A hatályos Mt.[2] a munkáltató kötelezettségeiről csak hézagosan, egyenetlen szerkezetben, egyes esetekben pedig csupán érintőlegesen rendelkezik. Ez nyilván összefügg a szakmai feldolgozottság hiányosságaival.[3]
Ha pedig a munkáltatót terhelő kötelezettségeket közelebbről vizsgáljuk, azt látjuk, hogy azok közel sem egyneműek vagy azonos súlyúak. Egyfajta szerkezetben jelentkeznek. Véleményünk szerint valójában három csoportba sorolhatók.
Nevezetesen egyesek - betöltött szerepükből következően, - főkötelezettségnek minősíthetők, mégpedig szerintünk ilyen az ún. foglalkoztatási kötelezettség,[4] valamint a munkabér fizetési kötelezettség.[5] (Már itt hangsúlyozzuk, hogy ezekről a felek mindkét esetben a munkaszerződésben jogosultak dönteni). Főkötelezettségnek nem, de igen fontos - elsősorban a foglalkoztatási kötelezettségből fakadó - származékos jellegű kötelezettségek a megfelelő munkafeltételek megteremtésére,[6] valamint a megfelelő szabadidő[7] biztosítására irányuló kötelezettség. (Ezek lényegében - a munkavállaló védelmében - az állam által jogszabályban meghatározottak, de amelyek vállalása a munkaviszony létesítésének esetére a felek számára elengedhetetlenek). Természetesen a vizsgált területen is jelentkezik még számos (pl. továbbképzési, költségtérítési) kötelezettség, amelyek külön-külön is fontosak, a vizsgált relációban azonban nem meghatározó jelentőségűek, a mellékkötelezettségek körébe sorolhatók. (Ugyanakkor mindezekre nézve áll - hasonlóan, mint a munkavállalók kötelezettségei esetében,[8] - hogy mindegyiket az érintettnek, így ez esetben a munkáltatónak végre kell hajtania, különben jogkövetkezmények alkalmazására kerülhet sor). Ezek után már vázlatos előképünk részletezésével folytatjuk.
1. Azt mondtuk, hogy a kötelezettségek közül mindenekelőtt kiemelést kíván és a munkáltató egyik főkötelezettségeként helyes számba venni a foglalkoztatás kötelezettségét. Főkötelezettséggé minősítését egyébként az alapozza meg, hogy a munkáltató ennek gyakorlása révén képes céljait, feladatait teljesíteni, a munkavállaló pedig rendszerint ebből fakadóan juthat hozzá önmaga és családja megélhetéséhez szükséges anyagiakhoz, kellő munkatapasztalathoz stb.
Munkáltató ezen kötelezettségéről az Mt. a következőképpen rendelkezik: a munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni,[9] majd pedig kimondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni.[10] Az ismertetett rendelkezések alapján nem vitatható, hogy a foglalkoztatási kötelezettségről a felek a munkaszerződésben jogosultak dönteni és megállapodásuk tartalmi elemeit - a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint - a munkáltató köteles teljesíteni.
2. Amellett, hogy az Mt. a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét egyértelműen megállapítja, a keretek meghatározásán túl nem szól annak közelebbi tartalmáról.[11] Kétségtelen ugyan, hogy mindezek a naponta zajló folyamatok helyes értelmezésével számba vehetők, célszerű ezeket itt is sorra venni. Szerintünk valójában az alábbiakat foglalja magában:
- a munkavállaló munkával ellátását, az előírások (munkaszerződés, munkaviszonyra vonatkozó szabályok) szerinti rendszeres foglalkoztatását,
- a munka irányítását,
- a szükséges tájékoztatás megadását,
- 392/393 -
- a munka fegyelmezett rendjének biztosítását, valamint
- a vonatkozó döntéseknek a méltányos mérlegelés alapján történő meghozatalát.
A munkavállaló munkával ellátása, előírások szerinti foglalkoztatása. A munkáltatóra a foglalkoztatási kötelezettsége teljesítése végett mindenekelőtt az a kötelesség hárul, hogy gazdálkodását úgy szervezze meg, hogy annak eredményeként biztosítani tudja munkavállalói számára foglalkoztatásukat, a folyamatos rendszeres munkavégzés lehetőségét. Ha pedig erről valamilyen okból mégsem tud gondoskodni (pl. rendeléshiány áll elő), és ennek folytán a munkavállaló nem végez munkát, a kieső időre (állásidőre) térítést kell részére fizetni kivéve, ha elháríthatatlan külső ok idézte ezt elő. Az állásidőre a munkavállalót alapbére illeti meg.[12]
A most tárgyalt kérdéssel kapcsolatban azonban hangsúlyozni kell, hogy e kötelezettség természetesen nem a mindenképpen való foglalkoztatást jelenti. A munkáltatónak ez a kötelessége szoros kapcsolatban van azoknak a feladatoknak a jellegével, volumenével, amelyek a rendeltetésszerű működés keretében a munkáltatóra hárulnak. Ebből adódik, hogy a foglalkoztatás, a munkával való ellátás kötelezettsége a munkáltatót olyan mértékben, olyan határok között terheli, ameddig azt az észszerű működés követelményei megkívánják.
Ha tehát a munkáltató feladatai, termelési, értékesítési lehetőségei stb. csökkennek, vagy a feladatok jellegükben változnak, a munkával való ellátás kötelezettsége is ennek megfelelően alakul. Például a munkáltató korszerűbb, gazdaságosabb termékfajták termelésére tér át, aminek következtében egyes termelési részlegek munkája feleslegessé válik. Nyilvánvaló, hogy ilyen esetben a munkáltató szabályosan jár el, ha a továbbfoglalkoztatás helyett a feleslegessé vált munkavállalók munkaviszonyát megszünteti, a munkavállalókkal való megállapodás alapján őket más munkakörbe áthelyezi stb. Vagy ugyanez a helyzet, ha korszerűbb, gazdaságosabb vagy más irányú termelésre való áttérés miatt az új feladatok ellátására a továbbiakban alkalmatlanná vált munkavállalók esetében az említett intézkedésekhez folyamodik.
A munkáltató kötelessége továbbá, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás szabályai (a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok) szerint foglalkoztassa. (Ezt a követelményt az Mt. maga is előírta).[13] Így különösen a munkakörre, a munkahelyre, a munka és pihenőidőre, a szakképzettségre, a dolgozó egészségére és testi épségére, valamint a közérdek védelmére szolgáló rendelkezések megtartásával kell a munkavállaló foglalkoztatását szerveznie.
Ha valamely munkakör ellátását a jogszabály valamilyen szakmai vizsga letételéhez, szakképzettség megszerzéséhez stb. vagy meghatározott gyakorlati idő meglétéhez köti, és a munkavállaló az előírt időre ezzel nem rendelkezik, ebben a munkakörben tovább nem foglalkoztató. A munkáltatóra tartozik - ha jogszabály erről külön nem rendelkezik -, hogy ilyenkor milyen módon szerez érvényt a jogszabály előírásainak; így például a vele történt megállapodás alapján a munkavállalót más munkakörbe áthelyezi, munkaviszonyát felmondja.
A munkáltató kötelességei közé tartozik a munkavállaló foglalkoztatása során is a közérdek vélelme. Így például olyan munkakörben, ahol a büntetlen előélet alkalmazási feltétel, bűncselekmény elkövetése esetén a munkavállalónak a munkakörben való további foglalkoztatása tilos!
- A munka irányítása, a szükséges tájékoztatás megadása. Ez természetes követelménye annak, hogy a munkaviszonyban a munkavégzésre rendszerint a munkáltató telephelyén, munkaeszközeivel, az általa létrehozott és vezetett munkaszervezet keretében kerül sor. Ami pedig az irányítási, tájékoztatási kötelezettség közelebbi tartalmát illeti, ez különösen magában foglalja a munkával kapcsolatos utasítások adására vonatkozó munkáltatói jogosultságot, illetőleg kötelezettséget, a munkavállalónak a munkával kapcsolatos szakmai kérdései megválaszolását és végül a folyamatos tájékoztatás kötelezettségét a munkavégzést érintő lényeges ismeretekről, tudnivalókról.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
