Az egyenlő bánásmód követelménye a munkajog egyik legfontosabb alapelve. Diszkrimináció nem csak a foglalkoztatási viszonyok területén merülhet fel, annak veszélye azonban a munkaviszonyban - annak sajátos struktúráját figyelembe véve - jelentősen megnő. 2016-2017-ben a Kúrián felállított egyik joggyakorlat-elemző csoport azt vizsgálta, miként jártak el a bíróságok azokban az ügyekben, melyekben a munkavállalók azt panaszolták, hogy a munkáltató megszegte az egyenlő bánásmód követelményét. A csoport tagjai ennek során azokat a közigazgatási és munkaügyi bíróságok által megküldött ítéleteket elemezték, melyekben az eljárás 2011. január 1-je után indult és 2016. július 1-jéig jogerősen befejeződött. Az alábbiakban a joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló véleményének főbb megállapításait mutatjuk be.[1]
1. A felmerülő kérdések és a vizsgált ítéletek
2. Jogi szabályozás
3. A bizonyítás általános és speciális szabályai
4. A hátrány valószínűsítése
5. A védett tulajdonság valószínűsítése
6. Az összehasonlítható helyzetben lévő csoport megjelölése
7. A bizonyítási teher megfordulása, a munkáltató bizonyítási kötelezettsége
A joggyakorlat-elemző csoport elsősorban a következőkre kereste a választ:
- Milyen jogsértést, jogellenes magatartást kifogásolt a felperes?
- A keresetlevélben megjelölt-e valamilyen védett tulajdonságot?
- Az "egyéb helyzet" megjelölése esetén mi volt az a tulajdonság, amire tekintettel a megkülönböztetés történt?
- Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme esetén jelölt-e meg védett tulajdonságot a felperes, s ha igen, mit?
- Hivatkozott-e rendeltetésellenes joggyakorlásra, illetve joggal való visszaélésre is a felperes munkavállaló? Ha igen, ez azonos vagy eltérő tényállításon alapult-e?
- Elismerés történt-e, s ha vitatta a keresetet, úgy azt mire alapította az alperes?
- A bíróság a bizonyítási teherről miként oktatta ki a feleket?
- A bíróság milyen sorrendben folytatta le a bizonyítási eljárást, ki bizonyította az okozati összefüggést?
- Vizsgálta-e a bíróság az összehasonlítható helyzetben lévő személyek helyzetét?
- A vizsgált ügyekben hány esetben állapította meg a bíróság, hogy diszkrimináció történt?
- Előfordult-e, hogy a munkavállaló nem tudta valószínűsíteni a jogsértés tényét vagy a védett tulajdonságát, s ezért került elutasításra a kereset?
- Alkalmazta-e a bíróság a kimentési szabályokat?
A joggyakorlat-elemző csoport részére összesen 417 ítéletet küldtek meg az alsóbb fokú bíróságok. Az ügyek nagyobb részében a munkaviszony (egyéb jogviszony) megszüntetését, kisebb részében az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének megsértését kifogásolták, s pár ügyben egyéb okból hivatkoztak munkahelyi diszkriminációra. A csoport a jog-gyakorlat egységesítését célzó megállapításait összefoglaló jelentésben tette közzé.
Az Alaptörvény XV. cikke rendelkezik a diszkrimináció általános tilalmáról, s kimondja, hogy a törvény előtt mindenki egyenlő. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) felsorolja a nevesített személyiségi jogokat, s ennek körében rögzíti, hogy a személyiségi jogok megsértését jelenti a személy hátrányos megkülönböztetése[2], továbbá, hogy akit személyiségi jogában megsértettek, többek között sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért.[3]
Magyarországon az Európai Unióhoz való csatlakozáshoz kapcsolódó jogharmonizáció eredményeként került megal-
- 64/65 -
kotásra a diszkrimináció tilalmáról rendelkező, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) E jogszabály biztosítja az antidiszkriminációs joganyag koherenciáját, mivel az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Ez irányadó a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) mint más ágazati jogszabályban rögzített diszkriminációs szabályok és az Ebktv. együtt alkalmazása körében is.
Az Mt. az általános rendelkezések között alapelvi szinten, keretjelleggel írja elő az egyenlő bánásmód követelményének megtartását, kiemelve a munka díjazását. Nem rögzíti kifejezetten az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét - mindez az Alaptörvényben sem szerepel -, azonban ezen elv lényeges elemeit szabályozza.
Mind a korábbi, mind a hatályos polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) szerint a perben jelentős tényeket annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valósnak fogadja el.[4]
Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az Ebktv. 19. §-a az általános polgári perrendtartási szabályokhoz képest speciális rendelkezéseket tartalmaz. Ezen ügyekben a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte, és hogy a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint - rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely védett tulajdonsággal. Amennyiben e valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, úgy a másik félnek kell bizonyítania, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
A valószínűsítés az a bizonyítási mód, amikor a peres fél nem arra törekszik, hogy a bírót az állított tényállítás valóságáról meggyőzze, hanem hogy állítását a bíró előtt hihetővé tegye.[5] Míg a bizonyítás esetén a meggyőzésnek a bizonyosság fokát el kell érnie, a valószínűsítés esetén az állított tény vagy körülmény fennálltát csupán hihetővé kell tenni.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
