszervezet megbízásából a Dán Szakszervezeti Szövetség járt el Hannibalsen asszony ellen, aki a Ny Molle Kro kisvendéglőt bérbe adta, majd mivel a bérlő nem teljesítette a bérleti szerződést, azt felmondta és maga vette át a vendéglő üzemeltetését. A perben egyebek mellett az volt vitás, hogy a visszavételt követően a tulajdonos köteles-e megfizetni a kisvendéglőben foglalkoztatott pincérnő elmaradt munkabérét. A kérdés megválaszolása nyilvánvalóan elsődlegesen attól függött, hogy a bérleti szerződés megszűnése és a bérlet tárgyának visszavétele olyan ügylet-e, amely az irányelv 1. cikkely (1) bekezdés a) pontjának hatálya alá tartozik. A bíróság igenlően válaszolta meg a kérdést, és rámutatott arra, hogy az irányelv célja a munkavállaló védelme a munkáltató változása esetén. A szóban forgó ügylet pedig azt eredményezi, hogy a gazdasági egység fölötti irányítási hatalommal rendelkező személy megváltozik, azaz az irányelv céljától idegen volna, ha e tényállást kizárnánk az alkalmazás köréből. A Dr. Sophie Redmond Stichting ügyben[34] a bíróság azt állapította meg, hogy az irányelv hatálya alá tartozik az a jogügylet is, amelyben az önkormányzat ún. nonprofit szervezet (alapítvány) számára nyújtott támogatás címzettjének a megváltoztatásával idézi elő a munkáltató megváltozását. A Dr. Sophie Redmond Stichting esetben kifejtett bírósági
- 22/23 -
álláspont volt az alapja az irányelv módosítása során beiktatott 1. cikkely (1) bekezdés c) pont első mondatában foglalt rendelkezésnek. Eszerint ugyanis az irányelv mind az állami (tulajdonú), mind pedig a magánvállalatok esetében alkalmazandó, mégpedig függetlenül attól, hogy ezek nyereségérdekeltek-e (operating for gain, für Erwerbszwecke arbeiten).
A bíróság számos további ügyben helyezkedett arra az álláspontra, melyet úgy összegezhetünk, hogy a gazdasági egység feletti tényleges irányítási hatalomnak az átadására-átvételére alkalmas ügyletek mind-mind az irányelv hatálya alá tartoznak, hiszen az irányelv munkavállaló-védelmi rendeltetése így teljesül. Napjaink európai gyakorlatában különösen az outsourcing és az insourcing elnevezésű ügyletek megítélése kérdéses. Az előbbi bizonyos gazdasági tevékenység, feladatkör átadását jelenti harmadik személyeknek, míg az utóbbi a gazdasági tevékenységnek a kiterjesztése, újabb feladatok átvétele, illetve a korábban átadott feladatok visszavétele. Az uralkodó felfogás szerint az ezekre irányuló ügyletek is tartozhatnak az irányelv hatálya alá, azzal azonban, hogy ilyenkor is meg kell valósulnia erőforrások átruházásának, azaz nem pusztán egy gazdasági funkciót ellátó vállalkozás cseréjének.[35]
A gazdasági egység átadásának-átvételének leglényegesebb következménye az annak időpontjában fennálló munkajogviszonyok átszállása, azaz a munkáltató személyének a megváltozása. Az átvevő tehát munkáltatói pozícióba lép [3. cikkely (1) bekezdés]. A munkajogviszony a maga egészében, az abban fennálló valamennyi joggal és kötelességgel együtt száll át, azaz jogutódlás áll elő a munkáltatói pozícióban. Az átszállás automatizmusa abban ragadható meg, hogy ahhoz nem szükséges a feleknek sem egy-, sem pedig kétoldalú jognyilatkozata, azaz a munkáltató személyében a változás magának a (nemzeti) törvénynek a rendelkezése folytán következik be. A bíróság a Christel Scmidt-ügy ítéletének 17. és 18. bekezdésében ugyanakkor rámutatott arra, hogy az átszállás nem jelenti a jogviszony tartalmának változtathatatlanságát, és nem keletkeztet felmondási tilalmat sem. A 3. cikkely (1) bekezdése ugyanis nem zárja ki a munkajogviszonyoknak a felek általi módosítását, feltéve, hogy ezt a nemzeti jog megengedi. Az irányelv alkalmazása körében sajátosan, elsősorban német jogi hatásra merült fel a munkavállaló ellentmondási jogának kérdése. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság gyakorlatában a hetvenes évek közepétől[36] meggyökeresedett az a nézet, hogy az átruházással érintett munkavállaló a BGB 613a. § által az irányelv rendelkezéseivel összhangban szabályozott jogkövetkezményeknek, azaz lényegében az automatikus átszállásnak ellentmondhat (Widerschpruchrecht). A munkavállaló ebben az esetben nyilvánvalóan annak a kockázatnak teszi ki magát, hogy mivel a munkahelye (üzem, üzemrész) más rendelkezése alá került, a munkáltatója a munkajogviszonyt fel fogja mondani, tipikusan rendes felmondással. A német munkajogban azonban rendkívül erősen jelen van a privátautonómia eszméje, amellyel ellenkezik, hogy a munkavállaló akaratán kívüli körülmények folytán kerüljön sor a munkáltató megváltozására. Ebben keresendő ennek a bírói gyakorlatban kialakult intézménynek az indoka, amelynek révén tehát a munkavállaló a kellő időben tett nyilatkozatával megakaszthatja az átszállás automatikus jogkövetkezményeinek beálltát.[37] A Katsikas-ügyben,[38] valamint később a Merckx,[39] illetve az Europiéces SA[40] esetekben a bíróság a következők szerint foglalt állást. Az irányelv - az automatikus átszállás gondolatának bázisán - nem tartalmazza a munkavállaló ellentmondásának lehetőségét, ám a nemzeti jogi szabályok rendelkezhetnek e szerint. Utóbbiak hiányában tehát a munkavállaló a jogutód munkáltatóval, azaz a gazdasági egység átvevőjével szemben nemcsak jogosulttá, hanem (a munkajogviszonyból folyó kötelezettségei tekintetében) kötelezetté is válik.
Az irányelvnek az 1998. évi módosítást megelőző alkalmazása során az az álláspont alakult ki a bíróság gyakorlatában, hogy a felszámolási eljárásban[41] nem irányadók az irányelv rendelkezései. Az ilyen irányú bírói gyakorlat az Abels-ügyben kezdődött.[42] Ebben az ügyben a bíróság úgy fogalmazott, hogy az irányelv alkalmazását nem célszerű kiterjeszteni a fizetésképtelenségi eljárásokra, mert ez elrettenti az átruházás lehetséges kedvezményezettjeit a vállalat, üzem megszerzésétől. Ezért a hitelezők sokkal inkább a vállalat vagyontárgyainak egyenként való értékesítése mellett döntenének, ami munkahelyek tömeges megszűnését vonhatná maga után. A fizetésképtelenségi (amint alább látni fogjuk valójában felszámolási) eljárások tehát nem tartoznak az irányelv hatálya alá, ám már itt leszögezte a bíróság azt, hogy a tagállamok ennek ellenkezőjét írhatják elő, azaz az üzemátszállás szabályait alkalmazni rendelhetik ezekben az esetekben is.
Az Abels-ügyben azonban a fizetésképtelenségi eljárásoknak egy sajátos típusa jelent meg, a holland jog "surceance van betaling" elnevezésű eljá-
- 23/24 -
rása. Ennek az eljárásnak az a lényege, hogy a bíróság a vállalat adósságainak törlesztését határozatával felfüggesztheti.[43] Az eljárás célja ebben az esetben tehát nem a munkáltató (jogutód nélküli) megszüntetése, elszámolása, hanem sokkal inkább további működésének biztosítása. Az Abels-ügyben tehát a bíróság az említett szempont mentén úgy döntött, hogy ez a fajta eljárás nem rekeszthető ki az irányelv hatálya alól, hiszen nem állnak fenn azok az indokok, amelyek erősen érvényesülnek azon eljárások esetében, amelyeknek célja a munkáltató megszüntetése (felszámolása). Egy másik, ugyancsak a nyolcvanas évek közepén született ítéletben[44] a bíróság hasonló álláspontot fejtett ki, amikor úgy döntött, hogy amennyiben már megnyitották a felszámolási eljárást és az érintett vállalat vagy üzem az értékesítendő vagyontömegbe tartozik, úgy az irányelv ennek átszállása (adott esetben elidegenítése) tekintetében nem alkalmazandó. Ismételten megerősítette azonban a bíróság azt, hogy a tagállamok számára nyitva áll a lehetőség az irányelv szabályainak ilyen esetekben való alkalmazására. A d'Urso-ügy[45] során az olasz csődjognak egy sajátos eljárása került a megítélés középpontjába. Ennek a közigazgatási eljárásnak egy 1979. évi törvény szerint az a lényege, hogy a nagyobb vállalatok krízishelyzetében hatósági határozattal kényszerszanálást rendelnek el. Az eljárás célja a vállalat megszüntetése is lehet, de irányulhat a működésének fenntartására is. Utóbbi esetben - hasonlóan az előbb említett ítélethez - az irányelv alkalmazandó, előbbiben nem.
Látható tehát, hogy a bíróság gyakorlata - egyezően az irányelv céljával - arra irányult, hogy azokban az esetekben, amikor a vállalkozás tevékenységének fenntartása egyáltalán lehetséges, az irányelv munkavállaló-védelmi rendelkezéseit alkalmazza, amikor azonban a fizetésképtelenségi eljárás a vállalkozás megszüntetésére irányul, akkor ezt mellőzze. Ugyanakkor mindvégig nyitva maradt a tagállamoknak az a lehetősége, hogy az irányelv szabályait az utóbbi körben is megvalósítsák. Lényegében ennek a szemléletnek a megfogalmazását találjuk az irányelv hatályos 4a. cikkelyében, amikor az - a tagállamok eltérő rendelkezése hiányában - kizárja az irányelv alkalmazását a vállalkozás vagyonának elszámolása (liquidation) céljából indított eljárásban. A fizetésképtelenségi eljárásoknak azon körére azonban, amelyek nem az elszámolást irányozzák elő, az irányelv két lehetőséget nyit a nemzeti jogalkotó számára. Az egyik szerint a tagállam kizárhatja a munkajogviszonyokból származó követelések átszállását, feltéve, hogy egyébként legalább olyan szintű védelmet hoz létre, mint amely a 80/987/EGK számú irányelv[46] alapján megilleti a munkavállalókat. A másik alapján a tagállam a munkavállalók képviselőinek, valamint az átadónak és az átvevőnek a megállapodása alapján lényegében kizárhatja a munkajogviszonyok változatlan fenntartásának az elvét. A megállapodásnak a vállalkozás fenntartása a célja, és ennek érdekében a felek módosíthatják a foglalkoztatás feltételeit. E megállapodások kollektív szerződéses hatályúak. Ez az opció csak abban az esetben alkalmazható, ha a fizetésképtelenségi eljárás az említett 80/987/EGK irányelvben foglaltak szerint zajlik, és az intézményt a nemzeti jogrendszerben az irányelv hatálybalépésének napjáig már létrehozták. A rendelkezés tehát a munkahelyek megtartása érdekében hatályban hagyja az ezt célzó korábbi tagállami szabályokat.
Az irányelv elsősorban az individuális munkajogviszonybeli status quo fenntartására irányul.[47] Ezt a célt elsődlegesen az irányelv 4. cikkelyének rendelkezései szolgálják. Az (1) bekezdés a felmondás jogának korlátozását célozza, amikor úgy rendelkezik, hogy pusztán az átszállásra hivatkozva nem lehet megszüntetni a munkajogviszonyokat; nem zárja ki ugyanakkor a szokásos egyéb, műszaki, gazdasági, illetve munkaszervezési indokra alapított munkáltatói felmondás lehetőségét. Megjegyezzük, hogy a korlátozás nem vonatkozik a felszámolási eljárásban közölt felmondásokra. A 4. cikkely (2) bekezdése a munkavállalói megszüntető nyilatkozatok (ideértve most a közös megegyezéses, azaz megállapodásos megszüntetést is) tényállásaira tartalmaz szabályt, mégpedig oly értelműt, hogy amennyiben a munkajogviszonyt a munkavállaló az átszállást követően a munkafeltételek jelentősen hátrányos változása miatt lesz kénytelen megszüntetni, ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkajogviszonyt a munkáltató szüntette volna meg. A munkafeltételeknek a munkavállaló hátrányára való lényeges megváltozása nemcsak individuális munkáltatói aktusok, hanem a kollektív megállapodások tartalmának változása miatt is bekövetkezhet. A szabályból az következik, hogy a nemzeti jognak a munkavállalói megszüntető nyilatkozat esetére a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkajogviszonyt a munkáltató szüntette volna meg rendes felmondással.[48]
Jelentős eleme a munkavállaló helyzete biztosításának a munkáltatóknak (a jogelődnek és a jogutódnak) együttes felelősségére vonatkozó szabály [3. cikkely (1) bekezdés második francia bekezdés]. Az eredeti szöveghez képest pontosított rendelkezés arra
- 24/25 -
irányul, hogy a munkajogviszony átszállása ellenére a munkavállaló a korábbi munkáltató ellen is fordulhasson a vele szemben (az átszállást megelőzően) keletkezett követeléseinek érvényesítése végett. Ezen felelősségi szabály nyilvánvalóan nem alkalmazható az összeolvadás esetében, hiszen ilyenkor a jogelőd megszűnik. Ebből következően számos tagállam kifejezetten így is rendelkezik, azaz az együttes (néhol mögöttes, kezesi) felelősség szabályait kifejezetten mellőzi az összeolvadás esetében.[49] Említésre méltó az átadónak az átvevővel szembeni tájékoztatási kötelezettsége [3. cikkely (2) bekezdés]. Ki kell azonban emelni, hogy e kötelesség megszegése irreleváns az irányelvben meghatározott joghatások bekövetkezése szempontjából, azaz a jogutód munkáltató (esetleg mindkettő) ebben az esetben is felel a munkavállaló követeléseiért.
Az irányelv szerint a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket, azaz a kollektív szerződések normatív hatályú rendelkezéseit az átvevőnek fenn kell tartania - a kollektív szerződés ezt megelőző megszűnésének vagy új kollektív szerződés hatálybalépésének hiányában - legalább egy évig. Az 3. cikkely (3) bekezdése e rendelkezésének alkalmazásában kollektív szerződéses rendelkezésnek kell tekinteni minden "munkaviszonyra vonatkozó szabály" természetű[50] kollektív megállapodást.
Az irányelv egyetlen vonatkozásban rendelkezik a munkajogviszony tartalmát nem képező, ám ahhoz szorosan kapcsolódó munkavállalói jogokról, közelebbről az ún. üzemi biztosítási pénztárak szolgáltatatásai iránti igényekről. Ezek a nem ex lege biztosítási kötelezettség alapján működő intézmények tipikusnak mondhatók a közösségi tagállamokban, és mintegy kiegészítik az állam által szervezett társadalombiztosítási rendszereket. Az irányelv hatálya - a tagállamok eltérő rendelkezése hiányában - nem terjed ki az e körben fennálló várományokra.[51] A tagállamokra azonban még abban az esetben is kötelezettséget ró az irányelv, ha nem terjesztik ki annak alkalmazását az ilyen rendszerekben keletkezett várományokra. A kötelezettség ezek védelme érdekében szükséges intézkedések megtételére vonatkozik, tartalmára vonatkozóan az irányelv közelebbi meghatározást nem tartalmaz.
A kollektív szerződések jogi sorsának rendezésén túl az irányelv egyéb kollektív munkajogi szabályokat is tartalmaz. Ezek a szintén a munkajogviszonyok stabilitásának elősegítését célzó szabályok két csoportra oszthatók: a munkavállalói képviselők védelmére, valamint a tájékoztatási és konzultációs kötelességek szabályozására (5. és 6. cikkely). A munkavállalói képviselők védelmének alapvető szabálya az 5. cikkely (2) bekezdésében található, és arra irányul, hogy ők az átszállást követően is élvezzék az egyébként a tagállamok jogrendjében meghatározott védelmet. A másik, újonnan beiktatott szabálycsoport az (1) bekezdésben található, és a munkavállalók képviseletének folyamatosságát célozza. A munkavállalói érdekképviseletekkel szembeni információadási kötelezettség a 6. cikkely (1) bekezdésében meghatározott tartalommal mind az átadót, mind pedig az átvevőt terheli. A kötelezettséget kellő időben, az átszállást megelőzően - az irányelvben meghatározott minimális tartalommal - kell teljesíteni. Az irányelv nem tartalmaz kifejezett szankciót a tájékoztatási és konzultációs kötelezettség megszegése esetére, ez azonban nem jelenti azt, hogy a tagállamok ennek alkalmazásától eltekinthetnének, hiszen kötelességük a közösségi szabályok átvétele során azok effektivitásának[52] biztosítása.
A munkajogviszony automatikus átszállásának eszméje nem idegen a magyar magánjogtól sem: első megjelenése a kereskedelmi alkalmazottak joga körében található. Az 1908. évi LVII. törvénycikk, amely a kereskedelmi üzlet átruházásáról rendelkezett abból az igényből indult ki, hogy az üzlet átvevőjét az üzlet korábbi kötelezettségeiért a hitelezővel szemben törvényes felelősség terhelje, azaz a kötelezettségek átszállása a felek akaratától függetlenül következzék be.[53] Ilyen értelemben rendelkezik az 1. §, amikor kimondja, hogy "a ki kereskedelmi üzletet szerződés útján átvesz, felelős az átruházónak az üzletből eredő azokért a kötelezettségeiért, a melyeket az átvétel idején ismert, vagy a rendes kereskedő gondosságával megtudhatott". Az átruházó felelőssége ugyanakkor nem enyészett el az ügylet következtében, hiszen az a törvény szerint "érintetlen maradt". A törvény valójában jogdogmatikai áttörést hozott az üzlet körében keletkezett jogviszonyok élők közötti átruházáskori sorsának megítélésében,[54] hiszen korábbi kereskedelmi jogunk a kötelezettségeknek "ex lege" átszállását nem ismerte. A fordulat a bírói gyakorlatban is határozottan ment végbe. A szolgálati viszonyok ez idő szerint a kereskedelmi üzlet körében keletkezett kötelmi viszonyokkal azonos elbírálás alá estek, illetve mivel a kereskedelmi üzletből eredő kötelezettségek körébe tartoztak az alkalmazottak igényei, reájuk is az 1908. évi LVII. törvénycikk. 1. §-ának rendelkezései voltak irányadók. Az alkalmazotti igények megítélése tehát a törvény alapján a korabeli joggyakorlatban sem okozott problémát. Az azon-
- 25/26 -
ban már kevésbé volt egyértelmű, hogy a szolgálati jogviszony a szolgálati szerződés alapján fennálló valamennyi joggal és kötelességgel együtt száll át, azaz nem pusztán a tartozások, hanem a követelések tekintetébeni utódlásról (lényegében a kötelmi viszony alanycseréjéről) is szó van. A bírói gyakorlat legalábbis nehezen fogadta be ezt a szemléletet. A kereskedelmi alkalmazottakra vonatkozó rendeleti szabályok azonban megerősítették a magyar kereskedelmi jogban a szolgálati viszony egészében való átszállásának tételét és Bernhard már úgy foglal állást, hogy az alkalmazott kötelessége a szolgálati viszonyt változatlanul folytatni az üzlet átvevőjével, hiszen az üzletátruházás a szolgálati viszonyt nem szünteti meg, sőt "a szolgálati viszony felbontásának oka nem lehet". Ugyanitt az általános jogutódlás elvére hivatkozva leszögezi, hogy az alkalmazott jogállása az üzletátvevővel szemben nem változik, azaz "ugyan olyan, mintha az alkalmazást az átruházónál folytatta volna, ehhez képest az alkalmazott igényeinek meghatározásánál egybe kell számítani az üzletátruházónál és az üzletátvevőnél töltött szolgálati időt".
A magyar szocialista munkajog nem szentelt különös figyelmet a munkáltató személyében bekövetkező változás irányelvben említett eseteinek. A korabeli irodalomban és tételes jogban többször találkozunk a munkáltató névváltozásával kapcsolatos problémával,[55] ám ez nem az irányelv hatálya alá tartozó tényállásokat érintő kérdés volt. A fordulatot az üzemátruházás kérdésének megítélésében, illetve egyáltalán felszínre kerülésében a politikai-gazdasági rendszerváltozás idézte elő. Az első társasági törvény[56] és a hozzá kapcsolódó, elsősorban privatizációs tárgyú más jogszabályok[57] már a nyolcvanas évek végétől megteremtették annak a lehetőségét, hogy tömegesen jöjjenek létre olyan tényállások, amelyek az európai munkajogban az irányelv hatálya alá tartoztak. Elsősorban az állami vállalatok gazdasági társaságokká alakulása, valamint az üzemek adásvétele, illetve gazdasági társaságba történő bevitele tartoztak ebbe a körbe. A kilencvenes évek elejére ezek az ügyletek mindennapossá váltak, ám a hozzájuk kapcsolódó munkajogi szabályozás elmaradt. Az új Mt. megalkotására irányuló előkészületek során az üzemátszállás kérdésének rendezéséről a jogalkotó - nyilvánvalóan sajátos gazdaságpolitikai szempontok miatt - "megfeledkezett", és az Mt. hatálybalépésekor a törvény hallgatott e tárgyban.[58] Ezért is váltott ki meglehetősen ellentmondásos megítélést a LB MK 154. számú állásfoglalása, amely a munkajogi jogutódlás tárgyában született meg.
A Legfelsőbb Bíróság jogpolitikai megfontolásai első látásra egyértelműek voltak: rendelkezni kell a munkajogviszonyok sorsáról a munkáltatói alanyváltozás esetére, hiszen a korabeli joggyakorlat tömegesen hozta felszínre e körben a problémákat.[59] E jogpolitikai szándék mikénti megvalósítása azonban több tekintetben aggályos volt. Az Mt. 1992-es hatályba lépésekor hallgatott ugyan az üzemátruházás kérdéséről, ám a záró rendelkezések körében található volt olyan rendelkezés, amely jól tükrözte a jogalkotói szándékot a munkáltatói alanyváltozás esetére. Az Mt. 209. § (1) bekezdése úgy rendelkezett, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya a törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a 95. § alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. E szabályból kitűnően az Mt. az áthelyezéssel - azaz a korabeli szabályozás szerinti háromoldalú megállapodással - keletkezett munkajogviszonyok esetében általában elismerte a munkajogviszonyok folyamatosságát, azonban a végkielégítés tekintetében nem kívánta az áthelyezést megelőző, esetleg igen hosszú munkajogviszonyok terheit az új munkáltatóra telepíteni. Különösen problematikus volt e rendelkezés abból a szempontból, hogy az áthelyezés volt az a jogcím, amely az üzemátruházás tényállásaiban - egyéb tételes jogi szabály hiányában - tömegesen került alkalmazásra: az átadó, az átvevő és a munkavállaló megállapodtak a munkajogviszony folytatásában, amelynek a korábbi Mt. rendelkezései szerint az volt a joghatása, hogy az áthelyezést megelőző korábbi munkajogviszonyt az átvevővel szemben minden tekintetben folyamatosnak kellett tekinteni. Kogens szabályával[60] az Mt. lényegében lehetetlenné tette, hogy az érintettek úgy állapodjanak meg, hogy minden a munkajogviszonyból származó jog és kötelesség átszálljon az átvevő munkáltatóra, hiszen kizárta e körből a végkielégítésre vonatkozó munkavállalói igényeket.[61]
A Legfelsőbb Bíróság, mint említettük, az Mt. 86. §-ának dogmatikai bázisán keresett választ a joggyakorlatban felmerült ellentmondásokra. A Munkaügyi Kollégium 154. számú állásfoglalása szerint a munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Az Mt. 86. §-a értelmében a munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Ebből következően a munkavi-
- 26/27 -
szonyt a munkáltató jogutódlással való megszűnése (megváltozása) nem érinti. (Ennek felelt meg a kollektív szerződések tekintetében az Mt. 40.§ azon rendelkezése, amely szerint a munkáltató jogutódlással történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti.) A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint jogutódlás esetén tehát nem lehetett szó áthelyezésről, következésképpen az erről szóló akár megengedő, akár tiltó (szerződéses vagy jogszabályi) rendelkezések a vitás kérdés elbírálása szempontjából közömbösek.
A Legfelsőbb Bíróság fenti álláspontja aggálytalan: az általános jogutódlás (a munkáltató jogutóddal való megszűnése) esetében kétségtelen, hogy az egyetemesen átszálló jogok és kötelezettségek körébe tartoznak a munkajogviszonyból származók is, és e tekintetben valóban nem jöhet szóba a felek eltérő megállapodása. A Legfelsőbb Bíróság azonban - feltehetően az irányelv rendelkezéseinek ismeretében és azokra támaszkodva - kiterjesztően értelmezte a jogutódlás fogalmát: jogutódlásnak tekintette nemcsak az egyetemes jogutódlást, "hanem az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadó jogaiba lép [így különösen a munkáltatói üzem egészére vagy meghatározott részére vonatkozó jogátruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával]." Az állásfoglalás az irányelv "átvétele" tekintetében nem lépett tovább: a kifejtettek nem érintették a jogelődnek az átszállás (átruházás) előtt keletkezett tartozásokért való és esetleges egyéb kötelezettségeit, azaz a Legfelsőbb Bíróság a munkajogviszonyból származó - az átszállás előtt esedékessé vált - munkáltatói tartozásokat érintetlenül hagyta, és szemben az általános jogutódlás esetében alkalmazott megoldással, azokra nem alkalmazta az ex lege átszállás elvét.
A Legfelsőbb Bíróság tehát részben magáévá tette az európai munkajogi megoldást,[62] amikor az üzem átruházásához a munkajogviszonyok átszállásának joghatását fűzte, azonban a nyilvánvalóan contra legem értelmezésnek számos ellentmondásos vonása és hiányossága volt. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatában visszaható hatállyal alkalmazta az általa "alkotott normát", azaz az annak kibocsátása előtt keletkezett tényállásokban is érvénytelennek tekintette az üzemátruházás esetére létrejött áthelyezésre irányuló megállapodásokat, de még szembetűnőbb volt, hogy e tényállásokban - eltérően az Mt. 40. §-a alapján az általános jogutódlás eseteire kínált megoldástól - nem érintette a kollektív szerződések sorsának kérdését.
Az 1997. évi LI. törvény (a magyar munkajogban elsőként) kifejezetten az európai uniós csatlakozással összefüggő munkajogi jogharmonizáció céljával született meg, és e körben az irányelvnek, valamint a csoportos létszámcsökkentés szabályainak az átvételét kívánta megvalósítani. A törvény az irányelv átvételének dogmatikai problémáját, az általános és a jogügyleti jogutódlás azonos munkajogi joghatásainak szabályozását a Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása által is alkalmazott jogi technikával valósította meg. A törvény az Mt. Záró Rendelkezései körébe új szabályt iktatott. A 209.§ (2) bekezdésében úgy rendelkezik, hogy a törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával.
Az Mt. a jogutódlásnak tehát két tényálláscsoportját különíti el: az általános, vagyis jogszabályon alapuló és a jogügyleti jogutódlást, azaz az üzemátruházást. Mindkét tényálláscsoportban azonos munkajogi jogkövetkezményeket rendel alkalmazni, amelynek tételesjogi bázisa az Mt. 85/A. §-a, valamint a 40/A. §. Már első rátekintésre nyilvánvaló, hogy az egységesen meghatározott jogkövetkezmények nem alkalmazhatók valamennyi szóba jöhető tényállásban: az általános jogutódlás (azaz a jogutóddal való megszűnés) esetében nem jöhet szóba azoknak a rendelkezéseknek az alkalmazása, amelyek a jogelőd és jogutód együttes (mögöttes) felelősségét írják elő.
A munkáltató személyében bekövetkező általános jogutódlás (universalis successio) valójában nem vet fel speciális munkajogi problémát, hiszen annak lényege az, hogy a jogelőd vagyona (vagyoni jogai és kötelességei) vagy annak egy meghatározott hányada a maga egészében száll át a jogutódra. E vagyoni jogok és kötelességek körében benne foglaltatnak a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek is: a jogutóddal való megszűnés nyomán tehát ezek változatlanul fennmaradnak. A magyar munkajognak ezt a szemléletét fejezi ki az Mt. 86. § b) pontja is, amikor a munkajogviszony megszűnésének joghatását csak a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséhez fűzi. Látható tehát, hogy munkajogunk a munkáltatói oldalon nem tekinti "személyes természetűnek" a munkajogvi-
- 27/28 -
szonyt, hiszen abban megengedi a nem szerződéses jogcímű (azaz a munkavállaló hozzájárulása nélküli) alanyváltozást. Az Mt. 86. § a) pontja a másik alanyi oldalon éppen ennek az ellenkezőjét jeleníti meg: a munkavállaló halála - azaz a személyében szükségszerűen bekövetkező jogutódlás - megszünteti a munkajogviszonyt.
Az Mt. 209. § (2) bekezdése jogszabályon alapuló jogutódlásnak nevezi az általános jogutódlás eseteit. E körben kézenfekvően a gazdasági társaságok jogutóddal való megszűnésének esetei a leggyakoribbak. A Gt.[63] szerint a gazdasági társaság megszűnhet jogutód nélkül vagy jogutóddal. A jogutóddal való megszűnés, az átalakulás szabályairól külön fejezet, a Gt. VII. fejezete rendelkezik. A Gt. 59. § (2) bekezdése szerint gazdasági társaság átalakulásának minősül a gazdasági társaságok egyesülése (összeolvadás, beolvadás) és szétválása (különválás, kiválás), továbbá a gazdasági társaság közhasznú társasággá is átalakulhat. Még az átalakulás általános szabályai körében (67.§) rögzíti a Gt., hogy az átalakulással létrejövő gazdasági társaság az átalakult gazdasági társaság jogutódja, azaz megilletik a jogelőd jogai és terhelik a jogelőd kötelezettségei. E körben a törvény külön is említést tesz a kollektív szerződések sorsáról, és tartalmilag megismétli az Mt. 40. § (2) bekezdésében foglalt szabályt,[64] amely szerint a munkáltató jogutóddal való megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti.
Az átalakulás esetei köréből csupán a szétválás (különválás és kiválás) érdemel külön figyelmet, mivel azok körében az üzemátszállás tényállásai is megvalósulhatnak, hiszen a szétválás valójában a jogelőd vagyonának szétosztásával jár. A gazdasági társaság vezető tisztségviselői a szétválási szerződés tervezetében ún. vagyonmegosztási javaslatot tesznek, amelyben meghatározzák a társaság vagyonának felosztását, illetve annak elveit. A Gt. alapján a szétválás tehát általános jogutódlást valósít meg, azonban egyes vagyonelemek sorsáról a szétválási szerződés rendelkezhet, azaz e vagyonelemek (vagyonrészek) valójában jogügylet - szerződés - révén kerülnek egyik vagy másik gazdasági társaság tulajdonába. Ezekben az esetekben előállhat az is, hogy a társasági vagyon meghatározott hányadának nem mint egésznek a tulajdonjoga megy át a jogutód társaságok tulajdonába, hanem meghatározott vagyontárgy (üzem, üzemrész, üzlet) tekintetében következik be a tulajdonosváltozás. Említésre méltó, hogy a gazdasági társaságok átalakulásakor nemcsak a társaság tulajdonában lévő vagyonról rendelkezhetnek a tagok, hanem más vagyoni (használati stb.) jogaik és kötelezettségeik sorsáról is. Ezen utóbbi jogoknak (és kötelezettségeknek) a jogutódra való átruházása is megvalósíthatja az irányelv alkalmazása szempontjából releváns tényállást.
Az állami vállalatokról szóló törvény[65] ugyancsak tartalmaz az állami vállalat jogutóddal való megszűnésére vonatkozó szabályt. Az állami vállalat jogutóddal való megszűnése átalakulással következhet be; ennek során az állami vállalat megszűnése nyomán gazdasági társaság vagy szövetkezet jöhet létre. Ezekben az esetekben ugyancsak megvalósul az Mt. 209. § (2) bekezdésében említett jogszabályon alapuló jogutódlás. A szövetkezetek esetében szintén előállhatnak az általános jogutódlás tényállásai. A szövetkezetekről szóló törvény[66] több e körbe tartozó esetet is nevesít. Ilyenek a szövetkezetek egyesülése, amikor is az egyesülő szövetkezeteket megillető jogok és az azokat terhelő kötelezettségek az új (a befogadó) szövetkezetre szállnak át, valamint a szövetkezet szétválása, amelynek tekintetében a törvény ugyancsak az egyetemes jogutódlás szabályát állapítja meg. Az Sztv. a szétválás körében külön is rendelkezik a munkavállalók sorsáról: a szétváláskor az igazgatóság által készített vagyonmegosztási javaslatnak ki kell terjednie a munkavállalók munkajogi helyzetében beálló esetleges anyagi következmények viselésére is. A meglehetősen bizonytalan tartalmú rendelkezés indoka itt is hasonló a gazdasági társaságok szétválásánál alkalmazottéhoz: a szövetkezet mint munkáltató megszűnése nyomán alanycsere következik be a munkajogviszonyokban is, ezért a szétválás időpontjában már esedékessé vált munkavállalói követeléseket (és tartozásokat) ugyancsak meg kell osztani a jogutódok között. Nyilvánvaló ugyanakkor az is, hogy szövetkezei vagyon szétosztása során egyes vagyonelemek (üzemek, üzemrészek, üzletek), illetve ezekre vonatkozó vagyoni jogok és kötelezettségek az egyes jogutódok vagyonába kerülhetnek. Ez utóbbi esetben szintén megvalósul az Mt. 209. § (2) bekezdésében említett tényállás, azonban a jogutódlás jogügylet révén, azaz az üzem stb. átadása-átvétele nyomán következik be. A szövetkezet átalakulással is megszűnhet; ennek nyomán korlátolt felelősségű társaság vagy részvénytársaság jöhet létre, amely a szövetkezet egyetemes (általános) jogutóda.
Figyelemmel az Mt. 73. §-ának rendelkezésére, a munkajogviszonyban a munkáltatói alanyi pozícióban természetes személy is állhat. E "munkáltatótípus" tekintetében is bekövetkezhet az egyetemes jogutódlás, mégpedig a halál nyomán. A magyar munkajognak sajátos vonása az, hogy a természetes személy munkáltató halála az általa létesített munkajogviszonyokat nem szünteti meg, hiszen ilyenkor jogutód nélküli megszűnésről nem lehet szó. E megoldás általánosnak mondható az európai országok munkajogá-
- 28/29 -
ban, ugyanakkor - szűk körben - találkozunk kivételekkel is. Ezek körében említésre méltó az, hogy a munkaszerződés céljából következhet a munkajogviszonynak a munkáltatói oldalon megjelenő személyessége is. Ebben az esetben a munkáltató halála - esetleg külön törvényi rendelkezés folytán - megszünteti a munkajogviszonyt. Ilyen jellegű munkajogviszonyokra példa lehet a magántitkári, beteggondozói, oktatói tevékenység ellátására irányuló jogviszony.[67] A magyar munkajog (ideértve a bírói gyakorlatot is) az említett kivételeket nem ismeri, azaz a természetes személy munkáltató halála mindig a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást valósít meg.
Az Mt. 209. § (2) bekezdésének második fordulata szerint a munkáltató egészének vagy részének átadása és átvétele megállapodáson is alapulhat, azaz megvalósulhat különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépéssel vagyonbevitel révén. Az irányelvnek az említett rendelkezés hatálybalépésekor hatályban volt szabálya a "szerződéses átruházás" (vertlagliche Übertragung, legal transfer) megfogalmazást alkalmazta [korábbi 1. cikkely (1) bekezdés]. A módosítás nyomán az irányelv szövege e tekintetben nem változott [1. cikkely (1) bekezdés a) pont]. A magyar jogalkotó az irányelv tárgyi hatályával azonosan határozta meg az Mt. 209. § (2) bekezdésének tartalmát. Az LB MK 154. számú állásfoglalása korábban már hasonló értelmű rendelkezést tartalmazott. Az Mt. hatályos szabálya láthatóan az állásfoglalás jogtechnikai megoldását alkalmazta. Mindkettőnek jellegzetessége az, hogy példálózó jelleggel sorolja fel azoknak a jogügyleteknek a körét, amelyek révén megvalósulhat a munkáltatói alanycsere. Ezek egy része a tulajdonszerzés ügyletei körébe tartozik. Ilyenek az említettek közül az adásvétel, a csere és a gazdasági társaságba való vagyonbevitel. A polgári jog hagyományos ügyletein túl az utóbb nevesített vagyonbevitel érdemel említést. A Gt. 12. § (1) bekezdése szerint a társaság tagjainak (részvényeseknek) a vagyoni hozzájárulása pénzbeli hozzájárulásból (pénzbetétből), illetve a tagok (részvényesek) által a gazdasági társaság tulajdonába adott nem pénzbeli hozzájárulásból (nem pénzbeli betétből) áll. Az utóbbit a gyakorlatban általában apportnak nevezik, és ilyennek tekinthető minden vagyoni értékű forgalomképes dolog, szellemi alkotás vagy jog. Az apportálás eredményeként tehát tulajdonjog-átruházás történik: a tagtól a tulajdonjogot az ügylet révén a tagsága mellett működő társaság szerzi meg. Meg kell jegyeznünk, hogy a tulajdonszerzés egyéb ügyletei (pl. lízingszerződés) is e körbe tartoznak. Az ügyletek visszterhessége sem szükséges a 209.§-ban írott tényállás megvalósulásához, éppen ezért a tulajdonosváltozás ajándékozás révén is bekövetkezhet.
A tulajdonjog megszerzésére irányuló ügyleteken túl a használatra irányuló szerződések is alkalmasak az üzem stb. átadásának-átvételének megvalósítására. Ilyenek különösen az Mt-ben és a 154. számú állásfoglalásban is említett bérlet és haszonbérlet, de nyilvánvalóan a használat jogának átengedését célzó minden más ügylet is e körbe tartozik. Ilyennek tekinthetjük az albérletbe adást, vagy a haszonbérlet tárgyának átengedését újabb haszonbérleti szerződéssel. Az Európai Bíróság, de egyes nemzeti bíróságok[68] gyakorlata alapján is, nemcsak a dolog tulajdonjogának vagy használatának átengedésére irányuló szerződések valósíthatják meg az e körben releváns jogügyleteket. A valamely tevékenység ellátásával teljesülő szerződések, például a megbízás, vagy az egyébként eredménykötelem természetű vállalkozás ugyancsak alkalmasak az üzem átadás-átvételére, illetve ezen ügyletek körében is létrejöhet az átszállás.
A természetes személy munkáltató halála esetén nemcsak a törvényes öröklés alapján bekövetkező egyetemes jogutódlás jöhet szóba, hanem egyéb esetek, közöttük a különös vagy másképpen egyedi jogutódlás tényállásai is.[69] A végintézkedésen alapuló öröklés körében annak mindhárom formája szóba jöhet: a végrendelet, az öröklési szerződés és a halál esetére szóló ajándékozás. A végrendelet tárgya az örökhagyó vagyona vagy annak egy része lehet, azaz a teljes hagyaték vagy annak egy része is. A végrendeleti öröklés rendjében örökös tehát az, akinek az örökhagyó az egész hagyatékát, illetőleg annak meghatározott hányadát juttatja. Kétség esetén az is örökös, akinek az örökhagyó az egész hagyaték értékének jelentős részét kitevő meghatározott egy vagy több vagyontárgyat juttat, ha az örökhagyó feltehető akarata szerint a részesítettnek a hagyatéki terhek viselésében is osztoznia kell. A végrendeleti öröklés esetében tehát előáll a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás, amennyiben az örökhagyó a hagyatékból az Mt. 209. § (2) bekezdésében említett vagyont (üzemet, üzemrészt, üzletet stb.) juttatja az örökös(ök)nek. A hagyomány esetében annak jogosultja (a hagyományos) a hagyatékban meglévő (kivételesen meg nem lévő) vagyontárgyban (szolgáltatásban) részesül, valamely jogosultságot nyer. Mind a dologi, mind pedig a kötelmi hagyománynak lehet tárgya az üzem stb., azaz annak átszállása e jogcímeken is megvalósulhat. Ugyanezt mondhatjuk az öröklési szerződésről, mint jogügyletről, hiszen abban az örökhagyó bármilyen végrendeleti rendelkezést tehet. A halál esetére szóló ajándékozás tárgya lehet bármely juttatás, amely végrendelet esetében hagyománynak minősülne; e vonatkozásban irányadók tehát a Ptk. 641. § rendelkezései. Ennélfogva az ajándékozásnak tárgya lehet
- 29/30 -
a hagyatékban meglévő vagyontárgy (ha annak juttatása nem minősül öröklésnek), vagy olyan vagyoni szolgáltatás, amelyet az örökösnek kell teljesítenie a megajándékozott részére. Az ügylet tárgya tehát mindkét esetben lehet üzem stb., ennélfogva a munkáltató személyében a jogutódlás ezek révén is megvalósulhat. Megjegyezzük, hogy az öröklés körében a haszonélvezeti jog megszerzése is ugyanezt a joghatást váltja ki, hiszen annak keletkezésekor szintén változás következik be az üzem jogosultjának személyében.
A fent említett ügyletek közös vonása az, hogy általuk az irányítás tényleges lehetőségét, az irányítási-vezetési hatalmat a korábbi jogosulttól más valaki szerzi meg. A mondottakból látható tehát, hogy az irányelv, illetve a munkajogi jogutódlás szabályainak alkalmazásában megállapodáson minden olyan jogügyletet értenünk kell, amely alkalmas arra, hogy az üzem feletti irányítási hatalmat másra átruházza. E jogügyletek esetében a munkáltatói alany megváltozása valójában nem annak megszűnése mellett, a személyében bekövetkező egyetemes (jogszabályon) alapuló jogutódlás okán következik be. A munkáltatói alany nem szűnik meg, csupán - a jogügylet révén - elveszti az üzem feletti irányítás, és ezzel a munkajogviszonybeli joggyakorlás és kötelességteljesítés lehetőségét, illetve azt más szerzi meg. Ahogy az általános jogutódlás esetében magától értetődő a jogok és kötelességek körében a munkajogviszonyok (és az ahhoz szorosan kapcsolódó más jogviszonyok) átszállása, úgy a jogügyleti - egyedi, singularis - utódlás esetében egyáltalán nem az. Éppen ellenkezőleg: speciális szabály hiányában az üzem megszerzéséhez nem fűződik a munkajogviszonyok átszállásának joghatása. Az irányelv és immár a magyar munkajog szabályai éppen ezt a joghatást fűzik az említett jogügyletekhez.
Amint láttuk, azzal a kérdéssel, hogy az irányelv alkalmazható-e a munkáltató fizetésképtelensége miatt indult eljárás időtartama alatt, az Európai Bíróság több ítéletében is foglalkozott. A Bíróság - az irányelv módosítását megelőzően - stabil ítélkezési gyakorlatot alakított ki, amely úgy összegezhető, hogy a fizetésképtelenségi helyzet sajátosságaira, valamint az irányelv céljaira figyelemmel a tagállamok nem kötelesek az irányelv alkalmazására a munkáltató fizetésképtelensége esetén folyamatban lévő (a munkáltató megszüntetésére irányuló) eljárás során. Ennek indokát a Bíróság abban látta, hogy a fizetésképtelenség esetén alkalmazott eljárások a tagállamokban olyan jellegzetességeket mutatnak, amelyek indokolttá teszik az eltérést az irányelv szociálpolitikai céljának megvalósításától.
A magyar jognak a munkáltatói fizetésképtelenség esetében alkalmazott eljárásáról a Csődtörvény[70] rendelkezik. A Cstv. három különböző eljárást szabályoz: a csődeljárást, a felszámolási eljárást és a végelszámolást. Mindhárom eljárás körében a Cstv. hatálya alá tartozó gazdálkodó szervezet vagyonába tartoznak olyan vagyonrészek, amelyek üzemben, üzemrészben, üzletben testesülnek meg, ennélfogva ezek átruházása (elidegenítése) esetére a magyar jogban is kézenfekvően merül fel a munkajogi jogutódlás szabályainak alkalmazhatósága. Különösen vonatkozik ez a felszámolási eljárásra. A felszámolás során a felszámoló jogosult azonnali hatállyal felmondani a gazdálkodó szervezet által kötött szerződéseket, azonban nem gyakorolhatja e jogát néhány különös, a Cstv.-ben nevesített szerződés esetében. Ilyenek a munkaszerződés és a kollektív szerződés is. E szerződések tehát - a rendkívüli felmondás, a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés, a közös megegyezéses megszüntetés és az Mt. 88. § (2) bekezdésének alkalmazása hiányában - a felszámolási eljárás megindulását követően is hatályban maradnak, illetve a munkajogviszonyok (kollektív szerződés) fennállhat abban az időpontban is, amikor a felszámoló a Cstv. 48. §-ában meghatározott jogait gyakorolja és kötelességeit teljesíti. E rendelkezés szerint ugyanis a felszámoló az adós követeléseit esedékességkor behajtja, igényeit érvényesíti és vagyonát értékesíti, illetve a vagyont - kedvezőbb értékesítés érdekében - a hitelezők meghatározott arányú egyetértése esetén korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság vagy szövetkezet részére nem pénzbeli betétként (hozzájárulásként) rendelkezésre bocsáthatja. A felszámoló által végzett értékesítés során tulajdonjog átruházására irányuló szerződéseket köt, amelyeknek tárgyát képezheti a gazdálkodó szervezet vagyona, illetve annak egy része, így üzem, üzemrész, üzlet, telephely is. Amennyiben ezekben munkavállalókat foglalkoztatnak, azaz a munkajogviszonyok az értékesítés (az ügylet hatályosulásának) időpontjában fennállnak, úgy alkalmazni kell a munkajogi jogutódlás szabályait, hiszen megvalósul(hat) az Mt. 209. § (2) bekezdésében meghatározott tényállás: az üzemnek stb. megállapodáson alapuló átadása-átvétele. A magyar jog tehát nem tartalmaz kivételes szabályt a fizetésképtelenség esetén alkalmazandó eljárásokra: a munkajogi jogutódlás valamennyi szabálya irányadó ezekben az eljárásokban, ideértve a munkajogviszonyok átszállására, a kollektív szerződéses feltételek fenntartására, a munkavállalói képviselők védelmére, a jogelőd és jogutód együttes felelősségére vonatkozó szabá-
- 30/31 -
lyokat. A magyar jog tehát ez idő szerint nem tartalmaz az irányelv 4a. cikkely (1) bekezdésében található felhatalmazáson alapuló szabályt, azaz nem veszi ki a munkajogi jogutódlás szabályainak hatálya alól ez említett eljárásokat, illetve jogunkban nincs a 4a. cikkely (2) bekezdés a) vagy b) pontjában meghatározott célokat szolgáló jogintézmény. Ennek a helyzetnek összességében az a következménye, hogy az üzem, üzemrész, telephely megszerzője a gazdálkodó szervezet vagyonának értékesítésekor az ezen időpontban fennálló munkajogviszonyokból származó munkavállalói jogoknak, illetve az átszállást megelőzően esedékessé vált igényeknek is (utóbbi esetben egyetemleges) kötelezettjévé válik.
A magyar munkajog a munkajogviszonyok automatikus átszállásának elvéből indul ki. Az Mt. 85/A. § (1) bekezdése szerint a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra szállnak át. Az átszállás automatizmusa abban áll, hogy - amint azt a Legfelsőbb Bíróság legutóbb is[71] is megerősítette - ahhoz nem szükséges a feleknek sem egy-, sem többoldalú jognyilatkozata, különösen a munkaszerződés módosítása, illetve új munkaszerződés megkötése. E megoldás az irányelv rendelkezéseivel egybevág, és azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló a magyar jogban sem akaszthatja meg a munkajogviszony átszállásának joghatását. A Legfelsőbb Bíróság azt is kifejtette,[72] hogy amennyiben a munkavállaló megtagadja a jogutód irányában a munkavégzési kötelesség teljesítését, úgy ez rendkívüli felmondásra okot adó körülmény. Látható tehát, hogy a munkajogviszony a maga egységében, a jogok és kötelezettségek teljességével száll át a jogutódra.
Mint említettük, az irányelv rendelkezései a munkajogviszonybeli munkavállalói pozíció fenntartására irányulnak. Több intézmény is ezt a célt szolgálja, de különösen ilyen a jogelőd és a jogutód munkáltató együttes felelősségére vonatkozó szabály. Az Mt. 85/A.§ (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. Figyelemmel arra, hogy az egyetemleges felelősségnek logikai előfeltétele az, hogy a munkavállalói igény érvényesítésének időpontjában a jogelőd és a jogutód munkáltató is létezzék, e szabály alkalmazásában nyilvánvalóan nem jöhetnek szóba azok az esetek, amelyeknél a jogutódlás a jogelőd megszűnése mellett valósul meg. Ilyenek a szétválás és az egyesülés, hiszen természeténél fogva mindkettőt az jellemzi, hogy jogutód(ok) a jegelőd(ök) megszűnése mellett jön(nek) létre, azaz a munkavállaló választási lehetősége elesik. (A korábban említett kiválás sajátos ebből a szempontból, hiszen annak során az üzem a jogutód irányítása alá kerülhet, azaz bekövetkezhet a munkajogi jogutódlás, ám a jogelőd azt követően is fennmarad.) Minden más esetben azonban fennáll a választás lehetősége, tehát a munkavállaló a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett - azaz esedékessé vált, lejárt - követeléseit a munkáltatójával vagy a volt munkáltatójával szemben is érvényesítheti. Az egyetemleges felelősség minden munkajogviszonyból származó, és ki nem elégített követelés tekintetében fennáll. Az egyetemleges kötetezettség tekintetében a polgári jog szabályait kell alkalmazni. Ennek elsősorban a kötelezettek belső viszonyai szempontjából van jelentősége. A kötelezettek ugyanis megállapodhatnak a teherviselés arányában. E megállapodás kézenfekvően az üzem stb. átadásával-átvételével kapcsolatos ügylettel egy időben, ahhoz kapcsolódóan, gazdasági társaságok esetében a vagyonmegosztásra vonatkozó szerződés vagy társasági szerződés megkötése során jöhet létre. Amennyiben a felek között ilyen megállapodás nincs, úgy megítélésünk szerint a munkáltató követelheti teljesítésének megtérítését a jogelődtől, hiszen az alapjogviszonyból, azaz a munkajogviszonyból egyértelműen megállapítható a kötelezettség aránya. Utalunk arra, hogy a német jog e tekintetben differenciáltabb szabályozást alkalmaz,[73] hiszen figyelemmel van arra a körülményre, mely szerint a munkajogviszonyban a huzamos munkavállalói teljesítés nyomán a munkadíj (vagy más munkavállalói követelések) időszakonként ismétlődően esedékes(ek). Ezért rendelkezik úgy, hogy a jogutódlást követően esedékessé váló követelések tekintetében a jogelőd olyan terjedelemben, azaz arányban felel, amely megfelel a jogutódlás időpontjáig eltelt időszaknak. Ez a megoldás tehát "pótolja" a magyar jogból hiányzó arányosítási szabályt. A kezesi felelősség szabályai (Mt. 85/A.§ /3/ bekezdés) a jogutódlás egyetlen, az ún. apportálás révén megvalósuló tényállásában alkalmazandók. Ezek szerint a jogelőd munkáltató a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért - feltéve, ha a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele megilleti - a munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve az Mt. 88. § (2) bekez-
- 31/32 -
dése szerinti munkáltatói intézkedéssel történő megszüntetése esetén kezesként felel. A megoldás abból a feltevésből indul ki, hogy a jogelőd nem pénzbeli hozzájárulása, az üzem, üzlet társasági vagyonba vitele és többségi részesedése folytán a munkajogviszonyok megszüntetésére is döntő befolyással rendelkezik, hiszen - feltehetően - ugyanilyen befolyással bír a munkáltató gazdálkodásának alakítására. Ez természetesen nem minden esetben van így, hiszen a társasági szerződés ettől eltérő társasági döntési rendszert is tartalmazhat. Ez azonban nem érinti a felelősségi szabályt: pusztán az apportálás nyomán előálló többségi részesedés megalapozza a jogelőd kezesi felelősségét. Ebben az esetben az Mt. korlátozza a munkavállalói igények körét. A korlátozás a munkajogviszony megszüntetésének jogcímei, illetve az ezek nyomán keletkező munkavállalói igények szerint történik. Az idézett szabály a jogszabályon alapuló kezesség egyik esete, és arra a polgári jog szabályai irányadók. Egyszerű kezességről van szó, hiszen az Mt. nem rendelkezik a készfizető kezesség alkalmazásáról. Ebből folyóan a kezes (jogelőd) követelheti, hogy a munkavállaló követelését először a munkáltatótól hajtsa be, másképpen sortartási kifogást emelhet mindaddig, amíg a jogosult munkavállaló nem igazolja követelése behajtásának lehetetlenségét. A munkavállaló a munkáltatót a kezessel, a volt munkáltatóval együtt is perelheti.
Az irányelv 3. cikkelyének (3) bekezdése rendelkezik a kollektív szerződésekben meghatározott munkafeltételek sorsáról. A magyar munkajogban a kollektív szerződések jogutódláskori jogi sorsának kérdését differenciáltan kell kezelnünk, mégpedig alapvetően aszerint, hogy milyen módon következik be a jogutódlás, illetve aszerint, hogy a jogutódláskor hatályban van-e a jogutódra kiterjedő személyi hatályú kollektív szerződés.
Az általános jogutódlásnak azokban az eseteiben, amikor a jogelőd megszűnése mellett jön létre a jogutód, az Mt. a kollektív szerződéses alanyi pozícióban bekövetkező alanycsere (jogutódlás) elvéből indul ki: a munkáltató jogutóddal való megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Itt tehát a jogelőd által megkötött kollektív szerződés normatív és kötelmi természetű rendelkezései egyaránt irányadók a jogutódra. Az Mt. e szabályához képest azonban lex specialisnak minősíthetjük a 40/A. § (1) bekezdésének rendelkezését, amely - a 209. § (2) bekezdés első fordulatából következően - alkalmazást nyer erre az esetkörre is. Eszerint a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket (azaz normatív természetű rendelkezéseket) - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.[74] Ebben az esetben tehát a kollektív szerződés jogelőd általi felmondása (illetve ennek nyomán hatályvesztése) szóba sem jöhet, továbbá az minden az utódlás időpontjában fennálló munkajogviszony (gyakorlatilag minden munkavállaló) tekintetében alkalmazandó. Kiválás esetében nem beszélhetünk a jogelőd megszűnéséről, tehát a kollektív szerződésnek a felmondása az ő részéről a jogutódlás időpontját követően is lehetséges, ezért az az egyéves határidő lejártát megelőzően hatályát veszítheti. Az összeolvadás sajátos eset a kollektív szerződések sorsa szempontjából, hiszen előfordulhat az, hogy a jogutódlás időpontjában mindkét (vagy esetleg több) munkáltatóra kiterjed a kollektív szerződés hatálya. Itt azonban nem jöhet szóba a 40/A. § (2) bekezdésének alkalmazása, hiszen a jogutód az összeolvadás nyomán jön létre. Ezért előáll az a magyar munkajog elveivel alapvetően ellenkező helyzet,[75] hogy a jogutód munkáltató munkavállalóira - az Mt. 40/A. § (1) bekezdése szerint - egyidejűleg két vagy több kollektív szerződés rendelkezései lesznek irányadók, mégpedig a különböző munkavállalókra különbözően, aszerint, hogy melyik jogelőddel állottak munkajogviszonyban. A beolvadás esetében - feltéve természetesen, hogy a befogadó gazdasági társaságra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a jogutódlás időpontjában nincs - a beolvadó társaság munkavállalóira az ott hatályos kollektív szerződés rendelkezései az Mt. 40/A. § (1) bekezdése szerint lesznek irányadók. Itt tehát az a helyzet fog előállni, hogy - a speciális szabályból folyóan - csak a munkavállalók egy részére terjed ki a kollektív szerződés hatálya, ami megintcsak idegen a magyar munkajog felfogásától.
Az üzem, üzemrész, üzlet, telephely jogügyleten alapuló átvételének esetére adekvát az Mt. 40/A. § (1) bekezdésének rendelkezése. Amennyiben ugyanis a jogutódnál nincs hatályban kollektív szerződés, vagy az kedvezőtlenebb a munkavállalókra, mint a jogelőd kollektív szerződése, úgy az említett munkajogi szabályok maradéktalanul és lényegében ellentmondásmentesen alkalmazhatók. Itt is előáll persze az a helyzet, hogy csak a munkáltató jogutódlással érintett munkavállalóinak munkajogviszonyára terjed ki a kollektív szerződés hatálya, ám ez a magyar munkajog egyik sajátosságából folyóan kiküszöbölhetetlen. A magyar kollektív szerződéses rendszer
- 32/33 -
fejletlenségéből származó jellegzetessége az, hogy túlsúlyban vannak az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú (ún. helyi) kollektív szerződések, ráadásul az is tipikusnak mondható, hogy viszonylag csekély számú munkáltatónál került sor ezek megkötésére.[76]
Az eddig említett eseteknek tehát az volt a közös jellemzője, hogy a jogutódnál nem volt (illetve részben nem lehetett) hatályban kollektív szerződés. Az üzem stb. átvétele esetében azonban jogelőd és jogutód munkáltató egyidejűleg létezik, eshetőleg mindkettőnél hatályban van kollektív szerződés. Az Mt. 40/A. § (1) bekezdésének szabálya ebben az esetben is alkalmazandó, azonban egyetlen kivétellel. Amennyiben ugyanis a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. Ennek folytán az ellenkező esetben, azaz ha a jogelőd kollektív szerződése a kedvezőbb, úgy a jogutód munkáltatónál két kollektív szerződés alkalmazása jön szóba. Ez a helyzet akkor is bekövetkezik, amennyiben a jogutódra ágazati kollektív szerződés hatálya terjed ki. Megítélésünk szerint az irányelv 3. cikkelyének (3) bekezdéséből a tagállamokra ilyen szabály alkotásának kötelezettsége nem következik. Igaz ugyan, hogy az irányelv 7. cikkelye lehetővé teszi a munkavállalókra kedvezőbb szabályok alkotását (és e szabály kétségtelenül ilyen), ám a magyar megoldás indokolatlan feszültséget teremt a jogutód munkáltató munkavállalói körében. Az irányelv hatályos 3. cikkelye megengedi a tagállamok számára azt, hogy a jogelődnél irányadó kollektív szerződéses feltételeket csak másik kollektív szerződés alkalmazásáig tartsák fenn. Megítélésünk szerint ezen a jogalapon célszerűbb volna kimondani a jogutód kollektív szerződésének alkalmazását, függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a jogutódlással érintett munkavállalók számára.
A fentiekből is kitűnően a magyar munkajog megoldása összhangban van az irányelv vonatkozó rendelkezéseivel, amennyiben a kollektív szerződéses feltételek fenntartását - a 3. cikkely (3) bekezdés második francia bekezdése alapján - egyéves időtartamra korlátozza, illetve az irányelv által is megengedett esetekben az egy év előtti változtatást is lehetővé teszi. Az irányelv a "munkafeltételek" (Arbeitsbedingungen, terms and conditions) körében nem alkalmaz kivételt: a kollektív szerződésbe foglalt munkafeltételeket tejes körűen fenn kell tartani az átszállást követően. A magyar munkajog azonban tárgyi kivételként e tekintetben a munkarendet határozza meg, azaz a kollektív szerződésbe foglalt munkarendre nem terjed ki az Mt. 40/ A. § (1) bekezdésében említett munkáltatói kötelesség. Megítélésünk szerint az ellentmondás a magyar munkajog diszfunkcionális szabályának az eredménye,[77] hiszen az Mt. 119. § (1) bekezdése alapján az alapvetően, rendeltetésénél fogva a munkáltatói irányítási jogkörbe tartozó munkaidő-beosztást kollektív szerződéses rendelkezés lehetséges tárgyává teszi. Ez a megoldás a tagállamok jogában nem jellemző, azaz a munkarend nem tartozik a munkafeltételek körébe, így e kérdés másutt nem merül fel, szakirodalmi tárgyalása is hiányzik. A munkaidőbeosztásnak a munkafeltételek körébe való felvételét az irányelv szociálpolitikai céljai sem indokolják.
Az irányelv kollektív munkajogi szabályai körében részletes rendelkezéseket tartalmaz a munkavállalók képviselőivel [2. cikkely (1) bekezdés c) pont] szembeni tájékoztatási és konzultációs kötelezettségekről. A kötelezettségnek alanya az átadó (jogelőd) és az átvevő (jogutód) egyaránt. Az 1997. évi LI. törvény iktatta az Mt. rendelkezései közé a 21. § (3) bekezdését. Eszerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató - a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, hogy a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit érintené - köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. E rendelkezés tartalmilag azonos az irányelv vonatkozó szabályával. A tájékoztatási és konzultációs kötelezettség tekintetében a magyar jog két hiányosságot mutat. Az irányelv a munkavállalókat érintő döntésnek a munkáltatót irányító vállalkozás általi meghozatala esetében is előírja az említett kötelességeket, sőt kimondja, hogy a kötelességek megszegése miatt folyó eljárásban nem lehet hivatkozni arra, hogy maga a munkáltató sem kapott tájékoztatást. A magyar jogból hiányzik az irányelv e rendelkezésének átvételét célzó szabály. Ugyancsak nem tartalmaz a magyar munkajog olyan értelmű rendelkezést, amely az irányelv 6. cikkely (6) bekezdésének átvételét szolgálja, hiszen a jogutódlás esetére nem szabályozza a képviselettel, illetve képviseleti szervekkel nem rendelkező munkavállalók irányában fennálló tájékoztatási és konzultációs kötelességet.
Az irányelv 5. cikkely (1) bekezdés negyedik francia bekezdése a munkavállalók képviseletének kontinuitását igyekszik biztosítani abban az esetben, ha az átadás-átvétel (a jogügylet) tárgyát képező üzem megszűnése okán e képviselők megbízatása megszűnne. A szakszervezeti tisztségviselők esetében ez nem állhat elő, hiszen a szakszervezet ún.
- 33/34 -
munkahelyi szervének helyzetét a jogutódlás tényállásai nem érintik. Az üzemi tanács (megbízott, illetve központi üzemi tanács) esetében viszont a kétségtelenül lehetséges az említett helyzet bekövetkezése, mégpedig az Mt. 55. § d) és f) pontjában említett tényállásokban. (Egyébként a jogutódlás ezek státuszát nem érinti.) Ilyen helyzetekre az irányelv úgy rendelkezik, hogy az új képviseleti szervek létrehozásáig biztosítani kell a munkavállalók folyamatos képviseletét. Az erre vonatkozó szabály a magyar munkajogból hiányzik. Az irányelv 5. cikkelyének (2) bekezdése rendelkezik a munkavállalók képviselőinek védelméről, mégpedig olyan értelemben, hogy amennyiben az ő megbízatásuk a jogutódlás nyomán megszűnne, úgy ők a tagállamok jogrendjében meghatározott védelmet ezt követően is élvezzék. E szabály a munkáltató visszaélésszerű joggyakorlását kívánja akadályozni. A munkavállalók képviselői a magyar jogban - egyezően az irányelv 2. cikkely (1) bekezdés c) pontjában foglalt meghatározással - a szakszervezet választott képviselői, valamint az üzemi megbízott, az üzemi tanács tagjai és a központi üzemi tanács tagjai. Az említett személyi körre a magyar munkajogban hagyományosan azonos védelem terjed ki. E védelem alapja az Mt. 28. §-ában található meg, és lényegében a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésének és a munkavállaló munkahelye megváltoztatásának korlátozásában áll. Az Mt. 28.§ (6) bekezdése szerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás nem érinti e védelem fennálltát, az attól függetlenül a tisztség ellátása alatt mindvégig, és - feltéve, hogy az érintett a tisztséget legalább hat hónapon át betöltötte - azt követőn egy évig fennáll.
Az európai közösségi munkajogban közel negyed százada, az európai és világgazdaságban felerősödött tőkekoncentrációs jelenségek nyomán létrejött szabályok alkalmazásának igényét a hazai politikai és gazdasági rendszerváltozás teremtette meg. A kezdetben a Legfelsőbb Bíróság tevékenysége nyomán kialakított gyakorlat a kilencvenes évek első felében szinte szükségszerűen sajátos privatizációs felhangokat kapott. A mintegy fél évtizeden keresztül fennálló helyzetet, nevezetesen azt, hogy a munkajogi jogutódlás szabályainak alkalmazására tételes jogi szabályok hiányában került sor, a jogalkotó 1997-ben, az első kifejezetten jogharmonizációs célú munkajogi jogszabály elfogadásával változtatta meg. Az 1997. évi LI. törvény a 77/187/EGK irányelv akkor hatályos rendelkezéseit illesztette a magyar munkajogba. E kísérletet összességében sikeresnek és előre mutatónak tekinthetjük, különösen annak fényében, hogy a törvény elfogadásakor nemzetközi jogi kötelezettségünk a közösségi szabály átvételére nem állott fenn. A törvény egyetlen tekintetben tűnt (és tűnik) aggályosnak: a kollektív szerződések (és más munkajogviszonyra vonatkozó szabály természetű kollektív megállapodások) jogutódláskori sorsának megítélésében.
A kilencvenes évek végére - a közösségi jogi jogalkalmazás tapasztalatai nyomán - sor került az irányelv módosítására. A módosítás mind az individuális munkajog, mind pedig a kollektív munkajog intézményeit érintő jelentős változásokat hozott a munkajogi jogutódlás (üzemátszállás) szabályrendszerében. A 2001. évi XVI. törvény az Mt. jogharmonizációs célú módosításáról rendelkezett (2001. július 1. napi hatállyal). E törvény kilenc közösségi irányelv átvételét valósította meg, köztük olyanét (a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóét) is, amelynek módosítására a 77/187/EGK irányelvével gyakorlatilag azonos időpontban, 1998-ban került sor, a jogalkotó azonban - bizonytalan okból - tartózkodott a jogutódlás módosított közösségi szabályainak átvételétől. Ennek okán az európai uniós csatlakozás időpontjáig hátralévő időszakra vár e jogalkotási feladat megvalósítása. ■
JEGYZETEK
[1] Dolgozatunkban terjedelmi okok miatt nem érintjük a közalkalmazotti és a köztisztviselői jogviszonyt. E jogviszonyokban, különösen a Kjt. 25/A. § rendelkezései nyomán, a magyar munkajog a munka magánjogi viszonyaitól alapvetően eltérő szemléletű szabályozást valósított meg. Az Mt.-t jogharmonizációs céllal módosító 2001. évi XVI. törvény ugyan nem rendelkezett a munkajogi jogutódlás tárgykörében, azonban a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó ilyen rendelkezést tartalmaz (27.§ /4/ bekezdés).
[2] Bírósági Határozatok 1993/1.
[3] Kiss Gy.: Munkajog. Osiris, Budapest, 2000. 190. o.
[4] Az Mt. 86. § b) pontja szerint a munkajogviszony megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével.
[5] Az európai szociálpolitika fejlődéséhez, valamint az európai szociálpolitika és munkajog fogalmának értelmezéséhez lásd Gyulavári T. (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója. Szociális és Családügyi Minisztérium, Budapest, 2000. 17-50. o.
[6] Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Osiris, Budapest, 2001. 171. o. Ide tartoznak még a csoportos létszámcsökkentésről és a munkavállalói igényeknek a munkáltató fizetésképtelensége esetén való védelméről rendelkező irányelvek.
[7] A Tanács 1977. február 14-i, 77/187/EGK irányelve a tagállamok által a munkavállalók jogainak vállalatok, üzemek vagy üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról kibocsátott jogszabályok közelítéséről. (OJ L 61/77. 5. 3. 77.) Az irányelv magyar és angol nyelvű szövege megtalálható a 6. lábjegyzetben említett tankönyv függelékében.
[8] A bíróság gyakorlatának részletes áttekintését lásd Oetker, H.: -Preis, U.: Betriebsübergang und Arbeitsrecht im europäischen Recht. Forkel Verlag, Heidelberg, 1996.
- 34/35 -
[9] A hazai irodalomban Prugberger az üzembirtokos vagy az üzemtulajdonos megváltozásának fogalmát használja. Prugberger T.: Magyar és európai munka- és közszolgálati jog. KJK, Budapest, 1997. 245. és 292.o.
[10] 98/50/EK irányelv. (OJ L 201/88. 17. 7. 98.) (Az irányelv rendelkezéseinek bemutatásánál a módosítás szerinti számozást használjuk.)
[11] Felsner, M.: Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen von Unternehmensübernahmen in Europa. Peter Lang Verlag, Frankfurt a. M., 1997. 33.o.
[12] Az 1924. november 13-án kiadott 1825. számú királyi rendelet nyomán.
[13] Nokes v. Doncaster Amalgamated Collieries Ltd. (1940) AC 1014, All ER 549.
[14] McMullen, J.: Business transfers and employee Rights. London/Dublin/Edinburgh, 1992. 7.o.
[15] Az irányelv előzményeihez és a bizottsági előkészítő munkálatokhoz lásd von Alvensleben, C.: Die Rechte der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang im Europäischen Recht. Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 1992.
[16] "Unternehmen", illetve "undertaking."
[17] "Betrieb", illetve "business."
[18] "Betriebsteil", illetve "part of business."
[19] "vertragliche Übertragung", illetve "legal transfer."
[20] "Verschmelzung", illetve "merger."
[21] Az irányelv e kifejezésének fordítása körül meglehetős bizonytalanság uralkodik. A közhasználatú magyar fordítások a vállalat stb. "tulajdonának átszállása" kifejezést alkalmazzák. Az irányelv a tulajdon fogalmát egyetlen hivatalos nyelven megjelent változatban sem tartalmazza. Az angol szövegváltozat a "to another employer", a német az "auf einen anderen Inhaber" fordulattal él. Látható, hogy a hivatalos nyelven közzétett változatok között is lényeges eltérés van, ám - amint alább látni fogjuk - ez a probléma az irányelv alkalmazása során nem okozott nehézséget.
[22] "Übergang", illetve "transfer."
[23] "Unternehmensteil", illetve "part of an undertaking."
[24] Wendelboe v. L. J. Music (19/83. [1985] ECR 475.); Mikkelsen v. Danmols Invertar (105/84. [1986] ECR 316.)
[25] Lásd alább a II. 4. pontot.
[26] Vállalat, üzem vagy üzemrész létezését állapította meg például hangkazettákat előállító üzem (19/83.), gépgyártó üzem (135/83.), hajóépítő vállalat részlege (186/83.), bár és diszkó (145/87.) esetében.
[27] Spijkers v. Benedik (25/85. [1986] ECR 1119.)
[28] Rask and Christensen v. ISS Kantinenservice A/S (209/91. [1992] ECR I-5755.)
[29] Schmidt v. Spar- und Leihkasse der früheren Ämter Bordesholm, Kiel und Cronshagen (392/92. [1994] ECR I-1311.)
[30] Süzen v. Zehnacker Gebädereinigung GmBH (13/95. [1997] ECR I-1259.)
[31] Henke v. Gemeinde Schierke (298/94. [1996] ECR I-4989.)
[32] Birk, R.: Die einzelnen Regelungen des supranationalen Arbeitsrechts. In: Münchener Handbuch des Arbeitsrechts. Beck Verlag, München, 2000. RdNr. 226.
[33] Landesorganisationen i Danmark v. Ny Molle Kro (287/86. [1987] ECR 5465.)
[34] Redmond Stichting v. Bartol (29/91. [1992] ECR I-3189.)
[35] Wendeling-Schröder, U.: Outsourcing out? Arbeit und Recht 1994/1.
[36] Első alkalommal: BAG AP Nr. 1 zu § 613a. BGB.
[37] Lieb, M.: Arbeitsrecht (Schwerpunkte). C. F. Müller Verlag, Heidelberg, 2000. 93. o.
[38] Katsikas v. Konstantinidis (132/91.[1992] ECR I-6577.)
[39] Merckx and Neuhuyds v. Ford Motors Company (171/94. [1992] ECR I-1253.)
[40] Europiéces v. Sanders and Automotive Industries Holding Company SA (399/96. [1998] ECR I-6965.)
[41] A magyar jogi terminológia szerinti szóhasználat. Az irányelv angol nyelvű szövege "bankruptcy proceeding or any analogous proceedings", a hivatalos német szöveg "Konkurs" kifejezést használ.
[42] Abels v. Bedrijfsvereiniging voor de Metalindustrie en de Electrotechnische Industrie (135/83. [1985] ECR 469.)
[43] Lényegében a magyar csődeljáráshoz hasonló eljárásról van szó.
[44] Industriebond v. FNV (179/83. [1983] ECR 179.)
[45] d' Urso v. Ercole Marelli Elettromeccanica Generale (326/89. [1991] ECR 3057.)
[46] Az irányelv a munkavállalói igényeknek a munkáltató fizetésképtelensége esetébe való védelméről rendelkezik. Részletesen elemzi Kiss Gy. a 6. számú jegyzetben említett tankönyvben.
[47] Birk, R.: i. m. 320. o.
[48] Hasonló szellemben rendelkezik az Mt. 96. § (7) bekezdése a rendkívüli felmondás tekintetében.
[49] Pl. a BGB 613a. § (4) bekezdése.
[50] Az Mt. 13. §-ához, valamint Mt. 31. § (2) bekezdéséhez hasonlóan.
[51] Lásd Berke Gy.-Hatvani Zs.: Társadalombiztosítási jog. FEEFI, Pécs, 2000. 59. o.
[52] Kende T. (szerk.): Európai közjog és politika. Osiris, Budapest, 2000. 327. o.
[53] Részletes feldolgozását lásd Berke Gy.: A kereskedelmi alkalmazottak helyzete az üzletátruházás során. Tudományos Dialóg, Jogtörténeti különszám. Pécs, 2000.
[54] Az üzletátruházás intézményét teljes körűen, a korabeli bírói gyakorlat ismertetésével lásd Bernhard M.: Az üzletátruházás és üzemutódlás. Politzer Zsigmond és Fia Jogi Könyvkereskedés, Budapest, 1930.
[55] Román L.: Munkajog (Elméleti alapvetés). Tankönyvkiadó, Budapest, 1989. 310. o.
[56] A gazdasági társaságokról szóló 1988. évi VI. törvény.
[57] A privatizációs célú jogalkotás feldolgozását lásd Sárközy T.: Rendszerváltozás és a privatizáció joga. MTA, Budapest, 1997.
[58] Kiss Gy.-Berke Gy.: Kézikönyv a Munka Törvénykönyve alkalmazásához. Régió Kiadó, Pécs, 1992. 136.o.
[59] Lásd például BH 1993.709., BH 1993.771., BH 1994.455.
[60] Az Mt. Záró Rendelkezéseinek kogens jellege az Mt. 13. §-ból következik, hiszen annak (3) bekezdése csak a Harmadik Részben meghatározott szabályoktól való eltérést engedi meg (a munkavállaló javára).
[61] Ezzel ellenkező jogértelmezést adott a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 147. számú állásfoglalása.
[62] Kiss Gy.: A Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szóló 77/187 (EGK) számú irányelv tükrében. Jogtudományi Közlöny 1995/10.
[63] A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény
[64] A Gt. rendelkezése - túl azon, hogy felesleges - pontatlan, hiszen a kollektív szerződést nem a munkavállalókkal köti a gazdasági társaság. A rendelkezés célja mindazonáltal egyértelmű: a kollektív szerződés tekintetében is irányadó az általános jogutódlás szabálya.
[65] 1977. évi VI. törvény (a továbbiakban: Vt.)
[66] 1992. évi I. törvény (a továbbiakban: Sztv.)
[67] Spielbüchler, K.-Floretta, H.: Arbeitsrecht T. Individualarbeitsrecht. Manzsche Verlag, Wien, 1988. 256. o.
[68] Pl. BAG AP § 613a. BGB Nr. 24.
[69] Vékás L.: Magyar polgári jog. Öröklési jog. Eötvös József Könyvkiadó, Budapest, 1997. 13. o.
[70] A csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény.
[71] BH 2000.10.
[72] BH 1996.174.
[73] BGB 613a. § (2) bekezdés második mondat.
[74] Ez a megoldás a kollektív szerződés időbeli "továbbhatályát" eredményezi. Lásd Kiss Gy.: i. m. 386. o
[75] Kiss György szerint ezt a magyar munkajog nem tiltja (Kiss Gy.: i. m. 387. o.). Az kétségtelen, hogy munkajogunkban kifejezett tiltó szabály nincs, ám az Mt. 33. § (1) bekezdése szerint egy munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. E rendelkezés arra utal, hogy a jogalkotó igyekezett elkerülni az azonos szintű kollektív szerződések kollíziójának lehetőségét.
[76] Ladó M.-Tóth F.: Helyzetkép az érdekegyeztetésről. Érdekegyeztető Tanács Titkársága, Budapest, 1995. 320. o.
[77] Kiss Gy.: i.m. 387-388. o
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi adjunktus.
Visszaugrás
