A teljesítménybérezés jogintézménye évtizedek óta jelen van a hazai jogrendben, bizonyos megjelenési formáinak, speciális típusainak szabályozására azonban az elterjedt alkalmazásuk ellenére sem kerített sort a jogalkotó. Így a gyakorlatra hárult a részletes szabályozási keretek kialakításának terhe, mely bár alapvetően koherens rendszert képez, az mégsem nevezhető ellentmondásoktól mentesnek. Jelen tanulmány célja annak vizsgálata, hogy milyen rendellenességek ismerhetők fel a teljesítménybérezés elméletében és kialakult gyakorlatában.
1. Bevezetés
2. A teljesítménybér fogalma, célja és fajtái
2.1. A teljesítménybérről általában
2.2. A prémium
2.3. A jutalék
3. A teljesítménybér anomáliái
3.1. A kötelező legkisebb munkabér
3.2. A kitűzés hiánya prémium esetén
3.2.1. A prémiumként történő kezelés útja
3.2.2. A nem prémiumként történő kezelés útja
3.3. A részteljesítés jutalék esetén
4. Összegzés
Kevés olyan munkáltató van, aki ne vágyna arra, hogy a munkavállalói a lehető legnagyobb odaadással, minden energiájukat befektetve végezzék feladataikat. Éppen ezért olyan rendszerek kialakítására törekszenek, amelyek alkalmazásával a munkavállalóikat a lehető legjobb eredmények produkálására sarkallhatják.[1] A munkavállalók rejtett tartalékainak kiaknázására és felhasználására kiváltképp alkalmas eszköz az ösztönzés.[2] Ennek két típusát különbözteti meg a szakirodalom: az anyagi ösztönzőket és a nem anyagi ösztönzőket. Utóbbiak közös vonása, hogy elsősorban értékekhez, a munkavállalók elvi meggyőződéseihez kapcsolódnak, és nem vonnak maguk után anyagi előnyt.[3] Előbbiek pedig azon alapvető nézeten alapulnak, hogy ha a munkavállalók megbecsülik a pénzt, akkor a fokozott erőfeszítésekért cserébe kínált magasabb díjazás ki is váltja a várt eredményt.[4]
Az 1960-as évek végéig a teljesítménybérezés mint anyagi ösztönzésen alapuló bérezési rendszer egyre inkább elterjedt a világ országaiban. Ezt követően azonban ez a folyamatos terjedés megtorpant, és a teljesítménybérezés a nyolcvanas, kilencvenes évekre háttérbe szorult.[5] A változás elsősorban a munkavállalói hozzáállásban bekövetkező elmozdulásnak tudható be, ugyanis általánossá vált a stabilitás előnyben részesítése a fokozott teljesítménnyel elérhető magasabb díjazással szemben.[6] A kétezres évek elején viszont megnövekedett a teljesítménybéren alapuló ösztönző rendszerek népszerűsége. Manapság pedig már a hatékonyság fokozása mellett újabb célként fogalmazódott meg az elkötelezettség előmozdítása is.[7]
Annak ellenére azonban, hogy a munka világában egy kifejezetten széles körben alkalmazott jogintézményről beszélünk, a jogalkotó a mai napig nem szabályozta a gyakorlatban már évtizedek óta elterjedt és népszerű megjelenési formáit. Vizsgálatom során ezért azon feltételezésből indulok ki, hogy a törvényi szabályozás hiánya már fogalmi szinten is nehézségeket okoz a teljesítménybérezés gyakorlatában. Jelen írás elsődleges célja, hogy azonosítsa, majd megvizsgálja a teljesítménybérezés legfontosabb megjelenési formáit, és feltérképezze a konkrét törvényi szabályozás hiányából fakadó, a gyakorlatban megjelenő anomáliákat. Törekszik továbbá arra is, hogy megoldást keressen a feltárt
- 42/43 -
rendellenességek rendezésére a jelenlegi keretek között, és felmérje a szabályozás sürgősségének fokát. Mindezek mellett másodlagos célként a meglévő szabályozásban felmerülő elméleti anomáliák feltárása is megjelenik a tanulmányban.
A teljesítménybérezés egyes formáival kapcsolatos anomáliák feltérképezése előtt elengedhetetlen mind a teljesítménybérezés általános szabályainak, mind pedig a legfontosabb formájára vonatkozó gyakorlat rövid ismertetése. Ennek az alcímnek nem célja átfogó képet festeni a fennálló törvényi, illetve a gyakorlat által kialakított szabályozásról, csupán az alapvető fontosságú és a jelen írás céljai szempontjából releváns elemek bemutatására törekszik.
"A munkaviszonyban végzett munkáért munkabér jár."[8] E paradigmát a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) kifejezetten nem tartalmazza, azt ugyanakkor nem is vitatja, és egyes rendelkezésekből le is vezethető.[9]
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hasonlóan az Mt. sem rögzíti a munkabér fogalmát, mely hiányosságot részlegesen pótolja a munkabér védelméről szóló 2000. évi LIV. törvény.[10] E törvény hirdette ki az International Labour Organization [Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO)] munkabér védelmével kapcsolatosan megalkotott 95. számú Egyezményét, amelynek 1. cikke rögzíti a munkabér fogalmát. E cikknek megfelelően a munkabér olyan javadalmazás vagy kereset, mely pénzben kifejezhető, és amelyet írott vagy szóbeli munkaszerződés alapján a munkaadó tartozik megfizetni a munkavállalónak, akár egy elvégzett vagy elvégzendő munkáért, akár már teljesített vagy teljesítendő szolgálatokért.
Bár alapvetően a tág értelemben vett elvégzett munka ellenértékét tekinthetjük munkabérnek, bizonyos esetekben konkrét munkavégzés vagy akár rendelkezésre állási kötelezettség teljesítése nélkül is igényt formálhat a munkavállaló a munkabérre.[11] Egy-egy adott juttatás akkor minősül munkabérnek, ha az tartalma szerint annak tekinthető, függetlenül annak elnevezésétől.[12]
A munkabérnek hat fontos elemét különböztethetjük meg, melyek a következők: az alapbér, az alapbért helyettesítő teljesítménybér, bérpótlék, prémium, jutalék és jutalom.[13] Az alapbér az Mt. 136. § (2) bekezdése értelmében mindig időbér, míg a 137. § (1) bekezdése értelmében a munkabér részben vagy egészben teljesítménybérként is megállapítható. Így a bérformák tekintetében a teljesítménybér és az időbér alaptípusnak tekinthető.[14] Időbér esetén a munkavállaló a munkában töltött idő alapján jogosult díjazásra.[15] Ezzel szemben - az Mt. 137. § (2) bekezdése alapján - a teljesítménybér olyan bérforma, melynek esetén a munkavállalót a mért teljesítménye alapján, előre meghatározott szabályok szerint illeti meg díjazás.[16] Ettől függetlenül megjegyzendő, hogy az Mt. munkaidőre vonatkozó rendelkezései teljesítménybérezés esetén is irányadóak. Így amennyiben a munkáltató megszegi foglalkoztatási kötelezettségét, az egyenlőtlen munkaidő-beosztással összefüggésben alkalmazandó elszámolási szabályok ugyanúgy alkalmazandók, mint időalapú bérezés esetén.[17]
A munkabér és a munkaviszonyban alkalmazott bérforma megállapítására a munkáltató egyoldalúan jogosult.[18] Ha a munkabért a munkáltató teljes egészében teljesítménybérként határozza meg, akkor a 100 százalékos teljesítményhez meghatározott bér kapcsolódik.[19] Attól függetlenül azonban, hogy a felek kizárólag teljesítménybérben állapodnak meg, az Mt. 136. § (2) bekezdése alapján az alapbért ilyen esetben is időbérben kell megállapítani.[20] Ha a munkabér egészében teljesítménybérként kerül megállapításra, vagy részbeni teljesítménybérezés esetén a munkabér időbér része nem éri el az alapbér összegét, akkor ezt a munkaszerződésbe kell foglalni az Mt. 137. § (3) bekezdése alapján. Ez nem azt jelenti, hogy a feleknek a teljesítménybérezésre vonatkozó részletes szabályokat, a teljesítménykövetelményt vagy a teljesítménybér-tényezőt kell rögzítenie, csupán azt, hogy a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek teljesítménybér alkalmazására vonatkozó akaratát.[21]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
