Németh Zoltán[1] - Szilágyi András[2]: Mediáció a gazdasági ügyekben - Hatékonyság, proaktivitás, gazdaságosság Kutatási összefoglaló tanulmány (MJSZ, 2020. 4. Különszám, 19-38. o.)

1. Bevezetés

A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (továbbiakban: BKIK) évekkel ezelőtt együttműködési megállapodást kötött a Közép Európai Mediációs Intézettel (továbbiakban: KEMI), amelynek célja, hogy a két szervezet együtt segítse a mediáció terjedését, a gazdasági Mediációs ügyek számának növekedését. Az eddigi közös munka már rengeteg eredménnyel járt. Közös rendezvényekkel és szakmai egyeztetésekkel, a szakmai álláspontok sajtóban és szakmai körökben történő megjelentetésével igyekezett a két szervezet segíteni a szakma további épülését, fejlődését. 2019 második féléve pedig egy olyan közös projektet hozott, amely lehetőséget biztosított arra, hogy a két szervezet elvégezze az eddigi munka értékelése mellett a szakma jelenlegi állapotának felmérését és megvizsgálja, hogy milyen továbblépési lehetőségek állnak előttük a közeljövőben.

Egyöntetű vélemény hazai és EU szinten is az, hogy viták, nézeteltérések rendezése egyre inkább eltolódik az alternatív lehetőségek irányába és ezt a tendenciát hivatott ez a kutatás megalapozni, mivel a levont következtetések segítenek minket abban, hogy világosan lássuk azt, hogy milyen lépések megtételére lesz szükségünk a jövőben. Ajánljuk ezt a kutatást minden gazdasági szereplőnek, gyakorló mediátornak, jogásznak, vállalkozónak, leendő mediátoroknak, közigazgatási szervezeteknek és a jövőbeni közös munka reményében és a mediáció iránt érzett megkérdőjelezhetetlen elhivatottságunk jegyében bízunk abban, hogy az eddigi partnerekkel megerősödik az együttműködésünk és ezen felül további olyan partnerekkel is együtt tudunk dolgozni, akikkel elérhetjük, hogy hazánk a régióban a mediáció központja legyen.

Tanulmányunkban bemutatjuk a gazdasági mediáció igénybevétele mellett szóló érveket és azt a kutatást, ami arra fókuszált, hogy a kkv szektroban mennyire ismert ez a vitarendezési módszer.

- 19/20 -

2. A gazdasági mediáció mellett szóló pénzügyi és jogi előnyök

A BKIK az egyetlen köztestületi formában működő mediációs szolgáltató, ami a függetlenség és pártatlanság záloga. A mediáció nem jelent joglemondást, az üzleti partnerek előtt változatlanul nyitva marad a bírósági út.

Joghatása, hogy az elévülést megszakítja (amire a kötelezett felszólítása már nem alkalmas). A mediációs eljárás megindítása nem jelent kötelezettséget a megállapodás megkötésére, csak egy jó esélyt a megállapodásra, amelyet jogilag is indokolatlan elszalasztani.

A bíróság legjobb szándéka ellenére sem tud az igazságszolgáltatásban meghatározott funkciója miatt olyan ítéletet hozni, amely akár csak a felperes igényeinek mindenben megfelelően, tényleges akaratának megfelelően döntené el a vitás ügyet.

Könnyen belátható, hogy a peres eljárás illetékét, a szakértő(k) díját, a jogi képviselet jelentős költéségét, a pénzeszközök szükségszerű lekötését magában hordozó bírósági eljárással szemben milyen fokú versenyelőnyt jelent a nagyságrendileg alacsonyabb költséggel és időigénnyel járó gazdasági mediáció.

Az üzleti jó hírnév, a kialakult arculat megőrzéséből fakadó előnyök a mediációs eljárás által lehetővé tett közvetlen megtakarításon túli anyagi hozadékkal járnak.

Előnyök számokban:

Ehhez hozzájön az elsőfokú bírósági eljárásban, pénzben kifejezhető pertárgy esetén az ügyvéd munkadíjának a pervesztes felet terhelő összege, amely 10 millió Ft-ot meg nem haladó pertárgyérték esetén a pertárgyérték 5%-a, de legalább 10 000 Ft (azaz 10.000-500.000 Ft), 10 és 100 millió Ft közötti pertárgyérték esetén az előző pontban meghatározott munkadíj és a 10 millió Ft feletti összeg 3%-a (azaz 2.700.000 Ft), de legalább 100 000 Ft.

- 20/21 -

A táblázatból jól látszik, hogy egy - a gazdasági jogvitákban igen alacsonynak számító - 5 millió forint pertárgy értékű ügynél csak a peres eljárás illetékéből 100

%-os garanciával megtérül a mediációt választani! Ráadásul tapasztalataink szerint a 2-3 alkalomnál több tárgyalás igen ritka, így átlagosan 3-6 óra időráfordítással zárulhatnak eredményesen az ügyek.[1]

Guiseppe De Palo, Ahlen Beasley és Flavia Orecchini egy átfogó kutatásban[2] azt vizsgálta, hogy a mediációnak pontosan milyen időbeli és gazdasági előnyei vannak és ezeket hogyan lehet számszerűsíteni. Ezek az eredmények különösen a gazdasági mediáció szempontjából nagyon fontosak, hiszen a cégek a pereskedéssel rengeteg erőforrást elpazarolnak.

Kutatásukban először azt vizsgálták, hogy egy konfliktus megoldása átlagosan mennyi időt vesz igénybe. A World Bank 2009-es kutatási eredményei felhasználásával eredményeiket az alábbi táblázatban foglalták össze, amelyben látható például, hogy Magyarországon átlagosan ez az érték 395 nap, azaz több mint egy év, amellyel a középmezőny elejébe tartozunk, de ettől függetlenül a megoldási folyamat lényegesen felgyorsítható, ha Mediációs eljárást vesznek igénybe a felek.

A kutatók ezután megvizsgálták azt is, hogy mennyivel lehetne csökkenteni a konfliktusok megoldására szánt időt azzal, ha mediációs eljárás keretében oldanák meg azokat a felek.

Látható, hogy a mediáció belépésével nagyon jelentős időmegtakarítás érhető el, ami már mérhető gazdasági megtakarítással is jár a cégek számára és ezt az alábbi táblázat szemlélteti:

- 21/22 -

Fontos aláhúzni, hogy EU szinten egy jogvita átlagos. Költsége 10.449 euró, míg a mediáció átlagos költsége 2.497 euró. Abban az esetben, ha a mediáció sikeres és eredményes, az EU polgárok, cégek 7.500 eurót spórolhatnak meg átlagosan ügyenként.[3]

3. A gazdasági mediáció folyamata, lépései

A mediációs eljárás azzal indul, hogy a felek közös megegyezés alapján az általuk választott mediátor felkérését írásban kezdeményezik. Ha a mediátor a felkérést elfogadja, a mediáció lefolytatására ő jogosult.

A mediátor a felekhez intézett elfogadó nyilatkozatában meghívja a feleket az első mediációs megbeszélésre, amelyen tájékoztatja őket többek között a közvetítés alapelveiről, a közvetítői megbeszélés főbb szakaszairól, a hatékony megegyezési lehetőségek feltárásához vezető folyamatról, az eljárás költségeiről.

Az eljárás folyamán a mediátor a feleket részletesen meghallgatja, biztosítva azt, hogy a felek egyenlő elbánásban részesüljenek. Ennek során a felek kifejthetik érdekeik alapján kialakított álláspontjukat és a rendelkezésükre álló iratokat is bemutathatják. A mediátor a felek egyetértésével szakértőt vehet igénybe és meghallgathat a vitás ügy körülményeiről tudomással bíró más személyeket is. Ezek a technikák és személyek segítenek abban, hogy kialakuljon a végeredmény, egy mindkét félnek megfelelő megállapodás.

Ha a konszenzus létrejön, és a felek a megállapodást aláírják, a mediációs eljárás befejeződik. A mediátor a felek együttes jelenlétében megkötött megállapodást írásba foglalja, és a feleknek átadja. A felek ettől függetlenül bírósághoz vagy választottbírósághoz is fordulhatnak, bár erre az esetek többségében egyáltalán nincs szükség, hiszen a megállapodás mindkét félnek megfelelő.

- 22/23 -

Egy megállapodás akkor jó, ha:

- végrehajtható

- tömör, ugyanakkor részletes és pontos

- garanciákat tartalmaz

- mindkét fél szükségleteit és érdekeit megjeleníti

- teljes egyetértés mellett jön létre

A gyakorlat szerint a mediációs konszenzust a felek több mint 80%-ban önkéntesen teljesítik. A tapasztalatok azt igazolják, hogy a mediációs eljárása leghatékonyabb alternatív vitarendezi módszer.[4]

4. A kutatás bemutatása, módszertana

A BKIK és a KEMI 2019 november hónapban átfogó kutatás keretében vizsgálta a cégek munkahelyi konfliktusokhoz való viszonyát, a gazdasági mediáció ismertségét, a konfliktuskezelési módszerek alkalmazását. Az ezzel kapcsolatos kérdőívet 167 cégvezető, alkalmazott, vállalkozó töltötte ki a 18-65 éves korosztályból, akik általában felsőfokú végzettséggel rendelkeztek. Ez egy korábbi kutatáshoz képest többszörös emelkedés a kitöltések szempontjából.

A kérdőíven a következő kérdések szerepeltek:

- Ha szervezetében konfliktust érzékel, akkor melyik megoldási lehetőséget szokta választani?

- Milyen konfliktuskezelői eljárásban vett már részt?

- 23/24 -

- A mediációnak nagyon sok előnye van a bírósági eljárással szemben. Mit gondol melyek ezek?

- Mit gondol, egy cég összes költségének hány százalékát teszik ki a konfliktusok költségei?

- Az emberek idejük jelentős részét a munkahelyeiken töltik, ezért sok konfliktussal ott találkoznak. Önt mennyire terheli le a munkahelyi konfliktus?

- Milyen szakemberhez fordulna segítségért, ha munkahelyi konfliktust észlel?

- Vett már részt bármilyen mediációs eljárásban?

- Tudta, hogy a mediátorok tevékenységét az Igazságügyi Minisztérium ellenőrzi?

- Mire lenne szüksége ahhoz, hogy eredménytelen beszélgetések és tárgyalások után egy közvetítőhöz(mediátorhoz) forduljon?

- Ha gazdasági mediációs eljárást szeretne igénybe venni, akkor kihez fordulna?

A feltett kérdések átfogóan vizsgálták azt, hogy a válaszolók milyen saját tapasztalatokkal rendelkeznek azzal kapcsolatban, hogy saját munkahelyi konfliktusaikat hogyan kezelik. Érdekes és elgondolkoztató következtetéseket lehet levonni a kérdőív segítségével arról, hogy jelenleg Magyarországon milyen szinten van a mediáció ismertsége, azonban ehhez mindenképpen fontos megjegyezni, hogy a válaszolók köre nagy valószínűséggel az átlagnál többet tud vagy hallott a mediáció intézményéről.

A kérdőív egyes kérdéseire adott válaszok és azok kiértékelése

1. Ha szervezetében konfliktust érzékel, akkor melyik megoldási lehetőséget szokta választani?

A kérdésre 159 fő adott választ, akiknek a jelentős, 84,3%-os többsége az első opciót jelölte meg, mint lehetséges megoldási lehetőség. A fennmaradó közel 16%

- 24/25 -

pedig vagy a többi választható opció közül jelölt meg egyet vagy saját választ adott meg, mivel erre a kérdésnél volt lehetőség.

Érdekes lehet áttekinteni, hogy milyen saját megoldási lehetőségeket vázoltak fel a kitöltők:

- Elkerülöm a konfliktust,

- Megpróbálom a szőnyeg alá söpörni a konfliktust,

- A működés hatékonyságát növelhetik egyes konfliktusok, ezért nem mindet szükséges megoldani,

- Egy ideig hajlok a kompromisszumra, de bizonyos esetekben ez nem lehetséges és ilyenkor inkább felmondom az együttműködést

- Tűröm a konfliktust,

- Először magam keresem a megoldást és csak azután fordulok szakemberhez, végső esetben bírósághoz.

2. Milyen konfliktuskezelői eljárásban vett már részt?

Összesen 136-an válaszoltak erre a kérdésre, ami az összes feltett kérdés közül a legalacsonyabb részvételi arányt jelenti. Magyarországon a mediáció és az egyéb alternatív vitarendezési formák már jelentős múltra tekintenek vissza és ezt a beérkezett válaszok is visszaigazolták, mivel a kitöltők 25%-a vett már részt mediációs eljárásban.

- 25/26 -

Érdekes adalék, hogy a válaszadók 30,9%-a peres eljárást jelölte meg, ami azt a vélekedést támasztja alá, hogy még mindig ez a vitarendezési forma a legismertebb. Szorosan követi ezt egyébként a békéltetés intézménye (26,5%), ami azt igazolja vissza, hogy volt eredménye a békéltető testületek fejlesztésének, megismertetésének. A választottbírósági eljárást 3,7% jelölte meg, ami arra vezethető vissza, hogy a kérdőívet kitöltő cégek, cégvezetők általában a kis és közepes vállalkozások közül kerültek ki.

3. A mediációnak nagyon sok előnye van a bírósági eljárással szemben. Mit gondol melyek ezek?

Erre a kérdésre 160-an válaszoltak. A mediációnak több, kimutatható előnye is van a bírósági eljárással szemben, amelyek összefoglalva a következők:

A peres eljárások hazai alakulásának illusztrálásaként megemlítjük, hogy 2018-ban összesen 1 226 728 ügy indult a bíróságok előtt. Ebből 256 590 volt a peres ügy, a helyi bíróság előtt első fokon indult polgári ügyek száma 114 669, míg a helyi bíróságok előtt indult gazdasági perek száma 6.474 esetet jelentett, amihez még

- 26/27 -

hozzátartozik a három millió forint összeget el nem érő pénzkövetelések érvényesítésére kötelezően alkalmazandó mintegy 480 000 darab fizetési meghagyásos eljárás.

Európai összehasonlításban az EU Bizottsága Mediációs Munkacsoportjának 2016-os jelentése szerint[5] a mediációs ügyek pedig az alábbiak szerint alakultak a peres eljárásokhoz képest:

Tehát ameddig több európai országban a mediácó/per arányszám 10% feletti értéket mutat, hazánkban ez a mutató ennek csak a töredéke (0,51%).

Az alacsony mutató lehetséges okát maga a jelentés rögzíti, miszerint: "A bírói kar kötelező mediációs oktatása/tudatosítása nélkül - történjen az, akár tanulmányaik, akár első éves gyakorlatuk során - a közvetítői eljárásra utalt ügyek (polgári, családjogi, büntetőjogi és közigazgatási ügyek) száma változatlanul alacsony marad és továbbra sem lesz szignifikáns az azonos ügyekben indult peres eljárásokhoz képest. Hasonlóan, a kötelező alternatív vitarendezésnek (ADR) oktatása és képzése nélkül, a jogászok és ügyvédek a régi, berögzült szokások alapján szisztematikusan és automatikusan - konfliktuskezelés központú gondolkodás hiányában - a klasszikus igazságszolgáltatás rendszerét fogják igénybe venni és előnyben részesíteni. "

A válaszadók jelentős része (48,1%) azonosította, hogy a kérdésben megjelölt válaszadási lehetőségek gyakorlatilag mind a mediáció előnyeit jelentik. Ebből az a következtetés vonható le, hogy tudatosítással és megfelelő információk nyújtásával

- 27/28 -

jelentősen növelhető például a gazdasági mediációba kerülő ügyek száma, amely számos gazdasági előnnyel együtt jár.

A személyek közötti viták, a különböző érdekek ütközése a mindennapok során gyakran előforduló jelenségek, gondoljunk csak a munkahelyen vagy a magánéletben előforduló vitás ügyeinkre. A konfliktusok megoldásánál célszerű a gyorsabban, olcsóbban és egyszerűbben igénybe vehető alternatív vitarendezés mechanizmusait választani a peres eljárásokkal szemben. Az alternatív vitarendezés legismertebb intézményei jelenleg a közvetítés (mediáció), a békéltetés és a választott bíráskodás.

A mediáció kézenfekvő előnyeit a hagyományos, pereskedéssel és végrehajtással járó vitarendezéshez képest hosszan lehetne sorolni. Ehelyett beszédesebb egyetlen adatot idézni: a mediáció során kötött megállapodások 8590 százalékát a felek betartják, vagyis mindössze az esetek 10 százalékában fordul elő a megállapodás nem megfelelő teljesítése.

A mediáció egyik legnagyobb előnye, hogy még abban az esetben is kedvező a hatása, ha végül nem kerül sor megállapodásra, mert a felek közötti jövőbeni kommunikációra így is jótékony hatással van. A mediáció képes feloldani akár évtizedes ellentéteket; egy képzett és megfelelő gyakorlattal rendelkező mediátor képes ugyanis úgy irányítani a felek közötti beszélgetést, hogy a reménytelennek tűnő helyzetben is eredményre vezessen.[6]

4. Mit gondol, egy cég összes költségének hány százalékát teszik ki a konfliktusok költségei?

Erre a kérdésre 162 válasz érkezett. Nagyon fontos tudnunk azt, hogy milyen összegeket emészt fel a cégek életében a nem megoldott, nem megfelelően megoldott konfliktus illetve az, hogy a megoldás érdekében milyen eszközöket vesznek igénybe. A válaszadók nagyjából hasonló arányban jelölték meg a

- 28/29 -

lehetséges válaszokat, de a legtöbben (34%) úgy vélik, hogy a cégeknek éves szinten 5-10%-os költségvetési terhet jelent a konfliktusok léte, kezelése, nem kezelése. Sokan, 30,9% vélik úgy, hogy ez a költség inkább 10-20% között mozog, míg 21% gondolja úgy, hogy kevesebb, mint 5%-ot tesz ki és 14,2 százaléknak az a véleménye, hogy több mint 20%-a a konfliktusok költsége.

A válaszokból az a következtetés vonható le, hogy bizony a cégek, munkavállalóik életében a munkájuk során létrejövő különféle konfliktusok komoly költségvetési hatásokkal járhatnak. Ezen valószínűleg feleslegesen elköltött összegek teljesen alkalmasak lehetnek arra, hogy a cégek megtanulják és a munkavállalóknak, vezetőknek, tulajdonosoknak megtanítsák a helyes konfliktuskezelést.

5. Az emberek idejük jelentős részét a munkahelyekken töltik, ezért sok konfliktussal ott találkoznak Önt mennyire terheli le a munkahelyi konfliktus?

Erre a kérdésre 162 válasz érkezett. Teljesen egyértelmű, hogy az emberek az életük jelentős részét a munkahelyükön töltik, így ott találkoznak konfliktusaik egy jelentős részével. Fontos tisztázni, hogy az élet mely területein találkozhatunk konfliktusokkal:

- munkahely,

- magánélet, családi élet,

- baráti társaság,

- ismeretségi kör,

- a hírek kapcsán lehetnek belső konfliktusaink

- társadalmi szinten is megjelenhetnek.

Látható, hogy a konfliktusok életünk szerves részét képezik, így fontos, hogy megfelelően foglalkozzunk velük. A válaszadók 52,5%-a azt válaszolta, hogy tehernek érzi a munkahelyi konfliktust, 22,8%-nak ezen kívül még sok ideje is elmegy a konfliktusok kezelésére, 13,6%-nak nagyon zavaróak a konfliktusai és

- 29/30 -

még egyéb negatív hatást is meg tudott említeni és mindössze 11,1% mondta azt, hogy egyáltalán nem érzékel konfliktust a munkahelyén.

Ezek a számok alátámasztják, hogy nagyon kevés olyan munkavállalóval találkozunk, akinek ne lenne valamiféle konfliktusa a munkahelyén. Ezek lehetnek a munkatársakkal, vezetőkkel, egyéb személyzettel, ügyfelekkel egyaránt. A lényeg ezekkel kapcsolatban az, hogy a munkahelyhez köthetők.

Abban az esetben, ha ezek kezeletlenek maradnak vagy nem megfelelően kerülnek kezelésre a munkaidőn, munkahelyen messze túlmutató negatív hatásokat okozhatnak, amelyek már kihatnak az egyén saját, privát életére is, amely aztán olyan negatív hatásokat vált ki, mint például a betegségek, munkahelyváltás, pszichés problémák, párkapcsolati, házassági gondok, szülőgyermek kapcsolatban problémák, bezárkózás, szakmai visszafejlődés.

6. Milyen szakemberhez fordulna segítségért, ha munkahelyi konfliktust észlel?

A kérdésre 161 válasz érkezett és ezek túlnyomó többsége (45,3%) azt a választ adta, hogy munkahelyi konfliktus esetén a közvetlen vezetőhöz fordulna segítségért, vele beszélné meg először a felmerült problémát. A válaszadók 20,5%-a fordulna mediátorhoz, 18,6%-a keresné meg a HR vezetőt vagy HR managert és 11,2%-a kérné coach segítségét. Ügyvédet vagy közjegyzőt mindössze a válaszadók pár százaléka vonna be egy ilyen folyamatba.

Az adatok elemzése során arra a következtetésre juthatunk, hogy a közvetlen vezető irányába olyan mély a munkavállalók bizalma, hogy tőle várják azt, hogy segítsen a konfliktusok megoldásában, ezért a közvetlen munkahelyi vezetőknek erre felkészültnek kell lenniük. Sokszor előforduló helyzet ugyanis, hogy a vezető kezelni próbálja a konfliktust, de inkább elmélyíti azt, még akkor is, ha amúgy a mögöttes szándéka jó. A cégek hatékonyabb működését segítheti elő az, hogy a vezetőket még a kinevezésük előtt olyan tréningre, képzésre küldik, amely a hatékony és megfelelő konfliktuskezelésről szól, és fontos az is, hogy a vezetők időközönként, de minimum fél évente beszéljenek olyan független szakemberrel, aki segítheti a vezetőt abban, hogy hatékony konfliktuskezelő legyen.

- 30/31 -

Egy jó vezetőnek rendelkeznie kell bizonyos ismeretekkel, skillekkel ahhoz, hogy komfortosan elboldoguljon a konfliktusok tengerében. Ezek bemutatása előtt érdemes megvizsgálni, hogy a milyen hatások érik a vezetőt és ezek hogyan befolyásolják azt, hogy valakiből jó vezető lehessen.

Külső környezeti hatások a szervezeten kívülről hatnak a vezetőre, amelyek mintegy objektív elvárásként jelennek meg, például társadalmi, jogi, gazdasági, kulturális szabályok, szokások.[7]

A szervezeti, személyi tényezők a szervezeti hierarchia pillanatnyi adottságai a vezető számára, valamint a többi vezető társ, mint együttműködésre "kötelezett" partner. Egy középvezető számára például tipikus alkalmazkodási szituáció, amely jelentősen befolyásolhatja vezetői munkáját és magatartását.

A csoporthatás a vezető által irányított csoport és csoporttagok részéről nyilvánul meg, mint egyéni és csoport érdek, vagy különböző karakterű egyéniségek együttműködésének koordinációja, mint kihívás. Mindhárom külsőnek tekintett ható tényező alakítja a vezetői magatartást, az emberekkel való bánásmódot és a koncepcionális képességek érvényesülését egyaránt. A szakirodalom és a tapasztalatok szerint a jó menedzser fontosnak tartott képességei a következők[8]:

- alapműveltségi "plusz",

- az előrelátás képessége,

- kreativitás,

- pozitív gondolkodásmód,

- önismeret, önkontroll képessége,

- segítő készség,

- időérzék,

- operativitás,

- döntésképesség,

- delegáló képesség,

- együttműködés és hatalomgyakorlás,

- vezetői szerepvállalás,

- személyes példamutatás.

Fontos az is, hogy a HR területen dolgozó szakemberek is kapjanak konfliktuskezelési képzést, mivel az ő hozzáállásuk nagyban segítheti a munkavállalókat abban, hogy merjék vállalni és megoldani a konfliktusaikat.

Fontos továbbá az is, hogy a munkavállalók is részesüljenek a külön a részükre kialakított konfliktuskezelési képzésben, ami nem csapatépítő tréning, hanem egy egész napos önismeret fejlesztési, konfliktuskezelési tréning, amelyet rendszeres időközönként frissítő tréning követ.

Ha a cégek a megoldatlan konfliktusokból eredő veszteségeik pár százalékát ilyen célokra fordítják, akkor annak kimutatható, számszerűsíthető és konkrét hasznai lesznek. A munkavállalók hangulata, produktivitása és munkához való viszonya mellett a cég működési hatékonysága is jelentős mértékben javulni fog.

- 31/32 -

Hajlamosak vagyunk elbagatellizálni a kérdésben rejlő problémát, pedig az egyáltalán nem olyan marginális, mint azt első ránézésre sokan gondolják. Életünk egyharmadát a munkahelyünkön töltjük, természetes tehát, hogy a munkatársainkkal kialakított kapcsolatok jót és rosszat egyaránt tartogathatnak számunkra. Ugyanakkor a velük eltöltött idő hossza miatt minden itt át- és megélt konfliktus komolyan befolyásolja életünket, lelkiállapotunkat, kapcsolatainkat. Ha arra figyelmet fordítunk, hogy a barátainkkal és a családunkkal töltött időt a nyugalom, harmónia és összetartás jellemezze, akkor a mindennapjainknak éppennyire szerves részét, a munkakapcsolatainkat is ápolni kellene - ennek pedig legjobb eszköze az egymással való kommunikáció.[9]

7. Vett már részt bármilyen mediációs eljárásban?

Erre a kérdésre 161 válasz érkezett és a válaszadók 66,5%-a jelezte, hogy nem vett még részt mediációs eljárásban, de legalább már hallott róla, 21,7%-a már vett részt mediációs eljárásban, 10,6%-a nem és nem is hallott még a mediációról és ugyan csak pár százalék, de volt olyan válaszadó is, aki már több alkalommal is vett részt mediációs eljárásban.

A számok jól tükrözik a gazdasági mediáció és tágabban a mediáció jelenlegi helyzetét, viszont pozitív, hogy a válaszadók 2/3-a hallott már a mediációról. Erre az adatra már lehet egy olyan kampányt, ismeretterjesztést építeni, ami elősegíti majd azt, hogy részt is vegyenek mediációs eljárásban. Természetesen külön elemzést igényel az, hogy mi az oka annak, hogy azok, akik hallottak a mediációról, miért nem vettek még benn részt.

8. Tudta, hogy a mediátorok tevékenységét az Igazságügyi Minisztérium ellenőrzi?

- 32/33 -

Erre a kérdésre 163 válasz érkezett és a kérdés feltevésének a célja az volt, hogy megmérje, hogy a válaszadók tudják-e azt, hogy a mediátorok felügyeleti szerve az Igazságügyi Minisztérium.

55,2%, azaz a válaszadók jelentős többsége nem tudta, hogy az Igazságügyi Minisztérium felügyeli a mediátorok tevékenységét, ami azért fontos adat, mivel ennek tudatosítása segíthet abban, hogy kialakuljon egy alap bizalom mediátor szakma iránt az állampolgárok és a cégek irányából is.

Természetesen hosszabb távon megfontolandó az, hogy mediátorok is rendelkezzenek egy köztestülettel, kamarával, amely egyfajta szakmai irányító, módszertani és érdekképviseleti szervként összefogná a szakmát. Ehhez természetesen szükséges az ügyszámok jelentős növelése és a teljes szakmai reform megvalósítása, hiszen éves szinten mindössze kb 1.500 esetet jelentenek a mediátorok, amiben minden polgári eljárás, azaz a gazdasági mediáció is benne van.

9. Mire lenne szüksége ahhoz, hogy eredménytelen beszélgetések és tárgya/ások után egy közvetítőhöz (mediátorhoz) forduljon?

- 33/34 -

Erre a kérdésre 158 válasz érkezett és 34,8% szerint alapos felvilágosításra lenne szükség arról, hogy mikor érdemes mediátorhoz fordulni, 27,8% szerint szükség lenne egy cégen belül működő konfliktus menedzser rendszerre, ami támogatást tud nyújtani a konfliktusok kezelésében. A válaszadók 29%-a szerint egy barát vagy ismerős ajánlása olyan erővel bír, ami elegendő számára, hogy mediátorhoz forduljon és végül 18,4% szerint tájékoztatásra lenne szükség magáról a Mediációs eljárásról.

A válaszokból levonható az a következtetés, hogy sokkal több és hatékonyabb információs akcióra, kampányra lenne szükség, mivel pusztán a baráti ajánlás nem képes növelni a mediációba terelt ügyek számát.

A cégen belüli konfliktus menedzser rendszer a már korábban leírtakat támasztja alá, azaz egy hatékony konfliktusmenedzser rendszer képes jelentősen csökkenteni a konfliktusokra "kidobott" költségvetési részeket és jelentő spórolást tudnak a cégek elérni. Egy olya rendszerben, amelyben a konfliktusmenedzser nem a cég vezetéséhez vagy a HR osztályhoz lojális, hanem független harmadik személy, sokkal hatékonyabb lehet a konfliktusok feltárása és kezelése. Ezen a téren komoly fejlesztésekre és befektetésekre lenne szükség, mivel a konfliktusok száma nem csökken, hanem a sok-sok külső, az egyénen kívüli hatás miatt inkább emelkedik és ennek a tendenciának a megváltozására rohanó világunkban nincs esély.

Javasolt a cégeknek, hogy először kísérleti projektek keretében kíséreljék meg egy ilyen rendszer felépítését és hagyják azt működni 1-2 költségvetési évben és közben folyamatosan mérjék a bekövetkezett hatásokat, a kiadásokat, ráfordításokat és természetesen a megoldott konfliktusoknak köszönhető produktivitás növekedést, megváltozott munkahelyi hangulatot. Ezeket komplexen, teljeskörűen érdemes megvizsgálniuk és dönteniük egy állandó rendszer működtetésén.

10. Ön szerint... A konfliktus rossz és kerülni kell vagy a konfliktus egy lehetőség, élni kell vele, mivel egy konstruktív megoldással komoly előnyök érhetők el vagy a konfliktus egy cég életében nagyon megnehezíti a napi tevékenységet?

- 34/35 -

Erre a kérdésre 163 válasz érkezett és a kutató részére is meglepő eredménnyel zárult. 70,6% szerint ugyanis a konfliktus egy lehetőség, élni kell vele, mivel egy konstruktív megoldással komoly előnyök érhetők el. A konfliktusokkal foglalkozó szakemberek álláspontja szerint is ez a helyzet és örömteli, hogy a konfliktussal közvetlenül találkozó emberek, a konfliktusokat közvetlenül megélő aktívkorú vezetők, munkavállalók is pozitív lehetőségkén tekintenek rá.

Ez egy óriási lehetőség az alternatív vitarendezéssel foglalkozók részére, mivel egy olyan alapot ad, amely elindíthat egy olyan folyamatot, amelynek már középtávon is az lehet az eredménye, hogy egyre többen fognak a konfliktuskezelés alternatív útjai felé fordulni. Nem feltétlenül egyértelmű azonban az, hogy ezek mind Mediációs esetek is lesznek, ugyanis már az is nagy eredmény, ha két konfliktusban álló fél képes arra, hogy együtt oldják meg a konfliktusukat, konfliktusaikat. Azért ilyen helyzetekben is erősen javasolt, hogy sok nézeteltérés esetén fontolják meg egy külső szakember bevonását, mert vele hosszabb távon és hatékonyabban tudják kezelni a konfliktusaikat.

11. Ha gazdasági mediációs eljárást szeretne igénybe venni, akkor kihez fordulna?

Erre a kérdésre 161 válasz érkezett és az eredmény meglepőnek is tekinthető. A válaszadók 36,6%-a jelezte, hogy gazdasági mediáció esetén egy Mediációs szervezethez fordulna leginkább, míg 29,2% jelezte, hogy közvetlenül mediátorhoz fordulna. A harmadik legtöbb válasz, 20,5% jelezte, hogy a BKIK-t hívná segítségül és végezetül 13,7% fordulna ügyvédhez.

A mediátor egy független, harmadik személy és ez a függetlensége megkérdőjelezhetetlen. Talán éppen ez okozza azt, hogy jelentős többség közvetlenül egy mediációs szervezethet vagy magához a mediátorhoz fordulna, mivel így érzi biztosítottnak a teljes pártatlanságot, ami az ügye megoldása szempontjából kulcskérdésnek tekinthető.

Érdekes adalék, hogy a BKIK-t 20,5% választaná. Ez megerősíti, hogy abban az esetben, ha a BKIK növelni szeretné a mediációs esetek számát és támogatni

- 35/36 -

kívánja a gazdasági mediáció terjedését, akkor célszerűnek mutatkozik erre külön szervezeti fórumot alapítania, amelynek minőségi munkáját nemzetközi szinten is elismert Mediátorképző Akadémiáján magas szinten kiképzett és tapasztalt mediátorokkal és együttműködő partnereivel képes biztosítani. Ez az egyűttműködés elvezethet oda, hogy akár a BKIK által anyagilag támogatott formában elindulhatna egy Mediációs szolgáltatás, amelyet a rendezett kamarai státuszú cégek ingyenesen vagy kedvezménnyel vehetnének igénybe az első évben és ennek tapasztalatai alapján lehetne tovább fejleszteni ezt a területet, rendszeresen megtámogatva különféle hazai és nemzetközi rendezvényekkel.

5. A kutatás konklúziója

"Kerüld a pereskedést! Győzd meg ismerőseidet, kössenek kompromisszumot amikor csak lehet. Hívd fel a figyelmüket, hogy a pereskedés győztese milyen gyakran vesztes a valóságban a kiadások, költségek, és az elfecsérelt idő tekintetében." - mondta Abraham Lincoln 1850-ben. Gondolata még most is aktuális, talán aktuálisabb, mint valaha.

A mai globalizált világunkban nagyon fontos, hogy a cégek, a kis és középvállalkozások hatékonyan, az erőforrásaikat megfelelően felhasználva tudjanak olyan együttműködésben tevékenykedni, amely hozzájárulhat országuk versenyképességének javításához és megteremti a folyamatos fejlődés, növekedés lehetőségét, különösen a közel 2 millió főt foglalkoztató KKV szektor számára.

A nemzetközi cégek sokkal több esetben alkalmazzák ezt a vitarendezési módot, mint például a kkv szektor, de az utóbbi években itt is elindult némi fejlődés. A gazdasági mediáció egy olyan terület, amely stratégiailag kiemelten fontos, ugyanis a cégek egy békés megegyezés esetén pénzt spórolnak, erőforrásokat szabadítanak fel vagy takarítanak meg, ezáltal tovább tudnak fejlődni, ami nemzetgazdasági érdek is.

Hazánkban évente kb. 15 ezer gazdasági jellegű per van, amelyeknek mindössze 6 százaléka oldódik meg alternatív módon. Ezen az arányon a jövőben a cégek versenyképessége miatt is változtatni kell. Ehhez nem csak a jogalkotó oldaláról tett kezdeményezésekre, hanem az érintettek esetén szemléletváltásra is szükség lehet.

Szükség van továbbá a mediátor szakma és a társszakmák szoros, szakmailag megalapozott együttműködésére is, amelyben a Magyar Országos Közjegyzői Kamara vezetőségének köszönhetően a közjegyzők élen járnak Ha az ügyvédek, bíróságok is felismerik a mediátorokkal való együttműködés fontosságát, akkor sokkal több sikeres ügy várható. Ebben a munkában a BKIK és a KEMI vállalja a hídépítő szerepet, mivel a nemzetgazdaság kifejezett érdeke, hogy a cégek minden erejükkel a fejlődésre, termelésre tudjanak koncentrálni a hosszú pereskedés helyett.

Több társaság alkalmazza a szerződéskötési gyakorlatában a mediációs klauzulát, amelyben vállalják, hogy vitás ügyeiket elsősorban peren kívül, mediátor

- 36/37 -

segítségével oldják meg és csak ennek sikertelensége esetén fordulnak a bírósághoz. Javasolt mintaklauzulánk a tanulmány mellékletében található.

A mediációs eljárás gyors, hatékony és olcsó. Segít a bizalom újraépítésében és lehetőséget ad a gazdasági szereplőknek arra, hogy a jövőben is együttműködjenek egymással. Az EU tagállamaiban szintén fejlődő szakaszban van ez a szakma és elmondható, hogy egyre több esetben veszik igénybe cégek is ezt a fajta vitarendezési eljárást. Sok esetben használják ezt a módszert cégen belüli, szervezeti konfliktusok megoldására is, de sztrájkok idején is segíthet a helyzet gyors megoldásában. A világ számos pontjáról hallani sikeres, cégek közötti mediációs eljárásokról.

A nemzetközi környezet is támogatja az alternatív vitarendezés terjedését. Az ENSZ Kereskedelmi Jogi Bizottsága 2018 júliusában fogadta el a Szingapúri Egyezményt, amely a nemzetközi elemet tartalmazó mediációs megállapodások végrehajthatóságát szabályozza, de az Európai Unió is már hosszú évek óta szorgalmazza a viták alternatív úton történő megoldásának terjedését. Magyarországon eljött az ideje annak, hogy a különféle vitás helyzeteket a lehetőségekhez képest az alternatív vitarendezés irányába mozdítsuk el. A feltörekvő fiatalabb generációk is sokkal fogékonyabbak erre a lehetőségre, ami nem csak egyéni érdek, hanem össztársadalmi érdek is egyben. A mediációval foglalkozó szervezetek, szakemberek közös érdeke, hogy a terület tovább fejlődjön és ehhez szükséges elérni azt, hogy minél többen megismerjék ezt a vitarendezési formát.

A mediáció fejlesztésének jövőbeni lehetséges sarokpontjai

1. Információ nyújtása a mediációról, tájékoztató kampányok,

2. A társszakmák együttműködésének fokozása,

3. A mediátor képzések átalakítása, komplexebbé tétele,

4. Egységes etikai, magatartási szabályok kidolgozása,

5. A mediátor szakma részére országos hatókörű szervezet létrehozása,

6. Közép Európa szintű események, konferenciák szervezése,

7. A mediációra fókuszáló kutatások támogatása,

8. A mediációval kapcsolatos ismeretek beépítése a középiskolai tananyagba,

9. Mediátori mentor program kialakítása,

10. A Polgári Perrendtartás hatékonyabb alkalmazása, a mediációhoz igazítása, jogalkotói támogatás,

11. A gazdasági ügyekben bizonyos értékhatár alatt megfontolandó a kötelezés bevezetése, válások esetén pedig a kötelezés bevezetése olyan ügyekben, amelyekben gyermek is érintett,

12. A bírósági közvetítés kinyitási a piaci mediátorok irányába (bírósági mediátorok névjegyzékének létrehozása),

13. A BKIK nyújtson a rendezett kamarai státuszú vállalkozások részére ingyenes mediációs tanácsadást és a konkrét mediációs eljárást is kedvező feltételekkel tegye lehetővé a vállalkozások részére.

Konkrétan a gazdasági mediáció területére fókuszálva pedig az alábbi megoldások segíthetnék elő azt, hogy érdemi változások következzenek be.

- 37/38 -

- A Polgári perrendtartásról szóló törvény (Pp.) módosítása, miszerint a jelenlegi bíróság mérlegelési jogkör helyett meghatározott ügycsoportokra nézve (pl.: a lakásbérlet, a közös tulajdon megosztása, öröklés, a lízing, a kölcsön, a biztosítási, valamint a banki szerződések, stb.) a keresetlevél kötelező kelléke legyen a mediációs eljárás lefolytatásának megkísérlése; ennek meglétéhez/elmaradásához pedig jogkövetkezmények fűzése (pl.: mérsékelt illeték, perköltség viselés pervesztességre tekintet nélkül, stb.)

- A fizetési meghagyásos (Fmh.) eljárás bírósági fázisa elé, az közjegyzői szakaszt és ellentmondást követően beépíteni a mediáció lehetőségét/kötelezettségét, amelyet a MOKK által akkreditált "kamarai mediátor" folytathatna le a közjegyzői irodában, amelyhez így közvetlenül közjegyzői közreműködés és végrehajthatóság is párosítható lenne, a szerepek tökéletes elkülönítésével.

- Követeléskezelés során, a követelés engedményezése alkalmával, egyoldalú közjegyzői okiratban történjen a jogutódlásról szóló adósi értesítés és fogyasztó esetén kötelező lenne a fizetési megállapodás megkötésének megkísérlése szintén csak minősített kamarai mediátor részvételével, amit fentiek alapján ítélet hatályú közjegyzői egyezségbe foglalt mediációs megállapodással lehetne zárni.[10]

Végezetül egy jövőbe mutató gondolattal szeretnénk zárni tanulmányunkat, amely alátámasztja, hogy a mediáció előtt szép és reményteljes jövő áll: "Megjósolom, hogy a következő generáció legnagyobb társadalmi lehetősége abban rejlik, hogy az emberi hajlamot az együttműködés és a megegyezés irányába tudjuk terelni a versengés és a rivalizálás helyett. Ez lehet napjaink legkreatívabb társadalmi tapasztalata." - Derek C. Bok a Harward Egyetem korábbi elnöke[11] ■

JEGYZETEK

[1] http://www.mediatorkamara.hu/a-mediacio-elonyei/ (letöltés dátuma: 2020.06.07.)

[2] European Parliament: Directorate General for Internal Policies Policy Department C: Citizens' Rights and Constitutional Affairs Legal Affairs: Quantifying the cost of not using mediation - a data analysis, Note, 2011 (szerzők: Guiseppe De Palo, Ahlen Beasley és Flavia Orecchini).

https://www.europarl.europa.eu/document/activities/cont/201105/20110518ATT19592/20110518ATT19592EN.pdf (letöltés dátuma: 2020.06.07.)

[3] "The Cost of Non ADR - Survey Data Report 2010"

[4] http://www.mediatorkamara.hu/a-mediacio-menete/

[5] CEPEJ-GT-MED(2017)8, a szerző fordítása

[6] A mediáció erőforrásokat szabadít fel - interjú Dr. Trócsányi László igazságügyi miniszterrel, https://azuzlet.hu/egyezseg-interju-dr-trocsanyi-laszloval/

[7] Kadocsa György: Vállalkozásfejlesztés a XXI. században. Budapest, 2013.

[8] Kadocsa György: Vállalkozásfejlesztés a XXI. században. Budapest, 2013.

[9] Németh Zoltán, KEMI

[10] Dr. Szilágyi András, BKIK

[11] Derek C. Bok - https://en.wikipedia.org/wiki/Derek Bok (2020.06.10.)